Cour d'Appel · Chambre sociale — 7 septembre 2022

Arrêt n° 

du 7/09/2022





N° RG 21/01618





CRW/FJ









Formule exécutoire le :







à :



Me Christine SAUER-BOURGUET



SELAFA ACD AVOCATS

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 7 septembre 2022





APPELANTE :

d'un jugement rendu le 26 juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Activités Diverses (n° F 19/00015)



Madame [Z] [D] épouse [L]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Christine SAUER-BOURGUET, avocat au barreau de REIMS





INTIMÉE :



SAS BASIC FIT II 

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par la SELAFA ACD AVOCATS, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 mai 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 7 septembre 2022.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Abdel-Ali AIT AKKA, greffier placé



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *









Mme [Z] [L], née [D] a été embauchée par la SASU Basic Fit II, à compter du 6 mars 2016, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'agent d'accueil. 



A compter du 1er octobre 2016, Mme [Z] [L], née [D] a occupé le poste de responsable de club ('Team Leader') à temps complet. 



Le 7 mars 2017, la SASU Basic Fit II lui a notifié un avertissement pour accomplissement partiel de ses tâches, attitude négative envers ses collègues et non-respect des règles en vigueur au sein du club. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 décembre 2017, Mme [Z] [L], née [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour celui-ci se tenir le 3 janvier 2018. 



Elle a été placée en arrêt maladie le 22 décembre 2017, puis du 2 au 19 janvier 2018. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 janvier 2018, la SASU Basic Fit II lui a notifié son licenciement, au motif d'une cause réelle et sérieuse.



Contestant le bien-fondé du licenciement dont elle a fait l'objet et soutenant être victime de harcèlement moral et de discrimination, Mme [Z] [L], née [D] a saisi, par requête enregistrée au greffe le 11 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de faire dire et juger que son licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et faire condamner la SASU Basic Fit II à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement, pour préjudice moral et défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail et une indemnité de procédure.



Par jugement du 26 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a, sous exécution provisoire, dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [Z] [L] et condamné la SASU Basic Fit II au paiement des sommes de 5.784 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de 950 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 6 août 2021, Mme [Z] [L], née [D] a interjeté appel. 



Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 15 avril 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens de la partie appelante par lesquelles Mme [Z] [L], continuant de prétendre au bien-fondé de ses demandes, sollicite:

- à titre principal, l'infirmation du jugement et la condamnation de la SASU Basic Fit II au paiement des sommes de 

6.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement et de l'obligation de sécurité,

12.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail, 

11.568,37 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;



- à titre subsidiaire, la confirmation du jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la SASU Basic Fit II au paiement de la somme de 11.568,37 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- en tout état de cause, le débouté de la SASU Basic Fit II de ses demandes et sa condamnation au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 7 février 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens de la partie intimée par lesquelles la SASU Basic Fit II, contestant s'être livrée à de quelconques faits de harcèlement moral à l'encontre de sa salariée, sollicite l'infirmation du jugement qu'elle critique en ce qu'il dit dénué d'une cause réelle et sérieuse le licenciement et l'a condamnée au paiement de dommages-intérêts sur ce fondement ainsi qu'à une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



En revanche, elle sollicite la confirmation pour le surplus.



Formant appel incident, la SASU Basic Fit II prétend à la condamnation de Mme [Z] [L] au paiement d'une indemnité de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Sur ce : 



Sur les demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail



* sur la discrimination 



Mme [Z] [L] demande à la cour de dire qu'elle a été victime de discrimination au sens des dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail, pour celle-ci tenir à son refus de subir des faits de harcèlement moral qu'elle a dénoncés, mais aussi protester contre «l'absence de rémunération au titre des heures supplémentaires»' interprété par la société «comme une activité syndicale».



Cependant, au-delà de ces seules allégations, elle ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une quelconque discrimination.



Sa demande à ce titre sera donc rejetée. 



* sur le harcèlement moral



Mme [Z] [L] affirme avoir été victime de harcèlement moral à compter de l'arrivée de la nouvelle responsable régionale début 2017. 



Il résulte de l'application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.









Il résulte de l'application des dispositions de l'article L 1154-1 du même code, en sa rédaction applicable à l'espèce, qu'il appartient au salarié, qui invoque avoir subi des faits de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement.



Lorsque ces faits sont établis, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, y compris les documents médicaux éventuellement produits, pris en leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [Z] [L] explique avoir subi des menaces, chantage et harcèlement de la part de la responsable régionale pour s'être plainte, au nom de l'ensemble des salariés, de difficultés de paiement des heures supplémentaires. 



Elle évoque une réunion en date du 4 mars 2017 au cours de laquelle elle s'est exprimée sur ce sujet et affirme avoir fait l'objet d'un avertissement le 7 mars 2017, non justifié. 



Au soutien de ses prétentions, elle verse aux débats des attestations d'anciens salariés faisant état de conditions de travail difficiles dues à un problème de personnel avec des demandes sans délai de prévenance de réalisation d'heures supplémentaires, de difficultés à se voir rémunérer celles-ci et une pression permanente. 



Selon eux, Mme [Z] [L] a exprimé 'haut ce que tous les autres disaient tout bas ' et est alors entrée dans 'le collimateur' de la direction. 



Plusieurs d'entre eux précisent avoir entendu que Mme [Z] [L] était mal vue car elle se plaignait. 



Certains évoquent une différence de traitement entre les salariés selon leur affinité avec la responsable régionale et en particulier selon s'ils se plaignaient ou non. 



L'ancienne Team leader du centre Basic Fit de [Localité 5] atteste que lors de la réunion du 4 mars 2017, la responsable régionale a reproché à Mme [Z] [L] de 'vouloir monter un syndicat contre elle' et la tenait responsable du 'ras le bol général'. Elle ajoute qu'à compter de mai 2017, à chacun de ses passages, la responsable régionale dénigrait et insultait Mme [Z] [L]. Elle explique encore avoir reçu à l'été 2017 les confidences de cette responsable selon lesquelles elle aurait envoyé une amie au club de Mme [Z] [L] pour laisser un mauvais retour au service client. Toujours selon cette attestante, lors des réunions team leaders, la responsable régionale humiliait Mme [Z] [L] en la laissant de côté et lui reprochant d'être la seule à se plaindre. 





Dans une deuxième attestation, cette ancienne Team leader explique encore que la responsable régionale et son prédécesseur lui reprochaient d'être amie avec Mme [Z] [L] et leur a demandé à chacune de s'entraîner dans leurs clubs respectifs. 



En effet, il y a lieu de relever que cette attestante (pièces 86, 90 et 95 dossier salariée) était responsable d'un autre centre que celui dans lequel travaillait Madame [Z] [L]. Elle n'expose pas les circonstances dans lesquelles elle aurait été témoin des insultes et dénigrement qu'elle prête à la responsable régionale «à chacun de ses passages» à l'encontre de sa collègue.



Selon plusieurs témoignages, à compter de novembre 2017, Mme [Z] [L] a fait l'objet d'une surveillance particulière de la part de la responsable régionale, caractérisée notamment par un contrôle de ses allers et venues dans les différents clubs. A cette même période, il lui aurait été demandé de ne plus se rendre dans celui de [Localité 5] en raison de ses liens d'amitié avec la team leader de ce club. Cette dernière affirme également avoir reçu à cette période des demandes insistantes de la responsable régionale pour attester contre Mme [Z] [L] sur le non-respect de ses plannings. 



Des adhérents témoignent également d'une dégradation du climat et indiquent avoir constaté que Mme [Z] [L] pleurait, à deux reprises en novembre et décembre 2017, à la suite d'une entrevue avec sa responsable. L'un d'eux ainsi qu'un ancien salarié rapportent une attitude humiliante à l'égard de Mme [Z] [L] lors des passages des responsables qui lui demandaient de vider les poubelles, d'entrer dans les douches des hommes pour tasser les poubelles et ramasser les déchets. Un attestant, adhérent ajoute avoir été questionné avec l'un de ses amis par la responsable régionale sur le comportement de Mme [Z][L], et sur leur appréciation générale et qualifie ces questions d'orientées'. 



Mme [Z][L] explique également s'être vue refuser l'accès aux salles de sport de la société pendant son arrêt maladie, aux heures de sortie autorisées par son médecin, sur ordre de la direction, selon les salariés travaillant dans ces salles de sport.



Enfin, pour justifier de la dégradation de son état de santé, consécutif à l'état de stress qu'elle a subi du fait de ses conditions de travail, du fait de sa responsable hiérarchique, Mme [Z] [L] produit aux débats des attestations de salariés relatant son état de stress lors de la visite de la responsable hiérarchique et de pleurs à la suite d'entretien avec cette dernière. Elle produit également des attestations établies par ses proches, constatant la dégradation de son état de santé ainsi que les diverses prescriptions et certificats médicaux qui ont pu être rédigés sur la période.



Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Il appartient désormais à l'employeur de rapporter la preuve que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A titre liminaire, il y a lieu de souligner qu'aucune des attestations produites aux débats ne fait spécifiquement état des propos qui auraient été tenus à l'encontre de [Z] [L], qui permettraient à la cour d'en établir le caractère injurieux ou menaçant.



Il ressort des différentes pièces versées aux débats par l'employeur que la responsable régionale a été avisée de l'absence de Mme [Z] [L] sur son lieu de travail chaque vendredi, en dépit des consignes qu'elle avait reçues, lui imposant, en sa qualité de team leader, d'être présente dans le centre du lundi au vendredi. Elle a souhaité constater cette situation par elle-même, ce qui explique ses visites sur site et interrogations auprès des adhérents, à compter de novembre 2017.



Un tel contrôle, par l'employeur, du respect des consignes données, au regard des fonctions confiées, relève de son pouvoir de direction, exclusif de toute notion de harcèlement moral.



Il ne peut être fait grief à un employeur de reprocher à son salarié, placé en arrêt maladie, de se rendre sur son lieu de travail, quand bien même ce serait à des fins personnelles, durant les horaires de sortie autorisées par un médecin.



Quant à l'interdiction d'accès à différents centres durant l'arrêt maladie de [Z] [L], il résulte du comportement général adopté par la salariée et son conjoint le 10 janvier 2018, dont il est justifié par l'attestation établie par le responsable de la salle, qualifiant celui-ci d'agressif et provocateur, justifiant qu'il s'en soit plaint à la responsable régionale.



Replacée dans son contexte, cette interdiction ne caractérise pas un fait de harcèlement moral. 



S'agissant des pratiques qualifiées d'humiliantes, il y a lieu de relever que le descriptif des fonctions confiées à [Z] [L] aux termes de l'avenant à son contrat de travail, en qualité de responsable de club énonce particulièrement qu'elle est «garante de la maintenance, de la sécurité, de l'entretien et de l'hygiène des installations'»



Or, il ressort des mails qu'elle produit elle-même aux débats que [Z] [L] a pu rencontrer, dans la salle de sport dont la responsabilité lui était confiée, des difficultés en termes de qualité de travail avec l'agent d'entretien, s'agissant d'une fonction externalisée, ensuite desquelles, pour satisfaire à son obligation contractuelle, elle a dû intervenir sur l'entretien.



Mais rien n'indique qu'il s'agissait là d'une mission habituelle et récurrente, bien qu'intégrée dans la liste des fonctions confiées à la salariée, de sorte que la demande qu'aurait pu formuler l'employeur de retirer, à un moment déterminé, des déchets de poubelles, de procéder à des opérations d'entretien ou de nettoyage ne relève pas d'un fait de harcèlement moral.



La décision déférée mérite donc d'être confirmée, pour les présents motifs se substituer retenus par les premiers juges, en ce qu'elle a considéré qu'aucun harcèlement moral ne se trouve établi.



- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral :



Il s'évince des précédents développements qu'en l'absence de harcèlement moral, [Z] [L] invoque vainement un manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, en indemnisation duquel elle prétend à la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts.



Elle sera donc déboutée en ce chef de demande.



- Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral et de santé et de défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail :



Il s'évince des précédents développements qu'en l'absence de harcèlement moral, [Z] [L] se prévaut vainement de l'existence d'un préjudice moral et de santé qu'elle aurait subi et d'un défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail par son employeur pour solliciter la condamnation de celui-ci au paiement de la somme de 12'000 euros à titre de dommages-intérêts. Elle sera donc déboutée en ce chef de demande.



Sur la rupture du contrat de travail



* la nullité du licenciement



Mme [Z] [L] sollicite, à titre principal, que soit prononcée la nullité de son licenciement sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail ou, à défaut sur le fondement des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail. 



En premier lieu, Mme [Z][L] soutient que le licenciement est nul pour avoir été prononcé parce qu'elle a dénoncé des faits de harcèlement moral.



L'article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail ou tout acte contraire sont nuls. Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l'intéressé de la fausseté des faits qu'il dénonce. Le licenciement d'un salarié prétendant avoir été licencié pour avoir relaté les agissements de harcèlement moral n'est nul que si l'intéressé dénonce des faits qualifiés par lui de harcèlement moral.



En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats que Mme [Z] [L] a alerté la secrétaire de la Délégation Unique du Personnel des difficultés qu'elle rencontrait avec sa responsable régionale. En revanche, il n'est pas établi que l'employeur en a été informé : les seuls échanges qu'il a eus avec la secrétaire de la Délégation Unique du Personnel, concernant Madame [Z] [L] ont eu trait à l'avertissement que celle-ci a contesté et le refus de son accès dans les salles de sport.





En conséquence, Mme [Z] [D] née [L] soutient vainement que son licenciement repose sur des faits de harcèlement moral qu'elle aurait dénoncés. 



En second lieu, Mme [Z] [L] soutient que les faits de harcèlement moral et de discrimination dont elle a été victime, sont à l'origine de son arrêt de travail pour maladie. Elle prétend ainsi à l'origine professionnelle de son arrêt de travail au cours duquel a été prononcé son licenciement et demande en conséquence qu'en soit prononcée la nullité.



Les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail prévoient que le licenciement d'un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine professionnelle, s'il ne repose pas sur une faute grave, encourt la nullité. 



Il résulte des précédents développements que la discrimination n'est pas établie, pas plus que le harcèlement moral. 



[Z] [L] prétend donc vainement à voir reconnaître que l'arrêt maladie qu'elle a subi est d'origine professionnelle, rendant nul le licenciement dont elle a fait l'objet durant la période de suspension du contrat, fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Mme [Z] [L] sera donc déboutée en sa demande tendant à la nullité du licenciement dont elle a fait l'objet.



Sur le bien-fondé du licenciement



Mme [Z] [L] prétend, à titre subsidiaire, que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement fixe le cadre du litige soumis à l'appréciation des juges du fond, auxquels il incombe de s'assurer du caractère objectif, précis et vérifiable ou des griefs énoncés et d'en apprécier la gravité.



En cas de doute, celui-ci profite au salarié en application des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail. 



Après un rappel de l'avertissement du 7 mars 2017, la lettre de licenciement adressée à [Z] [L] le 12 janvier 2018 énonçait un certain nombre de griefs à l'encontre de la salariée qu'il y a lieu de reprendre successivement.



- Sur le fait de s'être entraînée, avec une personne extérieure à l'entreprise, en dehors des heures autorisées :



A l'appui de ce grief, la SASU Basic Fit II produit aux débats l'attestation de M. [G], agent de service, établie le 15 décembre 2017. Celui-ci relate avoir vu une fois [Z] [L] dans les circonstances qui lui sont reprochées, sans toutefois préciser que c'était le jour même où il a établi l'attestation, alors que cette date est celle prétendument reprochée dans la lettre de licenciement.





Un doute existe donc quant à la fiabilité de cette attestation, de la réalité du grief, d'autant que [Z] [L] produit aux débats d'autres attestations indiquant qu'elle ne s'est jamais entraînée un samedi.



Ce grief sera donc écarté.



- l'absence du 10 novembre 2017



Le planning adressé par un prénommé [V] à la responsable régionale le 3 novembre 2017, pour la période considérée, mentionnait que [Z] [L] devait travailler le 10 novembre 2017 de 8 heures à 11 heures. 



Toutefois, par mail du 12 novembre 2017, la responsable régionale a avisé le responsable de Mme [Z] [L] de l'absence de cette dernière, qu'elle a pu constater le 10 novembre 2017 à 10 h 30, tandis que la lettre de licenciement mentionne cette absence aux jour et heure dites, alors que le planning réalisé signé la mentionne présente.



[Z] [L] produit aux débats l'attestation établie par son collègue, [Y] [X] (pièce 13) qui expose que celle-ci était présente jusqu'à 10 h 30 et qu'il devait reprendre son poste à compter de cette heure jusqu'à 16 heures.



Un doute existant quant à la réalité de ce grief, en l'absence d'éléments complémentaires, il doit, en application des dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail, profiter à la salariée.



- sur le climat délétère avec ses collègues



Mme [Z][L] a été sanctionnée le 7 mars 2017 en raison notamment de son 'attitude négative auprès de ses collègues que se soit dans son club ou dans les autres clubs Basic-Fit'. Bien qu'elle conteste cet avertissement, elle n'en demande pas l'annulation. Il constitue donc un précédent qui doit être pris en compte.



De plus, l'ancien responsable régional témoigne d'une attitude négative de la part de la salariée, dès sa prise de fonction de team leader. Il déplore un changement d'attitude avec de nombreuses plaintes de sa part, un manque d'implication dans le processus commercial et lui reproche d'avoir 'monté toute son équipe contre l'entreprise'. 



Dans un mail du 12 novembre 2017, la responsable régionale regrette également l'attitude de Mme [Z] [L], faisant obstacle à tout recrutement, en considérant insatisfaisant le profil des candidats, tandis que la structure manque de personnel, ce qui est à l'origine du mécontentement des salariés.



Le responsable d'un autre club atteste également de critiques et dénigrement de la part de Mme [Z] [L] à l'égard de son club et indique qu'elle perturbe le bon fonctionnement de son équipe. Il ajoute avoir été invité par cette dernière, de manière insistante, à une réunion avec d'autres employés de Basic Fit 'pour organiser comme un mini syndicat' lui indiquant que c'était pour 'le mettre en garde' des 'futures menaces et chantage' qu'il ne manquerait de subir de la part de la société.







Enfin, l'agent de service fait également part d'un dénigrement de l'entreprise par Mme [Z] [L] qui, parlant de la SASU Basic Fit II énonce qu' 'ils prennent les gens pour des cons'. Il explique également qu'elle perturbe son travail et le surveille dans les caméras et qu'elle lui a indiqué dès sa prise de poste 'comme responsable' vouloir 'dégager tout le monde (l'équipe)'. 



Ces éléments établissent un dénigrement de la part de Mme [Z] [L] à l'encontre de son employeur, engendrant une mauvaise ambiance, perturbant le fonctionnement de l'entreprise et justifiant son licenciement. 



Ce comportement justifie le licenciement de Mme [Z] [L]. 



Par infirmation du jugement, [Z] [L] sera donc déboutée en sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



Sur les frais irrépétibles



Succombant en son appel, [Z] [L] doit être déboutée en sa demande en paiement d'une indemnité fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



En revanche, sur le même fondement, elle sera condamnée à payer à la SASU Basic Fit II la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles que celle-ci a pu engager, tandis que le jugement de première instance sera infirmé de ce chef et les parties déboutées en leurs demandes respectivement formées.



Par ces motifs :



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Reims le 26 juillet 2021 en ce qu'il a : 

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SASU Basic Fit II au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SASU Basic Fit II au paiement d'une indemnité fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SASU Basic Fit II aux dépens,



Le confirme pour le surplus,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Déboute Mme [Z] [L], née [D] de l'ensemble de ses demandes, 











Condamne Mme [Z] [L], née [D] à payer à la SASU Basic Fit II une indemnité de 1500 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a exposés en première instance et à hauteur d'appel,



Condamne Mme [Z] [L], née [D] aux dépens de première instance et d'appel. 



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT