Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 septembre 2022

ASB/PR































ARRET N°



N° RG 21/01318 



N° Portalis DBV5-V-B7F-GIEF













[M]



C/



S.A.S. SAFRAN AIRCRAFT ENGINES





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale



ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2022





Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 mars 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de POITIERS 





APPELANT :



Monsieur [A] [M]

né le 14 novembre 1960 à ER-RAHEL (ALGERIE)

5 lieu-dit La Fabrique

[Localité 3]



Ayant pour avocat constitué Me David FONTENEAU de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



Ayant pour avocat plaidant Me Guillaume DEDIEU, substitué par Me Solene MERIAN de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocats au barreau de PARIS





INTIMÉE :



S.A.S. SAFRAN AIRCRAFT ENGINES (SAE)

N° SIRET : 414 815 217

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Pierre SAFAR de la SELARL DUPUY & ASSOCIÉS, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 11 mai 2022, en audience publique, devant :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller





Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 11 août 2022. A cette date, le délibéré a été prorogé à la date de ce jour.



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCÉDURE : 



A compter du 1er décembre 2016, la société Safran Aircarft Engines (SAE), qui conçoit, développe, produit et commercialise des moteurs pour avions civils et militaires ainsi que pour satellites, entité du groupe Safran, a embauché M. [A] [M] en qualité de Directeur Maintenance Militaire, statut cadre (cadre dirigeant, selon M. [M]), position IIIBS, indice 180, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. 



La direction de la maintenance militaire, ou direction de la maintenance des moteurs militaires («'MSC'»), fait partie de la Direction du Support des Moteurs Militaires («'MS'») dirigée par M. [K] [N], elle-même partie de la Division des Moteurs Militaires (Division «'M'», ou encore «'D2M'») dirigée par M. [W] [E], directeur général. 



Elle est basée à [Localité 4]. 



Par lettre du 4 juin 2019, l'employeur a convoqué M. [M] à un entretien préalable fixé au 18 juin 2019, avec mise à pied conservatoire. 



Par courrier du 25 juin 2019, il lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes': 



«'['] Aucune des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ayant permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints par la présente, de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Vous occupez le poste de Directeur de centre de maintenance militaire au sein de l'établissement de [Localité 4].

Le 29 mars 2019, la Direction d'Établissement a été informée d'une situation susceptible de relever de faits de harcèlements et de violence au travail. Par conséquent, la procédure prévue à l'accord Safran sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violences au travail du 4 juin 2013 a été mise en 'uvre.

Il est ressorti de la conclusion du 3 juin 2019 de cette procédure, les éléments suivants :

En effet, vous avez tenu à plusieurs reprises à l'égard des managers de votre comité de direction notamment à l'occasion de réunions plénières, des propos inacceptables tels que': «'Tu as le bonnet d'âne, sors ou vas au piquet'» ou encore «'Tu es le maillon faible du CODIR et on a décidé ensemble'».

Par ailleurs, vous avez remis un livre à l'une de vos collaboratrices intitulé « les vertus de l'échec » puis avez annoncé qu'elle était « le maillon faible » et qu'elle devait « sortir du CODIR ».



Un des membres de votre équipe a également été informé par un client que vous surnommiez devant ce dernier vos collaborateurs de « consanguins ».

Votre comportement à l'égard de vos subordonnés et de leurs équipes a engendré un sentiment de mal être et de souffrance au travail de ces derniers qui se sont demandés « qui serait le prochain sur la liste à être bon à jeter ».

Ces faits relèvent donc de violence au travail et caractérisent un manquement grave à l'obligation de sécurité vous incombant à l'égard de votre équipe.

La société ne peut ni ne doit tolérer de tels agissements.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement [...]'». 



'



Le 2 septembre 2019, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers, qui par jugement du 22 mars 2021 a : 

- confirmé la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [M],

- constaté que M. [M] n'avait pas fait l'objet d'un licenciement dans ses circonstances particulièrement vexatoires,

En conséquence, 

- débouté M. [M] de sa demande de la somme de 61.053.78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 6.105.38 euros de congés payés afférents,

- débouté M. [M] de sa demande de la somme de 20.351.07 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- débouté M. [M] de sa demande de la somme de 40.702, 12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et à rembourser en conséquence l'organisme en charge de l'assurance chômage de l'intégralité des indemnités perçues par M. [L] (sic) au titre de l'assurance chômage,

- débouté M. [M] de sa demande de la somme de 10.000 euros en indemnisation des circonstances vexatoires de son licenciement,

- débouté M. [M] de sa demande de la somme de 4,000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Safran Aircarft Engines de sa demande de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie supportera ses propres dépens. 





Par déclaration au greffe le 23 avril 2021, M. [M] a formé appel à l'encontre de ce jugement, en en visant toutes les dispositions à l'exception des deux dernières. 



Par ordonnance du 13 avril 2022, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 11 mai 2022, tenue en formation collégiale. 





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES': 



Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 25 mars 2022, M. [M] demande à la cour de': 



Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

- dit que le licenciement de M. [M] reposait sur une faute grave ; 

- débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires associées.

- dit que le licenciement de M. [M] n'était pas intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires ; 

- débouté M. [M] de l'ensemble de sa demande indemnitaire associée. 

- débouté M. [M] de condamnation de la société au remboursement des indemnités Pôle Emploi perçues. 

- débouté M. [M] de sa demande d'indemnisation au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

En conséquence et statuant à nouveau : 



> à titre principal': 

- dire et juger que le licenciement de M. [M] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse en ce qu'il ne s'appuie sur aucun élément probant recevable. 

- dire et juger que le licenciement de M. [M] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse en ce que les griefs qui lui sont reprochés ne correspondent pas à la réalité des faits. 

- ordonner la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- condamner la société Safran Aircarft Engines à verser à M. [M] la somme de 61 053,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 6 105,38 euros de congés payés afférents. 

- condamner la société Safran Aircarft Engines à verser à M. [M] la somme de 20 351,07 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. 

- condamner la société Safran Aircarft Engines à verser à M. [M] la somme de 40 702,12 € euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; 

 

> à titre subsidiaire : 

- dire et juger que le licenciement de M. [M] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse en ce qu'il ne s'appuie sur aucun élément probant recevable rendant immédiate la rupture du contrat de travail. 

- dire et juger que le licenciement de M. [M] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse en ce que la rupture immédiate du contrat de travail n'était pas justifié. 

- ordonner la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

- condamner la société Safran Aircarft Engines à verser à M. [M] la somme de 61 053,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 6 105,38 euros de congés payés afférents. 

- condamner la société Safran Aircarft Engines à verser à M. [M] la somme de 20 351,07 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. 

 

> en tout état de cause': 

- dire et juger que le licenciement de M. [M] est intervenu dans des circonstances vexatoires et brutales, lui créant un préjudice qu'il convient d'indemniser ; 

- condamner la société Safran Aircarft Engines à verser à M. [M] la somme de 10 000 € en réparation du préjudice subi par les circonstances vexatoires du licenciement 

- condamner la société Safran Aircarft Engines à verser à M. [M] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- condamner la société Safran Aircarft Engines aux entiers dépens.



M. [M] soutient que son licenciement est abusif, en faisant valoir que la société s'appuie, pour le justifier, presque exclusivement sur un rapport d'enquête anonymisé qui ne lui a pas été transmis avant la procédure prud'homale, en dehors d'un entretien de restitution. 



Sur la forme, il reproche à la société : 

- d'avoir à plusieurs reprises violé la procédure applicable prévue par les partenaires sociaux, prévoyant des garanties de fond destinées à préserver les intérêts d'un salarié (procédure d'enquête prévue au titre «'identification et traitement des actes de harcèlement et de violence au travail'», prévue par un accord de Groupe du 4 juin 2013)';

- de s'être appuyée sur une enquête RPS externalisée partiale, orientée de manière à conduire à l'éviction de M. [M] au détriment du principe du contradictoire et des droits de la défense. Il dénonce en particulier une compilation de témoignages anonymisés et invérifiables. 

Il en déduit que le licenciement est abusif. 



Sur le fond, il conteste l'existence de faits de violence au travail et toute faute de sa part. Il estime que le contexte particulier du site de [Localité 4] (risques psycho-sociaux récurrents, préexistants à son embauche) et de son recrutement (réalisé dans le but de dynamiser le site de [Localité 4], de renouveler l'organisation), ainsi que la réalité de son périmètre d'intervention, très large tant d'un point de vue opérationnel que géographique, doivent être pris en considération pour apprécier les prétendus «'faits violents'» qui lui sont imputés. Il fait en outre remarquer que le parfait déroulement de la relation de travail de décembre 2017 à avril 2019 est pour le moins contradictoire avec les faits qui lui sont imputés. Il conteste le comportement qui lui est reproché dans son management de Mme [D] (il a remis à celle-ci un livre intitulé «'les vertus de l'échec'» et lui a annoncé qu'elle était le maillon faible et devait sortir du Codir), considérant qu'il constitue en réalité un acte de bienveillance managériale. Il conteste également avoir tenu des propos inacceptables à l'égard des managers (« tu as le bonnet d'âne, sors ou vas au piquet » ou encore « tu es le maillon faible du Codir et on a décidé ensemble »), ou avoir tenu des propos de dénigrement devant l'un des clients de la société. Il estime que son comportement à l'égard de ses subordonnés et de ses équipes est bienveillant et exigeant. 

Il soutient que son licenciement repose en réalité sur d'autres motifs que ceux énoncés dans la lettre de licenciement, en évoquant la volonté de certains des acteurs du site de [Localité 4], mis en cause au regard de leur performance, de s'exonérer de toute responsabilité. Il estime avoir servi de bouc-émissaire. 



Il dénonce les circonstances vexatoires et brutales de son licenciement, en mettant en avant le contraste entre les éloges dont il a fait l'objet pendant deux ans et le retournement brutal et inexpliqué de cette situation conduisant à le qualifier de personne «'violente'». Il précise que face à cette situation il a été en arrêt maladie pendant 6 mois et que la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie qu'il a déclarée. 





'



Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 1er avril 2022, la société Safran Aircarft Engines demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter M. [M] de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à supporter les dépens. 



La société justifie le licenciement au regard de l'obligation de sécurité qui incombe à l'employeur. Elle reproche à M. [M] un management fautif pour n'être pas conforme à cette obligation, repéré par le médecin du travail dès 2018. Elle insiste sur l'illégalité des données personnelles relatives au salarié (fichage des managers). Elle considère établie une violence au travail imputable à M. [M], et soutient que ces faits de violence sont graves. Elle ajoute que M. [M] n'avait pas la moindre intention de remettre en cause son comportement et de modifier son mode de management, et qu'au lieu de comprendre et d'assumer, il a contesté le principe de l'enquête, ce qui témoigne d'un comportement d'insubordination et a contraint la société à le licencier pour faute grave. 



En réponse aux conclusions de M. [M], la société Safran Aircarft Engines fait valoir que la volonté d'améliorer les performances ne légitime pas la violence, que le salarié est dans le déni alors qu'il était parfaitement informé des risques pesant sur les équipes, et qu'il n'a jamais remis en cause son comportement, qui pourtant était loin de correspondre à la bienveillance qu'il prônait. Elle conteste tout «'complot'» à l'encontre de M. [M], et déplore son incapacité à prendre la mesure de ses paroles et de ses actes. Elle défend la régularité, l'impartialité et la pertinence de l'enquête confiée au cabinet MCS, en faisant valoir que les conditions de l'accord de groupe sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail étaient réunies, de sorte que le directeur de l'établissement n'avait pas d'autre choix que de mettre en 'uvre une enquête'; que celle-ci était bien pluridisciplinaire'; que la médiation n'est pas une phase préalable à l'enquête, et que sa mise en 'uvre est soumise à la validation du directeur d'établissement'; que le rapport n'est pas anonyme'; que M. [M] a participé à la réunion de restitution des conclusions de l'enquête et rendu destinataire du compte rendu de celle-ci'; que nombre des personnes ayant témoigné en faveur de M. [M] ne travaillaient pas dans son équipe ou sous sa supervision directe. La société fait valoir qu'il est vain pour M. [M] de soutenir que les risques psycho-sociaux auraient été constatés avant son arrivée dès lors que la situation évoquée par le Dr [Y] s'est dégradée lorsque M. [M] était responsable du service. 



'



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.





MOTIFS DE L'ARRÊT : 





Sur le licenciement et ses conséquences pécuniaires



1.Sur le fondement de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis.





2.La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture. 





Dès lors, au vu des motifs de licenciement tels qu'ils résultent de la lettre du 25 juin 2019, qui portent sur des faits de violence, les développements de la société SAE relatifs à la constitution par M. [M] de «'fichiers'» sur ses managers sont inopérants. 





3.La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. 



Si un doute subsiste quant à l'existence d'une cause réelle et sérieuse, il profite au salarié, en vertu de l'article L. 1235-1 précité, in fine.





4.Au regard des motifs contenus dans la lettre de licenciement, il est rappelé que sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés.



Tenu notamment d'une obligation de prévention des risques professionnels, il se doit de diligenter une enquête interne lorsqu'il est informé de faits de harcèlement moral (Soc, 27 novembre 2019, n° 18-10.551). 



Il est précisé à cet égard qu'une enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail, qui prohibe la collecte de toute information concernant personnellement un salarié par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (Soc, 17 mars 2021, n° 18-25.597). 



En outre, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-22.220). 



C'est donc vainement que M. [M] se prévaut du non-respect, au stade de l'enquête diligentée par l'employeur et de son licenciement, des droits de la défense, du principe de la contradiction ou du droit au procès équitable, tant en ce qui concerne les conditions d'élaboration du rapport litigieux que le contenu même de celui-ci, ou encore l'absence de communication de celui-ci avant la procédure judiciaire. 





5.Pour autant, il appartient au juge d'apprécier la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve produits devant eux par les parties.



En l'occurrence, c'est à raison que M. [M] déplore le non-respect de la procédure d'enquête prévue par l'accord sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail du 4 juin 2013. L'article 3.3.1 «'principes généraux'» énonce en effet que l'enquête doit s'appuyer sur une équipe disciplinaire se composant notamment «'du médecin du travail'» et d'un ou deux membres du CHSCT (désignés par le CHSCT avec l'accord du plaignant et/ou du mis en cause) ou, à défaut, d'un ou deux délégués du personnel. 





Or, comme le soutient M. [M], aucun médecin du travail n'a intégré cette équipe pluridisciplinaire, et notamment pas le médecin du travail rattaché à l'établissement. Certes, il n'est pas contesté que le Dr [Y], médecin du travail qui exerçait sur le site de [Localité 4], a quitté celui-ci en août 2018, de sorte qu'il n'y avait plus sur le site que Mme [V], infirmière de santé au travail (qui a été entendue dans le cadre de l'enquête, sans cependant être membre de l'équipe pluridisciplinaire). Mais la société SAE admet avoir, en janvier 2019, régularisé une convention avec un service de santé interentreprises, ce qui répond en outre à une obligation légale. L'employeur ne peut donc se retrancher derrière le départ du Dr [Y] pour justifier l'absence de médecin du travail dans l'équipe pluridisciplinaire d'enquête. 



Il ne peut non plus se prévaloir des qualifications du Dr [G], membre du cabinet d'expertise spécialisé en risques psychosociaux diligenté par l'employeur pour assister l'équipe pluridisciplinaire. Le Dr [G] n'est en effet plus médecin en exercice, ne peut personnellement être considérée comme membre de l'équipe pluridisciplinaire dès lors qu'elle travaille pour le compte du cabinet sollicité par l'employeur, et surtout n'est pas le médecin du travail rattaché à l'entreprise. 



Il convient donc d'écarter des débats cette enquête conduite sans respect de la procédure définie par accord collectif. 



Surabondamment, il est relevé que cette enquête ne comporte que des témoignages anonymes (la mention en début de rapport de la liste des 25 personnes entendues ne permet pas de lever l'anonymat des différents propos rapportés dans la suite du rapport), à l'exception de la situation de Mme [D]. La cour ne saurait donc, en tout état de cause, fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur celle-ci, ce sur le fondement de l'article 6, § 1, et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (Soc., 4 juillet 2018, 17-18.241, Publié au bulletin). 



Ainsi, l'employeur produit valablement à l'appui de ses allégations de violence au travail': 

- le courriel du 29 mars 2019 de Mme [V], infirmière de santé au travail présente sur le site de [Localité 4], qui indique à M. [S] être «'très préoccupée par la situation que vit aujourd'hui le secteur de la maintenance militaire. Mes nombreux échanges avec les salariés de ce secteur, toutes catégories socioprofessionnelles confondues et plus récemment les responsables de département, ainsi que les observations cliniques que j'ai pu faire, m'incitent à t'alerter. Les conséquences en termes de santé peuvent être graves et imprévisibles. [...]'»';

- une attestation de Mme [R] [D], cadre Supply Chain dont M. [M] était le N+1, qui expose son parcours professionnel au cours duquel elle a assuré, par interim, la responsabilité du service logistique. Elle rapporte qu'en septembre octobre 2017, en fin de journée, M. [M] a vanté ses mérites professionnels avant de lui proposer la lecture d'un livre intitulé «'les vertus de l'échec'», ce qui a généré chez elle incompréhension et confusion. Elle fait état des changements de projet de M. [M] concernant son affectation, et de cette annonce finale, en août 2018': «'suite à ma démarche, le CODIR t'a identifié comme le MAILLON FAIBLE j'ai donc définitivement décider de recruter un nouveau responsable Supply Chain'», ce qui a généré chez elle honte puis colère. Elle ajoute qu'en décembre 2018, face à l'absence persistante d'un responsable, il a estimé que ses «'qualités managériales'» faisaient d'elle «'la candidate idéale'» pour partager la responsabilité d'un autre poste.

- une attestation de M. [P] [I] du 5 juillet 2019, dans laquelle il évoque une crise de colère de M. [M] «'l'année dernière'» en raison du fait que M. [I] regardait son téléphone portable. Il rapporte aussi que quelques mois plus tard, M. [M] est venu s'excuser en lui disant qu'il avait pris pour les autres et qu'il s'était trouvé «'là au mauvais moment'». Il évoque également une scène de provocation d'un collègue par M. [M], sans cependant détailler et circonstancier les faits ni préciser la personne concernée et la date des faits.

- le rapport annuel (2015) d'activité du médecin du travail, qui ne met pas en évidence de risques psycho-sociaux avérés au sein de la direction de la maintenance miliaire.



Il se prévaut en outre de certaines pièces produites par M. [M], telles': 

- un courriel du médecin du travail à M. [M], du 27 juillet 2018 (pièce 10 de M. [M]), dont l'objet est «'alerte par rapport à des risques psycho-sociaux concernant le personnel d'encadrement dans les secteurs de production de la Division Maintenance Militaire (secteurs MSCM, MSCE, MSCF)'». Dans ce courriel, le médecin du travail évoque un contexte de changements depuis quelques années, avec un déséquilibre important entre sollicitations et ressources qui crée un stress négatif au travail, ce qui commence à avoir des conséquences négatives sur la santé du personnel. Le médecin du travail ajoute «'j'ai retenu que vous aviez entière connaissance de la situation, collective et individuelle, et qu'une palette d'actions diverses sont en cours pour optimiser l'organisation, pour aider le personnel' Ce sont des excellentes actions, certainement très aidantes'; en même temps, j'attends un engagement de ressources humaines et organisationnelles, à la hauteur des ambitions et du niveau de sollicitations. ' Je vous prie de surveiller et d'encadrer les comportements de surengagement (exemple': les horaires de travail pratiqués). Par ailleurs, je vous prie de continuer à être à l'écoute du personnel [...]'». 

- un courriel de M. [M] à ses managers, du 3 mai 2019, dans lequel il indique «'l'enquête en cours nous divise et nous éloigne de notre raison d'être. Nous nous expliquerons pour apaiser et renouer le dialogue rapidement. Chacun de nous essaye d'être un manager aussi bon que possible et doit trouver sa place. Ne nous laissons pas influencer': les conseillers ne sont pas les payeurs. L'erreur est humaine. Il faut se parler pour s'entendre. La communication et la franchise, dire les choses même quand c'est difficile à dire, comme le courage managérial de les dire, sont des qualités à entretenir. L'année 2019 est trop importante pour notre avenir [...]'». 

- un commentaire de M. [Z] lors de son entretien d'évaluation du 13 mars 2019': «'je ne prends plus autant d'élan à venir au travail suite arrivée de JC [M]. L'émergence d'idées bouillonnante, le papillonage généralisé et le manque d'organisation et de pilotage me fatiguent et j'ai du mal à trouver ma place dans ce brouhaha. Le contrecoup est palpable sur ma vie familiale et personnelle'». 

- un courriel d'au-revoir à M. [M], émanant de M. [F] [O], collaborateur à [Localité 5], daté du 29 août 2019, dans lequel il indique «'même si nous n'étions pas toujours complètement en phase sur l'approche'» avant d'ajouter «'j'ai beaucoup apprécié la vision nouvelle et surtout l'enthousiasme que tu as apportés'».

- des commentaires manuscrits d'un comité directeur (non identifié) formulé à propos de M. [M] à l'occasion d'un séminaire, non daté': «'il est fait chier mais on peut lui faire confiance'» et «'si j'y crois je lâche la grappe'» mais aussi «'humain / faire plaisir'», «'faire réussir ses équipes'», «'trouver le rebond face à l'adversité'», «'assume les conséquences de l'exercice de sa responsabilité'», «'pas de distance, abordable et à l'écoute'», '

- un courriel du 4 juin 2019 de M. [N], N+1 de M. [M], qui indique': «'[A] a visiblement commis des erreurs sur la forme (le docteur a précisé que V [D], B [B] et [X] avaient tous compris et accepté les décisions au fond), et il le reconnaît. J'indique pour mémoire que son passage 3C ' a été refusé par la DRH. Le motif qui m'a été donné en 2018 était que [A] montrait trop d'empathie et que sa bienveillance était trop exacerbée ...'», «'Il me semble en l'occurrence que la responsabilité de la situation actuelle est collective ...'».





Ces différents éléments mettent en évidence des maladresses mais non un comportement violent de M. [M] au travail à l'origine d'un mal être et d'une souffrance au travail de ses subordonnés. En tout état de cause, il n'est pas établi de manquement de M. [M] à son obligation de sécurité suffisamment sérieux pour justifier son licenciement, a fortiori un licenciement pour faute grave. 



Il est d'autant moins établi que le secteur dont M. [M] avait la charge souffrait de fatigue et tensions dès avant son arrivée, ainsi que cela ressort notamment du courriel précité du médecin du travail du 27 juillet 2018, du courriel de M. [T] («'ça n'engage que moi mais Châtellerault a été laissé à l'abandon managérial pendant des années...'»), ou encore du rapport d'expertise du CHSCT de février 2018 (le CHSCT a voté le 29 avril 2016 la résolution suivante : 'Depuis plusieurs mois, le CHSCT SNECMA [Localité 4] constate une augmentation des situations de souffrance au travail des personnels des différents secteurs du Centre, se traduisant notamment par des tensions et conflits interpersonnels, un stress élevé, de l'épuisement et de la démotivation. En effet, un nombre grandissant des salariés déclarent souffrir de symptômes liés aux risques psychosociaux (RPS). Ils mettent souvent en évidence le management, l'organisation de travail et les contraintes horaires. L'existence de ces facteurs de risques psychosociaux est constatée dans les rapports annuels du médecin du travail depuis 2009. [...]'»). 



Il convient donc d'infirmer le jugement et de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 





6.Par suite, M. [M] est en droit d'obtenir paiement d'une indemnité réparant le préjudice subi à raison du caractère abusif de son licenciement. 



Sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, en l'absence de réintégration dans l'entreprise du salarié licencié pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 et 3,5 mois de salaire brut selon le premier tableau figurant à cet article et compte tenu de l'ancienneté du salarié (2 années complètes en l'occurrence, au jour du licenciement). 



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [M] (10.175, 53 euros brut par mois en moyenne), de son ancienneté (2 ans et 6 mois au jour du licenciement), de son âge (58 ans à l'époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 35.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





7.Sur le fondement de l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, étendue par arrêté du 27 avril 1973, la durée du préavis est de 6 mois pour 6 mois pour l'ingénieur ou cadre âgé de 55 ans ou plus ayant 1 an de présence dans l'entreprise.





L'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut que le salarié aurait touché s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé, en tenant compte du 13e mois partie intégrante du salaire au regard du contrat de travail. 





La société Safran Aircarft Engines est donc condamnée à payer à M. [M] la somme de 57.536, 70 euros brut, outre 5.753, 67 euros brut au titre des congés payés afférents. 





8.Selon l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa version applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement dont les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. 



L'article R. 1234-2 dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017 précise que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants à l'addition, le cas échéant, d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans. 



L'article 29 de la convention collective prévoit quant à lui qu'en ce qui concerne l'ingénieur ou cadre âgé d'au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. 



Si le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où le congédiement est notifié, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat c'est-à-dire à l'expiration normale du préavis. 



M. [M] ayant, à l'expiration normale du délai de préavis, acquis une ancienneté de 3 années, l'indemnité légale s'élève à 0, 75 de mois de salaire, tandis que l'indemnité conventionnelle s'élève à 2 mois. 



M. [M] étant en droit de prétendre à l'indemnité la plus favorable, il y a lieu de condamner la société Safran Aircarft Engines à lui payer la somme de 20.351, 06 euros.





Sur la demande de dommages et intérêts au regard des circonstances vexatoires du licenciement



Le salarié licencié qui caractérise une faute dans les circonstances de la rupture, et le préjudice en résultant, est en droit d'obtenir une indemnité distincte des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Les développements de M. [M] relatifs aux conditions d'exercice de ses fonctions avant le lancement de l'enquête, qui sont étrangers aux circonstances de la rupture, ne sont donc pas pertinents pour appuyer la demande. 



Par ailleurs, le lancement d'une enquête était nécessaire au regard de l'alerte donnée par l'infirmière de santé au travail, et n'est donc pas fautif en soi. 



M. [M] a eu la possibilité de demander, et d'obtenir, l'audition d'une salariée non sollicitée initialement dans le cadre de l'enquête. Il avait la possibilité d'effectuer cette démarche pour d'autres. Les éléments produits ne sont pas suffisants pour établir de manière certaine que l'enquête était «'à charge'». 





Le maintien de M. [M] à son poste sans retrait de responsabilités, alors que l'enquête était en cours et qu'il était fragilisé, a sans aucun doute été particulièrement compliqué professionnellement et humainement, mais ne constitue pas pour autant une faute de l'employeur au regard de la nécessité et du temps de l'enquête et de l'importance de son poste pour la société. 



Les conditions de la restitution de l'enquête, qui s'est tenue en la présence de Mme [G], auteur du rapport, de M. [S], et de M. [M] accompagné de M. [H], ne sont pas non plus fautives.



Le contraste entre les éloges dont il a fait l'objet pendant deux ans et le retournement brutal et inexpliqué de cette situation n'est pas à l'origine d'un préjudice distinct de celui réparant déjà le caractère abusif du licenciement. 



Il convient donc de débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts. 





Sur le remboursement des indemnités chômage



L'article L. 1235-4 du code du travail dans ses versions applicables depuis le 10 août 2016, dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3 [licenciement nul à raison du harcèlement moral], L. 1153-4 [licenciement nul à raison du harcèlement sexuel], L. 1235-3 [licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse] et L. 1235-11 [nullité de la procédure de licenciement], le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



La cour, ajoutant à la décision de première instance, fait application de ces dispositions à hauteur de 6 mois de salaire. 





Sur les dépens et les frais irrépétibles



En qualité de partie succombante pour l'essentiel, la société Safran Aircarft Engines est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. 



Par suite, le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande d'indemnité procédurale, et la société Safran Aircarft Engines est condamnée à lui payer la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS, 

 



Confirme le jugement rendu le 22 mars 2021 par conseil de prud'hommes de Poitiers en ce qu'il a :

- constaté que M. [M] n'avait pas fait l'objet d'un licenciement dans des circonstances particulièrement vexatoires,



- débouté M. [M] de sa demande de la somme de 10.000 euros en indemnisation des circonstances vexatoires de son licenciement,



Infirme le jugement en ses autres dispositions frappées d'appel, 



Statuant à nouveau'et y ajoutant : 



Dit que le licenciement de M. [A] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



Condamne la société Safran Aircarft Engines à payer à M. [A] [M] les sommes de': 



* 35.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



* 57.536,70 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 5.753, 67 euros brut au titre des congés payés afférents,



* 20.351,06 euros à titre d'indemnité de licenciement, 



Ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de six mois d'indemnités de chômage,



Condamne la société Safran Aircarft Engines à payer à M. [M] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la société Safran Aircarft Engines aux dépens, tant de première instance que d'appel. 





LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,