Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 6 octobre 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/02632 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MJ5M





[G]



C/

SAS ZOLPAN







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 10 Avril 2019

RG : F 18/00003



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 06 OCTOBRE 2022





APPELANT :



[L] [G]

né le 21 Juin 1976 à [Localité 5] ([Localité 5])

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Kader KARAKAYA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE substitué par Me ROCHE, avocat au barreau de LYON



INTIMÉE :



Société ZOLPAN

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON, 

ayant pour avocat plaidant Me Laurence MURE-RAVAUD de la SELARL ELYAS AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Hafsatou FREMONT-BOUSSO, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Juin 2022



Présidée par Bénédicte LECHARNY, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Nathalie PALLE, président

- Bénédicte LECHARNY, conseiller

- Thierry GAUTHIER, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE







Prononcé publiquement le 06 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [L] [G] (le salarié) a été embauché le 31 janvier 2003 en qualité de chef d'entrepôt par la société Dancer distribution aux droits de laquelle vient la société Zolpan (la société).



Au dernier état de la relation, il occupait les fonctions de responsable d'exploitation, statut cadre, niveau VIII, 2e échelon, de la convention collective nationale des commerces de gros.



Le 10 janvier 2017, arguant de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité et celle du groupe auquel elle appartient, la société a adressé au salarié une proposition de modification contractuelle, consistant dans la modification de ses fonctions de responsable exploitation en coordinateur exploitation. 



Le 20 février 2017, la société a accusé réception du refus du salarié et l'a dispensé d'activité à compter du 27 février 2017. Le même jour, elle lui a remis une proposition de reclassement sur un poste de logisticien qu'il a refusé.



Après avis favorable du comité d'entreprise et accord de l'inspecteur du travail, la société a, par courrier du 13 juin 2017, notifié au salarié son licenciement pour motif économique.



Le 4 janvier 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne aux fins de voir condamner son employeur à lui payer un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et une indemnité au titre du congé de reclassement non pris.



Par jugement du 10 avril 2019, le conseil de prud'hommes, en sa formation paritaire, a :

- débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné le salarié aux paiement des dépens.



La décision lui ayant été notifiée le 11 avril 2019, ce dernier en a relevé appel le 15 avril 2019.



Dans ses conclusions notifiées le 3 juillet 2019, le salarié demande à la cour de réformer le jugement déféré et de condamner la société au paiement de :




la somme de 109 606,91 euros à titre de rappel de salaire, outre congés payés,





la somme de 11 100 euros en réparation du préjudice subi du fait que l'employeur l'a induit en erreur quant aux dispositions du congé de reclassement,





la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 








Dans ses conclusions notifiées le 17 septembre 2019, la société demande pour sa part à la cour de :



1. Sur le congé de reclassement : 



A titre principal,

 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande,



A titre subsidiaire,



- réduire la somme à verser le cas échéant au salarié à hauteur de la différence entre la somme nette correspondant à 8 868,90 bruts et la somme de 6 000 euros,



2. Sur les heures supplémentaires : 



- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande,



3. Sur les jours de repos supplémentaires : 



- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande,



Et, statuant à nouveau, 



- condamner le salarié à lui verser 6 661,56 euros au titre des jours de repos non dus,

 

4. En tout état de cause :



- rejeter toutes les demandes plus amples ou contraires du salarié,

 

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné le salarié aux entiers dépens,



- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Et, statuant à nouveau, 



- condamner le salarié au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et d'appel. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 mai 2022 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 2 juin 2022.



Après la clôture des débats et pendant le cours du délibéré, le 2 août 2022, Maître Roche a notifié sa constitution aux lieu et place de Maître Karakaya, pour représenter l'appelant. Notifiée après l'ordonnance de clôture et après la clôture des débats, cette constitution qui n'est accompagnée d'aucunes conclusions est irrecevable comme étant tardive. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1. Sur la demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires



A l'appui de sa demande, le salarié fait valoir essentiellement :



- s'agissant de l'existence d'un forfait en jours : que son employeur ne peut lui opposer un tel forfait, faute de négociation et de signature d'une convention individuelle à cet effet ; qu'en tout état de cause, l'accord d'entreprise qui régirait l'application de la convention individuelle de forfait n'est pas respectée, les documents intitulés « entretiens trimestriels de suivi du temps de travail » versés aux débats par la société étant fictifs et n'ayant jamais eu lieu ; que chaque salarié concerné recevait un mail censé être le compte-rendu d'un entretien qui n'avait pas eu lieu et que le salarié avait l'obligation de valider ;



- s'agissant des justificatifs de la demande : qu'il verse aux débats un planning récapitulatif de l'ensemble de ses activités et un décompte du rappel de salaire afférent pour un montant de 109 606,91 euros ; que les plannings versés aux débats n'ont pas été établis au moment de la saisine du conseil de prud'hommes pour les besoins de la cause mais ont été établis au fil de la réalisation des horaires ; qu'il considère que le temps de travail au volant de sa voiture est du temps de travail, dès lors que le point de départ était son bureau de [Localité 4] ; 

que l'employeur ne verse aucune pièce aux débats, aucun décompte, permettant d'établir, selon lui, l'horaire de travail de son salarié.



La société réplique :



- s'agissant de l'existence d'un forfait en jours : qu'à aucun moment durant la relation contractuelle, le salarié n'a remis en cause le forfait-jours régissant la durée de son travail ; qu'un accord sur les forfaits jours a été signé au sein de la société ; que les bulletins de salaire du salarié font état d'un décompte de sa durée du travail en jours travaillés, jours de repos supplémentaires et jours de congés ; qu'elle a organisé des entretiens trimestriels sur la charge de travail du salarié, son amplitude horaire, etc. ; 



- s'agissant des justificatifs de la demande : que le salarié ne rapporte pas la preuve qu'on lui ait demandé, ni même qu'il ait été autorisé, à effectuer des heures supplémentaires, et ce, contrairement au règlement intérieur ; que le décompte qu'il produit a été établi a posteriori, de manière unilatérale et de sa propre initiative pour les seuls besoins de la cause, ce qui diminue fortement sa valeur probante ; que ce décompte et le planning sont imprécis en termes de durée effective du travail et d'activité, ce qui leur ôte toute crédibilité ; que le décompte a été établi selon des principes contraires au droit positif, puisqu'il comptabilise le temps de trajet et les jours fériés ainsi que les congés comme temps de travail effectif ; que le décompte et le planning comportent des anomalies et des incohérences, en ce qu'ils se contredisent entre eux et sont directement remis en cause par les pièces versées aux débats par l'employeur, ce qui confirme le peu de crédit à leur apporter ; que non seulement le salarié ne fournit aucun élément de nature à étayer sa demande mais que, au surplus, l'employeur fournit des éléments de nature à démontrer que la durée du travail du salarié était au plus égale à 35 heures de travail effectif par semaine. 



Sur ce,



Le droit à la santé et au repos est un droit constitutionnel.



Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.



Selon l'article L. 3121-40 du même code dans sa rédaction modifiée par la loi précitée, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit. 



Il en résulte qu'une convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif préalable dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et doit être passée par écrit et fixer le nombre de jours travaillés.



En l'espèce, s'il n'est pas contesté qu'un accord d'entreprise sur les forfaits annuels en jours a été conclu entre la société et le comité d'entreprise le 27 mai 2013, il apparaît, en revanche, qu'aucune convention individuelle de forfait n'a été établie par écrit avec le salarié, de sorte que la convention de forfait en jours alléguée par la société est nulle.



En l'absence de convention de forfait en jours, le salarié est fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires qu'il justifie avoir effectuées.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des dispositions de l'article précité et de celles des articles L. 3171-2, alinéa 1er, et L. 3171-3, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, le salarié produit à l'appui de ses demandes :



- un tableau mentionnant, pour les années 2014 à 2017, jour par jour : ses heures d'arrivée, de pause et de départ, le nombre d'heures qu'il soutient avoir effectuées par jour, le cumul hebdomadaire et mensuel, le nombre des heures majorées à 25 % et à 50 %,



- une extraction de ses agendas électroniques de juillet 2014 à février 2017,



- un tableau mentionnant le total des sommes réclamées au titre des heures supplémentaires pour la période de juin 2014 à juin 2017.

 

Ces pièces constituent de éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires que le salarié prétend avoir accomplies et il appartient dès lors à l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Or, la société ne produit aucun document de décompte du temps de travail qu'elle a pourtant l'obligation de tenir. 



Elle pointe en revanche des imprécisions, contradictions et anomalies affectant, selon elle, les éléments produits par le salarié.



La société ne saurait tirer argument, pour s'opposer à la demande en paiement des heures supplémentaires, de ce qu'il n'aurait jamais été demandé au salarié d'accomplir des heures supplémentaires alors qu'elle a lui a appliqué depuis 2011 le régime du forfait en jours, lequel implique nécessairement qu'elle attendait de son salarié qu'il s'investisse sur une amplitude horaire dépassant la durée légale hebdomadaire de travail.



De même, si en application de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, il en va différemment des temps de déplacement effectués entre deux lieux de travail, de sorte que le salarié est fondé à considérer que les trajets effectués entre son bureau de [Localité 4] et les différents points de vente de l'enseigne qu'il devait visiter constituent des temps de travail. Il en résulte que le moyen soulevé par la société, tiré de l'heure d'ouverture des magasins, n'est pas pertinent, le salarié devant parfois effectuer des trajets de plusieurs centaines de kilomètres pour se rendre sur les lieux de vente, ce qui implique nécessairement de partir du bureau de [Localité 4] avant l'ouverture des magasins. 



En revanche, la société fait observer à juste titre qu'il n'y a pas lieu d'inclure dans le temps de travail hebdomadaire les jours fériés et chômés, et pointe plusieurs contradictions entre les horaires déclarés par le salarié certains jours et ses états de frais qui permettent de retenir que, pour les jours considérés, les heures supplémentaires alléguées par le salarié n'ont pas été réalisées.





Au vu des pièces produites par l'une et l'autre des parties, il apparaît que le salarié justifie avoir accompli des heures supplémentaires sur la période du 13 juin 2014 au 13 juin 2017. Il convient dès lors, par infirmation du jugement déféré, de condamner la société à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que celle de 5 000 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents.



2. Sur la demande de dommages-intérêts au titre du congé de reclassement non pris



A l'appui de sa demande, la salarié soutient que la société l'a induit en erreur, en lui faisant croire qu'en refusant le dispositif de reclassement, il bénéficierait d'une aide personnalisée de 3 000 euros s'ajoutant au congé de reclassement de six mois, et non exclusive de celui-ci; qu'il n'a eu droit, de ce fait, qu'à trois mois de congé de reclassement au lieu de six.



La société réplique que lors de l'enquête contradictoire ayant précédé l'autorisation de licenciement du salarié, il est ressorti des échanges que ce dernier avait un projet de création d'entreprise déjà bien avancé ; que dans ce cadre, l'inspecteur du travail l'a interrogée sur la possibilité de maintenir la mesure sur la création d'entreprise à hauteur de 3 000 euros, mais en dehors du dispositif du congé de reclassement, et de dédier les sommes initialement consacrées au fonctionnement de la cellule de reclassement, à un autre dispositif (formation ou autre mesure permettant au salarié de multiplier les chances de réussite de son projet de création d'entreprise) et ce dans la limite de 3 000 euros, soit un total de 6 000 euros ne correspondant pas aux mesures et sommes initialement convenues au titre de l'accompagnement ; que par courriel du 2 juin 2017, l'employeur a informé l'inspecteur du travail qu'il acceptait ces deux propositions, plus favorables que les mesures sociales d'accompagnement qu'il avait initialement envisagées de mettre en 'uvre ; que le 16 juin 2017, il a informé le salarié que son licenciement était imminent et que s'il entendait bénéficier des deux dispositifs négociés par le biais de l'inspection du travail, et non prévus par les mesures sociales d'accompagnement, il devait renoncer au congé de reclassement, ce qu'il a fait ; que la salarié a été intégralement rempli de ses droits ; qu'à titre subsidiaire, si la cour devait la condamner au titre du congé de reclassement, il conviendrait de déduire les 6 000 euros versés au salarié.



Sur ce,



Selon l'article L. 1233-71 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à l'espèce, dans les entreprises ou les établissements d'au moins mille salariés, ainsi que dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2331-1 et celles répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2, dès lors qu'elles emploient au total au moins mille salariés, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. La durée du congé de reclassement ne peut excéder douze mois. Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre pendant la période prévue au premier alinéa. L'employeur finance l'ensemble de ces actions.



En l'espèce, il ressort de la note d'information et de consultation des représentants du comité d'entreprise du 17 janvier 2017 que la société avait mis en place un congé de reclassement pour tout « salarié concerné par une suppression de poste et qui n'aurait pu être reclassé en interne » d'une durée de six mois pendant laquelle la société s'engageait à prendre en charge la rémunération du salarié, à hauteur de « la rémunération qui lui est normalement due » pendant la durée du préavis, puis à hauteur « d'une allocation mensuelle d'un montant égal à 85 % d'un salaire de référence comprenant toutes les sommes à caractère de salaire perçu par le salarié ».



La note d'information précise que « le congé de reclassement débute par un ou plusieurs entretien(s) d'évaluation et d'orientation réalisé(s) par un cabinet d'aide reclassement externe chargée d'animer la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi », 

contient un bilan professionnel et aboutit à une convention tripartite relative aux modalités du congé de reclassement signée par la société, le salarié et le cabinet chargé d'animer la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.



Le 16 juin 2017, le directeur général Rhône-Alpes Auvergne de la société a adressé au salarié un mail rédigé en ces termes : « Suite à notre conversation, tu trouveras ci-dessous le mail envoyé à l'inspecteur du travail suite à mon RV avec lui. Il avait demandé la possibilité de remplacer la cellule de reclassement (pour retrouver un emploi) par une aide personnalisée pour t'aider, par exemple, dans la construction de ton business plan. Demande à laquelle j'ai répondu favorablement à hauteur de 3000 € et sur justificatif. Par ailleurs, tu recevras lundi le courrier en recommandé mis en PJ. Tu devras répondre dans les 8 jours que tu refuses le dispositif de reclassement afin que nous déclenchions l'option proposée sur l'accompagnement. [...] ».



Le mail adressé à l'inspecteur du travail était, quant à lui, rédigé ainsi qu'il suit : « Suite à notre entretien de ce jeudi 1er juin 2017, concernant la demande d'autorisation de licenciement [du salarié], je vous précise les réponses aux 2 questions en suspens :



- Montant de l'aide à la création d'entreprise : le montant de 3000 € est maintenu et complète comme je vous l'ai expliqué, sur le plan financier, les mesures sociales d'accompagnement par le versement de l'indemnité de licenciement conventionnelle majorée d'une supra conventionnelle de 20 % de cette dernière, versée au terme du congé de reclassement de 6 mois.



- Accompagnement : notre dispositif prévoit la mise en place d'une cellule de reclassement. Dans la mesure où il n'y a qu'une seule personne de concernée, l'entreprise est favorable à utiliser cette ressource plafonnée à 3000 € (et sur justificatif) pour permettre [au salarié] d'obtenir toute aide ou formation nécessaire à son projet de création d'entreprise et lui assurer la meilleure chance de réussite ».



Par un courrier du 24 juillet 2017, le salarié a, conformément aux instructions du directeur général, informé la société qu'il « refusait ce dispositif de reclassement ». Il a bénéficié de l'aide à la création d'entreprise et de l'aide à l'accompagnement, mais n'a pas perçu l'allocation mensuelle mentionnée dans la note d'information sur le congé de reclassement représentant 85 % de son salaire.



Or, il ressort des deux courriels cités ci-dessus que la renonciation du salarié au « dispositif de reclassement » s'entendait de la renonciation au bénéfice de la cellule de reclassement au profit, d'une part, du versement au salarié d'une aide à la création d'entreprise, d'autre part, du financement de formation assurée par des prestataires extérieurs dans la limite d'une ressource plafonnée à 3 000 euros. 



En revanche, l'indication dans le courrier destiné à l'inspecteur du travail, dont copie a été adressée au salarié, de ce que la société s'engageait au « versement de l'indemnité de licenciement conventionnelle majorée d'une supra conventionnelle de 20 % de cette dernière [...] au terme du congé de reclassement de 6 mois » permet de considérer que la société s'était engagée à permettre au salarié de bénéficier de la durée complète du congé de reclassement et, par conséquent, de percevoir « la rémunération qui lui est normalement due » pendant la durée du préavis, puis une « allocation mensuelle d'un montant égal à 85 % » de son salaire.



Le salarié, qui a perçu trois de salaire, est donc en droit de solliciter trois mois d'allocation mensuelle d'un montant de 85% de son salaire. Contrairement à ce que soutient la société, il n'y a pas lieu de déduire des sommes dues au salarié au titre de sa rémunération, le montant des sommes versées au titre des mesures de reclassement.



Au vu de ce qui précède, il convient, par infirmation du jugement déféré, de condamner la société à payer au salarié la somme de 8 868,90 euros.











3. Sur le remboursement des jours de repos supplémentaires



La société expose qu'elle a, par erreur, maintenu au salarié sa rémunération pour les jours de repos supplémentaires (dits « RTT » par le salarié) que l'intéressé s'est octroyé au titre d'une convention de forfait considérée aujourd'hui par lui-même comme étant inexistante ; que dans ces conditions, elle est bien fondée à réclamer la somme de 6 661,56 euros correspondant aux jours de RTT posés et pris par le salarié en 2014, 2015, 2016 et 2017. 



Le salarié ne répond pas à cette demande. 



Sur ce,



Selon l'article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, applicable pour la période antérieure au 1er octobre 2016, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu. 



Encore, selon l'article 1302, alinéa 1er, du même code, dans sa rédaction issue de l'ordonnance précitée, en vigueur depuis le 1er octobre 2016, tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.



Lorsqu'une convention de forfait est annulée, l'employeur peut réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention dont le paiement est devenu indu.



En l'espèce, la société réclame le remboursement de la somme de 6 661,56 euros correspondant à :

- 11 jours de RTT posés et pris par le salarié en 2014,

- 12 jours de RTT posés et pris par le salarié en 2015,

- 8,5 jours de RTT posés et pris par le salarié en 2016,

- 10 jours de RTT posés et pris par le salarié en 2017,



et renvoie la cour, pour la justification de ses demandes, à ses pièces n° 2 (bulletins de paie du salarié d'octobre 2016 à septembre 2017) et 10 (entretiens trimestriels de suivi du temps de travail de janvier 2015 à décembre 2016).



Aucune pièce n'est produite pour l'année 2014, de sorte que la cour n'est pas en mesure de s'assurer du nombre de jours de réduction du temps de travail accordés au salarié au titre de cette année.



S'agissant des autres années, la cour relève des contradictions, d'une part, entre les demandes contenues dans les conclusions de la société et les pièces justificatives qu'elle produit, d'autre part, entre les pièces justificatives elles-mêmes. Ainsi :



- pour 2015, la société réclame le remboursement de 12 jours alors qu'il ressort des entretiens trimestriels de suivi du temps de travail que le salarié aurait bénéficié de 13 jours de jours de réduction du temps de travail,



- pour 2016, la société réclame le remboursement de 8,5 jours alors qu'il ressort des entretiens trimestriels de suivi du temps de travail que le salarié aurait bénéficié de 13,5 jours de jours de réduction du temps de travail et qu'il ressort du bulletin de paie de décembre 2016 que la différence entre les « droits repos sup » et le « solde repos suppl » s'élève à 8,25 jours,



- enfin, pour 2017, la société réclame le remboursement de 10 jours alors qu'il ressort de la lecture des bulletins de paie de janvier à septembre 2017 (partie « informations journalières ») que le salarié a bénéficié de 4 jours de réduction du temps de travail.



Compte tenu de ces contradictions et incohérences, la cour n'est pas en mesure de connaître le nombre exact de jours de réduction du temps de travail effectivement accordés au salarié et de s'assurer du bien-fondé de la demande de la société, laquelle sera dès lors rejetée. 



4. Sur les demandes accessoires



Compte tenu de la solution donnée au litige en cause d'appel, il convient d'infirmer le jugement déféré en ces dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance.



La société, partie perdante, est déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par le salarié.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,



INFIRME le jugement déféré, sauf en celle de ses dispositions ayant débouté la société Zolpan de sa demande de remboursement des jours de repos supplémentaires,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE la société Zolpan à payer à M. [L] [G] les sommes de :




50 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre celle de 5 000 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents,





8 868,90 euros au titre du congé de formation,





3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 




CONDAMNE la société Zolpan aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE