Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 7 septembre 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



--------------------------







ARRÊT DU : 07 SEPTEMBRE 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/01572 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K5VP













Madame [J] [U]



c/



Association AFDAS

















Nature de la décision : AU FOND



















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 février 2019 (R.G. n°F 17/01781) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 19 mars 2019,





APPELANTE :

Madame [J] [U]

née le 26 Octobre 1976 à [Localité 3] de nationalité Française

Profession : Entrepreneur, demeurant [Adresse 1]

assistée de Me Valérie ARMAND-DUBOURG de la SELASU AD AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

Association AFDAS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 784 714 008

assistée de Me Clémence FAVRE du cabinet FACTORY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

représentée par Me Philippe ROGER de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 16 mai 2022 en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.











***











EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [J] [U], née en 1976, a été engagée par l'Association Afdas, par un contrat de professionnalisation à compter du 3 novembre 2010 en qualité de chargée de coordination puis par un contrat à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2011. A compter du 2 janvier 2012 Mme [U] a été engagée en contrat à durée indéterminée sur des fonctions de chargée de coordination entreprise.



A partir du 1er septembre 2012, la durée de travail hebdomadaire de la salariée a été fixée à 28 heures. 



Les bulletins de paye ne mentionnent pas de convention collective.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [U] s'élevait à la somme de 1.846.72 euros bruts .



Mme [U] a été à plusieurs reprises placée en arrêt maladie puis de façon ininterrompue à compter du 6 janvier 2014.

Lors de la visite de reprise du 22 avril 2014, Mme [U] a été déclarée par le médecin du travail inapte à tous les postes de la délégation régionale sud-ouest. 

 

Par lettre du 20 mai 2014, l'AFDAS lui a proposé un poste de reclassement hors de la délégation régionale Sud-Ouest. Mme [U] a refusé. 

 

Par lettre datée du 21 août 2014, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 septembre 2014.



Mme [U] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 12 septembre 2014.



A la date du licenciement, Mme [U] avait une ancienneté de 3 ans et 10 mois et l'association occupait à titre habituel plus de dix salariés.



S'estimant victime d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, Mme [U] a saisi le conseil des prud'hommes le 20 novembre 2017 pour qu'il soit dit que son licenciement est entaché de nullité et que son employeur a manqué à son obligation de sécurité.



Le conseil de prud'hommes, par jugement du 19 février 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- rejeté la pièce 2 de l'employeur, 

- débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté l'association AFDAS de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [U] aux entiers dépens. 



Par déclaration du 19 mars 2019, Mme [U] a relevé appel de cette décision, notifiée le 20 février 2019



La cour d'appel de Bordeaux a rendu une décision, le 3 novembre 2021, portant injonction de rencontrer un médiateur et ordonnant une médiation en cas d'accord des parties. 







Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 septembre 2021, Mme [U] demande à la cour de :

- déclarer son appel recevable et bien fondé, 

- réformer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens. 

 

Statuant à nouveau, 

- dire qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de l'AFDAS, 

- dire que son inaptitude résulte uniquement des faits de harcèlement moral subis, 

- dire que son licenciement est entaché de nullité pour être intervenu en violation des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, 

- dire que l'AFDAS a manqué à son obligation de sécurité, 

- dire que l'AFDAS ne pouvait ignorer l'origine professionnelle de son inaptitude,

- dire que l'AFDAS aurait dû appliquer la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, 

- en tout état de cause, dire que le licenciement de Mme [U] est sans cause réelle et sérieuse du fait du fait du manquement de l'employeur a son obligation de résultat et au non-respect de la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle, 

- condamner l'AFDAS à payer à Mme [U], les sommes suivantes : 

* 3.693,44 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

* 369,34 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 

* 1.461,47 euros nets au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, 

* 36.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul/ ou sans cause réelle et sérieuse, 

* 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et le préjudice subi pendant l'exécution du contrat du fait du harcèlement, 

* 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dire que lesdites sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial, à compter de la décision pour les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et violation du statut protecteur, 

- ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du code civil,

- fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1.846.72 euros bruts, 

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir dans les conditions de l'article 515 du code de procédure civile. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 février 2022, l'AFDAS demande à la cour de':

- confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a rejeté des débats la pièce n°2 versée par l'AFDAS,

- débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes formulées en cause d'appel,

- condamner Mme [U] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 16 mai 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.













MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L.1154-1 du même code dans sa rédaction ici applicable, lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [U] prétend avoir été victime d'agissements répétés de sa supérieure hiérarchique, Mme [Y], ayant eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail ainsi qu'une altération de sa santé mentale et physique et, in fine, son inaptitude professionnelle.



Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment :



- sa fiche de poste de chargée de coordination du pôle entreprises dont les missions sont de contribuer à la réalisation des objectifs du département, du tutorat, de la gestion de l'information tout en rendant compte à la direction du département ;



- l'avis d'inaptitude de Mme [U] en date du 22 avril 2014 qui précise une inaptitude à tous les postes de la délégation régionale Sud-Ouest, confirmée par le médecin du travail dans son courrier du 27 mai 2014 dans le cadre des recherches de reclassement "l'état de santé de Mme [U] ne permet pas d'envisager un reclassement au sein de la délégation Sud-Ouest, quelque soit le poste ou les transformations proposées" ;



- les grilles d'entretien annuel d'évaluation qui font état d'une relation de travail équilibrée et d'un travail de Mme [U] qui donne satisfaction à sa supérieure hiérarchique, Mme [Y], lors des campagnes de 2011 et 2012 ;



- un document manuscrit établi par Mme [U] relatant les faits qu'elle a mal vécus, à compter du 12 novembre 2012 et jusqu'au 10 décembre 2013 ; chaque fait relaté est daté. Il y est fait état de paroles et d'attitudes de Mme [Y] (en date du 4 octobre 2013, refus de dispenser une formation demandée depuis deux ans, en date du 17 octobre 2013, lors d'une réunion de collègues, Mme [Y] est très agressive et remet en cause ce que Mme [U] dit aux assistantes ; en date du 10 décembre 2013, Mme [Y] lui "remonte les bretelles" et rejette la responsabilité sur la salariée d'une organisation mise en place par elle-même) ;



- le courrier de Mme [A], déléguée régionale adjointe, adressé au siège social de l'association le 16 mars 2012 pour exprimer sa propre expérience avec Mme [Y] dans lequel elle précise que différents paramètres la poussent à sortir de sa réserve et tirer la sonnette d'alarme quant à la gestion du personnel au sein de la direction régionale Sud-Ouest ;



- l'attestation de Mme [A] qui dit avoir vu Mme [Y] utiliser contre Mme [U] un processus de harcèlement tel qu'elle en avait elle-même été victime : mise en confiance démesurée du nouvel arrivant, dénigrement des autres collaborateurs, actions de déstabilisation, mise à l'écart, isolement, dévalorisations régulières, en individuel ou en public ;



- l'attestation de Mme [D] qui affirme que Mme [U] ne peut mener à bien son travail du fait de l'attitude de la déléguée régionale à son égard : "convocations répétitives physiques et téléphoniques" ("la déléguée régionale hurlait sur [J] qui, à plusieurs reprises, a dû écarter le combiné de son oreille et lui demander de bien vouloir la respecter), "toutes deux ont eu une altercation au sein du service devant moi, la déléguée régionale criait et remettait en question les compétences de [J] ainsi que son mode de management", "lors des réunions d'équipe, [J] était ouvertement critiquée par la déléguée régionale sur son travail et sur son management". Mme [D] ajoute que, pourtant, [J] a toujours su faire preuve de professionnalisme et de savoir-vivre malgré la pression de la déléguée régionale à son égard ;



- le courrier de Mme [O] du 3 avril 2014 mentionne que les relations de travail avec Mme [Y] étaient des plus compliquées à gérer, que cette dernière usait de son statut de responsable pour imposer des conditions de travail très limites et un management plus qu'autoritaire pouvant aller jusqu'au harcèlement moral. Elle précise que lors des réunions, les membres de l'équipe se faisaient rabaisser, que Mme [Y] a eu des comportements désobligeants auprès de chaque collaborateur, qu'elle exigeait également des horaires inadmissibles et qu'elle soutient Mme [U] dans sa démarche courageuse ;



- les comptes-rendus de la réunion extraordinaire du CHSCT du 5 février 2014 et de la réunion trimestrielle du 13 mars 2014 : "les membres élus du CHSCT informent la direction que depuis son renouvellement en novembre 2013, des salariés le sollicitent régulièrement pour évoquer un sentiment de mal-être au travail". L'urgence et la fréquence des remontées l'ont amené à proposer à la direction l'organisation d'une réunion extraordinaire, ils signalent que ce sentiment se retrouve plus spécifiquement dans trois départements mais que les problématiques sont communes à d'autres départements également, qu'une partie des salariés qui font état d'un sentiment de souffrance quittent de leur initiative l'association, la direction ne semble pas prendre la pleine mesure de l'importance et de la récurrence de ces manifestations de mal-être au travail" ;



- le compte rendu de la réunion trimestrielle du 12 juin 2014 fait état de la délégation de Bordeaux dans le cadre du suivi des mesures prises pour accompagner les situations évoquées en séance extraordinaire du 5 février 2014 : la direction rappelle les mesures mises en place pour remédier aux dysfonctionnements rapportés par les élus : rencontre avec la médecine du travail, accompagnement par le cabinet Atemis notamment ;



- un audit réalisé par le cabinet Atemis ayant conclu à une note de synthèse du 5 juin 2014 après avoir réalisé des entretiens individuels et trois séances de travail avec les équipes de la délégation. Il y est souligné des difficultés dans les relations hiérarchiques, "les échanges prennent une tournure perçue comme rapidement conflictuelle, avec des propos basculant dans le registre de la critique et du jugement portant directement sur la personne", et non sur son travail. "Cette manière de faire peut être particulièrement déstabilisante et mettre à mal les personnes, d'autant plus si elle est répétée".

Les salariés relatent faire face à des pratiques qui se répètent dans le temps, ce qui a conduit selon eux à un très important turn-over, avec des personnes dont les salariés estiment qu'elles ont quitté l'entreprise en raison des fortes difficultés dans leur relation avec la hiérarchie. Il semble que la confiance entre la direction et les équipes se trouve fragilisée ;

 

- un courriel du 4 octobre 2013 de Mme [U] adressé à M. [R], secrétaire général de l'association : "je tiens à revenir sur la difficulté de communication que j'évoquais au sein de ma délégation. Je n'ai aucun grief vis-à-vis de ma direction mais deux attentes : du respect à mon égard et de l'équité entre tous". Mme [U] explique se baser sur des faits qu'elle a évoqués avec M. [R] en juillet 2013 ainsi que la répétition d'attitudes inacceptables dans un cadre professionnel et cite alors sept exemples non exhaustifs dont :

* le 4 février 2013, l'agressivité des propos de la direction m'a contrainte de raccrocher et de différer l'échange. Les hurlements se sont poursuivis, j'ai donc été obligée de mettre fin à la conversation et me réfugier dans les WC, effondrée et humiliée,

* le 12 mars 2013, il m'a été notifié devant toute l'équipe du pôle, toujours dans les hurlements, que mon attitude était déplorable. J'ai demandé à ce que notre échange soit plus calme, la réponse catégorique fut : "je m'énerve si je veux et vous parle comme je veux" ;



- un courrier du directeur général, M. [T] adressé à Mme [U] suite à un entretien qui s'est déroulé entre eux le 12 novembre 2013. M. [T] indique d'abord que la dégradation des relations de travail entre Mme [U] et sa hiérarchie, relatée par Mme [Y] comme par Mme [U], est extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement de la délégation et ne peut perdurer. Il ajoute que selon l'examen que l'association a fait de la situation, il apparaît que les améliorations attendues incombent en partie à Mme [U]. Aussi, il propose de mettre en place une période de remédiation d'une durée de trois à six mois durant laquelle il est demandé à Mme [U] et Mme [Y] de mettre en place un plan d'actions d'amélioration, suivi par le directeur de recherche et développement ;



- le courrier du médecin traitant de Mme [U] qui informe un confrère que fin 2012, cette dernière a présenté des symptômes d'angoisse qu'elle a rapporté à une situation de travail puis qu'en mars 2013, elle a présenté des symptômes anxiodépressifs qu'elle rapporte avec des agressions verbales et de dénigrement de la part de sa hiérarchie. Le médecin dit avoir constaté des troubles du sommeil importants, une asthénie inhabituelle, de l'angoisse, une irritabilité, une perte de confiance en soi ainsi qu'une réactivation d'un eczéma. Il indique lui avoir prescrit à plusieurs reprises des arrêts de travail en 2013 en raison de ces signes ainsi que du Stresam et précise que Mme [U] est prise en charge par une psychologue ;



- le dossier médical établi par le médecin du travail qui consigne de nombreuses visites à la demande de l'appelante. Il note dès novembre 2012 que Mme [U] vient pour aborder la situation au travail qu'elle qualifie de "management autoritaire", qu'elle fait part d'un vécu au travail assez pénible, de tensions, que l'agressivité envers elle ou les autres est gênante.

En mars 2013, le médecin du travail note que ce jour, 25 mars, Mme [U] a eu une angoisse de la reprise mais que la salariée refuse que le médecin du travail intervienne dans l'entreprise et que l'employeur soit avisé de ses démarches.

Le 30 septembre 2013, le médecin indique que Mme [U] vit dans l'angoisse de ce qui va arriver, qu'il y a une perte de confiance en elle, puis en avril 2014 que sa patiente ne peut pas envisager de revenir au poste, qu'elle ne peut pas faire confiance ni se retrouver avec la même responsable ;



- une ordonnance de traitements médicamenteux (Stresam) ;



- un compte-rendu de consultation psychologique de Mme [H] du 28 mars 2014 qui indique que la demande de rendez-vous a été suggérée par le médecin du travail. La psychologue consigne que Mme [U] a évoqué des actes de harcèlement moral venant de sa responsable hiérarchique et des conflits récurrents avec cette dernière. Elle a déjà alerté sa direction générale et la médecine du travail. Mme [U], lors des entretiens, se posait beaucoup de questions sur ce qu'elle valait réellement professionnellement suite à certaines situations conflictuelles vécues sur son lieu de travail, elle développe ainsi un sentiment de dévalorisation de soi. Elle se sent impuissante, humiliée et ridiculisée dans son travail ;



- le courrier du 1er février 2013 du médecin du travail à l'attention de Mme [N], psychologue au sein du service des consultations de pathologies professionnelles du centre hospitalier de Bordeaux : "Mme [U] souffre actuellement de troubles du sommeil, d'une labilité émotionnelle, d'angoisses, d'une perte de confiance professionnelle. Elle n'a pas d'antécédent notable. Elle rattache à cet état sa situation de travail, elle dit vivre douloureusement le management très autoritaire de la directrice régionale à son égard ainsi que la dévalorisation de son travail devant l'équipe qu'elle coordonne" ;



- Mme [N], psychologue au sein du service des consultations de pathologies professionnelles du centre hospitalier de Bordeaux mentionne le 13 mai 2013 que Mme [U] lui a fait part de difficultés qu'elle rencontrerait sur son lieu de travail qui seraient en lien avec le mode managérial de sa responsable. Elle déplore pour l'essentiel un mode de communication agressif ainsi que des méthodes managériales déstabilisantes (peu de marge de manoeuvre, injonctions contradictoires, peu de transmissions d'informations nécessaires à la réalisation des missions). Un événement source d'une déstabilisation psychologique sous la forme d'une nouvelle altercation avec sa responsable qui l'aurait décrédibilisée devant ses collaboratrices aurait été à la source d'un arrêt maladie.

A ce jour, Mme [U] souhaite se maintenir ce qui me parait possible à la condition d'un suivi médical renforcé et l'aide d'un suivi psychothérapeutique.



La même professionnelle atteste cependant le 27 janvier 2014 que, malheureusement, il semblerait que les tensions relationnelles précitées ne se soient pas atténuées. Au contraire, Mme [U] déclare une hausse des pressions à son encontre suite à la formulation d'alertes quant à ses conditions de travail auprès de sa direction.

Sur le plan clinique, elle note des troubles anxieux mixtes, une conduite de retrait massive de son poste et ajoute que Mme [U] ne parait plus en capacité de faire face aux conditions de travail décrites et vécues de manière éprouvante. Elle conclut que le soin parait à prioriser dans un premier temps avec la prolongation de son arrêt maladie et que, par la suite, une extraction de l'entreprise pour raisons médicales lui parait pertinente au vu du risque de majoration de l'altération de son état de santé mentale dans le cas d'une reprise ;



- les arrêts de travail pour maladie dont certains mentionnent : syndrome anxio dépressif en lien avec le travail, angoisse, phobie et qui sont ininterrompus à compter du 6 janvier 2014.



En l'état des pièces et explications fournies, Mme [U] établit ainsi l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un 

harcèlement moral.



L'association Afdas conteste tout harcèlement moral de la part de la déléguée régionale, Mme [Y], et reconnaît simplement que des tensions ont pu exister au sein du service. Elle argue du fait que Mme [Y], en tant que responsable hiérarchique de Mme [U], a juste mis en oeuvre son pouvoir de direction et a contrôlé le travail de l'appelante qui ne s'était par ailleurs jamais plainte lors de la relation contractuelle de faits de harcèlement moral.

Enfin, l'intimée affirme que les attestations produites par la salariée sont artificielles et de complaisance, que la directrice n'est pas visée dans le rapport d'audit qui ne mentionne pas son nom, que les éléments médicaux ne font que reprendre les propos de l'appelante, que l'année 2012 correspond au moment où sa candidature d'ajointe a été refusée, ce qu'elle a mal vécue et que Mme [U] a une personnalité manipulatrice.



L'Afdas, à l'appui de ses allégations, verse aux débats :



- un courriel de l'association de décembre 2011 qui précise qu'une indemnité de précarité sera versée à Mme [U] bien qu'elle soit embauchée en contrat à durée indéterminée. Cet élément est indifférent aux faits ci-dessus relatés ;



- un compte-rendu d'examen psychologique (pièce 2), confidentiel, établit en janvier 2012 dans le cadre de la candidature de Mme [U] sur un poste d'adjoint de délégation régionale.

Le conseil de prud'hommes avait rejeté cette pièce au motif que Mme [U] n'avait pas donné son accord pour le versement de cette pièce.

L'association employeur sollicite l'infirmation du jugement sur ce point et l'appelante sollicite l'infirmation du jugement entrepris sur les autres points que celui du rejet de pièce. Toutefois, la cour relève que Mme [U] n'évoque pas la question du rejet de cette pièce, contradictoirement produite, dans ses écritures.

Aussi, cette pièce ne sera pas rejetée mais, ayant été établie dans le cadre particulier de l'adéquation de la personnalité de Mme [U] aux fonctions d'ajointe dans le cadre précis d'un processus de recrutement, il ne peut être tiré de conséquence pour la situation décrite ci-avant ;



- les lettres de démission de Mme [O] et Mme [M] qui ne font aucunement état des relations existantes au sein du service. Cela ne permet pas, pour autant, de remettre en cause l'attestation que Mme [O] a produite dans le dossier de l'appelante, ni celle de Mme [A] qui évoque la situation de Mme [M] ;



- un courriel que Mme [B] adresse à Mme [Y] le 10 septembre 2013 pour lui fait part d'un climat tenu avec [J]. Toutefois, cette situation isolée ne remet pas en cause l'attitude de Mme [U] et ne permet pas non plus d'objectiver le comportement de Mme [Y] à l'égard de Mme [U] ;



- le courriel que Mme [Y] écrit à M. [R] le 18 octobre 2013 lorsque ce dernier, informé par Mme [U] des difficultés qu'elle rencontrait, s'est rapproché de la déléguée régionale.

Dans ce courriel, Mme [Y] met en avant divers manquements et erreurs de Mme [U], regrette un changement d'attitude de la part de cette salariée à compter du moment où sa candidature au poste d'adjointe n'a pas été retenue et se défend des reproches qui ont pu être formulés par Mme [U] à son encontre.

Elle conclut en indiquant qu'elle "considère que les propos de Mme [U] sont extrêmement malveillants voire diffamatoires et qu'elle ne voit pas comment il lui sera possible de continuer à travailler avec un collaborateur dont le comportement est déloyal et indigne de confiance et pèse défavorablement sur l'ambiance de travail de l'ensemble de l'équipe".

La cour souligne qu'aucune autre pièce n'est produite pour soutenir que Mme [U] est à l'origine d'erreurs pouvant mettre en difficulté l'association. Par ailleurs, le propos conclusif de Mme [Y] est révélateur des difficultés relationnelles entre les deux collaboratrices alors même que Mme [U] s'était ouverte auprès de la direction générale, durant l'été 2013 souhaitant "avancer dans le cadre d'un travail collaboratif constructif"(pièce 57 appelante) ;



- l'attestation du 9 février 2018 de Mme [K] qui dit avoir constaté des agissements inappropriés de la part de Mme [U] qui refusait de manière régulière et injustifiée d'exécuter les missions confiées et qui adoptaient des postures contestataires injustifiées avec des réactions proches de la surréaction, s'interdisant toute posture collaborative.

Mme [U] était régulièrement à l'origine de situations et relations conflictuelles avec les membres de l'équipe et sa hiérarchie composée de la déléguée régionale et Mme [K].

A titre d'exemple, lors d'une conversation téléphonique avec la déléguée régionale, Mme [U] s'est emportée sans raison, a posé le combiné et s'est enfermée dans les sanitaires alors que le ton employé par sa hiérarchie était tout à fait cordial et respectueux.

Mme [U] manifestait par ailleurs un mépris certain à l'égard de l'ensemble de l'équipe qu'elle tentait pourtant de manipuler afin d'obtenir leur ralliement à l'encontre de la déléguée régionale.

Cette attestation isolée portant sur le comportement de Mme [U] n'est corroboré par aucun élément. La salariée n'a pas été destinataire d'un courrier de rappel à l'ordre relatif à son attitude au sein du service.



- un courriel du 29 octobre 2013 que Mme [K] écrit à Mme [Y] et M. [R] pour l'informer que Mme [U] est partie à 17h30 au lieu de 18 heures la veille au soir et un autre daté du 13 juin 2013 que Mme [K] adresse à Mme [U] pour lui rappeler que toute modification des horaires de travail (en l'occurrence une pause déjeuner) doit être validée en amont.

Un autre courriel du 14 février 2013 de Mme [Y] qui accepte une modification horaire de Mme [U] qui doit se rendre à un rendez-vous médical.

Ces faits anecdotiques ne peuvent justifier le comportement rapporté ci-avant de Mme [Y] ;



- un courriel que Mme [Y] adresse à M. [R] pour lui faire part d'un échange qu'elle venait d'avoir avec Mme [U] qui n'avait pas de propositions à faire suite aux instructions de la direction générale de l'association de mettre en place un plan d'action mais qu'elle était d'accord pour travailler avec elle sur ce sujet ;



- un tableau récapitulant les stages suivis par Mme [U], élément qui n'a pas été mis en cause par l'appelante ;



- la fiche de poste de délégué régional qui prévoit en premier lieu le management opérationnel de la délégation au niveau stratégique dans le respect des instructions de la direction générale soit : animer, encadrer, coordonner l'équipe de la délégation, assurer le management opérationnel de l'équipe (résolution de conflits...).



Ces éléments produits par l'employeur n'établissent pas que les faits sus évoqués étaient fondés sur des faits objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En conséquence, le harcèlement moral est établi.



Sur la base des éléments médicaux et cliniques sus-retranscrits (courriers du médecin traitant, Mme [F], médecin généraliste - dossier médical établi par le médecin du travail - compte-rendu de Mme [H], psychologue - courriers de Mme [N] psychologue dans le cadre d'une consultation de pathologie professionnelle au sein du service de médecine du travail du centre hospitalier de Bordeaux) et des comptes-rendus du CHSCT (pièces 46 à 48), des arrêts de travail sans discontinuité à compter du 6 janvier 2014, la salariée démontre un lien de causalité entre le harcèlement moral subi dans le cadre de son activité professionnelle et son inaptitude, dont l'association employeur avait été informée à plusieurs reprises.



En conséquence, l'inaptitude de Mme [U] résultant d'actes de harcèlement est en lien avec une origine professionnelle et le licenciement pour inaptitude physique du 12 septembre 2014 est nul. Le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 19 février 2019 sera infirmé sur ce point.



Sur les conséquences du licenciement



Salaire de référence de Mme [U]



Sur la base des bulletins de salaire produits, et en l'absence d'éléments contestés par l'intimé, la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [U] est fixé à la somme de 1.846.72 euros bruts dans le cadre de son activité à temps partiel (121h34).



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont le point de départ est fixé par la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.



Du fait de son inaptitude, la salariée n'a pas été en mesure d'accomplir son préavis.



La demande de Mme [U] à ce titre n'est pas contestée utilement dans son quantum par l'employeur.



Il résulte des pièces salariales produites qu'il sera alloué à Mme [U] la somme de 3.693,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 369,34 euros au titre des congés payés y afférents.



Sur l'indemnité spéciale de licenciement



Tel que la cour l'a relevé précédemment, l'inaptitude de Mme [U] est la conséquence du harcèlement qu'elle a subi sur son lieu de travail. Cette inaptitude ayant une origine professionnelle, l'appelante peut prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement.



Ainsi, aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail, lorsque le licenciement pour inaptitude est justifié par l'impossibilité de reclassement ou le refus par le salarié de l'emploi proposé, le montant de l'indemnité de licenciement est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail.



L'association intimée ne conteste le montant sollicité par Mme [U].



Eu égard aux pièces salariales produites et tenant compte de l'indemnité de licenciement déjà perçu en septembre 2014, il sera alloué à l'appelante la somme nette de 1.461,47 euros.



Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul



Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit d'une part, aux indemnités de rupture, et d'autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, dont le montant doit être au moins égal à celui prévu par l'article L.1235-3 du code du travail.



Compte tenu de son âge, 37 ans au moment du licenciement, de son ancienneté de trois années, du montant de la rémunération qui lui était versée, des conditions de la rupture du contrat, de ses charges de familles de son aptitude à retrouver un emploi, il sera alloué à Mme [U] la somme de 22.500 euros de dommages et intérêts.



Mme [U] conclut à l'irrégularité de la procédure sans préciser les éléments qui la fonderait et sa demande de voir appliquer les dispositions de l' article L 1226-15 est subsidiaire et donc sans objet.



Sur l'obligation de sécurité



Mme [U] sollicite la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts nets de CSG et CDRS en raison des manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

Elle fait valoir qu'il n'a pris aucun moyen pour prévenir la situation qu'elle a vécue et qu'il n'a pas non plus agi pour faire cesser le harcèlement subi. 



L'intimé soutient quant à lui que dès que Mme [U] a formulé ses griefs auprès de la direction de l'association, cette dernière a cherché à en savoir plus sur la situation, a demandé à Mme [Y] sa version des faits et a proposé un plan d'actions.



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration de situations existantes.



En l'espèce, Mme [U] avait alerté la direction de l'association (pièces 35, 36, 57, 60 appelante) ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la dégradation de son état de santé attribuée à ses conditions de travail. Des certificats médicaux font part d'un épuisement psychologique et de dépression important en lien avec son activité professionnelle. Le contenu du dossier médical en santé au travail mentionne également les difficultés et souffrances de Mme [U] quant au conflit évoqué avec Mme [Y].

M. [T], dans son courrier faisant suite à l'entretien du 12 novembre 2013 (pièce 37 appelante), informe Mme [U] que l'association lui demande, en concertation avec sa hiérarchie, de mettre en oeuvre un plan d'actions d'amélioration suivi par le directeur recherche et développement. Ce dernier n'a jamais suivi la situation pourtant particulièrement problématique existant entre ces deux collaboratrices qui n'ont été aidé par aucune personne extérieure pour résoudre un conflit déjà très ancré.



La dégradation de l'état de santé de Mme [U] l'ayant conduit à l'avis d'inaptitude est la conséquence de la souffrance au travail dont elle a été victime et l'employeur, qui avait connaissance du conflit l'opposant à la directrice de la délégation régionale, n'a pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires ni les mesures propres à le faire cesser de sorte qu'il n'a donc pas respecté son obligation de sécurité.



En conséquence, infirmant le jugement dont appel, il sera alloué à Mme [U] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.



Sur les autres demandes



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de 

l'article 1343-2.





L'association intimée, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à Mme [U] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Enfin, la demande de Mme [U] de voir ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir dans les conditions de l'article 515 du code de procédure civile est sans objet devant la cour.





PAR CES MOTIFS





Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 19 février 2019



Statuant à nouveau et y ajoutant :



Dit le harcèlement moral de Madame [J] [U] établi ;



Dit que l'inaptitude de Madame [J] [U] résulte de ce harcèlement moral ;



Dit nul le licenciement du 12 septembre 2014 de Madame [J] [U] ;



Dit que l'association n'a pas respecté son obligation de sécurité ;



Fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [J] [U] à la somme de 1.846.72 euros bruts ;



Dit recevable la pièce 2 produite par l'association Afdas ;



Condamne l'association Afdas à verser à Madame [J] [U] les sommes suivantes :

- 3.693,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 369,34 euros au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.461,47 euros nets au titre d'un rappel de l'indemnité spéciale de licenciement,

- 22.500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul,

- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



Dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire de l'arrêt.



Condamne l'association Afdas aux dépens de première instance et d'appel.





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard