Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 7 septembre 2022

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 07 SEPTEMBRE 2022



(n°2022/ , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/12270 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBDZ6



Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 





APPELANT

 

Monsieur [S] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Sophie MISIRACA, avocat au barreau de PARIS, toque : C2347





INTIMÉE 



SASU L'ETUDIANT

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 31 mai 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nadège BOSSARD, Conseillère, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :



M.[S] [X], rédacteur graphiste, titulaire de la carte de presse depuis 1990, a été engagé en qualité de graphiste selon contrats de travail à durée déterminée d'octobre 2012 à mars 2013 par la société Groupe Express Roularta et affecté au service « Traffic prod » du magazine L'Etudiant. 

 

Puis il a travaillé selon contrat de travail à durée déterminée du 12 au 30 mai 2014 pour remplacement de salariée en CIF, du 1er au 31 juillet 2014 pour « surcroît d'activité passager » et du 1er au 8 août 2014 pour « surcroît d'activité passager ». 

 

Il a ensuite été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée le 28 août 2014 avec effet du 1er septembre 2014, à temps partiel de 75,83 heures mensuelles, à raison d'une semaine sur deux, en qualité de rédacteur-graphiste, statut journaliste, avec un salaire de 1500 euros bruts.



Ses fonctions consistaient à assurer la mise en page des mensuels, suppléments et éditions thématiques de l'Etudiant. 

 

En février 2016, son contrat a été transféré à la filiale l'Etudiant.



Le 17 octobre 2017, la société L'Etudiant lui a notifié un avertissement.



Par lettre du 2 février 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à 'sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour insuffisance professionnelle'. L'entretien s'est tenu le 12 février 2018.



Par lettre du 15 février 2018, la société L'Etudiant lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle. 



M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 30 juillet 2018 pour faire juger que son licenciement prononcé pour motif personnel le 15 février 2018 était nul dès lors qu'il procédait d'une suppression d'emploi s'inscrivant dans le cadre d'une compression d'effectifs au titre de laquelle l'employeur aurait dû appliquer les règles relatives à la mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, subsidiairement le voir juger sans cause réelle et sérieuse et obtenir la requalification de son contrat de travail à temps plein.



Par jugement du 12 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : 

Dit qu'il n'y a pas lieu à licenciement économique ; 

Dit qu'il n'y a pas lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein ; 

Annulé l'avertissement du 17 octobre 2017 ; 

Dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; 

Condamné la société L'Etudiant à verser à M. [S] [X] les sommes suivantes : 

8 430 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Débouté M. [S] [X] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société L'Etudiant de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens.



Le 13 décembre 2019, M. [X] a interjeté appel.



La société L'Etudiant a formé appel incident par conclusions du 2 juin 2020. 



Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 28 mars 2022, auxquelles la cour se réfère expressément, M. [X] demande de :

Dire M. [S] [X] recevable et bien fondé en son appel ; 

Dire la société L'Etudiant recevable mais mal fondée en son appel incident ; 

Infirmer le jugement sauf en ce qu'il a annulé l'avertissement du 17 octobre 2017 et condamné la société L'Etudiant à payer à M. [X] 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Requalifier le contrat de travail en contrat à temps plein ; 

Condamner en conséquence la société L'Etudiant à payer à M. [S] [X] : 

- à titre de rappel de salaire de base : 35.531,41 € 

- au titre des congés payés incidents : 3.553,14 € 

- à titre de rappel de prime d'ancienneté : 247,50 € 

- au titre des congés payés incidents: 24,75 € 

- à titre de rappel de 13 ème mois : 2.981,57 € 

Juger nul et de nul effet le licenciement de M. [S] [X] et en conséquence 

Condamner la société L'Etudiant à payer à M. [X] : 

- à titre d'indemnité de l'article L.1235-11 du Code du travail, 2ème alinéa : 40.000 € ; 

- à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi à raison de son exclusion du PSE : 40.000 € ; 

A titre subsidiaire : 

- Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et Condamner la société L'Etudiant à payer à M. [X] une indemnité en réparation de la perte injustifiée de son emploi de 40.000 € et à défaut, de 14.135,88 € et en tout état de cause, de 7.318,60 € ; 

- Juger le licenciement abusif et Condamner en conséquence la société L'Etudiant à payer à M. [X], à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif : 26.000 €. 

Condamner en outre la société L'Etudiant à payer à M. [X] : 

- à titre de rappel d'indemnité de préavis : 4.300,90 € 

- à titre de rappel de congés payés sur préavis : 430,09 € 

- à titre de rappel d'indemnité de licenciement : 6.555,88 €. 

Condamner la société L'Etudiant à payer à M. [X] 2.500 € à titre d'indemnité de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

Rejeter l'appel incident de la société L'Etudiant et la débouter de toutes ses demandes, «in limine litis » et au fond ; 

La Condamner aux dépens. 



Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 28 mars 2022, auxquelles la cour se réfère expressément, la société L'Etudiant demande de :

Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : 

- annulé l'avertissement du 17 octobre 2017 ; 

- dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; 

- condamné la société L'Etudiant à verser à M. [S] [X] les sommes suivantes : 

o 8 430 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement) ; 

o 1 200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- Débouté la société L'Etudiant de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens. 

Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : 

- dit qu'il n'y a pas lieu à licenciement économique ; 

- dit qu'il n'y a pas lieu à requalification de contrat à temps partiel en contrat à temps plein; 

- débouté M. [X] du surplus de ses demandes ; 

Statuant de nouveau et y ajoutant : 

- De recevoir la société L'Etudiant en son appel partiel incident ; 

In limine litis 

- De Déclarer irrecevables les conclusions d'appelant communiquées par M. [X] le 12 mars 2020. 





Au fond 

A titre principal, 

- de juger fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [X]. 

Par conséquent, 

- de débouter M. [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

- de condamner M. [X] à verser à la société L'Etudiant la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

- de condamner M. [X] aux entiers dépens, dont distraction faite au profit de la SELARL Lexavoué Paris-Versailles, prise en la personne de Maître Matthieu Boccon-Gibod, 

A titre subsidiaire, 

- de fixer le salaire moyen mensuel brut de M. [X] à la somme de 1 686,05 €, 

- de limiter la condamnation au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum prévu par la loi. 

En tout état de cause, 

- de juger que le licenciement de M. [X] ne peut être frappé de nullité, 

- de constater que M. [X] bénéficiait d'un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l'année. 

- de débouter M. [X] du surplus de ses demandes. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 mars 2022.





MOTIFS:



Sur la fin de non recevoir des conclusions de l'appelant soulevée par l'intimé :



Selon l'article 954 alinéa 2 du code de procédure civile, 

'Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.'



Contrairement à ce que soutient l'intimé, les conclusions de M. [X] communiquées le 12 mars 2020 comprennent l'énoncé des chefs de jugement critiqués. En effet, celles-ci mentionnent le dispositif du jugement puis précisent que M. [X] 'demande à la Cour d'appel l'infirmation de ce jugement en ce qu'il l'a : 

- débouté de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein et de toutes ses demandes subséquentes ; 

- débouté de sa demande principale de voire dire nul son licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et subsidiairement, d'indemnisation au titre du licenciement nul ; 

- en ce qu'il a limité l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée à titre subsidiaire à 8.430 €, 

- et en ce qu'il l'a débouté de se demande également subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement abusif.'



Les conclusions notifiées et remises au greffe par M. [X] dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile sont donc conformes aux dispositions de l'article 954 alinéa 2 du code de procédure civile.



La fin de non recevoir invoquée est rejetée.







Sur la nullité du licenciement au motif du recours à un licenciement pour motif personnel au lieu d'un licenciement économique avec PSE :



En vertu des articles 12 alinéa 2 du code de procédure civile et L.1235-1 du code du travail, il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement la véritable cause du licenciement. 



M. [X] soutient que le véritable motif de son licenciement découle d'une réorganisation de l'entreprise avec réduction d'effectif, que la filialisation en 2016 puis la cession de L'Etudiant en avril 2017 ont entraîné une restructuration complète de la Rédaction, à laquelle appartient le service de la maquette, que le mensuel L'Etudiant a cessé d'être distribué en kiosques dès septembre 2017, que l'employeur avait l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi lorsqu'il a procédé à son licenciement, ou à tout le moins l'inclure dans le plan soumis aux représentants du personnel quelques mois après la notification de son licenciement, de sorte que, faute d'avoir respecté ses obligations en la matière, le licenciement est nul. 



M. [X] produit trois comptes-rendu de réunion entre la direction de la société et le syndicat des journalistes ayant eu lieu les 12 octobre 2017, 16 novembre 2017 et 30 janvier 2018, des tracts du syndicat des journalistes et des articles du magazine l'Obs et du journal Le Monde s'agissant de la restructuration engagée en avril 2017 lors de la cession de la société. Il en résulte que la cession de la société à un nouvel actionnaire majoritaire a conduit au départ de nombreux salariés du service maquette qui ont mis en oeuvre la clause dite de cession de leur contrat de travail.



Le licenciement de M. [X] lui a été notifié le 15 février 2018 soit dix mois après cette première décision de restructuration et trois mois avant que la DUP soit consultée sur un projet d'évolution de l'organisation des services de l'Etudiant, cinq mois avant le début d'une nouvelle consultation sur un nouveau projet de réorganisation en juillet 2018 prévoyant l'arrêt de l'édition papier et dix mois avant l'adoption d'un accord majoritaire déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et des modalités de mise en oeuvre des licenciements compte tenu notamment de l'externalisation du service maquette.



Si M. [X] invoque la suppression de 29 postes en un an entre avril 2017 et avril 2018 et de 18 postes en 2017 pour considérer que son licenciement aurait dû être prononcé pour motif économique et être soumis aux dispositions des articles L1233-26 et -27 du code du travail, il n'établit pas que ces suppressions de postes aient consisté en des licenciements économiques à l'initiative de l'employeur et non pour partie à des ruptures de contrat à l'initiative de salariés.



Ainsi il ne démontre pas que son licenciement aurait dû s'inscrire dans un licenciement économique collectif et un plan de sauvegarde de l'emploi.



La demande tendant à voir juger son licenciement nul pour défaut de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi en vertu des dispositions des articles L1235-10 et -11 du code du travail est en conséquence rejetée.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.





Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement:



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités, des compétences requises pour l'exercice de ses fonctions et des moyens mis à sa disposition.





La lettre de licenciement de M. [X] est libellée comme suit :

« Lors d'un entretien avec votre hiérarchie, en date du 18/07/2017, il vous a été demandé de respecter les consignes de votre supérieur, en vous appuyant sur la charte graphique, de veiller à la qualité de l'exécution de votre travail ainsi que le respect des délais pour la bonne marche du service Maquette. Vous avez eu un avertissement verbal. Vous en avez pris acte par mail du 18/07/2017. 

Suite à cet entretien et ce mail, nous espérions une prise de conscience de votre part, or malheureusement, la situation ne s'est pas améliorée et vos oublis, votre manque de précision et de rigueur ont continué à pénaliser le travail des équipes. 

Vous avez été convoqué à un nouveau rendez-vous en date du 9 octobre 2017, auprès de Mme [D] [P] [O], la Directrice de la Rédaction, qui vous a exposé les faits. 

En date du 17 octobre 2017, nous vous adressions un avertissement suite à ces nouvelles observations. Il vous a été reproché, par exemple, de ne pas respecter le gabarit pré-défini des fichiers « maquettés » livrés au secrétariat de la Rédaction, vous avez modifié la nomenclature des fichiers strictement pré-définis, vous avez choisi et utilisé des visuels issus de sites web sans l'accord de l'iconographe et sans vous soucier ni de la source ni des droits d'exploitation. 

Par lettre recommandée envoyée à Mme [U] [I] en date du 27 décembre 2017, vous contestiez votre avertissement. 

En date du 29 janvier 2018, lors de votre entretien avec Mesdames [O] et [I], faisant suite à l'avertissement et à votre réponse, vous avez contesté les faits reprochés et n'avez montré aucune volonté de progrès ou d'amélioration. 

Pour toutes ces raisons, la poursuite de votre contrat de travail est désormais impossible.» 

 

L'employeur reproche à M. [X] d'avoir répété les mêmes erreurs après l'avertissement qui lui a été notifié le 17 octobre 2017 mais ne verse qu'une seule pièce postérieure à cette sanction, à savoir un courriel adressé le 17 novembre 2017 par le directeur artistique à six membres de son équipe auxquels il donne des instructions à suivre pendant son absence. S'il y rappelle que les 'gabarits' doivent rester propres, il ne formule pas de reproche nommément à M. [X] et les faits évoqués sont insuffisamment précis pour caractériser une insuffisance professionnelle. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.





Sur l'avertissement :



En vertu de l'article L1321-4 du code du travail, le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l'inspecteur du travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.



Il n'est pas contesté par l'employeur qu'à la date de notification de l'avertissement, la société l'Etudiant ne disposait pas de règlement intérieur propre lequel n'a été signé que le 23 mars 2018. Le fait que la société cédante ait disposé d'un règlement intérieur n'est pas de nature à régulariser l'absence de règlement intérieur au sein de la société l'Etudiant à laquelle le contrat de travail de M. [X] avait été transféré. En l'absence d'un



règlement intérieur, l'avertissement prononcé à son encontre est nul. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.





Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en temps plein :



Pour contester la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein sollicitée par M. [X], la société l'Etudiant invoque une annualisation du temps de travail.



L'article 4 du contrat de travail de M. [X] ayant pris effet le 1er septembre 2014 est rédigé comme suit : 

« Monsieur [X] travaillera à temps partiel, soit 75,835 heures en moyenne par mois dans le cadre des horaires de travail en vigueur dans l'entreprise et au sein du service (de 9h à 18h). Il travaillera une semaine sur deux. 

A ce jour et sous réserve d'évolution ultérieure, cette moyenne résulte d'une durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures et de l'attribution de 8 jours de RTT selon l'accord du 4 janvier 2011 en vigueur, et en fonction du nombre d'heure moyen par mois (75,835 heures) (') » 

 

Si à la date de conclusion de ce contrat le 1er septembre 2014, l'article L3123-1 du code du travail autorisait le temps partiel annualisé, les dispositions de l'article L3121-44 du code du travail, invoquées par l'employeur, prévoyant l'aménagement du temps de travail par accord collectif, édictées par la loi du 8 août 2016, n'étaient pas applicables à la date de signature du contrat.

Au demeurant, c'est vainement que l'employeur invoque une annualisation du temps de travail, laquelle n'est pas mentionnée dans le contrat de travail de M. [X].



A la date de signature du contrat de travail à durée indéterminée, un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année était en revanche prévu par l'article L3122-2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur, en ces termes :

'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit :

1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;

2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours.

A défaut d'accord collectif, un décret définit les modalités et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine.'



L'article D3122-7-1 du même code dans sa rédaction alors applicable prévoyait que 'en l'absence d'accord collectif, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de quatre semaines au plus.

L'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en 'uvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent.

Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

L'employeur communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de la mise en 'uvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.' 



L'article D3127-7-2 prévoyait que 'lorsqu'il est fait application des dispositions de l'article D. 3122-7-1, la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur quatre semaines au plus est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.'



L'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail du 4 janvier 2011 concerne tant les salariés à temps complet que les salariés à temps partiel, fixe la durée annuelle du travail à 1607 heures sur l'année civile, prévoit une rémunération des heures supplémentaires accomplies entre 35 heures et 39 heures, majorée de 25% mais ne prévoit ni les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail, ni les limites pour le décompte des heures supplémentaires, ni les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, ni les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Les dispositions réglementaires sus énoncées ont dès lors vocation à s'appliquer.



Si le non respect de celles-ci ne justifient pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein, en revanche, la réalisation d'heures complémentaires au delà de la durée légale du travail est sanctionnée par la requalification à temps plein du contrat de travail.



Pour prétendre avoir réalisé des heures complémentaires au delà de la durée légale de travail, M. [X] soutient avoir réalisé 153,83 heures en octobre 2015.



Il établit par la production de son bulletin de paie de novembre 2015 la réalisation de 78 heures complémentaires payées en sus des 75,83 heures contractuelles et avoir ainsi dépassé la durée légale du travail de 151H67.



En vertu des dispositions de l'article L3121-9 du code du travail alors applicable, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. 



Le recours à des heures complémentaires ayant eu pour effet, fût-ce pour une période limitée à un mois, en l'espèce, en octobre 2015, de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au-delà de la durée légale, il y a lieu de requalifier le contrat de travail de M.[X] en un contrat à temps complet.



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.





Sur les demandes de rappel de salaire :



Compte tenu de la requalification à temps complet, le salaire mensuel brut de base de M.[X] s'élève à 3000,20 euros.



Sur la période sollicitée de novembre 2015 à février 2018, la société L'Etudiant est tenue de payer à M. [X] la somme de 35 531,41 euros de rappel de salaire et 3553,14 euros de congés payés y afférents.



 

La société est également condamnée à lui payer la somme de 247,50 euros de rappel de prime d'ancienneté de 3% du salaire brut pour la période de septembre 2017 à février 2018 et 24,75 euros de congés payés y afférents.



Il lui est enfin dû un rappel de prime de 13ème mois prévue par l'article 25 de la convention collective des journalistes, égale au salaire du mois de décembre soit un rappel de 2981,57 euros.





Sur le rappel d'indemnité de préavis :



Selon l'article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit (...) s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



Compte tenu du salaire de référence reconstitué de 3 522,97 euros, prime d'ancienneté et prime de 13ème mois comprise, un rappel d'indemnité compensatrice de préavis de 4300,90 euros et 430,09 euros de congés payés y afférents est dû à M. [X].





Sur le rappel d'indemnité de licenciement :



En vertu des dispositions de l'article L7112-3 du code du travail et de l'article 44 de la convention collective nationale des journalistes, l'indemnité de licenciement due à M.[X] s'élevait à 14 135,88 euros.



Or, il n'a perçu que 7580 euros de sorte que lui reste due la somme de 6555,88 euros que la société L'étudiant est condamnée à la lui payer. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 

 



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



En vertu de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour du licenciement, dans sa rédaction applicable au jour du licenciement, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux soit pour une ancienneté de 3 ans entre 3 et 4 mois de salaire. 



M. [X] demande à la cour d'écarter ces dispositions considérant qu'elles sont contraires aux dispositions de l'article 10 de la convention 158 de l'OIT et de l'article 24 de la charte sociale européenne en ce qu'elles n'assurent pas une indemnisation adéquate.

 

Toutefois, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



Dès lors, il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail 



Au regard de son salaire de référence reconstitué de 3522,97 euros, de sa qualification, de son âge de 54 ans lors de son licenciement et de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice subi par M. [X] du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l'allocation de la somme de 14 000 euros.



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.





Sur la demande d'indemnité pour licenciement abusif :



M. [X] ne peut cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité pour licenciement abusif tiré de l'invocation d'un motif injustifié de licenciement, s'agissant d'un même préjudice. Sa demande est en conséquence rejetée.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



La société L'Etudiant est condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 1800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS :



 La cour, 



REJETTE la fin de non recevoir soulevée par la société L'Etudiant,



INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement et a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, a jugé l'avertissement nul et a condamné la société L'Etudiant aux dépens et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



LE CONFIRME de ces chefs, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, 



CONDAMNE la société L'étudiant à payer à M. [S] [X] les sommes de :

- 35.531,41 € à titre de rappel de salaire de base,

- 3.553,14 € au titre des congés payés incidents 

- 247,50 € à titre de rappel de prime d'ancienneté 

- 24,75 € au titre des congés payés incidents

- 2.981,57 € à titre de rappel de 13 ème mois 

- 4.300,90 € à titre de rappel d'indemnité de préavis 

- 430,09 € à titre de rappel de congés payés sur préavis 

- 6.555,88 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement

- 14 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la société L'Étudiant à payer à M. [S] [X] la somme de 1800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société L'étudiant aux dépens d'appel.





LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE