Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 8 septembre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2022



N° RG 21/00489 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GUSQ



S.A.S.U. E-MOTION [Localité 4] 

C/ [C] [A] [B] 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 28 Janvier 2021, RG F 20/00056





APPELANTE :



S.A.S E-MOTION [Localité 4]

dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Localité 4]

prise en la personne de son représentant légal



Représenté par Me Serge MOREL VULLIEZ, avocat au barreau d'ANNECY





INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :



Madame [C] [A] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Ariane SOSTRAS, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 09 Juin 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA,





********



Faits et procédure 



Mme [C] [A] [B] a été embauchée par la société E-Motion [Localité 4] sous contrat à durée indéterminée du 29 janvier 2018 en qualité d'hôtesse d'accueil polyvalente moyennant un salaire mensuel brut de 2262,70 € niveau III échelon 2 de la convention collective des Hôtels, Cafés Restaurants.



La société emploie plus de dix salariés, elle fait partie du groupe GDP Vendôme comprenant une trentaine de maisons de retraite, des établissements de restauration, une activité de placements financiers et de loueurs de voitures d'exception. 



Le 11 juillet 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 16 juillet 2018. 



Le médecin traitant recommandait une chaise haute. 



Le 20 juillet 2018, la salariée se sentant mal, demande l'autorisation de son supérieur hiérarchique direct pour quitter son poste, mais ne réussit pas à joindre le manager général avant de partir. 



Constatant une dégradation de ses conditions de travail, elle a demandé une mutation au Pôle Événement, la directrice, Mme [P] s'y est opposée. 



Le 12 septembre 2018, la salariée constatant que la dégradation de ses conditions de travail persistait et que cela impactait sa santé alertait la médecine du travail et le propriétaire de l'établissement, et dénonçait un harcèlement moral. 



Elle saisissait à nouveau la médecine du travail le 17 octobre 2018 en faisant état qu'elle avait subi un accident du travail le 26 septembre en portant un rail de verre lourd ; elle dénonçait que sa supérieure lui avait retiré la chaise haute. 



Elle dénonçait à nouveau le harcèlement moral qu'elle subissait par lettre du 14 novembre 2018.



Elle a repris son poste le 6 décembre 2018. 



La salariée a fait un malaise sur son lieu de travail le 17 janvier 2019, elle a été hospitalisée, placée en arrêt de travail et n'a pas repris le travail. 



Elle a déposé plainte le 19 janvier 2019 et a à nouveau dénoncé à l'employeur le harcèlement moral subi par lettre du 31 janvier 2019, réitérée par son conseil le 21 février 2019. 



Mme [P] a mis en demeure la salariée par lettre du 2 mai 2019 de justifier de son absence ou à défaut de reprendre le travail. 



La caisse primaire d'assurance maladie a refusé la prise en charge de l'accident au titre de la législation professionnelle en l'absence de 'fait accidentel soudain, violent et anormal'.



Le 20 mai 2019, la salariée était déclarée inapte à son poste : Compte tenu de l'état de santé actuel de la salariée, l'étude du poste, et des conditions de travail, les échanges avec l'employeur et la salariée : inapte définitivement au poste de hôtesse d'accueil polyvalente et à tous les autres postes de travail dans l'entreprise E-Motion [Localité 4] et dans le groupe. 

Capacités restantes : peut occuper un poste de travail similaire dans un environnement organisationnel et relationnel différent, en dehors de l'entreprise E-Motion [Localité 4] et du groupe.



L'employeur a informé la salariée par lettre du 4 juin 2019 qu'il recherchait des postes de reclassement dans le groupe et a proposé par lettre du 19 juin 2019 à la salariée deux postes de reclassement, l'un d'ergothérapeute à temps partiel à [Localité 6] et un poste de cuisinier à Conflans. 



Le 8 juillet 2019 la salariée adressait une lettre à l'employeur en lui indiquant que les postes proposés n'étaient pas adaptés. 



Elle était licenciée pour inaptitude par lettre du 20 juillet 2019. 



La salariée contestant son licenciement, a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 4] à l'effet notamment de voir juger son licenciement nul, et d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral. 



Par jugement du 28 janvier 2021le conseil des prud'hommes a : 

- reconnu la qualité d'accident du travail au sens du droit du travail à l'accident du 17 janvier 2019,

- condamné la société E-Motion [Localité 4] à payer à les sommes suivantes :

* 2362,67 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 236,27 € de congés payés afférents,

* 680 € à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement,

* 11 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

* 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 5000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 

* 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la capitalisation des intérêts,

- ordonné l'exécution provisoire. 

- condamné la société E-Motion [Localité 4] aux dépens,



La société E-Motion [Localité 4] a interjeté appel par déclaration du 8 mars 2021 au réseau privé virtuel des avocats.



Par conclusions notifiées le 23 novembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société E-Motion [Localité 4] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré, 

- déclarer que l'accident n'est pas un accident du travail, 

- dire que la salariée n'a pas subi un harcèlement moral, 

- dire qu'elle a parfaitement respecté ses obligations de santé et de sécurité, et son obligation de reclassement, 

- dire que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouter Mme [B] de ses demandes, 

- condamner Mme [B] à lui payer la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens. 



Elle soutient en substance que l'accident du 17 janvier 2019 n'est pas un accident du travail, il n'y a eu aucun propos ou attitude anormale de la supérieure hiérarchique avant que la salariée se rende dans un salle où elle a souffert d'un saignement de nez. La caisse primaire d'assurance maladie n'a pas retenu la qualification d'accident du travail après avoir mené une enquête. 



Les prétendus agissements d'harcèlement moral de Mme [P] ne sont étayés par aucun élément probant. 



La salariée ne produit aucun élément en dehors de sa plainte, sur les pressions qu'elle aurait subies pendant sa période d'essai. 



Elle a mis à disposition de la salariée une chaise haute dès qu'elle a eu connaissance de l'avis médical. 



Le dénigrement dénoncé, les insultes et le ton humiliant dénoncés par la salariée ne reposent que sur les allégations mensongères de la salariée. 



Le contrat de travail stipulait que la salariée pouvait faire des tâches complémentaires sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail, il n'a été demandé qu'une seule fois à la salariée de vérifier si les fournitures des toilettes étaient disponibles, sans qu'aucun témoignage n'établisse le ton agressif qu'aurait adopté Mme [P]. 



Elle n'a jamais exprimé souhaité que le contrat de travail de la salariée soit rompu. 



Le contrat de travail prévoit que la salariée pouvait travailler le dimanche, si des changements de journées de travail ont été effectués, c'était pour répondre aux besoins du service. 



Elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité. 



Le licenciement pour inaptitude n'est pas nul en l'absence d'harcèlement moral. Il repose sur une cause réelle et sérieuse. La procédure d'inaptitude et de recherche de reclassement a été respectée conformément aux articles L 1226-2 et L 2312-2 ancien du code du travail, un procès verbal de carence a été établi le 30 septembre 2019, en raison de l'absence de candidature aux élections professionnelles. 



Elle a formulé deux propositions de reclassement auxquelles la salariée n'a jamais répondu. 



Les recherches ont été loyales et sérieuses, elle a pris en compte les recommandations du médecin du travail, en prenant soin de proposer des postes sur un environnement distinct. 



Les dommages et intérêts demandés pour licenciement abusif d'une part ne sont fondés, l'obligation de reclassement ayant été respectée, et ils sont excessifs, la salariée ne pouvant demander qu'une indemnité entre un et deux mois de salaires conformément au barème prévu par l'article L 1235-3 du code du travail qui est compatible avec l'article 10 de la convention 158 de l'Organisation internationale du travail. 



La salariée ne justifie par ailleurs d'aucun préjudice spécifique. 



Le contrat ne prévoit pas que les plannings soient remis à l'avance. 



Si la salariée s'est fait insulter par un collègue de travail, ce dernier a été licencié. 



Concernant l'absence de la salariée le 20 juillet 2018, Mme [P] n'était pas informée de celle-ci, dès qu'elle a appris que la salariée avait prévenu un supérieur hiérarchique, elle a retiré le projet de sanction disciplinaire. 



Il ne peut être reprochée à Mme [P] de ne pas avoir répondu à deux mails de la salariée. 



Elle a traité normalement les arrêts maladie de la salariée.



Sur la prétendue absence de fourniture de travail, il s'agit d'un manque de tickets de vestiaire lors d'une seule journée, un tel fait isolé ne saurait caractériser un défaut de fourniture des outils de travail. 



Le certificat médical produit ne fait que relater les dires de la salariée. 



Par conclusions notifiées le 26 août 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [B] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité les dommages et intérêts, 

- confirmer le jugement pour le surplus, 

et statuant à nouveau, 

A titre principal,

- reconnaître la qualité d'accident du travail, 

- condamner la société E-Motion [Localité 4] à lui payer 

* 2362,67 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 236,27 € de congés payés afférents,

* 680 € à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement,

* 28 352,04 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

* 23 626,70 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

A titre subsidiaire,

- reconnaître la qualité d'accident du travail, 

- condamner la société E-Motion [Localité 4] à lui payer :

* 2362,67 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 236,27 € de congés payés afférents,

* 680 € à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement,

* 23 626,70 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 

A titre infiniment subsidiaire,

- condamner la société E-Motion [Localité 4] à lui payer 

* 2362,67 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 236,27 € de congés payés afférents,

* 23 626,70 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 

En tout état de cause, 

- condamner la société E-Motion [Localité 4] à lui payer 

* 2362,67 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 236,27 € de congés payés afférents,

* 23 626,70 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

* 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société E-Motion [Localité 4] aux dépens. 



Elle fait valoir que l'accident doit survenir sur les lieux et au temps du travail, ce qui est le cas en l'espèce. 



L'élément déclencheur a été le comportement agressif de la directrice de l'établissement. 



Elle produit deux attestations établissant le caractère soudain de l'accident lié à l'attitude de la directrice. 



Elle a subi dès sa période d'essai, les agissements d'harcèlement moral de la directrice, elle a subi une pression. 



Elle a dénoncé les faits à l'employeur par lettre du 14 novembre 2018, à l'inspection du travail et a fait une déclaration à la gendarmerie. 



La directrice lui a retiré la chaise haute. 



Elle subissait un dénigrement, des insultes et produit des attestations relatant les propos et l'attitude de la directrice. 



Elle a dénoncé dans la lettre du 14 novembre, les constantes insinuations sur la nécessité de rompre le contrat de travail, ainsi que le non respect des jours de repos, la remise des plannings sans délai de prévenance. 



Elle a aussi été insultée par deux salariés, Mme [P] considérant que pour l'une des insultes (grosse pute) il n'y avait pas 'mort d'homme'. 



La directrice a voulu la sanctionner pour une absence injustifiée alors qu'elle avait prévenu. 



Elle a été privée d'outils de travail, aucun ticket de vestiaire n'étant fourni. De tels faits ont déjà été retenus par la jurisprudence comme des actes de harcèlement. 



Ces agissements se sont répétés et ont porté atteinte à sa santé. 



Malgré les alertes de la salariée, l'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser les agissements dénoncés, il n'a même pas fait diligenter d'enquête et a donc manqué à son obligation de sécurité. 



Le licenciement est nul, l'inaptitude résultant du harcèlement moral qu'elle a subi. 



Il est sans cause réelle et sérieuse, l'employeur ayant failli dans son obligation de reclassement, il n'établit pas avoir interrogé tous les établissements du groupe, et que les postes proposés aient été les seuls disponibles. 



De plus la procédure de reclassement n'a pas été respectée, en l'absence de consultation des délégués du personnel, le procès verbal de carence produit étant postérieur au licenciement. 



Sur les dommages et intérêts, si l'accident du travail est retenu, en l'absence de consultation des délégués du personnel, l'indemnité est au moins égale à six mois de salaire, la même sanction s'applique en cas de violation de l'obligation de reclassement. 



Dans le cas où l'accident du travail n'est pas retenu, elle a droit à la réparation intégrale de son préjudice en raison de l'inconventionnalité du barème de l'article L 1235-3 du code du travail.



Outre la perte de l'emploi, elle a subi un préjudice distinct résultant du harcèlement moral subi, et a aussi subi un préjudice en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Elle a droit à l'indemnité spéciale de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 4 février 2022. 



Motifs de la décision 



L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. 



En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



L'article L 1152-2 du même code prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'. 



L'article L 1152-3 dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire L 1152-2 est nul.'. 



Il est constant que la salariée a subi le 11 juillet 2018 un accident du travail et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 16 juillet 2018. 



Le médecin traitant recommandait une chaise haute. 



La salariée se sentant mal le 20 juillet 2018 a quitté son poste de travail à 21 heures, au lieu de 22 heures, elle avait prévenu un responsable mais n'avait pas réussi à joindre la manager général Mme [P] avant de partir



Mme [P] avait l'intention de lui décerner un avertissement, ce dont la salariée avait eu connaissance ; seule l'intervention de l'un des responsables présent le 20 juillet 2018 a dissuadé Mme [P] de son projet d'avertissement.



La salarié a adressé à son employeur une lettre datée du 17 août 2018 où elle demande une mutation, et indique que 'ma volonté d'être affectée au Pôle Événements est également due à la forte altération de mes rapports avec mon manager actuel suite aux événements survenus récemment. Ce qui actuellement affecte considérablement mon état de santé et mon épanouissement professionnel.'. 



Elle a saisi la médecine du travail par mail du 13 septembre 2018 où elle relatait qu'elle 'était la salariée qui était venue mercredi dernier et qui était en larmes. Car je subis actuellement du harcèlement moral au travail'; elle sollicite un rendez-vous. 



Elle a à nouveau adressé un mail à la médecine du travail le 17 octobre 2018 en signalant qu'elle avait subi un accident du travail le 26 septembre en portant un rail de verre extrêmement lourd et qu'elle s'était bloqué le dos ; elle dénonçait que sa supérieure hiérarchique lui avait retiré la chaise haute. 



Elle a dénoncé à nouveau le harcèlement moral qu'elle subissait par lettre du 14 novembre 2018 adressée au dirigeant, M. [J] [S]. Elle a fait état de l'attitude de la nouvelle directrice à son égard, celle-ci lui a dit qu'elle ne savait pas si elle allait être reconduite après sa période d'essai et que 'nous allons peut être chercher quelqu'un d'autre'. Elle lui a reproché de rester sur sa chaise haute sans rien faire, elle lui a aussi reproché sa tenue vestimentaire et son parfum. Elle a dénoncé le ton humiliant employé par la directrice. La directrice le 21 septembre lui a dit qu'elle n'était plus heureuse dans la société et qu'il fallait qu'elle prenne une décision. 

Elle estime que la directrice cherche à la faire craquer. Elle est régulièrement de service le dimanche alors qu'il était convenu oralement qu'elle puisse bénéficier des dimanches pour voir sa famille à [Localité 7]. Les horaires mentionnés sur les plannings ne correspondent plus aux conditions de départ, et les plannings sont remis la veille pour le lendemain. En juin 2018 elle a été insultée par un collègue devant des responsables hiérarchiques et des clients, la directrice a estimé qu'il n'y avait pas 'mort d'homme'. Il n'a été remercié qu'à son retour de congés. Elle rappelle son absence du 20 juillet 2018 pour laquelle la directrice a voulu la sanctionner d'un avertissement. Elle fait état de toutes les remarques sexistes et racistes et autres insultes qu'elle subi de la part de clients ou de certains responsables. Elle dénonce notamment le comportement de M. [O] couvert par la directrice. Elle n'a plus de communication avec sa directrice, ses mails n'obtiennent plus de réponses. Elle rappelle que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité, et l'informe qu'elle a saisi la médecine du travail et l'inspecteur du travail. 



Elle a adressé un mail à la responsable des relations humaines le 7 janvier 2019 en rapportant un incident s'étant produit le 5 janvier, Mme [P] lui reprochant devant témoins de s'être entretenue avec elle, elle s'est énervée car elle lui a demandé pour quelles raisons ses jours de congés ont été modifiés. Elle indique que son planning a été modifié trois fois en quarante huit heures. 



La salariée a fait un malaise sur son lieu de travail le 17 janvier 2019 et a été hospitalisée et placée à nouveau en arrêt de travail. 



Elle a déposé plainte le 19 janvier 2019 en relatant les agissements de la directrice à son encontre.



Elle a déclaré que :

- le 6 juin 2018 elle a été insultée par un collègue devant d'autres salariés de 'grosse pute', la directrice a dit qu'il n'y avait pas 'mort d'homme', 

- à partir de juillet 2018, la directrice lui disait qu'elle avait autre chose à faire que de rester assise sur une chaise haute alors qu'elle est effectue son travail, 

- le 20 juillet 2018, elle a dû quitter son travail avant l'heure et avait prévenu un responsable, et le 23 juillet des collègues l'ont informé que la directrice voulait l'avertir pour abandon de poste, le directeur général, M. [D] a refusé de signer cet avertissement, 

- fin juillet la directrice a demandé au directeur général de lui retirer la chaise haute, après le départ de ce dernier, elle a lui retiré la chaise, 

- elle a demandé de changer de directeur de salle, ce qui a été accepté le 5 septembre 2018 mais après le départ de M. [D], elle a de nouveau été placée sous la responsabilité de Mme [P] à compter du 12 septembre 2018, 

- le 14 septembre 2018, elle a rencontré M. [S], elle lui a demandé de trouver une solution, il lui a dit de régler la situation avec Mme [P] ;

- elle a rencontré Mme [P] le 15 septembre, elle a dit qu'elle ne comprenait pas et que 'nous allions tenter de reprendre sur de bonnes bases, 

- le 21 septembre 2018, Mme [P] lui a dit qu'elle voyait qu'elle n'était plus heureuse dans la société et qu'elle devait prendre une décision venant d'elle même,

- le 12 octobre 2018, elle a repris le travail pour une demi-journée après un arrêt de travail, Mme [P] lui a fait comprendre qu'elle n'était pas contente de la voir et ne lui a pas répondu à son bonjour, elle a installé des clients à sa place, elle a demandé pour quelle raison elle agissait ainsi, elle est repartie dans son bureau en ricanant,

- le 5 novembre 2018, elle a tenté de joindre Mme [P] pour sa prolongation mais elle n'a pas répondu ;

- à compter de sa reprise du travail le 6 décembre 2018, Mme [P] a été détestable avec elle, elle disait à ses collègues qu'elle ne servait à rien, elle la regardait de façon humiliante et répété, elle soupirait constamment quand elle se trouvait à proximité 

- fin décembre 2018, Mme [P] a contesté lors de la communication du planning du mois de janvier qu'elle ne travaillait pas le dimanche, la directrice a décidé le 4 janvier sans lui en parler de changer son jour de repos prévu le dimanche 6 janvier alors qu'il n'y avait pas d'événement, elle a été obligée de prendre ce jour en congés payés. Elle lui a dit qu'il n'y avait rien d'écrit dans le contrat et que si elle n'était pas contente, il fallait qu'elle pose tous ses dimanche en congés payés. 

- le mercredi 9 janvier 2019, la directrice devant des clients et une collègue a dit 'elle est où l'hôtesse' de façon humiliante alors qu'elle était devant elle ; 

- le 10 janvier 2019, la directrice qui était avec M. [O] et [U] en train de voir la carte de vins, a dit 'il faut que je trouve un moyen pour la virer,

- le 11 janvier, la directrice lui a donné des manteaux de clients en lui disant qu'il fallait ouvrir les yeux alors que cela fait trois semaines qu'elle lui demande des tickets pour les vestiaires afin de ne pas mélanger les manteaux au risque d'avoir des soucis avec les clients ; 

- le mardi 15 janvier 2019, M. [O] lui a dit que la directrice voulait qu'elle travaille le dimanche 27 janvier et que désormais elle travaillerait un dimanche sur deux, elle est allé voir le directeur de la restauration pour lui dire qu'elle ne supportait plus la situation, 

- le 17 janvier 2019, des clients arrivent et comme il pleut, elle doit s'occuper des manteaux des clients mais n'a toujours pas de tickets, elle installe les clients à leur table avec leurs manteaux en attendant de trouver une solution ; la directrice intervient devant les collègues et les clients en disant 'il va falloir prendre les manteaux'. Elle a alors senti que son corps lâchait, elle dit alors à [U] qu'elle part dans la salle du séminaire où se trouvait Mme [R] [L] ; 'voyant mon comportement [R] me demande ce qu'il s'est encore passé mais je suis crispé et n'arrive pas à lui répondre. Je pars m'enfermer dans le renfoncement de la salle de séminaire. Je me mets à hurler que j'en ai marre que cela ne va jamais se terminer. Suite à cela je vois beaucoup de sang par terre et je me rends compte que je saigne du nez...je reprend conscience qu'à l'arrivée des pompiers. Depuis je suis en arrêt de travail pour burn out et harcèlement'. 



La salariée a de nouveau dénoncé à l'employeur le harcèlement moral subi par lettre du 31 janvier 2019 en reprenant les événements cités dans la plainte sus-exposée, elle a confirmé le contexte dans lequel est intervenu l'accident du 19 janvier 2019, sa directrice n'est même pas venue voir ce qui s'était passé. Elle explique qu'elle a dorénavant peur de se rendre dans la société, qu'elle va devoir quitter cet emploi et que M. [S] ' n'a pas fait grand chose pour arrêter son amie' . 



Elle produit un certificat médical du docteur [K] [X] en date du 27 mars 2019 faisant état qu'à l'examen psychique, il est relevé des signes d'une dépression patente, une douleur morale avec sensation de tristesse, un ralentissement idéomoteur avec troubles de la concentration et de l'attention, une inhibition physique avec asthénie, insomnie, troubles de la libido, symptômes d'anxiété, aboulie, difficultés d'aller de l'avant. 



La directrice a mis en demeure la salariée par lettre du 2 mai 2019 de justifier de son absence ou à défaut de reprendre le travail. 



Le 14 mai 2019, la nouvelle responsable RH de la société répondait au courrier du 31 janvier 2019 en contestant tout harcèlement moral, en expliquant notamment que le 17 janvier 2019 la directrice d'établissement était légitime de lui faire remarquer sur un 'ton appuyé' , qu'elle devait prendre les manteaux des clients trempés par la pluie, ces remarques liées à un manque de professionnalise n'avaient pas pour objet de dénigrer ou de choquer. Elle ajoute que la directrice a fait diligence suite à son malaise pour que les services médicaux interviennent au plus vite. 



Elle conclut qu'elle regrette sa difficulté à accepter toute décision n'allant pas dans son sens, et déplore sa volonté de nuire à l'image de la société et de sa direction. 



La directrice de l'établissement a adressé un courrier à la salariée du 17 mai 2019 en exposant : 'il ne nous paraît pas opportun de vous faire réintégrer votre poste d'hôtesse d'accueil polyvalente, le 20 mai 2019 sans vous faire courir un danger pour votre santé physique.' , et dispense la salariée de se présenter à son poste dans l'attente de l'avis du médecin du travail. 



L'avis d'inaptitude du 20 mai 2019 mentionne qu'elle est inapte à tout poste dans l'entreprise et souligne qu'elle ne peut occuper qu'un poste dans un environnement différent en dehors de l'entreprise. 



La salariée produit divers courriers et attestations ainsi qu'il suit :

- lettre du 22 janvier 2019 de Mme [Z] [M], ancienne responsable événementiel adressée à la gendarmerie de [Localité 8] où celle-ci déclare qu'elle avait accueilli la salariée dans son équipe au vu des dénigrements que celle-ci subissait de Mme [P], qu'elle avait demandé au dirigeant d'intervenir mais ce dernier la soutenant sans explications valables et en parlant de leur amitié de longue date, qu'elle a été forcée de quitter son emploi compte tenu de cette situation malsaine ; 

- attestation de Mme [Z] [M] relatant que la salariée a été la cible privilégiée de Mme [P] et a subi pendant de nombreux mois des insultes, des changements réguliers d'horaire; elle précise que l'acharnement contre la salariée et l'absence de réaction du dirigeant a entraîné un état psychologique tel qu'elle a fait une crise en plein service ayant nécessité une hospitalisation ;

- lettre du 4 mai 2019 de Mme [R] [L] adressée à la salariée qui expose que le 17 janvier 2019, elle l'a vue entrer dans la salle de séminaire avec une mine déconfite, elle a eu le sentiment qu'elle se trouvait au bord de l'implosion, m'adressant juste un signe de main ; elle s'est alors réfugiée dans une petite réserve du fond de la salle, elle l'a rejointe et l'a trouvée en pleurs, sans qu'elle parvienne à expliquer ce qui s'était passé ; elle lui a demandé s'il s'était encore passé quelque chose avec [F], tu as répondu 'elle ne va jamais me laisser tranquille', ce sont les seuls mots qu'elle a réussi à dire. Elle est partie chercher de l'aide auprès d'[W] [Y] qui a cherché à la rassurer, son état tournait très vite à la crise d'angoisse. Soudainement sans que je sois parvenu à la calmer un fort saignement de nez s'est produit, ce qui l'a plongée dans un état de stress extrême. Elle s'est effondrée et elle l'a mise en position de sécurité en attendant les secours. Elle ajoute que cet accident du travail fait suite à de nombreux autres faits impliquant la directrice, mais au mois de janvier 2019 'les faits ont pris une tournure très lourde, tout était prétexte à tenter de faire croire que tu faisait mal ton travail, à te mettre mal à l'aise, à te rabaisser, et même à te nuire, allant même jusqu'à demander à [N] [O] de lister tes points négatifs pouvant servir à une éventuelle sanction visant à te licencier. Ces agissements étaient quasi quotidiens...' ; 

- attestation de Mme [U] [G], ancienne salariée chef de rang relatant que le 11 janvier 2019 durant le service du soir, Mme [P] est descendue de son bureau très énervée, elle s'est plainte à plusieurs reprises de problèmes de réservations alors qu'il n'y avait pas lieu, Mme [B] gérant très bien son travail ; Mme [P] a été jusqu'à perturber l'attribution des tables réservées devant tout le monde, le témoin précise : 'quelle honte' . Elle ajoute que concernant le service du midi du 17 janvier, Mme [P] s'est plainte que Mme [B] n'avait pas pris les manteaux des clients ; elle s'est alors rapprochée de la salariée pour éviter trop d'énervement de la directrice et aider la salariée, celle-ci lui a dit qu'elle se sentait mal et qu'elle l'épuisait, elle est partie alors dans la salle de séminaire. Le témoin ajoute qu'elle a parfois été choquée des remarques déplacées et répétitives faites à la salariée. 

- attestation de Mme [E] [T] témoignant qu'elle a été la supérieure hiérarchique de la salariée de juin à novembre 2018, que Mme [B] a subi des injustices au niveau de son planning, Mme [P] souhaitait toujours la faire travailler le dimanche, tout en sachant que ce jour de repos avait été préalablement négocié oralement lors de son embauche, d'autres salariés bénéficiaient d'un tel accord verbal qui a été respecté ; elle estime cette différence de traitement injustifiée et inacceptable. Au mois de juin, elle précise que la salariée et une autre collègue se sont faits insulter par l'un des chefs de rang, Mme [B] a prévenu Mme [P] qui a simplement répondu 'il n'y a pas mort d'homme' et elle a hurlé sur [A] en disant qu'il fallait qu'elle se calme, celle-ci était en pleurs. 

- attestation de M. [D] exposant que les relations entre Mme [P] et certains collaborateurs ont souvent été tendues voire conflictuelles, que le 20 juillet 2018 Mme [B] a eu un problème de jambe et a dû quitter son poste en avance à 21 heures 10 à la place de 22 heures avec l'accord du responsable M. [O] ; le 26 juillet, Mme [P] a souhaité lui faire signer une lettre d'avertissement pour abandon de poste, il a refusé car cet avertissement n'était pas justifié, son chef de service ayant autorisé son départ ; il ajoute que le 12 juillet 2018 Mme [B] a présenté un certificat médical précisant que celle-ci avait un problème de jambe et ne pouvait rester longtemps debout, et avait besoin d'une chaise. Mme [B] s'est plainte à plusieurs reprises que Mme [P] lui retirait sa chaise estimant qu'elle n'était pas nécessaire , au vu de l'état de santé de Mme [B] il a dû insister auprès de Mme [P] pour conserver cette chaise dans l'espace accueil. Mme [B] a demandé de changer de service le 17 août 2018, afin d'éviter les pressions de Mme [P], ce qu'il a accepté. Le témoin conclut qu'il a pris ses fonctions de Général manager à la suite de deux directeurs en cinq mois d'ouverture. 'Le fait que Mme [P] soit une amie personnelle de M. [S] m'a empêché un recadrage sévère. Je l'ai convoquée au mois d'août mais elle ne s'est pas présentée. Il aurait fallu changer le poste de Mme [P] en poste administratif afin de lui retirer le management des équipes. Son état d'esprit polémique, nonchalant, non convivial, et en recherche perpétuel de conflit a usé les équipes avant moi et après moi (5 directeurs depuis mon départ). M. [S] m'a proposé la direction de son hôtel et Golf à [Localité 5], ce que j'ai accepté en septembre 2018. Des événements graves se sont passés ensuite jusqu'au dépôt de plainte de la part de Mme [B]. J'ai pu constater la tension que Mme [P] exerçait sur [A], la résumant à une belle plante verte à la poitrine généreuse uniquement présente car M. [S] apprécie de rentrer dans son restaurant avec cette image. Et ce devant le reste de l'équipe. Depuis mon départ, Mme [P] a changé de poste pour un poste administratif ce que j'avais proposé, elle s'occupe des plannings et des états de salaires.'. 



Ces attestations et courriers accréditent précisément les déclarations de la salariée. 



Il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble que la salariée présente des éléments précis et factuels laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



L'employeur ne justifie par aucun élément l'absence de réaction de Mme [P] suite à l'insulte proférée en public en juin 2018 par un salarié. S'il semble que le salarié a été sanctionné, il l'a été tardivement et l'employeur ne produit aucun élément objectif expliquant cette tardivité. 



L'employeur n'établit par aucun élément que le projet d'avertissement de Mme [P] était fondé. Manifestement, celle-ci n'a pas soit vérifié si la salariée avait été autorisée à partir avant 22 heures, soit n'en a pas tenu compte et ce n'est que sur l'intervention du responsable hiérarchique, M. [D] qui a refusé de signer l'avertissement, que la salariée n'a pas été sanctionnée de manière injustifiée. 



Il convient de rappeler sur ce point que le pouvoir disciplinaire doit être exercé avec discernement, étant précisé que la salariée a rapidement été informée du projet de sanction disciplinaire, et ne pouvait être qu'inquiète du fait de la détérioration de ses rapports avec Mme [P]. 



L'employeur ne justifie par aucune pièce objective que le changement de planning de janvier 2019 était motivé par un besoin de service alors que la salariée avait souhaité bénéficier du dimanche ce dont elle avait prévenu l'employeur. 



Même si le travail du dimanche était prévu par le contrat de travail et était du fait de l'activité de l'entreprise nécessaire, plusieurs salariés attestent que Mme [B] se voyait imposer de travailler plusieurs dimanches, l'un des témoins atteste d'ailleurs que la salariée était discriminée sur ce point. 



L'employeur ne justifie dès lors d'aucun élément objectif sa décision d'imposer à la salariée de travailler trop fréquemment le dimanche



S'agissant des faits du 11 janvier 2019, l'employeur ne produit aucun élément quant au comportement de Mme [P] qui est intervenue sans ménagement sur des réservations de table. 



Il ne justifie pas que la salariée avait mal effectué son travail et que cela nécessitait l'intervention de Mme [P] devant les clients. 



Concernant les faits du 17 janvier 2019, aucune urgence ou aucune nécessité objective imposant à Mme [P] d'intervenir pour demander à la salariée de prendre les manteaux des clients ne sont établis par l'employeur. La responsable RH a d'ailleurs précisé dans sa lettre suscitée du 14 mai 2019 que le ton était appuyé. Ces nouveaux faits n'ont fait que fragiliser encore plus la salariée comme en témoignent plusieurs collègues de travail de celle-ci. 



L'employeur enfin ne justifie pas plus de l'attitude de la directrice d'établissement d'avoir été réticente à ce que la salariée bénéficie d'une chaise haute. 



Par ailleurs aucune autre pièce de l'employeur expliquant objectivement les décisions et l'attitude de l'employeur ne vient remettre en cause les attestations précises et concordantes des témoins qui accréditent la dégradation des conditions de travail de la salariée. 



Le harcèlement moral subi par la salariée de façon répétée sur plusieurs mois est donc parfaitement établi et le jugement sera confirmé. 



La chronologie des faits, la dégradation progressive des relations de travail et de l'état de santé, l'inaptitude à tout poste dans le même environnement professionnel établissent également que l'inaptitude résulte du harcèlement moral subi. 



Le licenciement est dès lors nul et le jugement sera aussi confirmé sur ce point. 



Sur la qualification de l'accident du 17 janvier 2019, les faits se sont produits au temps et au lieu de travail. 



L'accident est donc présumé en lien avec le travail. 



Les éléments décrits par la salariée, accrédités de manière précise par les collègues de travail établissent que la salariée a réagi aussitôt par des symptômes importants à la nouvelle attitude harcelante de Mme [P]. 



Il convient dès lors de retenir que la salarie a subi un accident du travail, étant précisé que le juge du travail n'est pas lié par la qualification donnée par la caisse primaire d'assurance maladie. 



Elle a droit à au moins des dommages et intérêts équivalents à six mois de salaire, le licenciement étant nul. 



La salariée percevait un salaire mensuel brut de 2262,70 € et bénéficiait d'un an et demi d'ancienneté.



Il lui sera accordé la somme de 13 576 € équivalent à six mois de salaire. 



Elle a aussi droit à l'indemnité spéciale de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis dont les montants ne sont pas contestés. 



La salariée compte tenu des faits de harcèlement retenus et de l'absence de réaction de l'employeur, ce dernier n'ayant pas réagi aux dénonciations effectuées par la salariée à plusieurs reprises a subi un préjudice moral résultant de ces faits qui l'ont déstabilisée psychologiquement de façon importante. 



Par lettre du 8 juillet 2019, la salariée a adressé une lettre à la responsable RH en s'étonnant qu'elle reprenne la position de la directrice d'établissement sans même avoir mené une enquête interne. 



Le préjudice causé par le harcèlement moral est le même que celui résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Il sera alloué à la salariée une somme de 12 000 € à titre de dommages et intérêts. 



Par ces motifs,



La Cour statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Confirme le jugement du 28 janvier 2021 rendu par le conseil des prud'hommes d'Annecy sauf en ce qu'il a condamné la société E-Motion [Localité 4] à payer une somme de 11 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et celle de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 



Statuant à nouveau sur ces points, 



Condamne la société E-Motion [Localité 4] à payer à Mme [C] [A] [B] une somme de 13 576 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et celle de 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité ; 



Condamne la société E-Motion d'[Localité 4] aux dépens d'appel ; 

 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la société E-Motion d'[Localité 4] à payer à Mme [C] [A] [B] une somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ainsi prononcé publiquement le 08 Septembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.