Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 5 octobre 2022

Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 05 OCTOBRE 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/03551 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OFJM



ARRET N°



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 10 AVRIL 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER 

N° RG F18/00648





APPELANT :



Monsieur [V] [I]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par Me Marianne SARDENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER







INTIMEE :



SAS TELEPERFORMANCE FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en sa qualité audit siège social

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Cyrille AUCHE de la SCP VERBATEAM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) substituant Me Laurent SEYTE, avocat au barreau de TOULOUSE (Plaidant)







Ordonnance de clôture du 25 Mai 2022





COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 JUIN 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Madame Caroline CHICLET, Conseillère

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Madame Caroline CHICLET, Conseillère, faisant fonction de présidente de l'audience collégiale, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





*

**



EXPOSE DU LITIGE :



M. [I] a été embauché par l'entreprise de travail temporaire ManPower en qualité de téléconseiller niveau 1 coefficient 130 pour être mis à disposition de la société Téléperformance selon contrat de mission à temps complet à raison de 35 heures par semaine du 2 novembre 2010 au 4 juin 2011, renouvelé jusqu'au 3 septembre 2011.



Le 4 septembre 2011, M. [I] est embauché par la société Téléperformance en qualité de conseiller client débutant niveau 1 coefficient 130 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 365 €.



Au dernier état des relations, la rémunération mensuelle brute de M. [I] s'élevait à la somme de 1 445,95 €.



Le 16 juillet 2013, M. [I] est placé en arrêt de travail.



Le 7 novembre 2013, suite à la visite de reprise, la médecine du travail conclut à l'inaptitude de M. [I] à tous les postes en ces termes : « Inaptitude définitive à son poste et à tout poste dans l'entreprise, prononcée en une seule visite selon l'article R.4624-31 du code du travail. Danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié ou celle des tiers. ».



Le 9 décembre 2013, par lettre recommandée avec accusé de réception, la société Téléperformance convoque M. [I] à un entretien préalable au licenciement le lundi 23 décembre 2013.



Le 17 décembre 2013, M. [I] informe la société Téléperformance de ce qu'il ne pourra pas se rendre à l'entretien.



Le 8 janvier 2014, par lettre recommandée avec accusé de réception, la société Téléperformance notifie à M. [I] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 11 février 2015, contestant son licenciement pour inaptitude et sollicitant la requalification de ses contrats d'intérim en un contrat de travail à durée indéterminée ainsi que le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités.



Le 13 juin 2018, l'affaire fait l'objet d'une radiation au motif que l'affaire n'est pas en état d'être plaidée.



Le 21 juin 2018, à la demande de M. [I], l'affaire est réinscrite au rôle.



Par jugement rendu le 10 avril 2019, le conseil de prud'hommes de Montpellier a :



Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu de requalifier la relation de travail à durée indéterminée compte tenu de la prescription ;



Dit et jugé qu'il n'y a pas de violation de l'obligation de sécurité, ni de harcèlement moral ;



Dit et jugé que l'inaptitude n'a pas d'origine professionnelle;



Dit et jugé que les recherches de reclassement ont été exécutées correctement ;



Débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Mis les dépens de l'instance à la charge de M. [I].



*******



M. [I] a interjeté appel de ce jugement le 23 mai 2019.



Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 12 août 2019, il demande à la cour de :



Dire et juger que la période d'intérim doit être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 novembre 2010, auprès de la société Téléperformance ;



Constater qu'il a été exposé aux risques psychosociaux au sein de la société Téléperformance, en l'absence de mesure prise par l'employeur pour les prévenir, ce dernier ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat ;



Dire et juger que son inaptitude est d'origine professionnelle;



Prononcer à titre principal la nullité de son licenciement, l'inaptitude étant la résultante des risques psychosociaux présents dans l'entreprise ;



Prononcer à titre subsidiaire le caractère injustifié du licenciement, compte tenu de l'absence de recherche de reclassement ;



En conséquence,



Condamner la société Téléperformance à lui verser les sommes suivantes :

1 445,95 € à titre d'indemnité de requalification de la période d'intérim en CDI ;

10 000 € au titre du manquement par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, ayant causé un préjudice direct ;

1 342,89 € à titre de solde d'indemnité spécifique de licenciement ;

3 082,16 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 308,21 € au titre des congés payés afférents ;

20 000 € à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement ou subsidiairement 20 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamner la société Téléperformance sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du travail ;



Condamner la société Téléperformance à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Condamner la société Téléperformance aux entiers dépens de l'instance.



*******



Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 8 novembre 2019, la société Téléperformance demande à la cour de :



Dire et juger qu'il n'y a pas lieu de requalifier la relation de travail en relation à durée indéterminée ;



Dire et juger qu'il n'y a pas de harcèlement moral, ni de violation de l'obligation de sécurité ;



Dire et juger que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle ;



Dire et juger que les recherches de reclassement ont été correctement réalisées ;



Débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes ;



Condamner M. [I] au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



**



Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile.



L'instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 25 mai 2022 fixant la date d'audience au 15 juin 2022.



*******



MOTIFS :



Sur la requalification de la relation de travail :



L'article L.1251-6 du Code du travail dispose que « sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié, en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; (...) ».



L'article L.1251-40 du Code du travail prévoit que « lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. ».



En cas de litige, il appartient à l'entreprise utilisatrice de démontrer la réalité du surcroit temporaire d'activité. A défaut, le contrat d'intérim doit être requalifié en contrat à durée indéterminée et l'entreprise utilisatrice sera condamnée au versement d'une indemnité de requalification ne pouvant être inférieure à un mois de salaire (L.1251-41 Co.trav.).



En l'espèce, M. [I] sollicite la requalification de ses contrats d'intérim en un contrat de travail à durée indéterminée au motif que la société Téléperformance ne justifie pas de l'accroissement temporaire d'activité dont elle s'est prévalue pour conclure ce contrat.



La société Téléperformance soutient dans un premier temps que la demande de M. [I] est prescrite dans la mesure où l'article L.1471-1 du Code du travail prévoit un délai de prescription de 2 ans à compter de la conclusion du contrat.



Or, le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat. Ce délai est de deux ans selon les termes de l'article L.1471-1 du Code du travail. Cet article, dans sa version applicable au jour de la saisine entrée en vigueur le 14 juin 2013, s'applique aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, qui était en l'espèce de 5 ans à compter du terme du contrat en vertu de l'article 2224 du Code civil.



Le contrat de mission de M. [I] conclu le 2 novembre 2010 est arrivé à son terme le 3 septembre 2011, de sorte que le délai de prescription courrait initialement jusqu'au 3 septembre 2016. La loi du 13 juin 2013 entrée en vigueur le 14 juin 2013 a fait courir un nouveau délai de 2 ans, soit jusqu'au 14 juin 2015. Cette date étant antérieure à la durée prévue par la loi antérieure, M. [I] avait jusqu'au 14 juin 2015 pour agir. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 11 février 2015, de sorte que l'action de M. [I] n'est pas prescrite.



La société Téléperformance soutient dans un second temps que la mise à disposition de M. [I] se fonde sur un accroissement temporaire d'activité caractérisé par une commande exceptionnelle. Elle précise avoir connu une activité plus importante que la normale du fait de la mise en place sur le marché de nouveaux téléphones portables (nouvelle génération d'IPhone), ce qui a nécessairement créé une augmentation du nombre d'abonnements et donc une augmentation des sollicitations de la part des abonnés SFR. Elle ajoute qu'elle a ensuite préféré procéder à l'embauche en contrat à durée déterminée de M. [I] dans la mesure où celui-ci avait déjà travaillé dans ses effectifs et connaissait le produit.



Au soutien de sa prétention, elle produit aux débats un tableau récapitulant des volumes d'heures « RTA » et « PCX » sur la période de novembre 2010 à juin 2011. Ce tableau, bien qu'il ne précise pas ce qu'il vise en des termes compréhensibles par le juge, révèle une augmentation du cumul d'heures sur la période (augmentation nette entre novembre et décembre 2010, baisse en janvier 2011 et augmentation constante jusqu'à juin 2011).



Toutefois, si le surcroît n'a pas nécessairement à être exceptionnel, il doit être inhabituel et précisément limité dans le temps. Or, le tableau produit aux débats ne permet pas de justifier à lui seul une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise, dans la mesure où non seulement il ne couvre pas la totalité de la période du contrat de mission, mais il ne permet pas non plus de comparer cette période avec la période antérieure.



Par conséquent, la société Téléperformance a eu recours à un contrat de travail temporaire afin de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, de sorte que la relation contractuelle doit être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2010. Le jugement sera infirmé de ce chef.



M. [I] est fondé à solliciter une indemnité de requalification ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. La société Téléperformance sera condamnée à lui verser la somme de 1 445,95 € à ce titre. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur la violation de l'obligation de sécurité :



L'article L.4121-1 du Code du travail dispose que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

« 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

« 2° Des actions d'information et de formation ;

« 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

« L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ».



L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité que s'il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.



En l'espèce, M. [I] sollicite le versement de la somme de 10 000 € au motif que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat lui a causé un préjudice direct.



Le salarié soutient que la dégradation des conditions de travail a commencé suite à la perte du client unique SFR et la mise en place de la nouvelle mission avec Bouygues Télécom et a été matérialisée par :

une formation bâclée que les salariés ont reçue sur deux semaines alors qu'elle avait été annoncée comme devant durer deux mois ;

une mise sous pression permanente pour accomplir des objectifs de travail incompatibles avec les moyens mis à disposition ;

une trop grande autonomie des salariés au regard de leur qualification et un temps d'adaptation insuffisant ;

un appauvrissement des relations humaines créant des tensions entre salariés.



S'agissant de la formation, M. [I] produit aux débats l'attestation d'une ancienne téléconseillère, Mme [K], qui témoigne de ce qu'il y a eu « 12 jours seulement de formation alors que initialement elle doit être de deux mois ». Toutefois, il ne produit aucun autre élément pour corroborer cette affirmation.



S'agissant de la mise sous pression permanente, M. [I] produit l'attestation de Mme [K] ainsi que celles de Mme [R] et de M. [D]. Mme [K] témoigne de ce que leurs chefs d'équipe leur criaient dessus, pour aller plus vite et prendre plus d'appels. Mme [R] précise que « si [elle restait] plus de 5 mns sur un dossier on [lui] faisait comprendre [qu'elle était] trop lente ». Enfin, M. [D] témoigne de ce qu'il leur a été demandé d'augmenter la cadence et ce malgré le fait qu'ils demandaient de l'aide.



S'agissant de la trop grande autonomie et du manque de temps d'adaptation, M. [I] produit les trois attestations des salariés. Mme [K] témoigne de ce qu'elle n'arrivait pas à gérer le nombre impressionnant de flux différents. Mme [R] témoigne de ce que la direction et les responsables demandaient plus de résultats sans aucune aide de leur part. Enfin, M. [D] témoigne de ce qu'ils n'avaient pas de poste de travail car les identifiants fournis ne fonctionnaient pas.



S'agissant de l'appauvrissement des relations humaines, M. [I] ne produit aux débats aucune pièce mais soutient que les échanges entre salariés n'étaient pas favorisés et leur mise en concurrence risquait de créer des tensions entre eux.



La société Téléperformance souligne que Mme [K], une autre salariée licenciée pour inaptitude, qui prétendait que celle-ci était liée à un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, à un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité a été déboutée par jugement définitif. Toutefois, dans la mesure où la décision concernant un premier salarié ne peut pas être dupliquée à un second, il est nécessaire d'examiner les autres arguments de l'employeur.



L'employeur soutient que suite à la perte du client SFR, des mesures d'accompagnement et de formation ont été mises en place pour permettre l'adaptation des téléconseillers à cette nouvelle situation. Elle précise que M. [I] n'a jamais manifesté le moindre reproche à l'égard de la société de sorte qu'elle n'a jamais eu connaissance de ses difficultés. Enfin, l'employeur soutient que les éléments médicaux versés aux débats sont insuffisants non seulement pour caractériser une dégradation de son état de santé mais encore une quelconque imputabilité à l'entreprise.



La société Téléperformance produit aux débats l'ordre du jour de la réunion extraordinaire du CHSCT du 28 février 2013 dont il ressort qu'il a été consulté sur la mise en place du nouveau logiciel et la modification des horaires de travail. Toutefois, elle ne produit pas le compte rendu de la réunion CHSCT qui aurait permis de connaître les mesures adoptées, de sorte qu'il n'est pas possible d'en tirer de conclusions utiles.



Elle produit également un récapitulatif des actions de formation dont a bénéficié M. [I] pour la transition avec le client Bouygues Télécom. Il en ressort que sur la période du 4 avril 2013 au 19 avril 2013 M. [I] a suivi une formation sur une durée de 12 jours à raison de 7 heures de formation par jour pour un total de 84 heures.



Dans la mesure où les fonctions de M. [I] n'ont pas changé et où il s'agissait simplement de s'adapter à un nouveau logiciel et à un nouvel opérateur, la formation dispensée par l'employeur est en adéquation avec ces changements.



La société Téléperformance indique également avoir mis en place des personnes en soutien pour accompagner les téléconseillers et des réunions et débriefs avec les salariés afin de pouvoir prendre en considération leurs difficultés. Or, elle ne produit aucune pièce au soutien de ces affirmations.



Dès lors, la société Téléperformance ne justifie pas avoir mis en place une organisation et des moyens adaptés et avoir veillé à l'adaptation des mesures mises en place pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes, de sorte qu'elle a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [I].



M. [I] soutient qu'il a subi un préjudice du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité évalué à la somme de 10 000 € au motif que ce manquement a eu un impact direct sur sa santé physique et psychologique. Au soutien de sa prétention, M. [I] produit aux débats son arrêt de travail et un certificat médical.



L'arrêt de travail ne précise pas la maladie qui en est l'objet. Le certificat médical établi par le Dr [N] [L], médecin généraliste, le 4 mars 2014, ne permet pas d'établir de lien certain entre les troubles du sommeil et manifestations anxieuses constatées et le manquement à l'obligation de l'employeur. Effectivement, elle n'a pu que retranscrire les faits rapportés par le salarié et ne suit M. [I] que depuis juillet 2013. Par ailleurs, les arrêts de travail postérieurs à l'arrêt maladie initial ne sont pas produits de sorte qu'il n'est pas possible de savoir si l'arrêt de travail prolongé est en lien avec les difficultés rencontrées suite au changement d'organisation.



Toutefois, il est certain que le manque de mesures d'adaptation suite aux changements mis en place au sein de la société Téléperformance a créé un préjudice à M. [I] dans la mesure où cela a généré des risques psychosociaux inexistants antérieurement. Par conséquent, le préjudice de M. [I] sera justement évalué à la somme de 3 000 €. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur le licenciement pour inaptitude :



Sur l'origine de l'inaptitude :



La reconnaissance par les juges du fond de l'origine professionnelle de l'inaptitude du salarié et la connaissance par l'employeur de cette origine n'est pas subordonnée à la prise en charge par la Caisse de sécurité sociale de l'affection du salarié au titre des risques professionnels.



Les règles protectrices des victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle doivent trouver application dès lors que l'employeur avait connaissance du fait que cette inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle.



C'est à la date de la rupture du contrat de travail qu'il faut se placer pour savoir si l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail.



En l'espèce, l'arrêt de travail du 16 juillet 2013 produit aux débats ne précise pas la pathologie qui en est la cause. Or, si le certificat médical du Dr [L] du 4 mars 2014 fait état de manifestations anxieuses avec troubles du sommeil, il n'est pas établi de manière certaine que l'arrêt de travail est lié à cette pathologie. Par ailleurs, dans la mesure où la cause de l'inaptitude n'est pas non plus mentionnée sur l'avis d'inaptitude, aucune pièce ne justifie que l'inaptitude à tout poste résulte du manquement à l'obligation de sécurité.



S'agissant des huit jugements produits aux débats par l'employeur et dont le salarié pointe du doigt le fait qu'ils sont tous relatifs à une inaptitude, sept d'entre eux sont des licenciements pour inaptitude qui sont totalement étrangers au changement de client opéré dans le courant de l'année 2013 (perte d'audition, reprise difficile après congé maternité prolongé, conflits au travail, accident du travail, etc).



En outre, s'il ressort du registre du personnel produit aux débats par la société Téléperformance que certains salariés ont effectivement quitté les effectifs de la société dans le courant de l'année 2013, le nombre de ces salariés n'est pas exorbitant comparé à ceux l'ayant quitté durant l'année 2012, soit avant le changement de prestataire, d'autant plus que plusieurs d'entre eux étaient embauchés par le biais d'un contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire.



Ces éléments ne suffisent pas à démontrer que la société Téléperformance avait connaissance du fait que l'inaptitude de M. [I] avait au moins partiellement une origine professionnelle, de sorte que M. [I] ne bénéficiera pas des dispositions relatives aux licenciements pour inaptitude professionnelle et sera débouté de sa demande d'indemnité spécifique de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur la nullité du licenciement :



L'article L 1152-1 du Code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.



Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152'1 du Code du travail. Dans l'affirmative il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'article L.1152-2 du Code du travail dispose que « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. ».



L'article L.1152-3 ajoute que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. ».



Si M. [I], en page 20 de ses conclusions, mentionne l'existence d'un harcèlement moral, il ne fait état d'aucun fait précis commis à son encontre permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du Code du travail.



En l'espèce, M. [I] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 janvier 2014. Il soutient que son licenciement est nul au motif que son inaptitude résulte du harcèlement moral et de l'exposition aux risques psychosociaux.



S'agissant du harcèlement moral, le salarié soutient qu'il était victime d'un syndrome anxiodépressif réactionnel dans le cadre d'une véritable souffrance au travail et que son inaptitude résulte clairement de cet état. Au soutien de son affirmation, M. [I] produit aux débats son avis d'inaptitude et le certificat médical du Dr [L].



Toutefois, M. [I] ne présente aucun fait matériellement vérifiable permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152'1 du Code du travail.



S'agissant de l'exposition aux risques psychosociaux, M. [I] soutient qu'au moment du licenciement, le médecin du travail avait déjà prononcé plusieurs inaptitudes inhérentes aux risques psychosociaux existants au sein de l'entreprise. Au soutien de son affirmation, M. [I] produit aux débats l'avis d'inaptitude concernant Mme [K] daté du 26 septembre 2013, les lettres de licenciement pour inaptitude de Mmes [K] et [U] ainsi que deux attestations de salariés (Mme [R] et M. [D]).



La lecture de l'avis d'inaptitude et des lettres de licenciement pour inaptitude ne précisent pas les conditions ayant conduit la médecine du travail à conclure à l'inaptitude des salariées, de sorte qu'il ne peut en être déduit aucune certitude quant à d'éventuels risques psychosociaux.



Par ailleurs, dans son attestation du 5 décembre 2013, Mme [R] évoque des difficultés depuis le changement de client pour Bouygues Télécom, compare sa situation à celle de Mme [K] (sic), et précise avoir été déclarée inapte le 28 octobre 2013 suite à un arrêt de travail d'une semaine en juin 2013 et un autre vers le mois de septembre 2013 dont la durée n'est pas précisée. Dans son attestation du 10 février 2014, M. [D] reproche des défauts d'adaptation de la formation suite au changement de client ainsi qu'un manque de moyens quant au suivi des difficultés des salariés suite à ce changement.



Si ces attestations confirment l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, elles ne suffisent pas à caractériser l'existence de risques psychosociaux présents dans l'entreprise dans la mesure où elles ne sont corroborées par aucun autre élément objectif justifiant de l'existence de ces risques.



En conséquence, M. [I] sera débouté de sa demande de nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral et l'existence de risques psychosociaux et de sa demande de dommages-intérêts afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur l'absence de recherches de reclassement :



L'article L.1226-2 du Code du travail « lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

« Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

« Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

« L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. ».



L'article L.1226-2-1 du même code précise que « l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. ».



En l'espèce, M. [I] soutient que le licenciement pour inaptitude notifié le 8 janvier 2014 est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que la société Téléperformance n'a pas effectué de recherches loyales et sérieuses de reclassement dans la mesure notamment où l'employeur n'a pas attendu la réponse des centres de [Localité 6], [Localité 5] et [Localité 7], interrogés le 18 novembre 2013 pour engager la procédure de licenciement.



La société Téléperformance, qui ne produit pas la réponse de ces trois centres, conteste avoir l'obligation de relancer les établissements qui ne répondent pas avant de poursuivre la procédure de licenciement. Il produit notamment aux débats un jugement définitif du conseil de prud'hommes de Toulouse qui valide sa recherche de reclassement alors que le conseil relève que chaque centre a répondu en indiquant qu'il n'existait aucun poste disponible, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



En engageant la procédure de licenciement avant même de connaître les réponses des sociétés auxquelles il s'était adressé en vue du reclassement qu'elles pouvaient offrir, et ce moins d'un mois après l'envoi des demandes et sans même les avoir relancées, l'employeur n'a pas satisfait à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement.



Par conséquent, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé le 8 janvier 2014 par la société Téléperformance est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. Le jugement sera infirmé de ce chef.



M. [I] avait une ancienneté de 3 ans et 3 mois dans une entreprise de plus de 11 salariés. Il sollicite le versement de la somme de 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il produit aux débats sa notification d'ouverture de droits à Pôle emploi à compter du 20 février 2014 à raison d'une allocation journalière de 30,78 € ainsi qu'un contrat de travail à durée indéterminée conclu avec la société Doyousoft à compter du 14 juillet 2014 en qualité de technicien hotline moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 621 €



En application de l'article L.1235-3 du Code du travail, dans sa version applicable au jour du licenciement, le préjudice de M. [I] sera justement évalué à la somme de 9 000 €. La société Téléperformance sera condamnée à verser cette somme à M. [I] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement sera infirmé de ce chef.



Il sera fait application des dispositions de l'article L 1235-4 du Code du travail.



Sur les autres demandes :



La société Téléperformance, qui succombe, sera tenue aux dépens de première instance et d'appel et au paiement de la somme de 1 500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La cour,



Confirme le jugement rendu le 10 avril 2019 par le conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a dit que l'inaptitude de M. [I] n'était pas d'origine professionnelle et qu'il n'y avait pas de harcèlement moral, et l'infirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau ;



Requalifie la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2011 ;



Dit que la société Téléperformance a manqué à son obligation de sécurité ;



Dit que le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif de l'absence de recherches loyales et sérieuses de reclassement ;



Condamne la société Téléperformance à verser à M. [I] les sommes suivantes :

1 445,95 € à titre d'indemnité de requalification ;

3 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

9 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du Code du travail ;



Y ajoutant ;



Condamne la société Téléperformance aux dépens de première instance et d'appel et au versement de la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.



Le greffier Le président