Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 5 octobre 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE



N° RG 19/03670 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MMLT



[M]

C/

Société HR GROUP



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON CEDEX

du 02 Mai 2019

RG : 18/00130



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 05 OCTOBRE 2022







APPELANT :



[PU] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Géraldine FRANCON de la SELARL FRANCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Elisabeth TALUCIER, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société HR PARTNERS venants aux droits de la société HR GROUP

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Gaël SOURBE de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Foulques DE ROSTOLAN de l'AARPI GIDE LOYRETTE NOUEL AARPI, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Yan-eric LOGEAIS, avocat au barreau de PARIS





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Juin 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Joëlle DOAT, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseiller

Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 05 Octobre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 

 

La Société HR Team est une Entreprise de Services du Numérique (ESN), start-up créée en 

2005 par M. [T] [R], experte dans le domaine des nouvelles technologies et de l'informatique. Elle a pour objectif principal d'accompagner des sociétés clientes dans la réalisation de projets de cette nature. 

 

La société HR Team est détenue par une société holding, la société HR Group.



A la suite d'une opération de fusion absorption, la société HR Partners a fusionné et absorbé la société HR Group de sorte que la société HR Partners vient aux droits de la société HR Group depuis le 7 août 2020.



Suivant contrat à durée indéterminée, la société HR Team a engagé M. [M] en qualité de cadre commercial à compter du 4 janvier 2007 avec pour mission de développer et de promouvoir les activités de la société.



La relation de travail était régie par la convention nationale des bureaux d'études techniques n°3018.



Par avenant du 1er avril 2008, M. [M] a été promu au poste de responsable commercial et sa rémunération brute mensuelle a été fixée à 2 000 euros, outre une commission mensuelle sur le chiffre d'affaires hors taxes et hors frais facturés par la société en raison de l'activité personnelle du collaborateur, pour tout nouveau contrat signé par un collaborateur de son équipe.



Par un avenant du 10 janvier 2011, M. [M] a été nommé au poste de directeur commercial et sa rémunération brute mensuelle a été portée à 5 000 euros.



Le 9 juillet 2012, la société CQFD, dont M. [M] est le gérant, a acquis 12,63% des parts sociales de la société en vertu d'un pacte d'associés.



Suivant une convention de transfert du 3 septembre 2012, les parties sont convenues de transférer le contrat de travail liant la société HR Team et M. [M] vers la société HR Group.



Le 2 janvier 2013, M. [M] a reçu délégation de signature pour les lettres d'embauche, les contrats de travail et avenants, les contrats de prestations et d'application, les contrats de sous-traitance etc.

 

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 avril 2017, la société HR Group a convoqué M. [M] le 2 mai 2017 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 mai 2017, la société HR Group a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 

"(') Je fais suite par la présente, à notre entretien du 2 mai 2017, au cours duquel je vous ai exposé les motifs qui m'amenaient à envisager à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité et que je vous rappelle ci-après. 

 

Vous avez été embauché, le 4 janvier 2007, en qualité de cadre commercial au sein de la société HR-TEAM. Depuis le 10 janvier 2011, vous occupez le poste de Directeur commercial. 

 

De surcroît, vous êtes en charge de la gestion et du management de notre agence de [Localité 4]. 

 

En cette qualité, vous êtes notamment responsable du développement des activités de la société HR TEAM, et devez dans ce cadre faire preuve d'une exemplarité et d'une rigueur dans vos relations tant avec les salariés placés sous votre subordination qu'avec les clients et fournisseurs. 

 

Au-delà de la nature même des missions relevant de votre poste de travail, vous 

représentez la Société auprès de nos salariés ainsi qu'auprès des tiers et êtes le garant de l'image de cette dernière. 



A cet effet, il vous appartient d'adopter une attitude respectueuse, exemplaire et irréprochable conforme aux responsabilités qui sont inhérentes à l'exercice de telles fonctions. 

 

Toutefois, il est manifeste, qu'à de nombreuses reprises, vous avez manqué à vos obligations en adoptant un comportement agressif et violent envers vos collègues et subordonnés de manière réitérée, ce qui s'inscrit en totale opposition avec les éléments développés ci-avant. 

 

Ainsi, vos collègues et subordonnés m'ont récemment fait état de nombreux faits totalement intolérables et extrêmement graves. 

 

En effet, ils m'ont précisé qu'en décembre 2015, à l'occasion d'une réunion organisée par vos soins, en présence des commerciaux et des managers, vous vous êtes rapidement énervé alors que l'objet même de cette réunion était d'assurer un échange et de trouver des explications après "deux semaines de tension", selon leurs propres termes. 

 

Dans ce cadre, l'un des salariés, Monsieur [A] [D], a pris la parole et, en réponse, vous vous êtes mis à hurler sur ce dernier et avez proféré des insultes à son encontre. Pire encore, vous l'avez violemment bousculé au niveau des épaules et avez fait mine de l'étrangler, toujours selon leurs propres termes. 

 

Vous avez également donné un coup de pied violent dans une poubelle située à côté de Monsieur [D]. Ce dernier, étant profondément choqué, a quitté la réunion. 

 

La violence de l'ensemble de ces agissements a conduit les salariés à évoquer le terme "d'agression" à l'encontre de Monsieur [D] et ces derniers m'ont déclaré avoir craint pour leur intégrité physique. 

 

En outre, en avril 2016, lors d'une réunion avec Madame [EZ] [Y], les salariés ont une nouvelle fois précisé que le ton était monté, ce qui avait conduit cette dernière à sortir de la pièce en pleurant. Ils ont ajouté que vous aviez quitté le bureau en hurlant et que vous aviez volontairement renversé une grande plante. 

 

Le 27 février 2017, vous vous êtes une nouvelle fois emporté de manière extrêmement brutale, après avoir trouvé des sacs plastiques dans la cuisine de l'agence de [Localité 4]. 

 

Après avoir cherché à identifier l'auteur des faits, vous vous êtes rendu dans la cuisine et avez frappé de plusieurs coups de pied l'une des portes de placard, qui s'est cassée sous le poids desdits coups. 

 

Le 17 mars 2017, vous avez agressé verbalement un livreur qui venait récupérer des marchandises et avez proféré des insultes à son encontre. Les salariés ont d'ailleurs précisé que vous l'aviez provoqué. De surcroît, une fois que le livreur a quitté les locaux de l'agence, vous avez prononcé des propos de nature raciste, le concernant, ce qui est totalement inadmissible. 

 

Malheureusement, les salariés m'ont précisé que ces actes n'étaient pas isolés dans la mesure où vous adoptez régulièrement un comportement violent tant dans les gestes que dans le ton. 

 

Or, vous ne pouvez pas ignorer qu'au regard de la teneur des responsabilités afférentes à votre statut, votre attitude excessive et donc inappropriée n'est pas acceptable au sein de notre société et porte inévitablement atteinte à la crédibilité de cette dernière. 

 

En outre, de tels comportements, émanant, qui plus est, d'un supérieur hiérarchique, sont totalement inadmissibles et impropres à toute relation de travail. 

 

A cet égard, vos collègues et subordonnés déclarent subir, de manière incessante, vos "sautes d'humeurs" ainsi que vos "excès de colère" impromptus, ce qui affecte fortement leur activité. 

 

En effet, en agissant de la sorte, vous instaurez un climat de peur voire de terreur 

générant ainsi un sentiment d'anxiété et de stress chez les collaborateurs. 

 Dernièrement, l'aggravation de cette situation s'est traduite par la démission de deux d'entre eux, ce que je ne peux pas accepter. 

 

Concomitamment, des salariés m'ont fait part du fait que vous les dévalorisiez, vous attribuant de surcroît seul le mérite du travail. 

 

Enfin, selon les propres déclarations de vos collaborateurs, vous n'hésitez pas à accuser ces derniers d'être à l'origine de votre comportement. 

 

Or, les agissements rapportés ci-avant ne sauraient constituer une réponse adaptée et circonstanciée dans le cadre d'une relation de travail professionnelle, saine et cordiale. 

 

En conséquence, non seulement votre attitude impacte le bon fonctionnement de notre société et plus particulièrement celui de l'agence de [Localité 4], mais elle porte plus globalement atteinte à la réputation et à la notoriété de cette dernière. 

 

En outre, cette situation est d'autant moins admissible qu'elle est persistante et s'inscrit dans la durée, ce que j'ai été amené à constater dans le cadre d'une enquête réalisée récemment auprès des salariés de l'agence de [Localité 4]. 

 

Dans ce cadre, ces derniers m'ont confié que, du fait de votre statut de Directeur commercial et d'actionnaire, ils s'étaient sentis contraints de dissimuler ces faits, craignant de perdre leurs emplois, ou que la révélation de tels faits ne leur soit encore plus préjudiciable. 

 

Par conséquent, au regard de l'ensemble des éléments développés ci-avant, je suis 

contraint de rompre, pour faute grave, nos relations contractuelles. 

 

La date de première présentation de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail, étant précisé que la société ne se prévaudra pas de l'obligation de non sollicitation contractuellement prévue (')"



Le 16 mai 2017, la société HR Group a procédé à la levée d'option en application de l'article 8.1 du pacte d'associés et a proposé à M. [M] de lui verser la somme de 619 777 euros après application de la décote de 25% prévue dans le pacte, en cas de licenciement pour faute grave.

 

Le 11 janvier 2018, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner en conséquence la société HR Group à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement abusif (180 000 euros), une indemnité compensatrice de préavis (45 000 euros) et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement (52 083 euros), un rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire (4 807, 67 euros) outre les congés payés afférents, la somme de 235 083 euros au titre de la décote injustifiée de 25% pour licenciement pour faute grave, la somme de 30 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre les congés payés afférents, la somme de 90 000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, outre une indemnité de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement rendu le 2 mai 2019 , le conseil de prud'hommes : 

- s'est déclaré incompétent partiellement pour ce qui concerne la demande au titre de la valeur de rachat des actions de M. [M] au profit du Tribunal de Commerce de Lyon ; 

- a renvoyé M.[M] à se pourvoir auprès du Tribunal de Commerce de Lyon, en ce qui concerne la valeur de rachat de ses actions ; 

- a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse - a débouté M.[M] de sa demande au titre des heures supplémentaires ; 

- a débouté M.[M] au titre de sa demande au titre du travail dissimulé ; 

- a condamné la SARL HR GROUP à verser à M. [M] l'indemnité de préavis qui lui est due, soit : 45 000,00 euros ainsi que les congés payés afférents, soit 4 500,00 euros ; 

- a condamné la SARL HR GROUP à verser à M. [M] le montant correspondant à la mise à pied conservatoire, du 3 avril 2017 au 10 mai 2017, soit la somme de 4 807,67 euros ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 480,76 euros ; 

- a condamné la SARL HR GROUP à verser l'indemnité de licenciement à M. [M], soit la somme de 52 083,00 euros ; 

- a condamné la SARL HR GROUP à payer à M.[M], au titre de l'article 700 du code de procédure civile, une somme forfaitaire de 1 700,00 euros ; 

- a débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ; 

- a dit n'y avoir lieu à exécution provisoire totale du présent jugement ; 

- a condamné la Sarl HR Group aux entiers dépens de l'instance.



La cour est saisie de l'appel interjeté le 27 mai 2019 par M. [M]. 



Par conclusions notifiées le 16 mai 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, M. [M] demande à la cour de :

-infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lyon du 2 mai 2019 en ce

qu'il : 

 - s'est déclaré incompétent partiellement pour ce qui concerne la demande au titre de la 

valeur de rachat des actions de M. [M] au profit du Tribunal de Commerce de Lyon ;

 - a renvoyé M. [M] à se pourvoir auprès du Tribunal de Commerce de Lyon, en ce qui concerne la valeur de rachat de ses actions ;

 - a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse ;

 - a débouté M. [M] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

 - a débouté M. [M] au titre de sa demande au titre du travail dissimulé ;

 - a condamné la SARL HR GROUP à verser à M. [M] l'indemnité de préavis qui lui est due, soit 45 000,00 euros ainsi que les congés payés afférents, soit 4 500,00euros ;

 - a condamné la SARL HR GROUP à verser à Monsieur [PU] [M] le montant correspondant à la mise à pied conservatoire, du 3 avril 2017 au 10  mai  2017, soit la somme de 4 807,67euros ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 480,76 euros 

 - a condamné la SARL HR GROUP à verser l'indemnité de licenciement à M. [M], soit la somme de 52 083,00euros ;

 - a condamné la SARL HR GROUP à payer à M. [M], au titre de l'article 700 du code de procédure civile, une somme forfaitaire de 1 700,00 euros ;

 - a débouté M. [M] de ses demandes plus amples ou contraires. 



En tout état de cause : 

- fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 15 000 euros bruts ;

- juger qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal ;

- juger que tous les griefs antérieurs au 18 février 2017 invoqués dans la lettre de licenciement sont largement prescrits ;

- juger que tous les griefs sont totalement infondés et injustifiés ;

- juger qu'il a accompli régulièrement de nombreuses heures supplémentaires dont l'employeur avait connaissance mais que ce dernier a sciemment décidé de ne pas rémunérer ;

- juger que le litige portant sur l'exécution du versement de la décote pratiquée sur ses parts sociales est directement lié à son licenciement infondé et injustifié et donc au sort de son contrat de travail, de sorte qu'il s'agit d'un litige né à l'occasion du contrat de travail relevant de la compétence exclusive de la juridiction prud'homale ;

En conséquence :

-juger que le licenciement qui lui a été notifié ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

- condamner la Société HR Partners, venant aux droits et obligations de la Société HR GROUP à lui payer les sommes suivantes :

*180 000 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 45 000 euros bruts à titre d'indemnité de préavis outre 4.500euros bruts à titre de congés payés sur préavis ;

* 4 807,67 euros bruts outre 480,76euros bruts à titre de congés payés afférents au titre de la période correspondant à la mise à pied à titre conservatoire du 3 avril 2017 au 10 mai 2017 ;

* 52 083 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

* 36 155 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 3 615,5 euros de congés payés afférents ;

* 90 000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 235 820 euros produisant intérêt au taux légal majoré de 5 points au titre de la décote injustifiée de 25% du fait du caractère injustifié de son licenciement, et ce, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir, le Conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ;

- juger que l'ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil de Prud'hommes ;

- ordonner l'exécution provisoire sur l'ensemble des dispositions du jugement à intervenir ;

- condamner la Société HR Partners, venant aux droits et obligations de la Société HR GROUP à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamner la Société HR Partners, venant aux droits et obligations de la Société HR GROUP aux entiers dépens.



Par conclusions notifiées le 22 décembre 2020, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société HR Partners venant aux droits de la société HR Group demande à la cour de

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon en date du 2 mai 2019 en ce qu'il s'est déclaré incompétent matériellement au profit du Tribunal de commerce de Lyon pour statuer sur les demandes de M. [M] au titre de la valeur de rachat des parts sociales de la société CQFD. 

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon en date du 2 mai 2019 en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes à titre de rappel d'heures supplémentaires. 

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon en date du 2 mai 2019 en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 

- infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon en date du 2 mai 2019 en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse et fait droit aux demandes subséquentes de M. [M]. 

- infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon en date du 2 mai 2019 en ce qu'il a condamné la société HR Group à verser à M. [M] une indemnité de 1 700 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 

Statuant à nouveau : 

- constater que le licenciement de M. [M] repose sur une faute grave. 

- constater que M. [M] ne démontre pas les prétentions formulées au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé. 

- débouter en conséquence M. [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions relatives tant à l'exécution qu'à la rupture du contrat de travail. 

 - condamner M. [M] à lui payer la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- condamner M. [M] aux dépens. 



L'affaire a été clôturée par ordonnance du 12 mai 2022.





MOTIFS



- Sur la demande de solde du prix de cession des parts sociales :



M. [M] expose que le prix de cession de ses parts sociales dépend directement du bien-fondé ou non du licenciement et donc du sort de la rupture du contrat de travail, ainsi qu'il est stipulé dans le pacte d'actionnaires, de sorte que le conseil de prud'hommes est exclusivement compétent pour statuer sur la demande.



La société HR Partners soulève, à titre liminaire ,l'incompétence matérielle de la juridiction au visa des dispositions de l'article L. 721-3 du code de commerce et soutient que peu important la nature civile ou commerciale de la cession, les litiges nés à l'occasion d'une cession de parts ou d'actions d'une société commerciale relèvent de la compétence du tribunal de commerce, l'article L. 721-3 lui attribuant compétence pour les 'contestations relatives aux sociétés commerciales'. 



La société HR Partners ajoute que si l'attribution par l'employeur à un salarié d'une option donnant droit à une souscription d'actions constitue un accessoire du contrat de travail dont la connaissance relève du conseil de prud'hommes, les différends pouvant ensuite s'élever dans les relations entre la société et le salarié devenu actionnaire, indépendamment des conditions d'acquisition de ses actions, sont de la compétence de la juridiction commerciale, et qu'un pacte d'actionnaires ne constitue pas un accessoire au contrat de travail .



La société HR Partners soutient, en tout état de cause, que seule la société CQFD est en droit d'agir devant la juridiction compétente et non M. [M] qui n'est pas le titulaire des parts sociales en cause.

****

Il est prévu à l'article 8.3 du pacte d'actionnaires que :

« Les parties conviennent expressément qu'il sera appliqué une décote de 25% sur le prix déterminé en application de la formule de détermination du prix de cession dans l'hypothèse où la cessation du contrat de travail serait consécutive :

- à une démission non motivée par un impératif familial.

- un licenciement disciplinaire (faute simple, faute grave ou faute lourde). Etant précisé que dans l'hypothèse où ce licenciement serait considéré comme injustifié, la décote sera payée au manager en question dans le mois suivant la décision définitive de l'autorité judiciaire, en faisant application du taux d'intérêt légal majoré de 5 points.

Par exception à ce qui précède, la décote ne sera pas applicable ['] en cas de 

licenciement pour faute simple intervenant également plus de 5 ans à compter des présentes » (09/07/2012).



Et l'article L. 721-3 du code de commerce énonce que 'les tribunaux de commerce connaissent 

1° des contestations relatives aux engagements entre commerçants, entre établissements de crédit, entre sociétés de financement ou entre eux

2° de celles relatives aux sociétés commerciales

3° de celles relatives aux actes de commerce entre toutes personnes (...)'



Le pacte d'associés ayant été conclu entre M. [R] et M. [E], associés majoritaires d'une part, et la société CQFD et Mme [O] [Z], d'autre part, seule la société CQFD et Mme [Z], titulaires des parts, peuvent agir au titre du solde du prix de cession des parts sociales, de sorte que M. [M] ne dispose pas de l'action et que la demande ne relève pas de la compétence du conseil de prud'hommes, mais de la compétence du tribunal de commerce. 



Le jugement déféré doit être confirmé sur ce point. 

 

- Sur le licenciement :



M.[M] soutient que son licenciement a été prononcé dans le seul but de se débarrasser de lui avant la date anniversaire du pacte d'associés et pour que soit appliquée la décote de 25% sur le prix de cession des actions. 



M. [M] s'étonne du grief qui lui est fait d'une attitude violente et agressive envers les collaborateurs, alors que M. [R] avec lequel il a travaillé pendant plus de dix ans et noué des liens d'amitié, pratiquait lui-même un management agressif.



Sur le fond, il conteste les griefs qui lui sont opposés comme infondés et rappelle que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, la société HR Partners n'est pas fondée à invoquer, pour la première fois en cause d'appel, un quelconque harcèlement moral de sa part.



M. [M] soutient à titre principal qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal ; à titre subsidiaire, que les faits antérieurs au 18 février 2017, s'agissant de l'altercation avec M. [A] [D] survenue en décembre 2015 et de l'altercation avec Mme [EZ] [Y] au mois d'avril 2016, sont prescrits.



A titre infiniment subsidiaire, M. [M] soulève le caractère inopérant des griefs en produisant de nombreux échanges entre lui et ses collaborateurs afin d'illustrer son comportement de soutien et de bienveillance à l'égard de ces derniers.



La société HR Partners conteste le licenciement verbal. Elle fait valoir que si M. [R] a rencontré M. [M] le 3 avril 2017 à son retour de congés, c'était exclusivement aux fins d'obtenir des informations de sa part sur la situation de M. [W], démissionnaire ; qu'ils ont convenu que M. [M] prenne une semaine de congés et que M. [R] a mené son enquête du 4 au 7 avril 2017 afin d'avoir une vision exacte de la réalité; que c'est dans ces conditions que M. [M] a été informé qu'il recevrait prochainement une convocation à un entretien préalable accompagné d'une mise pied à titre conservatoire. 



La société HR Partners soutient que M. [M] n'établit pas la réalité de ses allégations et que le salarié a au contraire toujours été impliqué dans la vie de la société, même postérieurement à sa convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.



Sur la prescription des faits reprochés à M. [M], la société HR Partners soutient que si M. [R] était informé par M. [M] des altercations qu'il pouvait avoir avec ses collaborateurs, l'employeur n'a jamais eu une connaissance exacte de ce qui s'était passé, M. [M] minimisant la gravité de son comportement.



La société H.R Partners soutient que l'attitude de M. [M] a in fine provoqué la démission de trois salariés, à savoir M. [D], M. [W] et Mme [C]. L'employeur fait valoir que les comportements de M. [M] constituent une violation de ses obligations contractuelles et de son obligation de sécurité à l'égard de ses collègues de travail, et que ces comportements peuvent en outre être constitutifs de harcèlement moral.



****



L'existence d'un licenciement de fait ou d'un licenciement verbal suppose de caractériser un acte ou un comportement de l'employeur manifestant de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre un terme définitif au contrat, en dehors de la procédure légale de licenciement.



En l'espèce, M. [M] expose qu'il a été évincé de son poste et que ses affaires personnelles ont été jetées. Il fait valoir les éléments suivants :

- l'annonce par M. [R] à l'ensemble de l'agence, le 4 avril 2017 à 9h00 , de son éviction et de son remplacement par M. [X] [K] ;

- le transfert, dès la fin du mois de mars 2017, des dossiers qu'il suivait personnellement, à M. [K], son successeur ;

- le profil Linkedin de M. [K] mentionnant qu'il occupe toujours le poste de 

« Responsable d'Agence ' HR Team Group » et qu'il a repris les fonctions de M. [M] ;

- le SMS adressé 8 avril 2017 par Mme [H] à M. [M], lui faisant part de son désarroi suite à l'annonce faite par M. [R] le 4 avril 2017 à l'ensemble de l'agence ;

- la découverte, le 9 avril 2017, que ses affaires personnelles avaient été jetées ; 

- la suppression inopinée de l'accès à sa boîte mail professionnelle ;

- l'annonce de la résiliation de sa place de parking le19 avril 2017 ;

- l'annonce du licenciement qui lui a été faite par M. [R], dans un bar, le 10 avril 2017 ;

- l'interrogation d'un de ses clients, le 27 avril 2017 sur sa démission ;

- le SMS qui lui a été adressé le 29 avril 2017 par M. [VH] [N] : 'Salut Xav! Bon ' pas facile de t'écrire ce message après ce qu'il s'est passé, je ne sais pas dans quel état d'esprit tu es mais ça me semble important de le faire. Avant que tu penses ça, non je ne le fais pas parce que certains l'ont fait ou parce que je me sens obligé de le faire mais parce que j'en ai envie, j'ai laissé passer du temps c'est tout. J'espère que tu vas bien, je me doute que ça ne doit vraiment pas être facile pour toi, je sais ce que HR TEAM et l'agence de [Localité 4] représentent pour toi ».

- les témoignages de M. [ZV] [NC], [I] [ME], [J] [P], [U] [YX], [WF] [B] et [V] [HR] [G], lesquels attestent de la date à laquelle M. [M] les a informés de son licenciement, entre le 13 et le 26 avril 2019.

 

Si la société HR Partners soutient que M. [M] a au contraire, toujours été impliqué dans la vie de la société même postérieurement à sa convocation à l'entretien préalable datée du 18 avril 2017, il résulte cependant des éléments du débat que M. [R] a reçu M. [M] dés son retour de congés le 3 avril 2017, qu'après une discussion entre les deux hommes, M. [M] a pris une semaine de congés supplémentaires, que M. [R] déclare avoir mené, du 4 au 7 avril 2017, une enquête relative aux comportements incriminés de M. [M], enfin, qu'une mesure de mise à pied conservatoire avec effet immédiat a été signifiée à M. [M] oralement le 10 avril 2017, ainsi qu'il est mentionné dans la convocation à l'entretien préalable du 18 avril 2017. 



Par ailleurs, dans un courriel adressé à M. [K], son successeur, le 15 mai 2017, soit postérieurement au licenciement, M. [M] indique :

'J'ai donc du halluciner quand je suis passé les ( effets personnels et professionnels) récupérer le 9/04 et que j'ai constaté de mes propres yeux qu'elles n'y étaient plus!

Je devais très certainement encore dormir pour ne pas voir 3 tiroirs remplis de dix cravates et de toutes mes affaires!!

Une personne a d'ailleurs pu me confirmer qu'elles avaient bien été déplacées. (...)'



La réponse d'[X] [K] du même jour confirme que 'quelqu'un a peut-être effectivement vidé le tiroir', qu'un peu de ménage a été fait 'd'où le fait que le tiroir et un certain nombre de nos dossiers ou autres affaires aient été déplacées voire jetées'. 



Et il est constant qu'un grand ménage a effectivement été fait dans l'agence ainsi qu'en atteste l'échange de courriels entre M. [R], M. [K], et Mme [OA] [F] daté du 7 avril 2017.



Il résulte par conséquent des constatations qui précèdent qu'au terme de ses congés, le 3 avril 2017, M. [M] n'a pas repris son poste de travail et qu'il en a, de fait, été évincé de l'entreprise, sous couvert d'une semaine de congés supplémentaires et d'une enquête interne et ce avant même sa mise à pied conservatoire. 



Il est en outre avéré que dés le 7 avril, soit plus d'un mois avant le licenciement de M. [M], son bureau a été déménagé sans qu'il en soit informé et sans que ses affaires personnelles et professionnelles ne lui soient au demeurant remises à aucun moment.



Par ailleurs, interrogé le 14 avril 2017 par Mme [JM], assistante commerciale, sur les quatre abonnements de parking pour l'agence de [Localité 4], M. [K] confirmait par courriel du 19 avril 2017 qu'il y avait quatre voitures à l'agence et qu'il y aurait peut-être la possibilité de résilier un abonnement au début du mois de mai, prévision dont la société HR Partners ne précise pas la cause, si ce n'est le départ de M. [M].



Enfin, il résulte de très nombreux témoignages concordants que dés le 10 avril 2017 M. [M] a informé ses collègues de ce que M. [R] lui avait fait connaître sa décision de le licencier. M. [M] justifie également de messages de soutien antérieurs, soit celui de Mme [OA] [L] des 8 et 9 avril 2017 qui fait expressément référence à 'l'annonce de [T] ( [R]) cette semaine' ,s'interroge expressément sur son avenir chez HR Team et sur 'la reprise de l'agence par [X] ( [K])', ainsi que celui de M. [VH] [N] daté du 29 avril 2017 qui fait référence de façon univoque à l'éviction de M. [M] dans les termes suivants :

« Salut Xav ! Bon ' pas facile de t'écrire ce message après ce qu'il s'est passé, je ne sais pas dans quel état d'esprit tu es mais ça me semble important de le faire (...). J'espère que tu vas bien, je me doute que ça ne doit vraiment pas être facile pour toi, je sais ce que HR TEAM et l'agence de [Localité 4] représentent pour toi » 



La cour retient aussi le contenu des échanges entre M. [M] et Mme [S] [C] qui a démissionné de son poste aux ressources humaines de la société et a indiqué à M. [M] que l'annonce de son départ avait conforté sa démission plutôt que le contraire. Or, il résulte des pièces versées aux débats que Mme [C] a effectué son dernier jour de travail au sein de la société HR Partners le 10 mai 2017, que sa décision de démissionner, influencée par l'annonce du départ de M. [M] ,est donc nécessairement antérieure au 10 mai 2017.



Il résulte de ce qui précède des éléments concordants caractérisant de façon univoque l'organisation de l'éviction de M. [M] et par conséquent la volonté de l'employeur de mettre fin à son contrat de travail, plusieurs jours avant la convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement. Ces éléments ne sont combattus par aucun élément contraire, de sorte qu'il est établi que M. [M] a bien fait l'objet d'un licenciement verbal au cours de la semaine du 3 au 10 avril 2017.



Le licenciement qui lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 mai 2017 est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement et jugé qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse. 





- Sur les indemnités de rupture :



Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité conventionnelle légale de licenciement. Aucune des parties ne remet en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le conseil de prud'hommes a liquidé les droits de M. [M]. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société HR Partners à payer à M. [M] les sommes de:

* 45 000 euros à titre d'indemnité de préavis outre les congés payés afférents, soit 4 500,00 euros ; 

* 52 083 euros à titre d'indemnité de licenciement.







- Sur les dommages- intérêts : 



En application des articles L.1235-3 et L.1235-5 anciens du code du travail, M. [M] ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'il est habituellement de plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [M] âgé de 34 ans lors de la rupture, de son ancienneté de dix années et quatre mois, de ce que M. [M] est gérant d'une société CQFD depuis 2012 et d'une société Fokus dans le même secteur d'activité des services du numérique, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 90 000 euros et condamne la société à payer ladite somme au salarié, à titre de dommages et intérêts.





- Sur la demande au titre des heures supplémentaires et au titre du travail dissimulé :



Sur la base d'échanges d'Emails, M. [M] soutient qu'il réalisait a minima des journées de travail comme suit :

- du lundi au jeudi : 9h-12h30 et 14h-19h ;

- le vendredi : 9h-12h30 et 14h-18h, soit une durée hebdomadaire de 41, 5 heures et non de 35 h comme prévu contractuellement, représentant 6,5 heures supplémentaires par semaine ou 28,14 heures supplémentaires par mois.



M. [M] cantonne sa demande à la période du mois d'avril 2016 au mois de mars 2017, au taux horaire de 98, 89 euros, et demande en conséquence la somme de 36 155 euros outre les congés payés afférents. 



Il demande en outre la somme de 90 000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



La société HR Partners s'oppose à ces demandes. 



Elle fait valoir que M. [M] était soumis à l'horaire collectif en vigueur au sein de l'agence de [Localité 4] et qu'il effectuait 35 heures de travail par semaine, de sorte qu'elle n'avait pas à établir un décompte quotidien, hebdomadaire et mensuel des heures accomplies.



Elle soutient que M. [M] n'établit ni l'existence, ni le quantum des supposées heures supplémentaires par la production de courriels dont l'horaire ne démontre nullement la réalisation des heures dont le paiement est demandé et qu'aucun des éléments versés au débat ne permet d'étayer la demande.



 ****



Si l'employeur n'a pas à justifier d'un décompte des horaires de ses salariés soumis à l'horaire collectif, il résulte cependant de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.





En l'espèce, M. [M] fournit un décompte horaire hebdomadaire précis compatible avec les responsabilités d'un directeur commercial et la société HR Partners ne produit pour sa part aucun élément.



La cour fait droit à la demande de M. [M] et condamne la société HR Partners à lui payer la somme de 36 155 euros, outre les congés payés afférents. Le jugement déféré qui a débouté M. [M] de sa demande au titre des heures supplémentaires sera infirmé en ce sens.



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé, faute pour le salarié de démontrer la volonté de l'employeur de dissimuler des heures de travail. En effet, la dissimulation d'emploi n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

 



- Sur le rappel de salaires :



Le licenciement étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, la société HR Partners est redevable des salaires dont elle a privé M. [M] durant la période de mise à pied conservatoire du 3 avril 2017 au 10 mai 2017, date de réception de la lettre de licenciement pour la somme de 4 807,67 euros, outre la somme de 480,76 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.





- Sur le remboursement des indemnités de chômage :



En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation.





- Sur les demandes accessoires :



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société HR Group aux droits de laquelle vient la société HR Partners les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à M. [M] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société HR Partners, partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera condamnée aux dépens d'appel. 



L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. 





PAR CES MOTIFS,



Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour connaître de la demande au titre de la valeur de rachat des actions au profit du tribunal de commerce, en ce qu'il a condamné la société HR Group aux droits de laquelle vient la société HR Partners à payer à M. [M] des indemnités de rupture, en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, en ce qu'il a condamné la société HR Group à payer à M. [M] un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, ainsi qu'en ses dispositions relatives à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, 



INFIRME le jugement déféré sur le surplus,





STATUANT à nouveau et y ajoutant



DIT que le licenciement notifié à M. [M] le 10 mai 2017 par la société HR Group aux droits de laquelle vient la société HR Partners, est dépourvu de cause réelle et sérieuse 



CONDAMNE la société HR Partners à payer à M. [M] la somme de 90 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,



CONDAMNE la société HR Partners à payer à M. [M] la somme de 36 155 euros au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents



ORDONNE à la société HR Partners de remettre à M. [M] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification, 



ORDONNE d'office à la société HR Partners le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [M] dans la limite de trois mois d'indemnisation,



CONDAMNE la société HR Partners à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel,



CONDAMNE la société HR Partners aux dépens d'appel. 





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE