Cour d'Appel · 17e chambre — 7 septembre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 7 SEPTEMBRE 2022



N° RG 20/00099 

N° Portalis DBV3-V-B7E-TV4T



AFFAIRE :



[N] [H]



C/



Société ACTIA AUTOMOTIVE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 décembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de CHARTRES

Section : E

N° RG : F 19/00036



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Mélina PEDROLETTI



Me Antoine PASQUET







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [N], [S], [J] [W]

né le 20 septembre 1974 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 6] 

[Adresse 6]

[Localité 3] - COLOMBIE

Représentant : Me Christine BORDET-LESUEUR, Plaidant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000005 et Me Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 626



APPELANT

****************





Société ACTIA AUTOMOTIVE

N° SIRET : 389 187 360

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : Me Antoine PASQUET de la SCP LEURENT & PASQUET, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K117 et Me Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 46



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







Par jugement du 13 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Chartres (section encadrement) a :

en la forme,

- reçu M. [N] [W] en ses demandes,

- reçu la société Actia Automotive en ses demandes reconventionnelles,

au fond,

sur le prétentions de M. [W],

- dit que le licenciement de M. [W] est motivé par des causes réelles et sérieuses qui ont le caractère de fautes graves,

- débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes afférentes ou accessoires,

sur les demandes reconventionnelles de la société Actia Automotive,

- débouté la société Actia Automotive de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts, au motif de la déloyauté,

- condamné M. [W] à verser à la société Actia Automotive la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [W] aux entiers dépens,

- débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires.



Par déclaration adressée au greffe le 9 janvier 2020, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 8 mars 2022.



Par dernières conclusions remises au greffe le 25 février 2022, M. [W] demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

- débouter la société Actia Automotive de son appel incident, comme étant mal fondé,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chartres en ce qu'il a débouté la société Actia Automotive de ses demandes reconventionnelles,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes et ce qu'il l'a débouté de ses demandes et en ce qu'il l'a condamné à verser à la société Actia Automotive la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

statuant à nouveau,

- prononcer que le licenciement pour faute grave est abusif,

en conséquence,

- condamner la société Actia Automotive au paiement des sommes suivantes :

. 3 632,47 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 18 141 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 1 814,10 euros à titre de congés payés afférents,

. 39 458,76 euros à titre de rappel de salaire,

. 3 945,87 euros à titre de congés payés afférents,

. 80 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. aux entiers dépens,

- débouter la société Actia Automotive de sa demande reconventionnelle,

- ordonner la remise des documents sociaux rectifiés (attestation Pôle emploi, bulletins de salaire, attestations employeur 2012 à 2015...) sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

- mentionner la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 6 047 euros.



Par dernières conclusions remises au greffe le 28 décembre 2020, la société Actia Automotive demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chartres du 13 décembre 2019 en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave de M. [W] était fondé et justifié,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chartres du 13 décembre 2019 en ce qu'il a jugé qu'aucune somme n'était due à M. [W] à titre de rappel de salaire,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chartres du 13 décembre 2019 en ce qu'il a débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes,

à titre d'appel incident,



- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Chartres du 13 décembre 2019 en ce qu'il l'a débouté de sa demande reconventionnelle de condamnation de M. [W] à verser des dommages et intérêts à l'entreprise,

- condamner M. [W] au paiement de la somme de 234 000 euros à titre de dommages et intérêts,

en tout état de cause,

- condamner M. [W] au paiement de la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



LA COUR,



La société Actia Automotive fait partie du groupe Actia qui est spécialisé dans les équipements électroniques destinés aux marchés de l'automobile et des télécommunications.



M. [W] a été engagé par la société Atia Muller, en qualité de chef de projet informatique, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 mai 2012.



Par avenant à son contrat de travail, M. [W] a ensuite occupé la fonction de directeur de la technologie à compter du 17 janvier 2014.



A compter du 21 juillet 2015, il a occupé le poste de directeur vente-export.



Le 20 juillet 2015, consécutivement à une fusion absorption avec la société Actia Automotive, la société Actia Muller est devenue société Actia Automotive.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la métallurgie.



M. [W] percevait une rémunération brute mensuelle de 6 047 euros.



Par lettre du 11 septembre 2015, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.



M. [W] a fait état de son indisponibilité pour se présenter à l'entretien préalable à la date initialement arrêtée.



Par courrier du 29 septembre 2015, une nouvelle convocation a été adressée à M. [W] avec une nouvelle date d'entretien préalable.



M. [W] ne s'est pas présenté à cet entretien.



M. [W] a été licencié par lettre du 19 octobre 2015 pour faute grave dans les termes suivants :



«Vous avez été engagé le 9 mai 2012 en qualité de Chef de Projet Informatique. Actuellement vous occupez au sein de notre Société, le poste de Directeur des Ventes Export tel que référencé suivant l'organigramme en vigueur au sein de notre Société.



A ce titre, vos supérieurs hiérarchiques sont Messieurs [L] [V], Directeur Opérationnel Contrôle Technique et [B] [Z], Directeur de la Branche Aftermarket.



Sachant que depuis l'avènement de la fusion d'ACTIA MULLER et ACTIA AUTOMOTIVE, Monsieur [B] [Z] a été nommé en qualité de Directeur de la Branche Aftermarket, à compter du 21 juillet 2015.



Depuis lors, vous vous référez constamment à vos nouvelles fonctions, corroborant votre exercice plein et entier de ce poste avec le corollaire organisationnel que cela implique (dont l'acceptation d'une ligne hiérarchique dans l'exercice de vos responsabilités).



Compte tenu de votre poste, il vous incombe de travailler en coopération avec votre hiérarchie, et plus généralement avec nombre de services et d'interlocuteurs au sein de la Société afin d'assurer la réalisation des missions inhérentes à votre poste.

Sans que cela remette en cause votre niveau de responsabilité, il convient de souligner que votre poste s'intègre à une ligne hiérarchique. De telle sorte, qu'après échanges éventuels sur telle ou telle problématique avec vos supérieurs hiérarchiques, l'exercice de vos fonctions postule néanmoins la prise en compte, dans votre périmètre de compétence, de décisions engageant la politique de notre Société.



Il vous incombe, à ce titre, d'exercer loyalement vos fonctions en mettant en 'uvre de telles décisions et ce notamment auprès de vos collaborateurs.



De telle sorte que votre comportement doit permettre un travail, une collaboration efficiente avec votre hiérarchie. Cet impératif excluant le recours à un mode relationnel polémique et conflictuel.



Ces précisions faites, nous vous rappelons qu'en date du 11 septembre 215, nous vous avons convoqué à un entretien, prévu le 30 septembre 2015 à 15 h, car nous envisagions de procéder à votre licenciement.



Vous avez fait état de votre indisponibilité à la date initialement arrêtée.



Dès lors, nous vous avons convoqué à une nouvelle date, soit le 29 septembre 2015, afin de vous entendre en vos explications.



Ledit entretien ayant été reporté à la date du 8 octobre 2015 à 16h30 en raison de votre arrêt de travail.



Néanmoins, vous ne vous êtes pas rendu à l'entretien préalable à la date prévue, sans que nous ayons été prévenus de cet état de fait.



Ce contexte, rappelé, après réflexion, nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave, eu égard aux considérations exposées ci-après.



En contradiction directe avec les exigences découlant de votre poste, vous avez pris soin d'adopter un comportement visant à nier toute existence hiérarchique.



Autrement dit, sous couvert d'exercice autonome de votre poste, vous vous arrogez la possibilité:

. De passer outre l'exécution de décisions arrêtées par notre Comité de Direction en vous substituant en opportunité à des décisions finales devant s'imposer à vous

. De marquer la volonté d'instaurer un périmètre de communication exclusif avec vos collaborateurs en décrédibilisant toute communication adressée par vos hiérarchiques

. De vous affranchir d'un retour d'information efficient concernant l'avancée de certains dossiers avec nos clients, avec la conséquence liée à l'impossibilité pour Monsieur [B] [Z] (par exemple) en qualité de Directeur de la Branche Aftermarket de prendre onnaissance de l'état d'avancement de tel ou tel dossier et de répondre aux nterrogations desdits clients.



In fine, l'opacité entretenue par vos soins, votre absence de communication, d'information en réponse aux sollicitations qui vous sont présentées, et la volonté de vous placer en interlocuteur exclusif auprès de vos collaborateurs en dénigrant si besoin est, les décisions transmises par vos hiérarchies, sont autant de faits dûment constatés.



Pour illustrations :



. Votre Courriel circulaire adressé à vos collaborateurs le 10/09/2015 instaurant un périmètre de communication exclusif avec vos collaborateurs, interdisant tout échange avec votre hiérarchie.













Aux termes dudit courriel, vous indiquez :



« Ayant personnellement noté que depuis quelques temps, et sous prétexte de déplacement (...), les circuits de décision et en particulier les circuits hiérarchiques ne sont pas respectés, je vous demande de prendre note très officiellement de ma décision qui suit....Tout comme moi, vous vous plaignez de recevoir des ordres de vos N+2 et N+3 (...)



Il est donc logique à mon sens de revenir à un fonctionnement normal ou' les individualités seront respectées, tant en tant que personne, qu'en tant que poste et fonction dans l'entreprise.



En conclusion...., je me vois contraint de recadrer formellement ce qui devrait être admis comme un fonctionnement normal......à compter de ce jour, je vous informe que vous ne devrez prendre vos ordres qu'auprès de votre supérieur hiérarchique, en l'occurrence moi-même.



Toute non-application de cet ordre aura les conséquences logiques que vous pouvez imaginer.....

[L] [V], mon N+1 et donc votre N+2 est en copie de ce mail, et donc informé de ma position très officielle..... »



Précision faite que vous prenez l'initiative de ce courriel circulaire sans en avoir avisé votre hiérarchie, tant dans son principe que dans son contenu.



Placée devant le fait accompli, votre ligne hiérarchique constate que vous prenez à témoin vos collaborateurs pour faire état d'une décision unilatérale visant très concrètement à leur interdire toute prise en compte de souhaits et/ou de directives émanant de votre propre hiérarchie, et ce, sous peine de représailles.



Concrètement, une telle situation place vos collaborateurs devant une alternative pour le moins paradoxale :

. Respecter votre volonté visant à instaurer, sans aucune légitimité pour ce faire, un périmètre de communication exclusif en s'affranchissant de toute prise en compte des demandes de supérieurs hiérarchiques



Cette situation les plaçant en situation de faute, l'existence du lien de subordination ayant pour corollaire le respect d'une organisation hiérarchique au sein d'une collectivité de travail.



. Prendre en considération des demandes hiérarchiques émanant de N+2, N+3, en risquant l'application de sanctions à votre initiative.



Vous comprendrez aisément qu'une telle décision, illégitime dans son expression, est de surcroi't désastreuse dans ses conséquences.



En effet, certains de vos collaborateurs, en sachant que faire, se trouvent dans l'impossibilité d'agir efficacement au vu des demandes d'interventions qui leur sont présentées, en craignant de s'exposer à un risque de sanction de votre fait.



D'autres collaborateurs considérant que la communication initiée par vos soins vise clairement à remettre en cause, ouvertement, l'existence d'une organisation hiérarchique susceptible de leur être opposée, se sentent dans leur bon droit de s'affranchir, avec votre appui, de toute prise en considération les demandes présentées par leur N+1 et N+2.



Cette volonté de défiance se retrouvant aisément dans certains courriels échangés avec vos collaborateurs.



En résumé, cette situation instaurée par vos soins, favorise un climat hostile et délétère totalement inadmissible.



En outre, votre position, telle qu'exprimée le 10 septembre 2015, repose sur des affirmations outrancières et dénigrantes (votre hiérarchie serait, selon vous, à l'origine du « non-respect des individualités »...)





Or, l'action de votre hiérarchie n'a eu ni pour objet, ni pour effet de vous évincer de la direction de votre service et de vos collaborateurs.



Vous avez en effet, été régulièrement informé des échanges tenus avec ces derniers, ainsi que des demandes qui leur ont été présentées, en support, sur tel ou tel dossier.

Bref, aucune éviction. Rien qui, de surcroi't, puisse justifier une interdiction formelle de communication opposée à vos collaborateurs à l'égard de leurs N+2 et N+3, et ce alors même que l'expression d'un lien de subordination implique normalement cette possibilité.



. Confirmant votre volonté de persévérer dans un tel comportement, il n'est que de citer votre courrier du 16 septembre 2015 qui vise de façon assumée à encourager l'un de vos collaborateurs à s'affranchir de toute prise en considération des demandes émanant de sa hiérarchie (N+2 ou N+3)



Vous avez manifesté, aux termes dudit courriel, la volonté de vous substituer à votre hiérarchie en encourageant un de vos collaborateurs (Monsieur [G] [U]) à ignorer purement et simplement la prise en considération de la demande présentée par Monsieur [L] [V], Direction Opérationnel Contrôle Technique.



Ce dernier rappelait par courriel du 16 septembre 2015 (dont vous étiez destinataire en copie, ce qui confirme votre parfaite association à cet échange) la nécessité de procéder à une livraison de cette commande (dite DRV) sur septembre, sans décalage, avec application d'une facturation au titre de ce même mois.



A cette occasion, Monsieur [L] [V], loin de faire preuve d'autoritarisme, a pris soin de donner des explications exhaustives. Il s'est également fait l'écho d'une décision prise en Comité de Direction (CODIR), décision devenue définitive après échanges de divers points de vue sur le sujet.



Or, sans que vous ne jugiez utile de vous rapprocher de ce dernier afin de faire état de la moindre problématique, vous avez adressé un courriel en réponse à votre collaborateur. Votre réponse ayant valeur de fin de non- recevoir : « la commande n'a rien à voir avec la date de facturation ».



Ce faisant, vous assumez pleinement le refus de prise en considération d'une décision du CODIR et ce alors qu'il vous incombe, eu égard à votre niveau de responsabilité, de collaborer loyalement afin de mettre en 'uvre les décisions transmises par ce biais.



A cet égard vous précisez :



« Le fait que vous ayez décidé en CODIR de facturer quelque chose qui n'est pas encore dans nos stocks, n'est pas logique sur le plan comptable ou encore sur le plan de la stratégie commerciale que j'ai élaborée...



Le fait que je prenne des décisions (dans mes prérogatives) et que vous les contredisiez est contre-productif sur le plan purement commercial. »



Votre conclusion est sans appel :



« [G] je t'appuie à 100 % sur ce dossier que j'ai initié et que tu comprends désormais. »



Monsieur [G] [U] est donc vivement encouragé par votre intermédiaire à faire abstraction de toute organisation hiérarchique, en ignorant purement et simplement le courriel de Monsieur [L] [V], et par la même occasion, la décision du CODIR.



La seule légitimité à cette inaction volontaire tenant à une décision de son N+1 visant à considérer que tout principe hiérarchique au-delà de son hiérarchique direct doit être ignorée.



Votre décision est d'autant plus inacceptable que ce faisant, vous ne vous contentez pas d'émettre une réserve sur telle ou telle décision en opportunité.



Vous vous substituez unilatéralement à la décision d'un organe de décision collégial, le CODIR, pour faire entrave à l'application normale de l'une de ses décisions, le tout en y impliquant directement l'un de vos collaborateurs.



Cet exemple situe clairement le champ de votre action il ne se limite pas au seul débat, à la manifestation de divergences de vues qui auraient pu faire l'objet d'un échange direct avec Monsieur [L] [V].



Votre action vise ostensiblement à refuser la mise en place d'une décision prise par le CODIR dont vous avez décrété qu'elle ne vous paraissait pas opportune.



Il est manifeste qu'un tel mode d'action et de communication est notoirement anormal.



. Dans le même temps, illustrant parfaitement les déga'ts collatéraux de votre méthode de direction et de communication, il n'est que de situer l'exemple récent intervenu entre Monsieur [B] [Z] et l'un de vos collaborateurs, Monsieur [O] [D] (courriels du 29 septembre 2015).



Ce dernier a eu un échange avec Monsieur [B] [Z] sur le dossier relatif au dossier TUV Chili, étant précisé que ce dossier est important au regard d'aspects commerciaux et financiers pour la Société, en particulier en matière d'engagements relatifs au déploiement de solutions logicielles de gestion de centre de contrôle technique attendu par ce client (VIMS v2), avec un critère de respect de délais contractuels.



La forme et le fond de cet échange interpelle dans la mesure ou' Monsieur [O] [D] se sent manifestement légitime à remettre en cause Monsieur [B] [Z] sur ses décisions et ce en ayant recours à un style lourd de sous-entendus.



En réponse à la demande de Monsieur [B] [Z], Directeur de la Branche Aftermarket, Monsieur [D], Responsable de Développements Informatiques, répond :



«Tu m'as demandé par téléphone de faire ces développements (hors remarque du gouvernement) afin que le TUV signe la réception du logiciel. Puisque tu ne veux pas interférer dans le projet comme tu le dis, je laisse donc le soin à [N] (qui peut tout à fait gérer le client par mail et comme convenu à l'instant avec lui) de leur répondre concernant les demandes en cours ».



Autrement dit, consécutivement à une sollicitation de Monsieur [B] [Z], ce collaborateur oppose une fin de non-recevoir et se substitue en opportunité à cette demande en vous répercutant le soin de traiter la question posée.



Il convient de préciser, à ce stade, qu'une telle position, ne pouvait engager la seule responsabilité de ce collaborateur qui s'inscrivait dans la droite ligne de la position exprimée par vos soins.



Il bénéficiait pour ce faire de votre caution hiérarchique.



Le déroulé de la situation permet d'ailleurs de le souligner.



Monsieur [B] [Z] explicite le même jour, le sens de sa position, à savoir, qu'il prenait acte de l'acceptation par la gestion de projet des changements intervenus dans ce dossier et qu'il convenait de les mener à bien.



Or, à ce stade, vous avez adressé un retour par courriel, le même jour, encourageant votre collaborateur au non-traitement de cette demande, au mépris de tout principe hiérarchique :



« La gestion du projet n'a pas accepté ces changements. [O], en conclusion, ils ne sont donc pas à considérer ».



. Confirmant le climat délétère découlant de vos prises de positions, vous avez pris soin répondre le 18 septembre 2015 à un courriel circulaire adressé par Monsieur [B] [Z]



Précision faite que la vocation du courriel de Monsieur [B] [Z] était d'ordre strictement administratif.



Il actait une donnée organisationnelle : pendant votre absence « l'ensemble de l'équipe commerciale était rattaché directement à Monsieur [L] [V] ».



Vous avez jugé utile d'apporter une réponse en adoptant un ton provocateur, narquois visant à mettre en porte à faux votre hiérarchie.



Vos collaborateurs ont bien entendu été intégrés au circuit de diffusion de votre courriel.

« Je suis satisfait de voir que, même si c'est la première fois et alors qu'une procédure à mon encontre est en cours (je n'apprends rien à personne puisque l'information circule par des personnes du site de [Localité 5] que nous connaissons tous), un formalisme est mis en place.



Avec mon nom en majuscule, au même titre que celui de [L], j'aurais été comblé....Je me permets de rajouter [L] pour m'assurer que l'information est bien partagée ainsi que [O] [D], qui ne l'oublions pas, fait également partie de l'équipe ».



Un tel mode de communication est exempt de justification.



Vous étiez alors tenu, en qualité de salarié, aux obligations attachées à l'exécution de votre contrat de travail.



Il ne vous incombait pas, contre tout principe élémentaire de discrétion et de loyauté, de marquer votre défiance à l'égard de votre hiérarchie.



Or, vous avez décidé volontairement d'adopter une position radicalement contraire en tentant d'encourager une situation conflictuelle entre votre hiérarchie et vos collaborateurs.



Cet élément récent démontre la permanence d'un état d'esprit assumé.



D'autre part, vous avez marqué votre volonté de maintenir un périmètre opaque sur votre service en prenant soin de ne pas vous soumettre à une obligation dite de reporting auprès de votre hiérarchie.



Précision faite à ce stade que votre poste de Directeur des Ventes Export n'a pas pour corollaire de vous déconnecter de toute forme de hiérarchie, cette dernière étant parfaitement fondée à solliciter, et obtenir, des retours d'informations de votre part.



Cette donnée s'inscrivant d'ailleurs dans la logique d'une collaboration efficiente avec la Direction de l'entreprise.



En lieu et place vous avez manifesté à maintes reprises, votre volonté assumée de vous affranchir de ce type d'obligation.



Ce travers s'avérant préjudiciable à notre Société confrontée à votre absence de réactivité à l'égard de nos clients et à la volonté réitérée de dissimuler cette réalité à votre hiérarchie.



Plusieurs exemples abondent en ce sens :



. Au vu d'un déficit d'information en retour, et ce alors même que votre hiérarchie n'a jamais été informée d'une problématique particulière sur ce dossier, le client OPUS INSPECTION, par l'intermédiaire de Mr [M] [T] vous a adressé un courriel pour le moins explicite le 17 août 2015 :



 En vous adressant une relance supplémentaire d'information sur le dossier en cours (les précédentes étant restées sans réponse)

En précisant que cette nouvelle requête se situait dans le prolongement de demandes exprimées dès les mois de juin et juillet, sans pour autant que les suites concrètes y aient été données

En se plaignant du dépassement de délai relatif au projet situé au Pakistan en raison du déficit d'information qui vous est imputable

En prenant soin de joindre à cette nouvelle demande l'historique des demandes antérieures restées non traitées





La consécration de cette situation est intervenue par courrier du 28 août 2015, ce client notifiant une lettre de résiliation de contrat.



La motivation de cette décision tenant à leur impossibilité d'obtenir les informations techniques de votre part, en violation du contrat engageant ACTIA à ce titre.



Le client manifestant également le caractère extrêmement préjudiciable de cette situation en soulignant qu'en l'absence de ces informations techniques, il lui avait été impossible d'utiliser les équipements ACTIA pour le programme au Pakistan.



Ce même client soulignait en outre l'antériorité de ses demandes restées insatisfaites (à compter du 1er juin 2015), avec réitération de demandes pendant trois mois consécutifs au moyen d'au moins sept courriels.



Compte tenu de l'absence de prise en compte de leurs besoins, et au vu des délais qui leurs sont impartis sur le projet au Pakistan (janvier 2016 pour commencer une inspection avec le client final), la Société OPUS INSPECTION nous informait alors de la nécessité dans laquelle ils étaient placés de passer par les compétences d'une autre Société avec début d'une autre négociation en ce sens avec un prestataire remplaçant.



Ainsi, la motivation retenue par ce client est clairement référencée au visa du manquement par la Société ACTIA de se conformer à ses obligations contractuelles.



Cette situation devenue officielle, vous n'avez eu d'autres choix que de vous rapprocher de votre hiérarchie.



Sachant que le bien fondé des griefs adressés par ce client est si peu contestable que vous avez adressé le 29 août 2015, un courriel à Mr [L] [V] pour le moins explicite : « on se voit lundi et on voit comment rattraper la situation ».



Afin de situer le préjudice encouru par notre Société, il convient de rappeler que ce client représente un chiffre d'affaires de 1 600 000 euros.



A ce préjudice financier, il convient d'ajouter un déficit d'images extrêmement préjudiciable dans un secteur aussi sensible que le nôtre.



. Corroborant encore, l'opacité volontaire de votre mode de gestion avec les clients et l'absence de lisibilité pour votre hiérarchie, il convient également de faire référence au client iranien PARZAN SANAT CO



Lequel a sollicité le 10 août 2015 une offre commerciale de notre part afin de nous positionner sur le marché iranien. Une réponse était attendue rapidement.



Ce courriel vous a été transféré avec une référence pour le moins explicite sur son caractère d'urgence.



Le 14 août 2015, Monsieur [B] [Z] vous a expressément demandé d'être mis en copie de la quotation adressée à ce client. Cette demande devant être relayée au collaborateur en charge du suivi de cette affaire.



Monsieur [B] [Z] n'ayant reçu aucun retour de votre part, et/ou de l'un de vos collaborateurs, il a pris soin de se rapprocher de ce client le 1er septembre 2015 afin d'obtenir confirmation de la communication de l'offre sollicitée.



Néanmoins, au 2 septembre 2015, en dépit du caractère d'urgence manifeste, ce client a confirmé l'absence de transmission d'offre de votre part.





L'offre ainsi sollicitée pourrait représenter un chiffre d'affaires valorisable à hauteur de 1128 000 euros



L'absence d'information en interne sur le mode de gestion de ce type de dossier, l'opacité qui en découle, place notre Société devant le fait accompli.



En l'état actuel de la situation, votre volonté est avérée de ne pas prendre en considération nombre des impératifs liés à l'exercice de vos fonctions, notamment :

. Sous l'angle d'une collaboration efficiente avec votre hiérarchie en prenant soin de rendre quasi impossible une communication normale et apaisée avec nombre de vos collaborateurs, en refusant de vous confirmer à des décisions prises au niveau du CODIR, bien que lesdites décisions soient devenues définitives

. En prenant soin également de pratiquer une rétention d'information visant à dissimuler des cas avérés d'absence de traitement de certains dossiers



Appellent de notre part des mesures urgentes exigées par la situation.



En effet, compte tenu de l'importance de votre poste, des exigences inhérentes à la réalisation de vos fonctions, nous sommes au regret de vous informer qu'après réflexion, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave en raison des faits sus visés. »



Le 19 novembre 2015, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres afin de contester le bien-fondé son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



SUR CE,



Sur le licenciement :



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.



En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.



La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.



En l'espèce, de façon synthétique, deux types de griefs sont formulés à l'encontre du salarié dans la lettre de licenciement :

. une insubordination et une incitation de ses subordonnés à de l'insubordination ainsi qu'un refus d'appliquer les décisions du comité de direction (ci-après CODIR),

. un manquement à l'obligation de rendre compte qui a engendré des pertes de marché et un déficit d'image.



Le litige opposant les parties est né dans un contexte de fusion courant juillet 2015. Il n'est pas discuté qu'après cette fusion, le salarié a été placé sous la subordination de M. [V] (son N+1) et de M. [Z] (son N+2).











Par courriel du 16 septembre 2015, M. [L] [V] (directeur opération contrôle technique de la branche Aftermarket et supérieur hiérarchique du salarié) écrivait à M. [G] [U], lequel était un membre de l'équipe du salarié pour lui demander un travail. Le salarié, qui était en copie de ce courriel, répondait à M. [V] et M. [U] : « [L], la commande n'a rien à voir avec la date de facturation. Le fait que vous ayez décidé en CODIR de facturer quelque chose qui n'est pas encore dans nos stocks n'est pas logique sur le plan comptable ou encore sur le plan de la stratégie commerciale que j'ai élaborée' Le fait que je prenne des décisions (dans mes prérogatives) et que vous les contredisiez est contre-productif sur le plan purement commercial. [G], je t'appuie à 100 % sur ce dossier que j'ai initié et que tu comprends désormais » (pièce 24 E).



Ce courriel s'inscrit dans la logique d'un précédent courriel du 10 septembre 2015 dans lequel le salarié s'adressait aux membres de son équipe (copie à M. [V]) pour leur dire en substance qu'il y avait matière à se plaindre d'avoir à « recevoir des ordres de vos N+2 et N+3 » et pour leur donner l'instruction suivante : « En conclusion, au vu des derniers événements, je me vois contraint de recadrer formellement ce qui devrait être admis comme un fonctionnement normal. A savoir qu'à compter de ce jour, je vous informe que vous ne devez prendre vos ordres qu'auprès de votre supérieur hiérarchique, en l'occurrence moi-même. Toute non-application de cet ordre aura les conséquences logiques que vous pouvez imaginer et naturellement dans la limite très respectueuse mais néanmoins ferme de ce qui est généralement pratiqué dans le cadre de relations professionnelles. [L] [V], mon N+1 et donc votre N+2 est en copie de ce mail, et donc informé de ma position très officielle sur ce sujet qui n'aurait pas dû en être un » (pièce 3 S).



Dans la même logique, l'échange du 29 septembre 2015 entre M. [Z] (directeur de la branche Aftermarket et supérieur hiérarchique du salarié et de M. [D]) et M. [D] (membre de l'équipe du salarié et destinataire du courriel du 10 septembre 2015 susvisé) montre que ce dernier discutait également les directives qui lui étaient données. Il y apparaît que 

M. [D] expliquait ne pas avoir tenu M. [Z] informé d'un travail en raison de ce que 

M. [W] était son responsable : « (') je te rappelle que [M. [W]] est mon responsable direct et qu'il est en copie des mails échangés avec TUV. Si je ne t'informe pas, c'est uniquement parce que je respecte les circuits de communication et ne souhaite pas reproduire la situation telle que l'on a connu avec le Qatar » (pièce 27 E). Surtout, le salarié, en copie des échanges entre son subordonné (M. [D]) et son supérieur (M. [Z]) ponctuait l'échange en écrivant aux deux : « Bonjour, la gestion de projet n'a pas accepté ces changements. [O] (Note de la cour : « [O] » pour M. [D]), en conclusion, ils ne sont donc pas à considérer ».



Ces divers échanges établissent la matérialité de l'insubordination reprochée au salarié : insubordination caractérisée par le fait que le salarié refusait d'appliquer les directives de sa hiérarchie, incitait ses collaborateurs à les refuser également et s'opposait à l'application des directives du CODIR.



Le salarié explique son comportement par le fait qu'il aurait été en permanence « court-circuité », pour reprendre l'expression qu'il utilise, par MM. [V] et [Z], lesquels voulaient l'évincer. Pour accréditer cette version, le salarié produit plusieurs courriels qui, selon lui, montrent que ses supérieurs le « court-circuitaient » et voulaient l'évincer. De fait, en pièce 5, le salarié produit un échange de courriels du 10 septembre 2015 entre lui et un de ses subordonnés (M. [G] [U]) qui n'avait pas obtenu sa validation pour un départ pour Lisbonne. Le salarié fait aussi état d'un échange du 7 septembre 2015 (pièce 6) avec 

M. [V]. Le salarié voit dans cet échange une volonté de l'évincer d'une réunion stratégique. Toutefois, la cour relève que M. [V] le tient précisément informé de cette réunion en lui demandant de désigner un membre de son équipe ce qui contredit l'idée d'une éviction. Aussi, le salarié tient pour « révélateurs » les échanges de courriels du 8 septembre 2015 (cf. sa pièce 7). Au contraire, cet échange n'est « révélateur » de rien : Il en ressort en substance qu'une réunion devait se tenir le 9 septembre 2015 et que M. [Z] souhaitait initialement y associer le salarié ; que M. [V] lui répondait que le salarié serait en déplacement et qu'il avait été convenu avec lui qu'un prénommé « Sofiène » intervienne. En tout état de cause, le salarié a été tenu informé des échanges relatifs à cette réunion et a pu faire connaître son point de vue, ce qui, là encore, ne caractérise pas l'éviction ou le « court-circuitage » qu'il dénonce. 

A ceci il convient d'ajouter que MM. [V] et [Z] étaient les supérieurs hiérarchiques du salarié, fréquemment en déplacement à l'étranger, et qu'en cette qualité, ils avaient vocation à communiquer avec les membres de son équipe et à leur donner des instructions.



Le salarié fait aussi observer que certains faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne s'étaient pas encore produits lorsque la procédure de licenciement a été engagée. 

Effectivement, la procédure de licenciement a été engagée le 11 septembre 2015 par la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. En raison d'une indisponibilité, l'entretien a été repoussé au 29 septembre 2015 par une nouvelle convocation. Et il apparaît que la lettre de licenciement mentionne des faits qui se sont produits postérieurement au 11 septembre 2015.



Toutefois, les faits postérieurs au 11 septembre 2015 pouvaient être retenus par l'employeur comme constituant des griefs au soutien du licenciement dont le salarié a fait l'objet dès lors qu'ils sont survenus avant l'entretien préalable, lequel a été repoussé à la demande du salarié au 29 septembre.



Sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs, l'insubordination reprochée au salarié, qui ne s'explique pas par le comportement qu'aurait adopté l'employeur à son endroit, rendait impossible son maintien dans l'entreprise.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement justifié par une cause grave et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes subséquentes.



Sur le rappel de salaire :



Le salarié explique qu'il exerçait pour l'essentiel son activité à l'étranger ; que pour les années 2012 et 2013, la société a fourni deux attestations récapitulant les jours de congés afférents aux jours travaillés à l'étranger sans que ces jours aient été réglés ; que pour les années 2014 et 2015, il a encore été en missions à l'étranger et que tous ses jours n'ont pas été récupérés ; jours dont il évalue au total le nombre à 118.



La société réplique qu'il faut tenir compte de la prescription et que le salarié a été rempli de ses droits en paiement ou en jours et que les attestations qu'il lui a remises pour les années 2012 et 2013 l'ont été à la demande de l'appelant pour lui permettre de bénéficier d'une exonération fiscale pour les jours à l'étranger en application de l'article 81 A du code fiscal.



Sur la prescription :



Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »



Ce texte est issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 (article 21 IV) qui, pour avoir été publiée au journal officiel de la République française le 16 juin 2013, s'applique à compter du 17 juin 2013.



Avant l'entrée en vigueur de cette loi, l'action portant sur le paiement ou la répétition du salaire était régie par la prescription quinquennale de l'ancien article L. 3245-1 du code du travail (renvoyant à l'article 2224 du code civil), tel qu'issu de la loi du 17 juin 2008.



Or, l'article 21-V de la loi du 14 juin 2013 dispose « Les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. »



Il s'ensuit que les dispositions de la loi nouvelle qui ont réduit le délai de prescription de 5 à 3 ans se sont appliquées à compter du 17 juin 2013 aux prescriptions en cours, pour le temps qu'il leur restait à courir, sans que celui-ci puisse excéder les limites fixées par la loi antérieure.



La demande de rappel de salaires du salarié porte sur la période comprise entre le 28 mai 2012 et le 30 août 2015 (cf. ses tableaux en pièces 82 et 83). Une partie de cette demande de rappel de salaire était régie par la prescription antérieure (la demande portant sur les salaires entre le 28 mai 2012 et le 17 juin 2013) et l'autre partie de cette demande est régie par la loi de prescription telle qu'issue de la loi du 14 juin 2013 (la demande portant sur les salaires entre le 17 juin 2013 et le 30 août 2015).



L'action portant sur les salaires de mai 2012 au 16 juin 2013 était prescrite par 5 ans sous l'empire de la loi antérieure. Le salarié pouvait donc saisir le conseil de prud'hommes jusqu'au mois de mai 2017 pour obtenir le rappel de salaire le plus ancien. Est néanmoins entre temps intervenue la loi du 14 juin 2013 s'appliquant immédiatement à compter du 17 juin 2013. L'application immédiate de la loi de prescription a eu pour effet de réduire au 17 juin 2016 la prescription de l'action du salarié concernant sa demande la plus ancienne. Or il a saisi le conseil de prud'hommes le 19 novembre 2015. Ses demandes ne sont donc pas prescrites.



Sur le fond :



Les parties ne discutent pas du régime probatoire applicable à la question soumise à la cour. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles en application de l'article L. 3171-4 du code du travail.



La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.



Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux jours non rémunérés qu'il prétend avoir accomplis afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des jours de travail effectués, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des jours travaillés au-delà du forfait et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, pour expliquer son calcul et soutenir ainsi sa demande, le salarié se fonde sur :

. ses pièces 69 à 73 correspondant à des courriels internes montrant que le système Zadig utilisé par la société pour comptabiliser les jours de congés présentait des dysfonctionnements en avril 2015 et montrant que le salarié s'en plaignait en septembre 2015,

. ses pièces 82 et 83 qui correspondent au détail des jours pour lesquels il demande une récupération entre 2012 et 2015 (en l'occurrence des jours fériés et des samedis et dimanches à l'étranger),

. sa pièce 84 qui regroupe sous forme de courriels ses réservations de billets d'avions entre mai 2012 et juillet 2015 ainsi que les attestations de déplacement à l'étranger de l'employeur pour les années 2012 et 2013.

. sa pièce 85 : un tableau excel comprenant 6 lignes et 2 colonnes et mentionnant le nombre de jours de récupération qu'il estime lui être dus : 119.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer.















L'employeur produit en pièce 48 un extrait du logiciel Zadig, outil interne de gestion des temps et activités des salariés. L'employeur expose que le salarié renseignait cet outil, ce que le salarié conteste. Mais il apparaît que cette contestation n'est élevée que pour les besoins de la cause puisqu'il ressort de la pièce 72 du salarié que celui-ci se plaignait, justement, de ne pas avoir accès à Zadig pour la prise de congés qu'il envisageait du 24 décembre 2015 au 4 janvier 2016 (cf. courriel du 10 septembre 2015 en pièce 72 S) ; il faut donc y voir le signe que le salarié renseignait bien - au moins avant le 10 septembre 2015 - le logiciel. Il faut aussi en déduire que, contrairement à ce que prétend le salarié, la pièce 48 de l'employeur n'est nullement la « fabrication pure et simple d'une pièce » ; d'ailleurs, cette pièce est en concordance avec les bulletins de paie que le salarié a reçus pendant toute la relation de travail ce qui montre qu'elle n'est en rien fantaisiste. Dès lors qu'il est admis par le salarié que le système Zadig est un système informatique « pour que chaque salarié puisse consulter ses soldes de congés de récupération et effectuer des demandes de congés de récupération », dès lors encore qu'il a été admis par la cour que le salarié ne peut raisonnablement contester l'avoir renseigné, il convient d'en apprécier la fiabilité. Cette fiabilité est contestée par le salarié qui invoque des dysfonctionnements et des mécontentements de sa part, se référant pour en justifier à ses pièces 69 à 73.



En fait de dysfonctionnement, la pièce 69 du salarié montre davantage un défaut de mise à jour temporaire. Il n'y apparaît pas que le système ne soit plus fiable. Quant aux mécontentements exprimés par le salarié, ils n'apparaissent qu'à partir du 10 septembre 2015, date à laquelle le salarié jugeait « inacceptable » de ne pas avoir accès aux informations sur ses congés.



En définitive, la pièce 48 produite par l'employeur n'est pas dépourvue de caractère probant et il y apparaît que le salarié a bénéficié de récupérations pour ses missions à l'étranger (notées « MIE » dans la pièce 48).



L'employeur fait en outre observer à juste titre que le salarié demande de comptabiliser des jours de travail pour des jours prétendument fériés ou chômés mais qui ne l'étaient pas comme c'est par exemple le cas des samedis à Doha (cf. pièce 81 E montrant que les week-ends au Qatar comprennent le vendredi et le samedi). Le salarié demande aussi de comptabiliser comme des jours de travail les dimanches 14 décembre 2014 et 15 février 2015 au Chili. Mais l'employeur produit l'attestation de M. [E] (pièce 80 E) dont il ressort qu'il accompagnait le salarié les jours en question et que ces jours-là ont été pour eux des jours de repos. Il produit aussi le courriel de M. [U] (pièce 83) qui « confirme » que « les week-ends passés en ma présence n'étaient pas consacrés à des activités professionnelles mais qu'ils correspondaient à du temps de repos entre deux missions sur un même continent/pays ».



En définitive, il n'est pas établi que le salarié ait accompli des jours de travail qui n'auraient pas fait l'objet d'une récupération. Le jugement sera de ce chef confirmé.



Sur la demande de dommages-intérêts formée par le salarié pour préjudice moral :



Le salarié expose que l'exécution de son contrat de travail durant les dernières semaines de la relation contractuelle lui ont causé un préjudice moral et que le 13 novembre 2015, il n'était toujours pas en possession de ses documents de rupture qu'il n'a reçus que le 16 novembre, antidatés du 22 octobre ; qu'au surplus, son certificat de travail était erroné.



En réplique, l'employeur considère que le retard relatif de la transmission du solde de tout compte n'est pas significatif. Il rappelle pour mémoire que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables Il fait observer que le salarié, lui, a tardé à restituer à la société ses outils de travail puisqu'il ne les a rendus que le 14 avril 2016 à l'exception des codes sources VIMS qui n'ont jamais été restitués.



En l'espèce, le salarié a été licencié le 19 octobre 2015. Si, en principe, les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, il demeure que la lettre de licenciement mentionne : « nous vous ferons parvenir dans les prochains jours : votre solde de tout compte, le chèque correspondant, votre certificat de travail, l'attestation Pôle emploi ». Dès lors, l'employeur s'est engagé à faire parvenir les documents de fin de contrat à son salarié. 



En tout état de cause, la transmission des documents faite le 13 novembre 2015 et reçue par le salarié le 16 ne constitue pas un retard significatif ainsi que l'employeur le soutient, s'agissant d'un licenciement prononcé le 19 octobre 2015.



Quant à l'erreur contenue dans le certificat de travail, elle a été rectifiée et ne lui a causé aucun préjudice.



Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande.



Sur la demande reconventionnelle de la société :



L'employeur rappelle que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et qu'il entraîne une obligation de fidélité ; que l'action en responsabilité à raison de faits commis durant la relation de travail ressort de la compétence du juge prud'homal ; que la responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée en cas de faute lourde et que l'employeur peut réclamer des dommages-intérêts sur la base de faits découverts postérieurement au licenciement et qui caractérisent une intention de nuire.



L'employeur expose qu'en l'espèce, postérieurement à la rupture, il a découvert que le salarié était actionnaire d'une société - la société Diva Next Work Generation - qui intervient dans le même secteur d'activité ; qu'il a développé pour cette société un logiciel « Altis » strictement comp