Cour d'Appel · 11e chambre — 6 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



11e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 06 OCTOBRE 2022



N° RG 20/01532 - N° Portalis DBV3-V-B7E-T6VN



AFFAIRE :



[L] [F]





C/

S.A.S JONES LANG LASALLE SERVICES









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Mars 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : AD

N° RG : F18/01163



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Ludivine LUBAKI



Me Gaëlle MERIC de l'AARPI MERIC LEVY-BISSONNET





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [L] [F]

né le 20 Septembre 1984 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Ludivine LUBAKI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0874





APPELANT



****************





S.A.S JONES LANG LASALLE SERVICES

N° SIRET : 450 398 276

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Gaëlle MERIC de l'AARPI MERIC LEVY-BISSONNET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1411, substitué par Me Morgane BRENNER, avocat au barreau de PARIS





INTIMEE



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 01 Juillet 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,







Le 27 octobre 2014, M. [L] [F] était embauché par la SASU Jones Lang Lasalle Services en qualité de technicien multi-techniques, par contrat à durée indéterminée.



Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale de l'immobilier.



Le salarié assumait les mandats de représentant de section syndicale et de délégué du personnel.



Par courrier du 26 mai 2017, M. [F] demandait à l'employeur de rétablir l'équité de traitement dans la rémunération des salariés, estimant être moins bien rémunéré que ses collègues à poste équivalent.



Le 15 mai 2018, M. [F] saisissait le conseil des prud'hommes de Nanterre.



Les parties signaient une rupture conventionnelle le 4 avril 2019. L'inspecteur du travail autorisait la rupture du contrat de travail de M. [F] le 18 juin 2019.

 

Vu le jugement du 6 mars 2020 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a :

- Débouté en l'état M. [F] de l'intégralité de ses demandes ;

- Débouté la société Jones Lang Lasalle Services de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure ;

- Laissé à M. [F] la charge des entiers dépens.



Vu l'appel régulièrement interjeté par M. [F] le 17 juillet 2020.



Vu les conclusions de l'appelant, M. [F], notifiées le 30 mai 2022 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions et ce faisant, il est demandé à la Cour de céans de :

- Dire et juger que M. [F] a subi une disparité salariale arbitraire et injustifiée au regard des salaires versés à ses homologues [X] et [S] ;

- Condamner la société Jones Lang Lasalle au paiement des sommes suivantes :

- 17 701,34 euros au titre du rappel de salaires et 1 770,13 euros au titre des congés payés afférents, sur la période de mars 2015 à janvier 2019 ;

- 2 619,32 euros au titre de la perte de chance de percevoir un salaire majoré de 14 % sur les autres sommes brutes ;

- Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 15.05.2018, date d'enregistrement de la déclaration de saisine au greffe sur la somme de 19 900,37 euros correspondant aux sommes visées dans l'acte de saisine ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts ;

- Enjoindre à la société défenderesse de remettre l'ensemble des bulletins de paie modifiés du mois de mars 2015 à janvier 2019 inclus, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du Jugement ;

- Condamner la société défenderesse à la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens.



Vu les écritures de l'intimée, la SASU Jones Lang Lasalle Services, notifiées le 25 mai 2022 et développées à l'audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes entrepris en ce qu'il a débouté M. [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, et plus précisément :

Sur le fond,

A titre principal,

- Juger que la différence de rémunération entre M. [F] et MM. [X] et [S] est justifiée par des éléments objectifs et pertinents ;

En conséquence, Débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

- Juger que les sommes retenues par M. [F] pour le calcul de ses demandes sont erronées.

- Juger prescrites les demandes de M. [F] de rappel de salaire et congés payés afférents pour la période de mars 2015 à avril 2015 ;

En conséquence,

- Ramener le quantum des éventuelles condamnations à l'encontre de la société JLLS aux seules sommes de :

- 16 815,97 euros bruts si M. [F] était comparé à M. [X] ;

- 5 438,48 euros bruts si M. [F] était comparé à M. [S].

- Le débouter de ses demandes pour le surplus.

En tout état de cause,

- Condamner M. [F] à payer à JLLSE la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Vu l'ordonnance de clôture du 20 juin 2022.





SUR CE,



Sur l'exécution du contrat de travail :



Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription



Après avoir rappelé que M. [F] a saisi le conseil des prud'hommes le 15 mai 2018, l'employeur soulève la prescription partielle de la demande de rappel de salaire au regard des dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail, pour la période antérieure au 15 mai 2015.



M. [F] conclut au rejet de la fin de non-recevoir, expliquant que le point de départ est la date à laquelle il a eu connaissance de la discrimination salariale, soit le 26 mai 2017, date à laquelle il a écrit à l'employeur à ce sujet ou le 22 septembre 2017, date à laquelle son conseil a adressé une sommation de communiquer à l'employeur.

Cependant, la cour rappelle que l'action tendant à la reconnaissance d'une situation de discrimination ne peut aboutir qu'à l'allocation de dommages et intérêts et non à un rappel de salaire.



La demande de rappel de salaire formulée au titre d'une inégalité de traitement est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du code du travail qui dispose que : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».



M. [F] ayant saisi le conseil des prud'hommes de Nanterre le 15 mai 2018, sa demande est prescrite pour la période antérieure au 15 mai 2015, soit pour la période courant du mois de mars au 15 mai 2018.



Sur le fond



M. [F] se prévaut du principe « à travail égal, salaire égal ». Il explique que les 6 salariés de l'équipe à laquelle il appartenait étaient affectés au même service, au même poste en rotation, assumaient les mêmes responsabilités, dans les mêmes conditions d'exercice et d'organisation. Il ajoute qu'il donnait toute satisfaction à l'employeur et que tant la fiche de poste que la grille de classification conventionnelle sont muettes quant à une quelconque différence salariale fondée sur des diplômes. Il soutient que les diplômes dont M. [X] et M. [S] sont titulaires ne peuvent justifier la différence de rémunération, dès lors que l'employeur ne faisait pas appel à ces compétences particulières et que leur attestation de capacité avait respectivement expiré en 2015 et 2016. M. [F] soutient encore qu'il disposait de la même ancienneté que M. [X] et que l'expérience professionnelle est quasiment sans incidence puisqu'il était requis seulement une année d'expérience pour postuler à l'emploi. Il estime que la discrimination subie trouve son origine dans ses activités syndicales et ses revendications salariales. Il réclame un rappel de salaire d'un montant de 17 701,34 euros au titre du rappel de salaires et 1 770,13 euros au titre des congés payés afférents, ainsi qu'une somme de 2 619,32 euros au titre de la perte de chance de percevoir un salaire majoré de 14% sur les autres sommes brutes. Il soutient que les chefs de demande formés dans le cadre de la présente instance n'ont pas vocation à réparer un préjudice à la différence de celles versées au titre de la rupture conventionnelle. Il estime donc que le litige n'a ni le même objet, ni les mêmes causes que la rupture conventionnelle, soulignant qu'elle a été régularisée au cours de l'instance devant le conseil des prud'hommes.



L'employeur répond que le seul fait que le poste de technicien multi-techniques requièrt de posséder au minima un baccalauréat professionnel n'exclut pas que l'employeur prenne en compte la possession de diplômes de niveau supérieur pour fixer la rémunération des salariés. Il ajoute que l'ancienneté et l'expérience sont également considérées comme des critères objectifs et pertinents justifiant des différences de rémunération. Il précise que les deux salariés avec lesquels l'appelant se compare avaient des diplômes et une expérience supplémentaires. Il conteste toute discrimination syndicale, estimant que le moyen ne repose sur aucun élément probant. Il souligne que dans le cadre de la rupture conventionnelle, alors que M. [F] se plaignait déjà de discrimination salariale, il lui a été versé une indemnité plus de dix fois supérieure au minimum légal, afin de mettre un terme au conflit. Il précise que M. [F] ne s'est pas désisté de son instance, contrairement à l'engagement qu'il avait pris dans le cadre de la négociation de la rupture conventionnelle.



La cour constate que le salarié invoque au soutien de sa demande de rappel de salaire à la fois le principe d'inégalité de traitement et la discrimination.



Cependant, dès lors que M. [F] ne formule aucune demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination qu'il soutient avoir subie, il n'y a pas lieu d'examiner sa demande financière sous l'angle de la discrimination.



Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal' que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.



Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



M. [F] se compare à ses 5 collègues affectés comme lui au service de la maintenance des équipements sensibles et critiques du centre informatique du client HSBC, au même poste en rotation horaire. L'attestation de M. [X] établit que les salariés de l'équipe de maintenance exerçaient les mêmes fonctions, ce point n'étant pas discuté par la SASU Jones Lang Lassalle Services.



Il communique :

- la lettre d'embauche du 12 novembre 2014 de M. [S], membre de son équipe, au poste de technicien multi-techniques au statut non cadre, niveau E2, fixant sa rémunération mensuelle à la somme de 2 600 euros ;

- la lettre d'embauche du 4 juin 2014 de M. [I], membre de son équipe, au poste de technicien multi-techniques au statut non cadre, niveau E2, fixant sa rémunération mensuelle à la somme de 2 270 euros ;

- sa propre lettre d'embauche du 20 octobre 2014, au poste de technicien multi-techniques au statut non cadre, niveau E2, fixant sa rémunération mensuelle à la somme de 2 462 euros.

- un bulletin de paie anonymisé d'un salarié occupant un poste de technicien multi-techniques embauché le 1er décembre 2014 et dont le salaire de base s'élevait en septembre 2016 à la somme de 2 854 euros ;

- son propre bulletin de paie du mois de septembre 2016 mentionnant un salaire de base d'un montant de 2 468,31 euros ;

- le bulletin de paie de M. [X], membre de son équipe ; il en ressort que le montant du salaire de base de ce dernier en août 2018 était de 2 899,56 euros ;

- son propre bulletin de paie du mois d'août 2018 mentionnant un salaire de base d'un montant de 2 593,02 euros.

- les fiches de postes signés par M. [S] et M. [X] les 24 et 27 novembre 2014 et sa propre fiche de poste dont il ressort que les missions sont identiques.



M. [F] produit ainsi des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.



Toutefois, il ressort des pièces produites par la SASU Jones Lang Lassalle Services que M. [X] était, lors de l'embauche, titulaire d'un baccalauréat professionnel équipements et installations électrique, d'un CAP/BEP électrotechnique, d'un B.T.S fluides, énergies, environnement, d'un titre professionnel monteur, dépanneur, frigoriste et d'une attestation d'aptitude à la manipulation des fluides frigorigènes, alors que M. [F] ne détenait qu'un baccalauréat professionnel. L'employeur établit également que M. [S] détenait lors de son embauche, outre un BEP sanitaire et thermique et un baccalauréat professionnel énergétique, une attestation relative au service de sécurité incendie à l'assistance aux personnes (SSIAP1).



Par ailleurs, il ressort des pièces produites que M. [X] possédait lors de l'embauche 15 ans d'expérience professionnelle en qualité de technicien en génie climatique et responsable de maintenance, puisqu'il avait occupé un poste de technicien en génie climatique durant 8 ans, un poste de coordinateur travaux en génie climatique durant 2 ans au cours desquels il a notamment managé une équipe et un poste de responsable de maintenance. M. [F], quant à lui, au regard du caractère peu précis de son curriculum vitae, ne justifie pas d'une expérience supérieur à 7 ans.



Si le poste occupé par les salariés n'exigeait, aux termes de la fiche de poste, que le baccalauréat, il n'en demeure pas moins que M. [X] et M. [S] possédaient des diplômes de niveau supérieur à celui détenu par M. [F] et nécessaires à leur fonction.



En effet, il ressort de la fiche de poste signée par les intéressés que les missions portaient sur « l'exploitation et [le] maintien des systèmes CVCA [chauffage, ventilation et climatisation de l'air], électriques, incendie et sécurité de la vie ». Les compétences de M. [X] et M. [S] présentaient donc, à l'évidence, un intérêt particulier pour l'employeur.



Le fait que l'employeur n'a pas exigé de nouvelle « formation-évaluation », dont la nécessité n'est au demeurant pas justifiée, est sans effet sur la qualification supérieure des salariés auxquels M. [F] se compare.



Par ailleurs, si l'employeur avait recours à un prestataire extérieur pour effectuer les contrôles réguliers et pour certains, réglementaires des installations frigorifiques, il n'en demeure pas moins que les compétences de M. [X], dans le cadre de la maintenance quotidienne des installations de production de froid présentaient une plus-value. Le compte rendu d'intervention d'un de ces prestataires précise d'ailleurs que « cette opération de maintenance préventive ne vous dispense pas de la surveillance régulière des alarmes et du remplacement des composants périmés ».



De même, si la SASU Jones Lang Lassalle Services faisait appel à un agent de sécurité incendie SSIAP 2 sur le site d'HSBC, la capacité SSIAP 1 détenue par M. [S] constituait nécessairement un avantage dans le cadre de la maintenance quotidienne des installations de sécurité incendie.



L'argumentation du salarié concernant le renouvellement des habilitations n'apparaît pas pertinente, dès lors que M. [X] et M. [S] en disposaient lors de la fixation de leur rémunération à l'occasion de l'embauche et qu'ils bénéficiaient des compétences techniques utiles à l'employeur.



Il ne peut être considéré que l'expérience professionnelle est sans incidence au regard de l'exigence du poste limitée à une année d'expérience, dès lors qu'il s'agit également, d'évidence, d'un avantage pour l'employeur.



S'agissant du bulletin de salaire anonymisé d'un troisième collègue, M. [F] ne communique aucun élément concernant la situation de ce salarié, de sorte qu'aucune comparaison n'apparaît possible.



M. [F] ne saurait reprocher à l'employeur de ne pas justifier la situation des 5 autres salariés en charge de la maintenance multi-techniques, dès lors qu'il ne communique des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération qu'à l'égard de M. [X] et M. [S], le salaire d'embauche de M. [I] étant inférieur à celui de M. [F].



Enfin, si l'appelant invoque des manquements de l'employeur à l'obligation de formation et à l'obligation de bonne foi et de loyauté, la cour constate qu'il ne formule pas de demande de dommages et intérêts à ce titre et que ces manquements ne peuvent caractériser une violation du principe « à travail égal, salaire égal ».



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la SASU Jones Lang Lassalle Services apporte des éléments objectifs, pertinents et propres à justifier l'inégalité de traitement entre M. [F] et ses collègues MM. [X] et [S], de sorte que le salarié doit être débouté de l'intégralité de ses demandes. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens d'appel seront mis à la charge de M. [F].

La demande formée par la SASU Jones Lang Lassalle Services au titre des frais irrépétibles en cause d'appel sera accueillie, à hauteur de 2 500 euros.











PAR CES MOTIFS



LA COUR,



statuant publiquement et contradictoirement



Confirme le jugement entrepris ;



Y ajoutant,



Déclare l'action en rappel de salaire de M. [L] [F] irrecevable comme étant prescrite pour la période courant de mars 2015 au 18 mai 2015 ;



Condamne M. [L] [F] aux dépens d'appel ;



Condamne M. [L] [F] à payer à la SASU Jones Lang Lassalle Services la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



Signé par Mme Hélène PRUDHOMME, président, et Mme Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le GREFFIERLe PRESIDENT