Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 7 septembre 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 07 SEPTEMBRE 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/01570 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K5VL













Madame [H] [W]



c/



Association AFDAS

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 février 2019 (R.G. n°F 17/01780) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 19 mars 2019,





APPELANTE :

Madame [H] [W]

née le 01 Avril 1986 à [Localité 4] de nationalité Française

Profession : Assistante administrative, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Valérie ARMAND-DUBOURG de la SELASU AD AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

Association AFDAS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 784 714 008

représentée par Me Philippe ROGER de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

assistée de Me Clémence FAVRE du cabinet FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 16 mai 2022 en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.















***





EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [H] [W], née en 1986, a été engagée par l'Association Afdas, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2008 en qualité d'employée administrative. 



Elle a été promue gestionnaire au sein de la délégation Sud-Ouest de l'Afdas à compter du 1er septembre 2008. 



Les bulletins de paye ne mentionnent pas de convention collective.



A compter du 1er janvier 2012, le salaire brut annuel, hors prime d'ancienneté, de Mme [W] a été portée à la somme de 22.144 euros.



Mme [W] a été placée en congé maternité en 2010 puis en juillet 2012. Elle a repris son activité à temps partiel le 2 janvier 2013 dans le cadre d'un congé parental d'éducation à 80%, reconduit jusqu'à la fin de la relation contractuelle.



Mme [W] a été placée en arrêt maladie à compter du 9 janvier 2014.

Lors des visites de reprise, les 5 et 26 mai 2014, Mme [W] a été déclarée inapte « au poste et à tous les postes de la délégation régionale sud-ouest », par le médecin du travail. 

 

Par lettre du 23 juin 2014, l'Afdas lui a proposé un poste de reclassement hors de la Délégation Régionale Sud-Ouest, poste que la salariée a refusé. 

 

Par lettre datée du 21 août 2014, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 septembre 2014.



Mme [W] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 12 septembre 2014.



A la date du licenciement, Mme [W] avait une ancienneté de 6 ans et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



S'estimant victime d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, Mme [W] a saisi le conseil des prud'hommes le 20 novembre 2017 pour qu'il soit dit que son licenciement est entaché de nullité et que son employeur a manqué à son obligation de sécurité.



Le conseil de prud'hommes, par jugement du 19 février 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté l'association AFDAS de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [W] aux entiers dépens. 



Par déclaration du 19 mars 2019, Mme [W] a relevé appel de cette décision, notifiée le 20 février 2019



La cour d'appel de Bordeaux a rendu une décision, le 3 novembre 2021, portant injonction de rencontrer un médiateur et ordonnant une médiation en cas d'accord des parties. 





Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 septembre 2021, Mme [W] demande à la cour de :

- déclarer son appel recevable et bien fondé, 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens. 

 

Statuant à nouveau, 

- dire qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de l'AFDAS, 

- dire que son inaptitude résulte uniquement des faits de harcèlement moral subis, 

- dire que son licenciement est entaché de nullité pour être intervenu en violation des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, 

- dire que l'AFDAS a manqué à son obligation de sécurité, 

- dire que l'AFDAS ne pouvait ignorer l'origine professionnelle de son inaptitude,

- dire que l'AFDAS aurait dû appliquer la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, 

- en tout état de cause, dire que le licenciement de Mme [W] est sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l'employeur à son obligation de résultat et au 

non-respect de la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle, 

- condamner l'AFDAS à payer à Mme [W] les sommes suivantes : 

* 3.195,35 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

* 319,35 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 

* 2.430,28 euros nets au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, 

* 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul/ ou sans cause réelle et sérieuse, 

* 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et le préjudice subi pendant l'exécution du contrat du fait du harcèlement, 

* 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dire que lesdites sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial, à compter de la décision pour les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et violation du statut protecteur, 

- ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du code civil,

- fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1.596,75 euros bruts, 

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir dans les conditions de l'article 515 du code de procédure civile. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 février 2022, l'AFDAS demande à la cour de':

- confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, 

- débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes formulées en cause d'appel,

- condamner Mme [W] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 16 mai 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.









MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L.1154-1 du même code dans sa rédaction ici applicable, lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [W] prétend avoir été victime d'agissements répétés de sa supérieure hiérarchique, Mme [Z], ayant eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail ainsi qu'une altération de sa santé mentale et physique et, in fine, son inaptitude professionnelle.



Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment :



- sa fiche de poste prévoyant la possibilité de venir en renfort et suppléance en cas de nécessité ;

- le courrier de Mme [K], collègue coordinatrice de l'association, du 16 juin 2014 qui mentionne qu'à partir de janvier 2013, [H] a eu pour mission complémentaire d'ouvrir, trier, numériser et affranchir le courrier ainsi que traiter les frais intermittents et toutes les factures et relances arrivées à la délégation puisque le pôle intermittent était débordé. Cette organisation qui devait être mise en place pour quelques mois est devenue définitive pour tout le pôle entreprise sur toute l'année 2013, hormis les frais intermittents.

Mme [K] écrit dans ce même courrier qu'[H] l'a alertée sur le fait qu'avec cette nouvelle organisation sur son poste, elle n'arrivait plus à réaliser les tâches confiées. À sa demande de rencontrer la direction, cette dernière s'est contentée de proposer la mise en place d'un transfert de mails allégeant ainsi la salariée de leur lecture.

 

Mme [K] indique par ailleurs qu'[H] a été convoquée de manière récurrente par la déléguée et son efficacité a été remise en question. Ces convocations inopinées ont mis [H] en difficulté dans son travail, elle revenait fortement perturbée et a plusieurs fois évoqué son mal être ;



- l'attestation de Mme [B], assistante formation au sein de l'association, qui relate que le management déshumanisé de la déléguée régionale a compromis le quotidien. La bonne ambiance du service n'a pas suffi et [H] qui subissait injustement la remise en cause de la qualité de son travail et de ses compétences, s'est trouvée humiliée et affaiblie et a été contrainte de consulter un médecin. Un audit interne a révélé que l'ensemble des salariés étaient en souffrance et qu'il était urgent d'éloigner le manager du site de [Localité 3] ;



- trois documents intitulés "enregistrement des satisfactions/réclamations clients" du 11 juin 2013 établis par Mme [W] et sur lesquels Mme [Z] a fait des annotations et que Mme [W] estime relever de reproches incessants et non justifiés, 



- l'attestation de Mme [E], salariée, qui relate qu'[H] a été l'objet de remarques désobligeantes de la part de Mme [Z] à l'occasion de réunions d'équipe "où nous étions tous présents". Elle ajoute que Mme [Z] ne savait pas reconnaître le professionnalisme d'[H], qu'il fallait systématiquement qu'elle essaie de chercher une faille, même quand un dossier avait été traité avec rigueur ;



- l'attestation de Mme [I], collègue de Mme [W] qui dit avoir assisté à des scènes relativement déplacées de la part de Mme [Z] vis-à-vis, entre autre, de Mme [W]. Elle avait un comportement managérial très autoritaire, à la limite de l'acceptable allant jusqu'à dénigrer le travail de Mme [W] devant ses collègues, voire "même la fâcher comme une enfant". Son comportement était déplacé, lui faisant refaire des dossiers sans raison bien valable, mais surtout en l'humiliant ;



- l'attestation de Mme [K], coordinatrice, qui rapporte que les courriers demandés par Mme [Z] doivent être refaits de nombreuses fois pour quelquefois déplacer une virgule, qu'en réunion d'équipe, elle remet en question le travail d'[H] devant tout le monde ;



- Mme [J], déléguée régionale adjointe, certifie que Mme [W] a toujours été une collaboratrice fiable, impliquée, appréciée mais que cette salariée a vécu des situations inacceptables, de manière répétée : Mme [Z] refusait de signer certains de ses dossiers alors que des dossiers similaires avaient été acceptés, elle lui martelait qu'elle ne savait pas gérer ses dossiers et qu'elle manquait de discernement.

Mme [J] poursuit en indiquant que Mme [Z] refusait certaines demandes de Mme [W] (congés notamment) en disant que c'était par principe, elle lui demandait de modifier à répétition certains courriers, parfois en déplaçant une virgule. Ces modifications étaient assorties de remarques remettant en cause sa capacité à comprendre des consignes. Mme [J] affirme enfin dans son attestation que c'est en connaissance de cause qu'elle a utilisé des procédés visant à humilier et à déstabiliser Mme [W], jusqu'à l'effondrement ;



- des arrêts de travail ininterrompus depuis le 9 janvier 2014 mentionnant un état anxio dépressif, des pressions au travail, un suivi psychologique ;



- le courrier de M. [L], médecin généraliste, adressé au médecin du travail dans lequel il écrit que Mme [W] lui a confirmé des difficultés sur les lieux de son travail par rapport aux relations conflictuelles alléguées avec sa directrice, évoluant depuis près d'un an et qu'elle n'est, a priori, pas la seule à souffrir de la sorte ;



- un audit réalisé par le cabinet Atemis ayant conclu à une note de synthèse du 5 juin 2014 après avoir réalisé des entretiens individuels et trois séances de travail avec les équipes de la délégation. Il y est souligné des difficultés dans les relations hiérarchiques, "les échanges prennent une tournure perçue comme rapidement conflictuelle, avec des propos basculant dans le registre de la critique et du jugement portant directement sur la personne", et non sur son travail. "Cette manière de faire peut être particulièrement déstabilisante et mettre à mal les personnes, d'autant plus si elle est répétée".

Les salariés relatent faire face à des pratiques qui se répètent dans le temps, ce qui a conduit selon eux à un très important turn- over, avec des personnes dont les salariés estiment qu'elles ont quitté l'entreprise en raison des fortes difficultés dans leur relation avec la hiérarchie. Il semble que la confiance entre la direction et les équipes se trouve fragilisée ;



- les comptes-rendus de la réunion extraordinaire du CHSCT du 5 février 2014 et de la réunion trimestrielle du 13 mars 2014 : "les membres élus du CHSCT informent la direction que depuis son renouvellement en novembre 2013, des salariés le sollicitent régulièrement pour évoquer un sentiment de mal-être au travail". L'urgence et la fréquence des remontées l'ont amené à proposer à la direction l'organisation d'une réunion extraordinaire, ils signalent que ce sentiment se retrouve plus spécifiquement dans trois départements mais que les problématiques sont communes à d'autres départements également, qu'une partie des salariés qui font état d'un sentiment de souffrance quittent de leur initiative l'association, la direction ne semble pas prendre la pleine mesure de l'importance et de la récurrence de ces manifestations de mal-être au travail" ;



- le compte rendu de la réunion trimestrielle du 12 juin 2014 fait état de la délégation de [Localité 3] dans le cadre du suivi des mesures prises pour accompagner les situations évoquées en séance extraordinaire du 5 février 2014 : la direction rappelle les mesures mises en place pour remédier aux dysfonctionnements rapportés par les élus : rencontre avec la médecine du travail, accompagnement par le cabinet Atemis notamment ;



- le dossier médical de Mme [W] tenu par le médecin du travail qui fait apparaître pour la première fois des difficultés de la salariée lors de la consultation du 13 janvier 2014 : larmes le soir en parlant de son travail, troubles du sommeil, angoisses le matin, peur de s'exposer aux reproches, perte de confiance en son travail et en ses compétences.

Et lors de la visite de pré-reprise du 10 mars 2014 : sommeil entrecoupé, réveils en sueurs, idées noires voire suicidaires, n'a aucune confiance dans les possibilités d'évolution de son entreprise et de sa responsable ;



- Mme [S], psychologue qui atteste le 8 mars 2014 avoir reçu Mme [W] à plusieurs reprises, "qu'elle présente des troubles anxieux liés à une ambiance particulière dans son travail (que l'on pourrait apparenter à du harcèlement moral)" ;



- un courrier de Mme [M], psychologue au sein du service de médecine du travail du centre hospitalier de [Localité 3] adressé au médecin du travail qui décrit que Mme [W] lui a fait part de difficultés qu'elle rencontrerait sur son lieu de travail (hausse de charge de travail, dégradation de ses relations avec sa responsable, propos remettant en question ses compétences, brimades). Sur le plan clinique, elle note des troubles anxieux mixtes, une conduite de retrait massive de son poste de travail majorée par la rupture de la relation de confiance la liant à son employeur et l'impact délétère perçu de sa situation professionnelle sur sa sphère de vie personnelle. Elle conclut qu'une reprise du travail parait difficilement envisageable au vu du risque de majoration de l'altération de son état de santé mentale ;



- le médecin du travail écrit qu'hormis une fatigue générale en rapport avec sa vie familiale et une forte angine récemment, elle met en cause dans la survenue de ses problèmes les relations au travail et particulièrement avec sa directrice régionale ;



- une ordonnance de traitement médicamenteux (Xanax),



- certificat du médecin généraliste, le docteur [L], qui informe un confrère que Mme [W] est harcelée au travail au point qu'une inaptitude voire un licenciement soit envisagé ;



- l'avis d'inaptitude de Mme [W] en date du 26 mai 2014 qui précise une inaptitude au poste et à tous les postes de la délégation régionale sud-ouest ;



- des échanges de courriels de juillet 2013 entre Mme [W] et le secrétaire générale de l'association, M. [C], relatifs aux difficultés rencontrées par la salariée avec sa direction au sein de la délégation régionale ;



- un courriel du 14 janvier 2014 que Mme [W] adresse au CHSCT pour les alerter de la situation qu'elle vit, précisant que ce mal être au travail lié à des problèmes de management de la part de sa direction, Mme [Z], porte atteinte à sa personne et sa santé et empiète désormais sur sa vie personnelle et familiale. Elle précise d'ailleurs que malgré l'alerte émise auprès de M. [C], la situation est intenable, qu'elle ne sait plus comment faire et est à bout de force, la situation étant devenue insupportable ;



- un courrier que Mme [W] adresse le 23 avril 2014 à l'inspecteur du travail suite au CHSCT du 12 mars 2014 précisant être en arrêt de travail suite au comportement de la directrice régionale, Mme [Z] ;



- un courrier du 23 avril 2014 que Mme [W] adresse au directeur général de l'association pour déplorer l'absence de prise en compte par M. [C] des échanges de courriels ayant eu lieu en juillet 2013 et qui ont de surcroît envenimé la situation, Mme [Z] ayant été informée de ces échanges. Elle écrit : "je regrette que ma détresse, qui est aujourd'hui à l'origine de mes arrêts maladie, n'est pas été prise au sérieux" ;



- un courrier de réponse de M. [T] du 6 mai 2014 qui indique qu'au regard du caractère urgent de la situation professionnelle de Mme [W], un rendez-vous sera proposé avant la fin du mois de mai.



En l'état des pièces et explications fournies, Mme [W] établit ainsi l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un 

harcèlement moral.



L'association Afdas conteste tout harcèlement moral et reconnaît simplement que des tensions ont pu exister au sein du service. Elle argue du fait que Mme [Z] était peu présente dans les locaux en raison de nombreux déplacements professionnels, qu'en tant que responsable hiérarchique de Mme [W], elle a juste mis en oeuvre son pouvoir de direction et a contrôlé le travail de l'appelante qui n'avait par ailleurs pas de surcharge de travail et ne s'était jamais plainte lors de la relation contractuelle de faits de harcèlement moral. Enfin, l'intimée affirme que les attestations produites par la salariée sont imprécises, que la directrice n'est pas visée dans le rapport d'audit qui ne mentionne pas son nom, que les éléments médicaux ne font que reprendre les propos de Mme [W] et que d'autres facteurs tels une fatigue générale en rapport avec sa vie familiale et une forte angine sont à l'origine de son état de santé.



L'Afdas, à l'appui de ses allégations, verse aux débats :

- des courriels relatifs à un repas de Noël en novembre 2013 et en décembre 2011 et qui démontreraient que mesdames [Z] et [W] entretenaient de bonnes relations, 

- des échanges de courriels de décembre 2012 quant à la reprise du travail à venir de Mme [W] mais qui sont inopérants parce qu'intéressant la période antérieure aux difficultés relatées par le salarié; 

- des courriels de mars 2013 confirmant que Mme [W] a dû apporter de l'aide à un autre service, 

- des échanges de courriel de mars 2013 entre Mme [Z] à Mme [V] concernant le suivi du travail de Mme [W] ; Mme [V] devait relater des propos échangés avec Mme [W] de manière très précise ; 

- un courriel de Mme [V] du 16 janvier 2014 relatif à l'arrêt maladie de Mme [W] et qui n'apporte aucun élément; 

- la fiche de poste d'assistant de formation mentionnant que la salariée pouvait devoir participer ponctuellement à d'autres tâches mais qui ne contredit pas l'excès de travail dont Mme [W] se plaint ; 



- la fiche de poste de délégué régional qui prévoit en premier lieu le management opérationnel de la délégation au niveau stratégique dans le respect des instructions de la direction générale soit : animer, encadrer, coordonner l'équipe de la délégation, assurer le management opérationnel de l'équipe (résolution de conflits...).



Ces éléments produits par l'employeur n'établissent pas que les faits sus évoqués étaient fondés sur des faits objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En conséquence, le harcèlement moral est établi.



Sur la base des éléments médicaux et cliniques sus-retranscrits (certificat médical et courrier de M. [L], médecin généraliste - dossier médical établi par le médecin du travail - attestation de Mme [S], psychologue - courrier de Mme [M] psychologue dans le cadre d'une consultation de pathologie professionnelle au sein du service de médecine du travail du centre hospitalier de [Localité 3]) et des comptes-rendus du CHSCT (pièces 46 à 48), des arrêts e travail sans discontinuité, la salariée démontre un lien de causalité entre le harcèlement moral subi dans le cadre de son activité professionnelle et son inaptitude, pour lequel l'association employeur avait été informée à plusieurs reprises.



En conséquence, l'inaptitude de Mme [W] résultant d'actes de harcèlement est en lien avec une origine professionnelle et le licenciement pour inaptitude physique du 12 septembre 2014 est nul. Le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 19 février 2019 sera infirmé sur ce point.



Sur les conséquences du licenciement



Salaire de référence de Mme [W]



Sur la base du courrier de l'association du 27 février 2012 et des bulletins de salaire produits, et en l'absence d'éléments contestés par l'intimé, la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [W] est fixé à la somme de 1.596.75 euros bruts.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont le point de départ est fixé par la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.



Du fait de son inaptitude, la salariée n'a pas été en mesure d'accomplir son préavis.



La demande de Mme [W] à ce titre n'est pas contestée utilement dans son quantum par l'employeur.



Il résulte des pièces salariales produites qu'il sera alloué à Mme [W] la somme de 3.193,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 319,35 euros au titre des congés payés y afférents.



Sur l'indemnité spéciale de licenciement



Tel que la cour l'a relevé précédemment, l'inaptitude de Mme [W] est la conséquence du harcèlement qu'elle a subi sur son lieu de travail. Cette inaptitude ayant une origine professionnelle, l'appelante peut prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement.



Ainsi, aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail, lorsque le licenciement pour inaptitude est justifié par l'impossibilité de reclassement ou le refus par le salarié de l'emploi proposé, le montant de l'indemnité de licenciement est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail.



L'association intimée ne conteste le montant sollicité par Mme [W].



Eu égard aux pièces salariales produites et tenant compte de l'indemnité de licenciement déjà perçu en septembre 2014, il sera alloué à l'appelante la somme de 2.430,28 euros.



Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul



Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit d'une part, aux indemnités de rupture, et d'autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, dont le montant doit être au moins égal à celui prévu par l'article L.1235-3 du code du travail.



Compte tenu de son âge, 28 ans au moment du licenciement, de son ancienneté de six années, du montant de la rémunération qui lui était versée, des conditions de la rupture du contrat, de son aptitude à retrouver un emploi, il sera alloué à Mme [W] la somme de 20.800 euros de dommages et intérêts.



Sur l'obligation de sécurité



Mme [W] sollicite la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts nets de CSG et CDRS en raison des manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

Elle fait valoir qu'il n'a pris aucun moyen pour prévenir la situation qu'elle a vécue et qu'il n'a pas non plus agi pour faire cesser le harcèlement subi. 



L'intimé soutient quant à lui que dès que Mme [W] a formulé ses griefs auprès de la direction de l'association, cette dernière a cherché à en savoir plus sur la situation et a proposé de s'entretenir rapidement avec la salariée, d'abord téléphoniquement. En outre, parallèlement, l'association a demandé à Mme [Z] sa version des faits.



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration de situations existantes.



En l'espèce, Mme [W] avait alerté la direction de l'association (pièces 10 à 13 appelante) ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la dégradation de son état de santé attribuée à ses conditions de travail. Des certificats médicaux font part d'un épuisement psychologique et de dépression important en lien avec son activité professionnelle. Le contenu du dossier médical en santé au travail mentionne également les difficultés et souffrances de Mme [W] quant au conflit évoqué avec Mme [Z].



La dégradation de l'état de santé de Mme [W] l'ayant conduit à l'avis d'inaptitude est la conséquence de la souffrance au travail dont elle a été victime et l'employeur, qui avait connaissance du conflit l'opposant à la directrice de la délégation régionale, n'a pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires ni les mesures propres à le faire cesser de sorte qu'il n'a donc pas respecté son obligation de sécurité.



En conséquence, infirmant le jugement dont appel, il sera alloué à Mme [W] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.



Sur les autres demandes



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 

1343-2.

L'association intimée, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à Mme [W] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Enfin, la demande de Mme [W] de voir ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir dans les conditions de l'article 515 du code de procédure civile est sans objet devant la cour.





PAR CES MOTIFS





Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 19 février 2019



Statuant à nouveau et y ajoutant :



Dit le harcèlement moral de Madame [H] [W] établi ;



Dit que l'inaptitude de Madame [H] [W] résulte de ce harcèlement moral ;



Dit nul le licenciement du 12 septembre 2014 de Madame [H] [W] ;



Dit que l'association n'a pas respecté son obligation de sécurité ;



Fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [W] à la somme de 1.596.75 euros bruts ;



Condamne l'association Afdas à verser à Madame [H] [W] les sommes suivantes 

- 3.193,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 319,35 euros au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis,

- 2.430,28 euros au titre d'un rappel de l'indemnité spéciale de licenciement,

- 20.800 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul,

- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



Dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire de l'arrêt.



Condamne l'association Afdas aux dépens de première instance et d'appel.





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard