Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 7 septembre 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 17 SEPTEMBRE 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/01830 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K6KS













Monsieur [N] [V]



c/



SA SADAPS-BARDAHL CORPORATION

















Nature de la décision : AU FOND



















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 mars 2019 (R.G. n°F 18/00019) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BERGERAC, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 02 avril 2019,





APPELANT :

Monsieur [N] [V]

né le 09 Avril 1962 à BOUAR RÉPUBLIQUE CENTRAFRICAIN de nationalité Française, demeurant '[Adresse 2]

représenté et assisté de Me Fatima GAJJA-BENFEDDOUL de la SELARL AQUITALEX, avocat au barreau de BERGERAC





INTIMÉE :

SA Sadaps-Bardahl Corporation, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 475 484 283

représentée par Me Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, 

assistée de Me Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 mai 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente chargée d'instruire l'affaire, et Monsieur Rémi Figerou, conseiller

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

Monsieur Rémi Figerou, conseiller



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.









***







EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [N] [V], né en 1962, a été engagé par la SA SADAPS, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 septembre 1987 en qualité de représentant.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985.



En 1992, la société est devenue la SADAPS BARDAHL CORPORATION et M. [V] est devenu chef des ventes automobiles sud-ouest. 



Plusieurs avenants ont été signés entre les parties modifiant son poste ou sa rémunération ; le dernier avenant signé est daté du 7 novembre 2005 et porte sur un poste de responsable compte clés. 



En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute de M. [V] s'élevait à la somme de 6.000 euros majorée de l'avantage en nature de 181 euros.





Le 27 octobre 2016 et jusqu'au 3 mars 2017, M. [V] a été placé en arrêt de travail suite à une opération du genou. 



Il a ensuite été placé en arrêt de travail du 28 avril au 9 novembre 2017 ; ses arrêts de travail ne mentionnent pas la pathologie le nécessitant.



Le 10 novembre 2017 le médecin du travail a déclaré M. [V] inapte à tous les postes et précisait que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Le 14 décembre 2017, il a été indiqué à M. [V] que son reclassement s'avérait impossible.



Par lettre datée du 15 décembre 2017, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 décembre 2017.



M. [V] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 27 décembre 2017.



A la date du licenciement, M. [V] avait une ancienneté de 30 ans et 3 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [V] a saisi le 2 février 2018 le conseil de prud'hommes de Bergerac. 



Le conseil de prud'hommes, par jugement du 14 mars 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

-dit que la preuve d'un harcèlement moral exercé à l'encontre de M. [V] n'est pas rapportée, 

-dit n'y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement de M. [V], 

-dit que le licenciement pour inaptitude de M. [V] est irrégulier, 

-dit que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, 

-dit que la société a exécuté loyalement le contrat de travail la liant à M. [V], 

-condamné la société à régler à M. [V] la somme de 5.621 euros pour non-respect de la procédure de licenciement, 

-débouté M. [V] du surplus de ses demandes,

-dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement, 

-débouté les parties de toutes leurs autres demandes,

-condamné la société aux entiers dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution. 



Par déclaration du 2 avril 2019, M. [V] a relevé appel de cette décision, notifiée le 15 mars 2015.



Une décision portant injonction de rencontrer un médiateur et ordonnant une médiation en cas d'accord des parties a été rendue le 8 décembre 2021. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 janvier 2022, M. [V] demande à la cour de: 

-confirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 5.621 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

-infirmer ledit jugement pour le surplus.



En conséquence,

-dire que M. [V] a été victime d' un harcèlement moral,

-constater que le harcèlement moral a conduit au licenciement de M. [V],

-dire que le licenciement est nul,

-dire que l'indemnité perçue par M. [V] au titre du licenciement est erronée,

-dire que la société a méconnu son obligation de sécurité et de prévention des risques,

-dire que le contrat de travail a été exécuté déloyalement par la société.



En conséquence :

-condamner la société à verser à M. [V] les sommes suivantes :

*5.621 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

*150.000 euros pour licenciement nul,

*320,10 euros reliquat d'indemnité de licenciement,

*70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

*20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

*5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

-ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 septembre 2019, la société demande à la cour de':

-infirmer le jugement en ce qu'il a : 

*dit que le licenciement pour inaptitude de M. [V] est irrégulier, 

*condamné la société à payer à M. [V] la somme de 5.621 euros pour non-respect de la procédure de licenciement, 

*débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

*condamné la société aux entiers dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution. 

 

Et statuant de nouveau des chefs ainsi infirmés : 

-débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes,

-confirmer le jugement pour le surplus et, 

 

Y ajoutant : 

-condamner M. [V] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de première instance et d'appel. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 23 mai 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS 



M. [V] conclut à la nullité de son licenciement motivé par son inaptitude résultant du harcèlement moral qu'il a subi.



Le harcèlement moral 



M. [V] fait état :

- d'agissements répétés de la part de Mme [G] devenue sa supérieure hiérarchique en 2014 : cette dernière l'a privé de toute autonomie, l'a dénigré, lui a fait subir des critiques incessantes et injustifiées, a différé le remboursement de frais professionnels et l'a isolé.

- de ce qu'il a été remplacé de manière définitive lors de son arrêt de travail pour maladie ; 

- de la volonté de son employeur de lui faire signer un avenant à son contrat de travail portant sur des fonctions de responsable des techniciens- vendeurs itinérants alors qu'il était responsable des comptes clés export ; il a vécu cette modification de son poste comme une humiliation ; 

-de ce qu'aucun budget prévisionnel n'a été créé pour la zone export dont la rentabilité ne pouvait être attendue avant trois à cinq ans, 

-de ce que ce harcèlement moral est à l'origine de son arrêt de travail et de son inaptitude. 



La société répond qu'elle a dû plusieurs fois modifier les fonctions de M. [V] en raison de son comportement colérique et autoritaire avec les autres salariés ; qu'en 2014, elle lui a confié des missions vers l'export et qu'il n'a pas supporté d'être placé sous la responsabilité de Mme [G], plus jeune que lui ; que les résultats de la zone confiée à M. [V] étant insuffisants, cette dernière s'est penchée sur les dépenses engagées par M. [V] ( et son épouse qui facturait des prestations pouvant être réalisées en interne), qu'elle a aussi demandé des comptes-rendus qu'il a refusé de transmettre en employant des termes désagréables, que Mme [G] a demandé des explications sur une note de frais sans mettre en difficulté M. [V] qui avait une avance permanente de 2 500 euros ; que l'exercice du pouvoir de direction voire les tensions dans les relations de travail ne relèvent pas d'un harcèlement moral ; 

 

La société ajoute avoir coupé les liaisons informatiques de M. [V] lorsqu'il était en arrêt de travail et l'avoir remplacé temporairement dans un premier temps avant que le salarié annonce une absence longue, qu'encore une fois, elle a proposé à M. [V] un poste de responsabilité à rémunération égale ; que la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'affection de M. [V]. 



L'employeur tenu à une obligation de sécurité, doit assurer la protection et la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que les faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, si le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d' un harcèlement ; au vu ce ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il revient au juge de dire si les éléments produits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



M. [V] produit :

- de nombreux messages électroniques échangés depuis 2014 avec Mme [D] [G], supérieure hiérarchique de M. [V], en sa qualité de manager export. Ils portent sur les demandes faites au salarié de transmettre ses comptes-rendus d'activité, sur les dépenses engagées par ce dernier au titre de ses frais de déplacement, de cadeaux aux clients et aux prestations facturées par son épouse : le contrôle effectué par la supérieure hiérarchique est justifié par le pouvoir de direction de l'employeur relativement aux coûts supportés par la société. Les termes employés par Mme [G] sont corrects en dépit de formules désagréables employées par M. [V] " cela faisait longtemps que je n'avais par eu à lire un de tes poèmes et tes commentaires . Merci maîtresse !!" . De son côté, la société verse un mail de M. [V] s'adressant à sa supérieure :" je ne suis pas ton petit représentant comme je te l'ai dit régulièrement" ; il ne résulte pas de ces messages que M. [V] a été dénigré ou a subi des critiques injustifiées et incessantes;

 

- un mail figure cependant en pièce 24 du salarié qui se plaint auprès de son employeur de n'avoir pas été remboursé de sa note de frais de la semaine 43 et craint de devoir payer des agios à la banque; 



- un message de la supérieure hiérarchique à M. [V] transmis à l'occasion d'une maladie contractée en Afrique par un collègue de ce dernier ; Mme [G] en informe M. [V] sans sous- entendre qu'il serait à l'origine d'une transmission d'un virus responsable de cette pathologie.



- un mail adressé par Mme [G] à M. [V] alors en Afrique à 8h33 heure française et qui ne constitue pas un message nocturne ;



-des messages aux termes duquel il reproche à l'employeur de le priver de son accès à sa messagerie professionnelle mais M. [V] ne peut le reprocher à ce dernier dès lors qu'il était en arrêt de travail pour maladie ; 

 

- deux dispenses de travailler faites par l'employeur sur la période du 30 mars au 30 avril 2017, l'employeur n'indique pas la raison de sa décision de ne pas fournir de travail à son salarié ; 

 

- la demande de M. [V], du 2 mai 2016, d'être mis en copie des échanges avec les distributeurs du Maroc et de la Tunisie, zone "Afrique et Maghreb" de M. [V], Mme [G] répond que " les assistantes te mettent autant en copie que toi tu prends leurs demandes en considération " " tu ne peux t'attendre à ce que quelqu'un redouble d'efforts pour toi dans ce contexte"; la cour comprend que M. [V] a transmis à un client un message évoquant la secrétaire et non l'assistante, Mme [G] le lui a reproché.



- la demande de M. [V] à Mme [G], en date du 28 septembre 2016, de rappeler aux assistantes qu'il doit être mis en copie des échanges de mails et de commandes de la clientèle; la cour constate que cette demande de M. [V] intervient pendant qu'il était en arrêt de maladie et que son contrat de travail était suspendu ;



- la lettre qu'il a adressée le 26 février 2016 à M. [P], directeur général, pour se plaindre d'être victime d'un harcèlement moral et la réponse de ce dernier du 31 mars 2016 :" j'ai procédé à une analyse approfondie de vos propos, et après enquête, je ne peux que m'inscrire totalement en faux à l'encontre de vos déclarations";

 

- la demande de Mme [G] à M. [V] de différer son retour de l'étranger pendant le week- end pour réduire le coût du billet d'avion de retour, 



- un mail daté du 28 novembre 2016 aux termes duquel Mme [G] informe M. [U] que M. [O] remplace définitivement M. [V], alors en arrêt de travail depuis le 16 septembre 2016 en raison d'une intervention médicale du genou ; 



- la transmission par la société d'un avenant, daté du 10 mai 2017, au contrat de travail de M. [V] portant sur un poste de responsable des techniciens vendeurs itinérants France pour la division Auto-Brico-Marine, sous la direction de M. [K], la rémunération étant inchangée, 



- des avis d'arrêt de travail sur la période du 19 septembre 2016 au 3 mars 2017 suite à l'intervention chirurgicale au genou ;

 

- des avis d'arrêts de travail sur la période du 28 avril au 9 novembre 2017 qui ne portent pas la mention de la pathologie les nécessitant, 



-des prescriptions de médicaments dont un serait un anti- dépresseur ;



-deux certificats du médecin généraliste des 6 et 28 avril 2017 mentionnant des troubles anxio dépressifs consécutifs à des difficultés professionnelles ;



- une correspondance du Dr [E], psychiatre, au médecin généraliste, datant du 11 mai 2017, qui mentionne une situation professionnelle conflictuelle ; 



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et il revient à l'employeur d'établir que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral.



La société répond que :



- M. [V] était désagréable avec les assistantes commerciales : il aurait qualifié l'une d'entre elles de secrétaire et non d' assistante dans un mail transmis à un client ; cependant, M. [V] étant en charge de la zone Afrique du Nord, il devait être mis en copie des échanges intervenus avec les clients du Maroc et de la Tunisie et ne pouvait être " puni" de sa méprise quant à la qualification d'une assistante ; 



- M. [V] avait une avance de frais permanente de 2 500 euros et sa supérieure lui avait demandé des explications au sujet de la note de frais évoquée en pièce 24 ; la cour constate que la société n'apporte aucune précision quant au remboursement de cette note de frais ; 



- elle ne pouvait pas laisser en déshérence un secteur déjà en difficulté et elle devait pourvoir au remplacement du salarié en arrêt de travail qui avait indiqué que son absence serait longue ; cependant, ce remplacement définitif a été décidé le 28 novembre 2016, alors que M. [V] était en arrêt de travail depuis le 16 septembre 2016 pour un problème au genou et qu'il n'est pas établi qu'il avait prévenu d'une absence de longue durée ; si l'exigence du maintien des liens commerciaux légitimait le remplacement temporaire de M. [V], son remplacement définitif n'était alors pas impératif ; 



- en tout état de cause, le maintien de M. [V] sur son poste était devenu compliqué au regard des relations " épouvantables " entre le salarié et sa supérieure et à l'issue de son arrêt de travail, elle était tenue de réintégrer son salarié soit dans son poste soit dans un emploi similaire ; elle pouvait donc proposer à M. [V] l'avenant qu'il n'a pas voulu signer en dépit d'une rémunération et d'une qualification maintenues ; la cour constate que la société ne produit pas de pièce indiquant une qualification similaire.



Par ailleurs, la société ne précise pas les démarches réalisées dans le cadre de l'enquête qu'elle aurait entreprise suite à l'évocation par M. [V] du harcèlement moral qu'il subissait ; ensuite, il ne pouvait être demandé à M. [V], en déplacement régulier à l'étranger de retarder son voyage de retour en France pour obtenir des vols à un prix réduit et le salarié affirme sans être contredit qu'il n'a pas récupéré les week - end travaillés ; enfin, la société n'apporte aucune explication quant à la dispense de travailler imposée à M. [V] du 30 mars au 30 avril 2017 et a manqué à son obligation de fournir du travail à son salarié. 



M. [V] ayant produit des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et la société n'établissant pas que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour infirmera le jugement de ce chef.



Au soutien de sa demande tendant à la nullité de son licenciement, M. [V] produit les certificats médicaux, lettre de médecins et ses arrêts de travail à compter du 28 avril 2017 sus évoqués.



Les arrêts de travail produits à compter du 28 avril 2017 n'indiquent pas la pathologie qui les rendait nécessaires ; les deux certificats du médecin traitant et la lettre du médecin psychiatre reprennent les dires du salarié qui ne produit aucune autre pièce établissant le lien entre le harcèlement moral et son inaptitude de sorte que M. [V] sera débouté de sa demande tendant à dire son licenciement nul; le jugement sera 

confirmé de ce chef.

 L' obligation de sécurité



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l' employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; il doit notamment mettre en oeuvre des actions de formation et d'information et mettre en place une organisation et des moyens adaptés.



À M. [V] qui alertait l'employeur sur le harcèlement moral qu'il subissait, ce dernier a opposé une enquête qui l'aurait conduit à écarter celui-ci . Aucune précision ni pièce ne sont versées pour préciser les démarches entreprises par l'employeur dans le cadre de l'enquête, notamment les auditions de salariés voire une rencontre entre ces derniers et M. [V]. 



La cour a retenu que M. [V] avait subi un harcèlement moral et le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté ce dernier de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.



Au vu des pièces versées, de la nécessité pour M. [V] de suivre un traitement médical, son préjudice sera réparé à hauteur de 5 000 euros.



L'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail 



Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La société n'a pas fourni de travail à M. [V] pendant plusieurs semaines sans préciser la cause de cette mise à l'écart. 



En dépit du maintien de la rémunération pendant cette période, M. [V] a subi un préjudice distinct qui sera réparé par le paiement de dommages et intérêts à hauteur de 500 euros.



La procédure de licenciement 



M. [V] fait valoir que la société n'a pas respecté le délai de cinq jours ouvrables entre la convocation à l'entretien préalable et la tenue de celui-ci. Il précise avoir réceptionné la convocation le samedi 16 décembre 2017 et que l'entretien ne pouvait se tenir avant le 26 décembre suivant.



La société oppose qu'elle a respecté ce délai de cinq jours et qu'en tout état de cause, M. [V] ne justifie pas de son préjudice.



Aux termes de l' article L.1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation doit être effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.



L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation.



Ce délai est de cinq jours pleins et le jour de la remise de la lettre de convocation et le jour de l'entretien préalable ne comptent pas.



Lorsque les délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé ; ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.



La lettre de convocation à l'entretien préalable est datée du 15 décembre 2017 et M. [V] ne pouvait la recevoir avant le lendemain samedi 16 décembre . Le dimanche 17 décembre ne compte pas et le délai de 5 jours n'a pas été respecté.



Cependant, M. [V] qui a refusé de se rendre à ce rendez- vous pour raison de santé, n'établit pas le préjudice qui aurait résulté de cette irrégularité et il sera débouté de cette demande. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Le reliquat de l'indemnité de licenciement 



M. [V] fait valoir que la société reste lui devoir la somme de 320,10 euros. En pièce 174, il verse la lettre qui précise à l'employeur la base de calcul de l' indemnité soit : un salaire mensuel moyen de 6 228, 01 euros et non 6 206,67 euros soit une indemnité de 15 mois de 93 420,15 euros ou un delta de 320,10 euros au regard de la somme versée.



La société répond qu'elle a retenu, après reconstitution du salaire malgré la maladie, une moyenne de 6 206,67 euros bruts par mois soit - à hauteur maximum de 15 mois- la somme versée de 93 100,05 euros.



Les indemnités de congés payés doivent être incluses dans le salaire de référence. 



Le calcul figurant en pièce 57/4 de la société, n'est pas corroboré par les pièces (document Génération et décompte individuel) visés dans la lettre de l'employeur du 27 février 2018). La société n'établit pas avoir rempli M. [V] de ses droits.



La société sera condamnée à payer à M. [V] la somme de 320,10 euros



il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire de l'arrêt.



Vu l'équité, la société sera condamnée à payer à M. [V] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel.



Partie perdante, la société supportera la charge des entiers dépens des procédures de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS 



la cour, 



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [V] de ses demandes tendant à dire le licenciement nul et en paiement de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ; 



statuant à nouveau des autres chefs, 



Dit que M. [V] a été victime d'un harcèlement moral ; 



Dit que la société SADAPS BARDAHL Corporation n'a pas respecté ses obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail ; 



Condamne la société SADAPS BARDAHL Corporation à payer à M. [V] les sommes suivantes :

*5 000 euros au titre du non respect de l'obligation de sécurité, 

*500 euros au titre du non respect pour exécution déloyale du contrat de travail 

* 320,10 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement ; 



Dit n'y avoir lieu au prononcé de l' exécution provisoire de l'arrêt ; 



Condamne la société SADAPS BARDAHL Corporation à payer à M. [V] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; 



Condamne la société SADAPS BARDAHL Corporation aux entiers dépens des procédures de première instance et d'appel.





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard