Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 6 octobre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 06 OCTOBRE 2022



N° RG 21/00752 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GVNC



[G] [K] 

C/ S.A.S. ABATTOIRS MONTS ET VALLEES 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 15 Mars 2021, RG F 20/00063





APPELANT :



Monsieur [G] [K]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représenté par la SELARL ACTYS, avocat au barreau de BONNEVILLE







INTIMEE :



S.A.S. ABATTOIR MONTS ET VALLEES

dont le siège social est sis [Adresse 1]

[Adresse 1]

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CHAMBERY





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 06 Septembre 2022, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Mme Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, 





********







Faits et procédure



M. [G] [K] a été embauché par la Sas Abattoir Monts et Vallées par un contrat à durée indéterminée le 15 septembre 2014, en qualité de responsable atelier découpe niveau VII, échelon 1, niveau cadre pour 217 jours de travail par an, moyennant un salaire mensuel brut de 3392,93 €. 



Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait un salaire mensuel brut de 3569,59 €. 



La convention collective des industries et du commerce en gros de viandes est applicable.



L'effectif est de moins de onze salariés.



Le 6 août 2018, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 14 août 2018 et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire.



Le 30 août 2018, le salarié a été licencié pour faute grave au motif d'un harcèlement à l'encontre d'un intérimaire et d'une agression verbale envers un client.



Par requête du 29 novembre 2018, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville afin de contester son licenciement.



Par jugement en date du 15 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Bonneville a :

- débouté M. [K] de toutes ses demandes, à savoir :

* la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* un rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire,

* une indemnité compensatrice de congés payés afférents : 188,75 €,

* une indemnité compensatrice de préavis : 10 708,79 €,

* une indemnité compensatrice de congés payés afférents : 1 070,87 €,

* une indemnité légale de licenciement : 2 944,91 €,

* des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32 126,31 €,

* des dommages et intérêts pour remise tardive de documents de fin de contrat : 2 000 €,

* des dommages et intérêts pour non-respect de la convention de forfait : 5 000 €,

* un paiement au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Abattoir Monts et Vallées de sa demande de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [K] aux dépens.



Par déclaration reçue au greffe le 6 avril 2021 par le réseau privé virtuel des avocats, M. [K] a interjeté appel de la décision sauf en ce qu'elle a débouté la société Abattoir Monts et Vallées de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses conclusions notifiées le 28 février 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, M. [K] demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien-fondé en son appel,

Y faisant droit,

- infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

Par conséquent et statuant de nouveau : 

- dire et juger que son licenciement est verbal,

- dire et juger en tout état de cause que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la Sas Abattoir Monts et Vallées à lui payer, les sommes suivantes, outre intérêt au taux légal à compter du 29 novembre 2018, date de saisine du conseil de prud'hommes de Bonneville : 

* 1 887,59 € à titre de rappel sur salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 188,75 € de congés payés,

 *10 708,79 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 070,87 € de congés payés,

* 2 944,91 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 32 126,31 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire, dire et juger que les faits reprochés ne constituent pas une faute grave,

- condamner par conséquent la Sas Abattoir Monts et Vallées à lui payer les sommes suivantes, outre intérêt au taux légal à compter du 29 novembre 2018, date de saisine du conseil de prud'hommes de Bonneville : 

* 1 887,59 € à titre de rappel sur salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 188,75 € de congés payés,

* 10 708,79 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et 1 070,87 € de congés payés,

* 2 944,91 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

en tout état de cause et en sus : 

- dire et juger que le délai de communication des documents de fin de contrat était excessif,

- dire et juger la convention de forfait nulle et non-opposable,

- condamner la Sas Abattoir Monts et Vallées à lui payer les sommes suivantes :

* 2 000 € de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

* 5 000 € pour nullité de la convention de forfait et perte de chance de chiffrer les heures supplémentaires dues,

* 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Il soutient en substance que lors de l'entretien préalable, M. [L] [W], directeur, lui a déclaré que la décision de le licencier était déjà prise. Le licenciement était donc verbal.



Les attestations versées ont été rédigées à nouveau sur le format de l'article 202 du code de procédure civile.



Lors de la remise en main propre la mise à pied à titre conservatoire, l'employeur a demandé au salarié de lui remettre les clés et le téléphone portable.



La jurisprudence considère qu'un licenciement verbal est toujours dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il ne peut être régularisé ultérieurement par l'envoi d'une lettre de licenciement.



Le salarié n'a jamais fourni de compte rendu d'activité car cela ne lui a jamais été demandé.



Il n'a jamais fait l'objet du moindre avertissement ou de sanction.



Les prétendus jours de harcèlement à l'encontre de M. [P] [X] ne sont pas datés et les faits reprochés restent imprécis dans la lettre de licenciement. Lors de l'entretien préalable, une simple mauvaise entente lui était reprochée.



La lettre de licenciement est imprécise quant aux propos tenus à l'encontre de M. [U] [I], un client. Lors de l'entretien préalable, le directeur a indiqué que M. [U] [I] avait été trop loin mais il faisait partie du conseil d'administration donc il n'était pas possible de le garder.



Il s'est vu remettre sa mise à pied à titre conservatoire par le directeur et le président de l'abattoir et par le président de Saveurs et montagnes, ce qui constitue une humiliation.



Etant âgé de 58 ans, il est difficile pour lui de retrouver un emploi similaire.



Les conditions de sont licenciement sont vexatoires. Il a subi un préjudice moral.



Les documents de fin de contrat ne lui ont pas été envoyés, il a dû aller les récupérer le 3 octobre 2018 et non le 30 août 2018. Ce délai long et abusif a retardé ses démarches auprès de Pôle emploi lui causant un préjudice financier.



Pour qu'une convention de forfait soit applicable au salarié elle doit prévoir un document de contrôle des jours travaillés, une charge compatible avec le respect du temps de repos et un entretien annuel pour évoquer la rémunération, la charge de travail, l'organisation et la comptabilité entre le temps de travail et la vie privée.



Aucun contrôle n'a eu lieu, la convention ne pouvait être mise en place.



Il disposait de 37 jours de rédution du temps de travail non-payés et 45 jours de congés payés qu'il n'a pas pris faute de temps.



L'article L.3121-63 du code du travail prévoit que pour qu'une convention de forfait soit opposable, elle doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou accord ou convention de branche, faute de quoi, la jurisprudence juge la convention signée par le salarié nulle.



Il est en droit de solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non paiement d'heures supplémentaires.



Dans ses conclusions notifiées le 1er octobre 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la Sas Abattoir Monts et Vallées demande à la cour de :

- confirmer le jugement entreprise en toutes dans toutes ses dispositions,

- dire et juger que le licenciement de M. [K] repose sur une faute grave,

- le débouter de l'intégralité de ses demandes indemnitaires, 

- le condamner à payer à la Sas Abattoir Monts et Vallées la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux dépens.



Elle fait valoir essentiellement que l'employeur n'est pas obligé d'envoyer les documents de fin de contrat, il a la seule obligation de les établir et de les mettre à disposition du salarié. Selon la jurisprudence c'est au salarié de venir les chercher.

Le salarié a été informé fin août de la disponibilité de ses documents de fin de contrat, l'employeur a dû les lui envoyer le 3 octobre 2018.



La jurisprudence écarte le principe de réparation d'un préjudice automatique. Le préjudice doit être démontré. Elle a écarté l'octroi de dommages et intérêts du seul fait de la délivrance tardive de l'attestation Pôle emploi et du certificat de travail, sauf à démontrer un préjudice.



M. [K] ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires au titre de la nullité de la convention forfait jour mais des dommages et intérêts pour un préjudice non démontré.



La nullité a été jugée par la jurisprudence uniquement dans le cadre d'une convention ne comportant pas l'indication du plafond du nombre de jours travaillés, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. 



Chaque salarié doit enregistrer sur un document individuel les jours et heures travaillés, ce qu'a toujours refusé de faire M. [K].



Le salarié a bénéficié de 66 jours de congés depuis son embauche.



Les attestations versées par l'appelant ne respectent pas les articles 200 et 203 du code de procédure civile.



La procédure de licenciement a été faite dans le respect des délais légaux.



Selon l'article L.1235-2 alinéa 2 du code du travail, en cas de non-respect des règles légales des procédures d'entretien préalable au licenciement, l'employeur verse une indemnité pour procédure irrégulière au salarié.



Le salarié doit apporter la preuve d'un préjudice lié à l'irrégularité de procédure conformément à la jurisprudence.



Le salarié a été mis en demeure de justifier son absence du 9 décembre 2016 pour lequel aucun jour de congé n'a été posé.



Le salarié n'a jamais fourni de compte rendu d'activité comme il aurait dû le faire.



La prime de productivité est une prime de fin d'année prévue par la convention collective.



Selon la jurisprudence, l'employeur peut licencier un salarié pour faute grave même en l'absence de mise en garde. Un fait isolé fautif peut justifier un licenciement.



M. [K] a fait subir un harcèlement moral à M. [P] [X] pendant trois jours, ce dont attestent ce dernier et M. [O] [T].



La lettre de licenciement fait état de la date des faits reprochés et de leur nature.



Le salarié a verbalement agressé M. [U] [I] le 27 juillet 2018, celui-ci a déposé une main courante le 28 juillet 2018. Deux témoins attestent des faits.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 1er avril 2022.



Motifs de la décision



Un licenciement ne peut être décidé qu'à l'issue de la procédure de licenciement engagée par l'employeur et après l'entretien préalable prévu par l'article L 1232-2 du code du travail. 



La chambre sociale de la cour de cassation juge de manière constante que le licenciement annoncé au salarié lors de l'entretien préalable est un licenciement verbal, et nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Il appartient au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement d'en rapporter la preuve par tous moyens. 



En l'espèce, M. [R] [F] conseiller du salarié et assistant ce dernier lors de l'entretien préalable a attesté dans une attestation conforme à l'article 202 du code de procédure civile que l'employeur a déclaré au salarié avant l'entretien préalable : ' En préambule le directeur... , déclare : Nous avons décidé de nous séparer de [G]. C'est pourquoi nous avons engagé un licenciement pour faute. Il reproche ensuite plusieurs faits au salarié... M. [K] s'est défendu en disant qu'il avait juste demandé à [P] l'intérimaire de faire son travail et que ce n'est pas véritablement ce qu'on peut considérer comme du harcèlement. Il reconnaît s'être emporté avec M. F [I] mais ce dernier était allé dire au directeur qu'il se comportait comme un voleur...Il rappelle également que l'échange avec M. F [I] a été correct.



Le directeur dit alors au salarié que la décision de le licencier a déjà été prise avant de débuter cet entretien. Le salarié ajoute : 'Oui, je l'avais déjà entendu dans les couloirs par les rumeurs'. Le directeur reconnaît ensuite que M.F [I] est allé trop loin et qu'il a dû le remettre à sa place mais que comme il fait parti du conseil d'administration, il n'y a plus moyen de garder le salarié, [K] [G] dans l'entreprise. Le salarié rappelle son sérieux, la qualité de son travail..., et le fait qu'il a 57 ans et est proche de la retraite. Il explique à nouveau que les propos de M. F [I] étaient et calomnieux. Le directeur... en convient mais déclare qu'il ne peut faire autrement. 



Cette attestation confirme le compte rendu d'entretien préalable établi par le conseiller du salarié. 



Il résulte de ces éléments que l'employeur a annoncé au salarié le licenciement pour faute grave au cours de l'entretien préalable, ce qui établit que l'employeur avait déjà pris la décision de licencier le salarié. 



Il s'agit d'une violation des règles de fond du licenciement qui supposent que l'employeur s'entretienne préalablement avec le salarié afin de recueillir ses observations et prenne ensuite sa décision en prenant en compte tous les éléments en sa possession y incluant nécessairement les informations recueillies lors de l'entretien préalable. 



Une telle rupture verbale du contrat de travail rend nécessairement le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Le jugement sera infirmé en ce que le conseil des prud'hommes a retenu en dépit de ce licenciement verbal un licenciement pour faute grave. 



Le salarié a droit au paiement d'un rappel de salaires correspondant à sa mise à pied conservatoire non justifiée, et également aux indemnités de préavis et de licenciement dont les montants ne sont pas discutés. 



Il a aussi droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Il percevait un salaire mensuel brut de 3569,59 € et avait trois années d'ancienneté complètes lors du licenciement. 



L'article 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité minimale d'un mois de salaire, l'indemnité maximale étant de quatre mois. 



Il convient de lui allouer des dommages et intérêts de 12 493 € correspondant à 3,5 mois de salaires. 



Il ne lui sera accordé aucune somme supplémentaire au titre du préjudice subi, les conditions vexatoires alléguées n'étant pas établies et le salarié ne versant aucune pièce sur l'existence d'un préjudice moral distinct du préjudice de perte d'emploi engendré par le licenciement. 



Sur la remise tardive des documents de fin de contrat, ces documents sont quérables et non portables. L'employeur n'était donc pas tenu de les envoyer au salarié. 



La demande de dommages et intérêts de ce chef sera rejetée. 



Concernant la convention de forfait jours, l'article L 3121-63 du code du travail dispose : Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. 



A défaut d'un accord collectif lors de la conclusion du forfait jours, la convention de forfait jours est nulle. 



Il convient de rappeler que les articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprétée à la lumière de l'article 17, paragraphe 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1 et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif don't les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 



La chambre sociale de la cour de cassation au terme d'une jurisprudence constante juge qu'à défaut d'accord collectif préalable la convention de forfait jours est nulle (Soc 18 mai 2014 n° 13-13.947, Soc 7 juillet 2015 n° 13-26.444, Soc 9 mai 2018 n° 16-26.910). 



Le contrat de travail stipulant un forfait annuel en jours de 218 jours ne fait référence à aucun accord collectif prévoyant la possibilité de conclure un forfait jours. 



Dans ces conditions, la convention de forfait jours est nulle 



Le salarié au titre de sa demande de dommages et intérêts met en cause la loyauté de l'employeur qui l'a dupé en lui faisant croire à une convention de forfait valable. 



Si une telle demande est recevable, encore faut-il que le salarié établisse son préjudice. 



Or il ne produit aucune pièce sur ce point. 



Sa demande de dommages et intérêts sera rejetée. 



Par ces motifs,



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Infirme en toutes ses dispositions le jugement en date du 15 mars 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Bonneville, 



Statuant à nouveau, 



Dit que le licenciement de M. [K] intervenu verbalement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la Sas Abattoir Monts et Vallées à lui payer, les sommes suivantes : 

* 1 887,59 € à titre de rappel sur salaires sur la mise à pied conservatoire, et 188,75 € de congés payés,

 *10 708,79 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et 1 070,87 € de congés payés,

* 2 944,91 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

*12 493 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Déboute M. [K] du surplus de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Déboute M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,



Dit que la convention de forfait est nulle,



Constate que M. [K] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail ; 



Déboute M. [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait jours ; 



Condamne la Sas Abattoir Monts et Vallées aux dépens de première instance et d'appel ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la Sas Abattoir Monts et Vallées à payer à M. [K] la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ainsi prononcé publiquement le 06 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.