Cour d'Appel · 21e chambre — 6 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES







21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 6 OCTOBRE 2022 



N° RG 20/02010 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UCAC



AFFAIRE :



[U] [HM]





C/

E.P.I.C. CITE DE L'ARCHITECTURE ET DU PATRIMOINE 





Syndicat SYNDICAT NATIONAL AUTONOME INTERPROFESSIONNEL DE LA CULTURE, COMMUNICATION ET SPECTACLE





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Août 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MONTMORENCY

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 19/00257



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Kamilia GUELMAOUI



la SELARL ACTANCE



SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du QUINZE ET VINGT NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.

 

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [U] [HM]

née le 31 Juillet 1972 en ALGERIE (99)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 6]



Représentant : Me Kamilia GUELMAOUI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0434



APPELANTE

****************



E.P.I.C. CITE DE L'ARCHITECTURE ET DU PATRIMOINE 

N° SIRET : 478 184 906

Palais de Chaillot

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Franck BLIN de la SELARL ACTANCE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168, susbtitué à l'audience par Maître Clarisse PERRIN, avocate au barreau de PARIS



INTIMEE

****************

Syndicat SYNDICAT NATIONAL AUTONOME INTERPROFESSIONNEL DE LA CULTURE, COMMUNICATION ET SPECTACLE

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentant : Me Hélène GORKIEWIEZ de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS



PARTIE INTERVENANTE





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE,



Mme [HM], née le 3 juillet 1972, a été engagée à compter du 24 mars 2003 en qualité de comptable, par l'Institut Français d'Architecture, selon contrat de travail à durée déterminée d'une durée de 18 mois.



A compter du 24 septembre 2004, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée, Mme [HM] occupant alors les fonctions de comptable-gestionnaire.



Le 9 juillet 2004, un décret a été publié portant création de la Cité de l'architecture et du Patrimoine (ci-après dénommée CAPA) avec la fusion de trois entités (dont l'Institut Français d'Architecture).



Cet établissement public national à caractère industriel et commercial, qui réunit un musée, un centre d'architecture, une école, une bibliothèque spécialisée et un centre d'archives, a ouvert au public en 2007.



Les fonctions de Mme [HM] ont évolué au cours de la relation contractuelle comme suit : 

- responsable paie en janvier 2005, 

- responsable paie et gestion en mars 2005,

- responsable administrative et gestion de la paie en juin 2006,

- adjointe au directeur des ressources humaines en charge de la gestion administrative du personnel et de la paie à compter du 1er août 2007,

- adjointe RH - chargée de la formation et médecine du travail à compter du 1er octobre 2015,

- adjointe RH - responsable de la formation à compter du 1er décembre 2017.



Le 5 septembre 2013, le Syndicat UNSA Spectacle et Communication a informé la Cité de l'Architecture et du Patrimoine de la constitution d'une section syndicale et de la désignation de Mme [HM] en qualité de Représentante de la Section Syndicale (RSS).



Par mail adressé au directeur-général le 22 novembre 2013, la salariée formalise la dénonciation d'agissements de la part de son supérieur, M. [G], et de la direction générale caractérisant selon elle un harcèlement moral ayant débuté en octobre 2012. 



Convoquée le 7 juillet 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 22 juillet suivant, Mme [HM] s'est vu proposer une mutation à titre disciplinaire au sein de la Direction administrative et financière en qualité de chargée de mission à la gestion des archives administratives de l'établissement. Le 1er août 2014, Mme [HM] a informé la Cité qu'elle refusait cette mutation.



Dans l'intervalle, et par requête enregistrée le 18 juillet 2014, Mme [HM] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, outre 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par lettre du 25 septembre 2014, Mme [HM] a été de nouveau convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 octobre 2014. 



Par courrier du 26 novembre 2014, la Cité a sollicité auprès de l'inspection du travail, l'autorisation de procéder au licenciement de Mme [HM], ce qui lui a été refusé par lettre du 13 janvier 2015.



Le 10 mars 2015, la Cité de l'Architecture et du Patrimoine a formé un recours hiérarchique à l'encontre de la décision de refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement pour motif personnel de Mme [HM]. Alors que le Ministre du Travail n'a pas répondu au recours hiérarchique déposé dans le délai de 4 mois, l'employeur n'a pas poursuivi la procédure devant le tribunal administratif.

 

Suivant écritures ampliatives, Mme [HM] a sollicité la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts non seulement pour harcèlement moral, mais également pour discrimination syndicale.



L'EPIC s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 7 mai 2015, Mme [HM] a été élue déléguée du personnel suppléante et membre du CE suppléante. Elle a également été nommée déléguée syndicale le 12 mai 2015. Elle a ensuite détenu les mandats de conseiller du salarié du 22 février 2016 au 31 décembre 2017 ; déléguée du Personnel titulaire le 19 mai 2016 ; défenseur syndical le 8 août 2016 et, depuis le 1er janvier 2018, conseiller à la section encadrement du conseil de prud'hommes de Paris. Depuis les élections des membres du CSE le 2 avril 2019, Mme [HM] ne dispose plus que 2 mandats, à savoir ceux de défenseur syndical et conseiller prud'hommes. 



Le 7 février 2017, Mme [HM] a adressé un courrier au Président, réitérant ses accusations de harcèlement moral et accusant son employeur d'entrave à l'exercice de ses fonctions syndicales et de ses mandats de représentant du personnel. 



Placée en arrêt maladie du 21 mars au 23 août 2017, Mme [HM] a déclaré la survenance d'un accident du travail en date du 21 mars 2017, dont le caractère professionnel n'a pas été retenu par la CPAM.



Mme [HM] a de nouveau été arrêtée en 2018. 



Par jugement du 25 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Paris, en application des dispositions de l'article 47 du code de procédure civile et compte tenu de la qualité de conseillère prud'homale de Mme [HM] au sein du conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, s'est dessaisi au profit du conseil de prud'hommes de Montmorency.



Dans le cadre de sa visite médicale de reprise, le 20 septembre 2018, le médecin du travail a conclu à l'aptitude de la salariée avec les réserves suivantes : « Un mi-temps thérapeutique est préconisé : Travaille une journée complète sur deux, Mercredi en télétravail, Salariée à ménager au plan des dysfonctions dans les relations de travail avec les collègues et la hiérarchie ».



Par courrier du 21 septembre 2018, la Cité de l'Architecture et du Patrimoine a informé la salariée de son placement en dispense d'activité avec maintien de sa rémunération et a saisi, parallèlement la formation des référés du conseil de prud'hommes de Nanterre, sur le fondement de l'article L. 4624-7 du code du travail. Par ordonnance rendue le 14 janvier 2019, le conseil de prud'hommes a rejeté ses demandes. Sur appel de cette décision, interjeté par l'EPIC, la cour d'appel de Versailles a ordonné, avant dire droit, une expertise confiée au médecin inspecteur, qui a conclu à l'aptitude de Mme [HM] à tenir son poste de travail à temps plein en conservant son 1/5ème en télétravail. 

Par arrêt du 10 décembre 2020, la cour a déclaré Mme [HM] apte à son poste dans les termes du rapport susmentionné et l'a déboutée de sa demande indemnitaire. 



Mme [HM] a réintégré son poste le 18 décembre 2020. 



Par jugement de départage rendu le 21 août 2020, notifié le 1er septembre suivant, le conseil a statué comme suit :



Déboute Mme [HM] de l'ensemble de ses demandes ;



Condamne Mme [HM] à verser à la Cité de l'Architecture et du Patrimoine la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et déboute Mme [HM] de sa demande à ce titre ;



Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires au présent

dispositif;



Ordonne l'exécution provisoire de la décision sur le fondement des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ;



Condamne Mme [HM] aux dépens.



Le 26 septembre 2020, Mme [HM] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Par ordonnance rendue le 1er juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 juin 2022.



' Selon ses dernières conclusions notifiées le 19 mai 2022, Mme [HM] demande à la cour d'infirmer le jugement de départage en ce qu'il a refusé de la déclarer victime de harcèlement moral, refusé de constater que la Cité de l'Architecture et du Patrimoine a manqué à son obligation de sécurité de résultat, refusé de la déclarer victime de discrimination syndicale, refusé d'ordonner son positionnement dans la catégorie D de la grille salariale de la convention d'établissement de la Cité de l'Architecture et du Patrimoine, l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 77 836,14 euros, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la Cité de l'Architecture et du Patrimoine à son obligation de sécurité de résultat à hauteur de 77 836,14 euros, de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale à hauteur de 77 836,14 euros, de sa demande de remboursement de la somme indûment prélevée sur le bulletin de paie du mois de juin 2018 à hauteur de 338,79 euros, de sa demande de 4 000 euros au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile et l'a condamnée au versement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, et statuant à nouveau et y ajoutant, de : 



La déclarer victime de harcèlement moral, 

Constater que la Cité de l'Architecture et du Patrimoine a manqué à son obligation de sécurité de résultat, 

La déclarer victime de discrimination syndicale,

En conséquence : 

Ordonner son positionnement dans la catégorie D de la grille salariale de la convention d'établissement de la Cité de l'Architecture et du Patrimoine, 

Condamner la Cité de l'Architecture et du Patrimoine au paiement des sommes suivantes : 

- 77 836,14 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 77 836,14 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

- 77 836, 14 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- 338,79 euros au titre de la somme indûment prélevée sur le bulletin de paie du mois de juin 2018,

- 4 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la Cité de l'Architecture et du Patrimoine aux entiers dépens de la présente procédure, 

Le tout avec intérêts de droit au jour de la demande. 



' Le syndicat national autonome interprofessionnel de la culture, communication et spectacle - Union des Syndicats Autonomes (SNAICS) a déposé des conclusions d'intervention volontaire le 24 décembre 2020.





Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 6 mai 2022, le SNAICS demande à la cour de l'accueillir en son intervention volontaire et de :



Condamner la Cité de l'architecture et du patrimoine à lui verser les sommes de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le syndicat et de 1 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonner, au frais et diligences de la Cité de l'architecture et du patrimoine, sous astreinte dont il plaira à la cour de fixer le montant et qu'elle se réservera la faculté de liquider l'affichage de l'arrêt à intervenir, en totalité ou par extrait qu'il plaira à la cour de déterminer, sur les panneaux d'affichage internes pendant 3 mois et la communication de l'arrêt à intervenir à tous les salariés de la défenderesse en annexe à leur feuille de paie,

Condamner la Cité de l'architecture et du patrimoine aux entiers dépens, incluant le coût des éventuelles mesures d'exécution.



' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 31 mai 2022, l'EPIC Cité de l'architecture et du patrimoine demande à la cour de :



A titre principal : 

Sur les demandes de Mme [HM] : 

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement ; 

Juger infondées les demandes de Mme [HM] ; 

Débouter Mme [HM] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la Cité à son obligation de sécurité de résultat, de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de ses autres demandes ; 

Condamner Mme [HM] au paiement de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

Sur les demandes du Syndicat SNAICS - UNSA : 

Juger infondées les demandes formulées par le syndicat ; 

Débouter le syndicat SNAICS ' UNSA de l'ensemble de ses demandes ; 

Condamner le syndicat SNAICS ' UNSA au paiement de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 

A titre subsidiaire : 

Dans l'hypothèse extraordinaire dans laquelle la cour ferait droit aux demandes de Mme [HM], fixer le point de départ des intérêts au taux légal, à la date de sa décision,

Dans l'hypothèse extraordinaire dans laquelle la cour ferait droit à la demande d'affichage et de communication de l'arrêt formulée par le syndicat, le débouter de sa demande d'astreinte. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.







MOTIFS



I - Sur le harcèlement moral



Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 77 836,14 euros à titre de dommages et intérêts, Mme [HM] indique avoir subi de 2011 à quelques jours de la clôture de la présente instance, en mai 2022, des agissements caractérisant selon elle un harcèlement moral. Elle invoque notamment une surcharge de travail liée à une mauvaise répartition de la charge de travail, un environnement de travail délétère créé volontairement par la Cité et caractérisé notamment par des demandes injustifiées de surveillance de l'activité et de contrôle des heures supplémentaires de son supérieur hiérarchique jusqu'en octobre 2014, M. [G], DRH, ainsi que des injonctions contradictoires, des représailles de son supérieur hiérarchique après qu'elle ait découvert, affirme-t-elle, des malversations de ce dernier, lesquelles avaient une incidence préjudiciable pour les collaborateurs de l'établissement sur l'assiette des négociation annuelles obligatoires (NAO), une absence de formations indispensables à l'exercice de ses missions, des sanctions injustifiées, le refus de lui payer ses salaires pendant plusieurs mois, et son placement injustifié en dispense d'activité non rémunérée pendant 2 ans. Reprochant au conseil de prud'hommes d'avoir analysé séparément chacun des faits présentés sans justifier si l'ensemble de ces éléments ne démontraient pas l'existence d'une situation de harcèlement, elle soutient que l'employeur a porté atteinte à sa dignité.



La Cité de l'Architecture et du Patrimoine réplique que le conseil de prud'hommes a, à juste titre, débouté Mme [HM] de l'intégralité de ses demandes et conteste les allégations de la salariée, qui ne reposent sur aucun élément sérieux susceptible de caractériser un harcèlement moral. L'employeur indique que Mme [HM] se contente de procéder uniquement par affirmations et accusations mensongères, en déformant les faits, sans apporter aucune preuve au soutien de celles-ci et que les manquements invoqués sont anciens, anecdotiques, non démontrés ou encore que les sanctions disciplinaires envisagées étaient parfaitement justifiées. Il souligne que les accusations de harcèlement de la salariée visait initialement l'ancien DRH, M. [G], puis le directeur-général de l'établissement, M. [T], et, enfin, Mme [O] [W], secrétaire générale.

La CAPA plaide que l'appelante cherche par tout moyen à obtenir sa condamnation en l'accusant des moindres maux et en alimentant régulièrement son dossier par des mails faisant état d'accusations mensongères qu'elle envoie elle-même et de prétendues difficultés dont elle est à l'origine. 

L'intimée plaide que nonobstant ses 97 pages de conclusions et les 165 pièces produites, l'appelante se borne à procéder par affirmations, à produire et citer des pièces souvent écrites par elle-même qui ne disent absolument pas l'interprétation des situations qu'elle en fait et ne corroborent en aucun cas ses accusations mensongères et procède à un mélange savant de faits remontant à 2011 afin de 'raconter une belle histoire'.



Elle s'étonne que, si réellement, les faits dénoncés étaient existants et insupportables comme elle le prétend, Mme [HM] ne sollicite toujours pas, 8 ans après la saisine du conseil de prud'hommes, la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ce dont elle déduit l'absence de tout sérieux et de cohérence de ses prétentions.

Enfin, la Cité conteste toute atteinte à la dignité et toute dégradation des conditions de travail de la salariée affirmant qu'aucun lien ne peut être fait entre les conditions de travail de Mme [HM] et son état de santé, plaidant avoir réagi à ses alertes.



En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [HM] énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d'un harcèlement ayant débuté suite à 'l'attitude désapprobatrice' qu'elle déclare avoir adoptée suite aux dysfonctionnements constatés au sein du service ressources humaines :



A - Sur la surcharge de travail de la salariée, le caractère inéquitable de la répartition des tâches au sein de la direction des ressources humaines de l'établissement et les agissements de M. [G] :



Présentant l'historique du nombre d'équivalent temps plein travaillant au sein du service, qui serait passé de 2005 à 2018, de 4 à 4,5 ETP, mais ne s'établissait de 2009 à 2013 qu'à 2,6 ETP, Mme [HM] affirme que la direction n'a eu de cesse d'alourdir ses tâches et missions sans répondre utilement à ses alertes et à la solliciter même pendant ses congés. 



Sur ce dernier point, l'appelante vise trois pièces, 5, 6 et 7. Il en ressort :



- un échange de décembre 2006 entre Mme [HM] et Mme [C] - dont M. [G], directeur des ressources humaines, est en copie - duquel il ressort que durant un arrêt maladie la salariée traite depuis son domicile diverses questions administratives concernant plusieurs collaborateurs, [RK], [P], [TW], [I] et [GS] et prescrit à son interlocutrice une vérification à faire concernant un dossier GIPEC,

- le 19 décembre 2008, alors que la salariée affirme être en arrêt maternité, elle reçoit un message de M. [NZ], administrateur système et réseau l'informant que le 'VPN est rétabli et qu'elle peut réessayer', tout en l'invitant à se reposer et à profiter du bébé',

- des messages échangés par plusieurs collaborateurs dont la salariée entre le 16 et le 18 novembre 2009 pour fixer une réunion au sujet de 'l'emploi des seniors'.



Il convient de relever que ces messages surviennent selon les propres déclarations de la salariée hors période litigieuse durant laquelle elle affirme avoir subi un harcèlement moral.



La salariée prétend en outre dans ses écritures, sans viser aucune pièce utile de nature à établir ses allégations, que :

 ' depuis sa prise de fonction à l'automne 2004, M. [G] ne répondait pas aux mails qui lui étaient directement adressés et notamment à ceux relatifs aux demandes du personnel, préférant les lui transférer en vue de leur traitement : dès lors, le personnel avait pris pour habitude de ne solliciter que Mme [HM] et de ne plus passer par M. [G]. 

En 2006, (elle) avait pourtant alerté M. [G], son supérieur hiérarchique de sa surcharge de travail. Compte-tenu de cette surcharge de travail et afin de ne pas retarder le bon fonctionnement du service, elle était dès lors contrainte de travailler tard les soirs et les week-ends. 

M. [G] va alors jusqu'à lui imposer de régler les litiges de la Direction avec le personnel : ces missions ne relevant nullement (de son) statut vont accentuer la dégradation de ses conditions de travail. 

Ainsi,(elle) devra gérer seule, sans qu'aucune aide ne lui soit apportée : 

- Des tâches supplémentaires notamment celles liées à des évolutions réglementaires, 

- Des travaux qui exigent des compétences techniques et une plus grande concentration,

- Les diverses sollicitations des salariés de l'entreprise au travers de nombreux mails : certains salariés allant directement dans son bureau pour leur faire part de leurs réclamations.'.



Il en va de même de l'affirmation selon laquelle, 'en dépit de l'embauche de Mme [M], M. [G] exige d'elle qu'elle conserve le maximum de missions avec le volet paie et ce, en raison de la complexité des différents statuts des salariés de l'établissement'.



En revanche, il n'est pas contesté par la CAPA qu'au 'début de l'été 2009, au retour de (son) congé de maternité, Mme [M], gestionnaire RH, sollicite une diminution de la durée de son temps de travail à temps partiel, laquelle est acceptée par M. [G]', décision qui aurait accentué, selon la salariée, sa surcharge de travail.



Elle établit que son supérieur lui a confié en juin 2011 le soin de gérer le dossier annuel (Commission interministérielle d'audit salarial du secteur public - CIASSP), ce que concède l'employeur, dossier que la salariée qualifie de 'complexe et fastidieux' dont elle indique qu'il ne relevait pas de sa fiche de poste.



Il est constant que la Cour des comptes a relevé dans son rapport de 2014 le caractère anormal du nombre d'heures supplémentaires payées jusqu'en 2012 par la CAPA à la salariée, qui avait alors la responsabilité de la paie des collaborateurs, qui atteint le tiers des heures supplémentaires de tous les agents concernés, et qui atteint 16% du total d'heures supplémentaires des 50 bénéficiaires, la salariée ayant perçu entre 2006 et 2012 une somme globale avoisinant son salaire brut de base en 2005.



Il peut également être relevé que dans un contexte où la salariée se plaignait de ce que sa fiche de poste d'adjointe RH responsable de la paie, était trop imprécise et que les missions n'étaient pas égalitairement réparties entre les trois collaborateurs la composant (M. [G], Mme [M] et la salariée) après avoir sollicité son N+2 qui l'avait invité à proposer une fiche de poste, par mail en date du 28 juillet 2013, M. [G] lui a renvoyé son projet en lui indiquant qu'il était prêt à en discuter afin de l'aider pour mener à bien ses missions sur la fonction d'adjointe et de sa surcharge de travail au cours de réunions hebdomadaires en fonction de la charge de travail commune du service et individuelle. (pièce n°178).



Mme [HM] établit en outre avoir sollicité l'aide de Mme [J], membre du comité d'entreprise, qui s'est rapprochée de Mme [N] délégué syndicale dans un mail du 20 décembre 2012, les deux représentantes sollicitant une réunion avec M. [T], directeur-général, en présence de M. [G] (Pièce n° 8) et que selon le compte-rendu de la réunion, rédigé par les deux représentantes du personnel, en date du 18 janvier 2013, il a été acté ceci :

« le déséquilibre dans la répartition des tâches au sein de la DRH, en partie héritée de situations antérieures, doit pouvoir être résolu dans le cadre d'une réflexion à mener sur l'ensemble du service et il est convenu que M. [G] organisera très rapidement une réunion avec ses deux collaboratrices de manière à lister l'ensemble des missions dévolues au service , le temps nécessaire à leur réalisation afin de pouvoir les répartir de manière plus équitable entre les trois personnes, les pistes de réflexion étant donc de : 

- Lister l'ensemble des missions dévolues à la DRH afin de pouvoir les répartir équitablement sur les trois postes concernés (DRH, Adjointe et gestionnaire), 

- Favoriser une certaine polyvalence, 

- Clarifier nettement les responsabilités de chacun, 

- Clarifier les procédures et les circuits d'information et de communication au sein du service et avec les autres services de la Cité, 

- Rédiger trois fiches de poste actualisées correspondant à l'ensemble de la DRH selon une organisation à valider par la Direction Générale.' (pièce n°10 de l'appelante) 



Selon Mme [HM] aucune mesure concrète ne sera mise en 'uvre à la suite de cette réunion, ce que conteste l'employeur qui se borne à affirmer que « des mesures ont été mises en 'uvre », sans toutefois en préciser la nature ni la date. 



Il est constant que par lettre datée, par erreur du 30 février 2013 (à lire manifestement du 30 avril) adressée au président de la CAPA, l'inspecteur du travail, faisant suite à la réunion du CHSCT du 4 avril précédent, au cours de laquelle avait été évoquée la situation de Mme [HM], faisait observer, d'une part, que contrairement à ce qui avait été indiqué une telle situation, opposant deux individus, relevait bien de la compétence du CHSCT, d'autre part, qu'au-delà d'une simple situation conflictuelle opposant Mme [HM] et son supérieur hiérarchique, M. [G] , DRH, nous étions ici à proprement parler au coeur des risques psycho-sociaux qui se manifestent au travers d'une organisation du travail pathogène, et, enfin, que si des actions de médiation ont, semble-t-il déjà été entreprise au mois de janvier la situation semblait cependant ne pas s'améliorer, et qu'il lui appartenait en sa qualité de président du CHSCT, et de la Cité de l'Architecture et du Patrimoine, de rester vigilant quant à l'évolution de la situation [...], invitant son interlocuteur à le tenir informé des actions déjà réalisées et de celles prévues afin de régler la situation alarmante dans laquelle se trouve Mme [HM] . (pièce n°12) 



Le médecin du travail déclarait Mme [HM] apte à son poste le 14 mai 2013 tout en précisant une visite supplémentaire sous trois mois. Il en était de même le 24 juin 2013, le médecin recommandant la 'rédaction de la fiche de poste dès que possible' (pièce n° 13 de l'appelante).



S'agissant du refus de la direction de valider la fiche de poste rédigée à sa demande par Mme [HM], la salariée indique qu'à la demande de M. [V], président de la Cité, elle a proposé le 28 juin 2013 une fiche de poste à M. [G] « accompagnée d'une liste non exhaustive des tâches à répartir entre les membres de la RH » et dans laquelle « figure une demande de roulement sur une partie des missions Paie ». (Pièce n° 178)

 

Par mail en date du 28 juillet 2013, M. [G] lui a renvoyé son projet de fiche de poste mais en y apportant des modifications (plus synthétique) accompagnée de la liste de missions plus détaillée en lui précisant qu'une fiche de poste faisant apparaître la mention 'par roulement ou à tour de rôle' ne lui semblait pas possible surtout au regard de leur missions et de leur effectif, mais qu'il était néanmoins prêt à en discuter afin de l'aider pour mener à bien ses missions sur la fonction d'adjointe et de sa surcharge de travail, ce roulement ou aide pouvant être discuté au cours de réunions hebdomadaires en fonction de la charge de travail commune du service et individuelle (pièce n°178).



Elle établit que par mail du 30 juillet 2013 elle demandait au président de l'établissement, qui l'avait invitée, dans un premier temps, à s'accorder avec son responsable de service, de la recevoir afin qu'elle lui expose 'les trois fiches de poste de la direction afin de lui permettre d'apprécier l'iniquité dans la répartition de ses missions'.



Le 30 septembre 2013, les représentants du personnel exerçaient le droit d'alerte portant sur la situation de danger grave et imminent constat à propos des conditions de travail de la salariée Mme [HM].



Le 14 novembre 2013, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail confiait au cabinet ADDHOC une mission d'expertise portant sur les risques graves existants au sein du service ressources humaines de la Cité.



Le rapport d'expertise fait notamment état des éléments suivants :

- Un déséquilibre concernant la fiche de poste d'adjointe RH, qui recouvre à la fois des missions de gestionnaire de paye, des missions administratives et des missions d'adjointe, que l'expert évalue très importante en volume et incompatibles par nature,

- Une surcharge de travail, l'expert notant que 'la question de l'existence de situations de surcharge de travail ne semble faire aucun débat, seules les explications divergeant, pour les uns la surcharge s'explique par des questions de sous-effectif ([K] ne travaille qu'à 60%, il manque un ETP), pour les autres par des questions d'incompétence (le RH, est-il à sa place ' [U] a-t-elle les compétences pour jouer le rôle d'une véritable adjointe '),

- L'inertie de la Direction face à l'ensemble de ces problématiques, le cabinet ADDHOC pointant 'l'absence apparente de traitement des conflits inter personnels' et avoir été frappé par la proportion que prenaient certains conflits et l'absence de réaction managériale ou disciplinaire que ces comportements généraient', exposant que la direction interrogée sur le sujet a répondu ne 'pas avoir immédiatement évalué à sa juste valeur le problème, et avoir été confronté entre 2011 et 2013 à une carence des moyens de gouvernance'.

 

La direction était alertée lors des réunions du CHSCT en date des 2 octobre et 14 novembre 2014 sur la situation de travail au sein du service ressources humaines et ses conséquences en termes de risques pour la santé des salariés.



Le président du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ayant considéré que 'le rapport de l'expert n'avait pas mis en lumière une situation de harcèlement moral au sein du service RH', (pièce n° 16 de l'appelant), l'expert du cabinet ADDHOC, interpellé par le secrétaire du CHSCT, adressait au président du comité :

- le 5 décembre 2014, un message aux termes duquel il indiquait notamment que « le rapport d'expertise fait le diagnostic d'un service RH souffrant d'une part d'un certain nombre de dysfonctionnements organisationnels caractérisés pour la plupart par une grande antériorité et d'autre part d'une carence d'arbitrage du Directoire », « cette situation n'ayant selon [lui] rien d'incompatible avec l'existence d'actes de harcèlement moral voire même pourrait être un terreau fertile à ce type d'agissement ». (Pièce n° 18) 

- une note en date du 19 février 2015, par laquelle l'expert rappelait que 'la mission d'expertise confiée par les représentants du personnel n'avait aucunement pour objectif de révéler une quelconque situation de harcèlement', et indiquait que 'le diagnostic organisationnel décrivait une situation qui n'avait rien d'incompatible avec des actes de harcèlement moral', et qu' 'un certain nombre d'éléments du diagnostic ne [semblait] pas contredire voire même [semblait] aller dans le sens du témoignage de souffrance de Mme [HM]'. (Pièce n° 19)





Pour combattre la thèse développée par la salariée sur ce thème, l'employeur oppose le témoignage de Mme [M], conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, par lequel l'ancienne collègue de l'appelante déclare avoir indiqué avoir quitté la CAPA notamment en raison du comportement de Mme [HM] à son égard, affirme que « concernant son rôle d'adjointe, dans les faits, (Mme [HM]) n'a jamais fait plus que la gestion de la paie. Par exemple, elle n'assistait pas aux réunions CE et CHSCT auprès (ou à la place) de M. [D] [G] et de la Direction. Je n'ai pas le souvenir d'un dossier dans lequel elle aurait représenté la Direction en tant qu'adjointe au DRH (à part la mise de l'accord senior pour lequel elle a négocié avec les IRP). Ponctuellement,(Mme [HM]) préparait des tableaux pour la NAO (mais n'assistait pas aux négociations), elle a réalisé la CIASSP une fois je crois (avec Mme [Y]) et les autres années, elle ne faisait que transmettre à M. [D] [G], des tableaux relatifs à la masse salariale » et l'attestation de M. [T], directeur-général délégué, qui indique que le nombre très élevé d'heures supplémentaires et l'absence de toute demande préalable de son chef de service laisse fortement présager qu'il s'agit d'heures de complaisance destinées à faire bénéficier à l'intéressée un complément de rémunération et considère que sa 'rhétorique au sujet de sa surcharge de travail' constitue un rideau de fumée destinée à masquer l'inexistence du bien fondé de ces heures supplémentaires. Rédigée en termes dubitatifs, ce témoignage ne présente pas de force probante. 



Si la Cour des comptes s'est interrogé dans son rapport de septembre 2014 (pièce n°18 de l'intimé) sur la 'politique de l'établissement en matière d'heures supplémentaires qui s'est avérée à la fois si erratique et si inflationniste' qu'une première remise en ordre a dû être apportée par le directeur-général en date du 25 octobre 2012", stigmatisant le fait que 'des directeurs bénéficiaient de manière récurrente des crédits d'heures supplémentaires sans qu'il soit possible d'établir un lien précis avec les jours effectivement passés en permanence' et relevant, d'une part, que 'les rémunérations de la directrice du bâtiment, de l'actuel directeur-général et surtout du directeur des ressources humaines (c'est à dire de M. [G]), ont été majorées de cette manière dans des proportions qui pourraient être assimilées à des compléments de salaire', et d'autre part, que Mme [HM] 'a systématiquement touché un montant d'heures supplémentaires environ 3 fois supérieur à la moyenne et à des niveaux supérieurs à plusieurs directeurs, qu'elle a commencé à bénéficier du système avant les autres et à un niveau qui atteint le tiers des heures supplémentaires de tous les agents concernés, et qui atteint 16% du total d'heures supplémentaires des 50 bénéficiaires, la salariée ayant perçu entre 2006 et 2012 une somme globale avoisinant son salaire brut de base en 2005, alors que sur la même période elle avait totalisé 1 800 heures d'absence, soit une année entière de travail", le grief qu'en a fait l'employeur dans la demande d'autorisation de licenciement la concernant, n'a pas été retenu par l'inspecteur du travail, le directeur du travail retenant dans son rapport ensuite du recours hiérarchique formée par la CAPA de la décision de l'inspecteur du travail de rejet de la demande d'autorisation de licenciement de la salariée protégée (pièce n° 82 de l'appelant), que la pratique en la matière de Mme [HM] n'était pas justifiable, mais que des éléments étaient de nature à atténuer la gravité de la faute imputée à la salariée à savoir le traitement différencié appliqué dans son cas (demande d'autorisation de licenciement) et dans celui de son supérieur hiérarchique (rupture conventionnelle), l'absence effective de contrôle assuré par le DRH, le fait que l'absence de ce dernier du dossier implique une forte charge de travail confiée à Mme [HM] et le caractère prescrit des faits reprochés là aussi mis en exergue par la Cour des comptes.



Il n'est donc pas caractérisé par l'employeur que la salariée aurait, dans un cadre hiérarchique relâché, caractérisé par le complément de rémunération que M. [G] et le directeur-général se sont accordés, abusé de ses fonctions de chargée de la paye pour s'octroyer des heures supplémentaires indues.



En l'état de ces éléments, l'employeur ne critique pas utilement les pièces produites par la salariée desquelles il ressort que l'employeur avait acté en janvier 2012, d'une part, que les tâches au sein du service RH n'étaient pas réparties de manière équitable entre les trois collaborateurs, d'autre part, que Mme [HM] avait une surcharge de travail, dans une proportion que la cour ne peut toutefois apprécier précisément faute pour l'intéressée de verser aux débats ses bulletins de salaire faisant état du paiement des heures supplémentaires, et, enfin, que l'employeur a tardé à prendre des mesures en renforçant le service par l'embauche de Mme [H] en mars 2014. 



B - sur l'environnement de travail délétère générateur de stress :



A l'occasion de son travail sur le CIASSP en 2011, Mme [HM] indique avoir découvert des irrégularités comptables commises depuis 2005 impactant défavorablement l'enveloppe des augmentations de la NAO, dont le montant était distribué en fin d'année sous forme de primes exceptionnelles à la discrétion de la direction. Elle soutient qu'à compter de sa découverte portée à la connaissance du directeur-général, M. [G] très ennuyé par ses découvertes a décidé, à titre de représailles, de ne plus lui adresser la parole, de ne plus répondre à ses questions et de ne plus lui faire aucun débriefing à son retour de congés et ne plus lui transmettre les informations utiles à l'accomplissement de ses missions.



Aucun élément ne vient objectiver ses allégations sur le fait que son supérieur hiérarchique aurait adoptée une telle attitude à son égard à compter de l'année 2011. 



Mme [HM] justifie avoir dénoncé par message en date du 23 octobre 2013 adressé à M. [V], président de la Cité, les agissements de M. [G] ; elle affirme qu'aucune suite ne sera donnée par la hiérarchie à sa dénonciation.



Contrairement à ce que soutient la salariée, il ne résulte pas du rapport de la Cour des comptes, que celle-ci ait relevé des 'irrégularités destinées à réduire l'assiette affectée aux NAO au titre des augmentations', mais qu'elle a mis à jour, outre la politique de l'établissement en matière d'heures supplémentaires qualifiée 'd'erratique et inflationniste' pouvant constituer un 'complément de salaire', l'existence de versement de 'primes exceptionnelles' au profit des membres de la direction.



Mme [HM] établit que M. [T] lui avait demandé en 2012 de lui signaler si M. [G] sollicitait le paiement d'heures supplémentaires, la plaçant objectivement en porte-à-faux vis-à-vis de son supérieur hiérarchique. En effet, il ressort de l'échange de mails en date du 14 septembre 2012 entre Mme [HM] et M. [T], aux termes duquel la salariée, après avoir rappelé qu'à l'occasion d'un entretien du mois de mars précédent, son interlocuteur lui avait demandé de contrôler les heures supplémentaires de son supérieur, avise le DG de deux nouvelles demandes de paiement présentées par ce dernier avec l'aval, affirme-t-il, de M. [T] (pièces n° 33 et 34 de l'appelante) et de la réponse donnée par le directeur-général, qui la remercie et lui fixe un entretien pour en discuter. Dans le contexte décrit par la Cour des comptes sur la politique erratique et inflationniste d'heures supplémentaires, les termes de la réponse du directeur-général, qui ne s'offusque pas de la présentation faite par la salariée de sa demande, permet de considérer comme établi que M. [T] avait effectivement demandé à Mme [HM] de le tenir informé des demandes d'heures supplémentaires et donc d'assurer une forme de contrôle sur son supérieur hiérarchique. (pièce n° 35 de l'appelante).



C - Sur les injonctions contradictoires auxquelles la salariée affirme avoir été soumise :



Les pièces visées par la salariée dans ses conclusions (38, 39, 40 à 45) n'établissent pas le grief formulé par l'intéressée au titre de prétendues 'injonctions contradictoires de M. [G] concernant le tableau de cadrage pour la NAO'. Ce grief n'est pas objectivé. 



S'agissant de ses allégations concernant des 'injonctions contradictoires de M. [T], directeur-général, concernant l'établissement du bulletin de paye du président de la structure, Mme [HM] se borne à produire un échange de mails en date du 21 décembre 2012, ainsi formalisé (pièce n° 46 de l'appelante)  :

- Mme [HM] transmet ce jour là à M. [T] le message ainsi libellé :

« Vous me demandez [...] d'établir un bulletin de paie avec de fausses bases de cotisations, de transmettre des montants erronés en connaissance de cause aux organismes de caisses de retraite, de transmettre un net imposable faux au centre des impôts via la DADSU 2012. (') merci pour votre réponse de très grande importance ». 

- le directeur-général lui répond : « je ne peux me prononcer sur le plan technique et vous laisse donc voir avec le chef comptable. (') Et je vous remercie de modérer votre ton, je vous rappelle que vous êtes adjointe au DRH ».



Il ne résulte pas de ces éléments que le directeur-général lui aurait donné des injonctions contradictoires quant à l'établissement du bulletin de paye du président de la CAPA. Ce grief n'est pas établi.



D - Sur les représailles de M. [G] et des autres membres de la direction :



Mme [HM] affirme que M. [G] informé de la surveillance exercée sur son activité (en réalité ainsi qu'objectivé ci-avant, sur ses demandes d'heures supplémentaires), ce qu'elle n'établit en aucune façon, se serait livré 'à toute sorte de représailles à son encontre'.



Elle n'illustre son propos que par les instructions que lui a donné le 6 décembre 2012, M. [G]. Il ressort des pièces qu'elle verse aux débats, que le DRH, après l'avoir interrogée à cette date sur le point de savoir où était-elle passée le vendredi précédent, dans la mesure où, indiquait-il, il ne l'avait pas vue, lui a demandé 'pour le bon fonctionnement du service à compter de ce jour de lui indiquer quand elle quitterait son bureau le soir', et ce alors que la salariée établit qu'elle était bien présente à son bureau le jour litigieux, plusieurs de ses collègues attestant qu'elle leur a remis leurs bulletins de salaire ce vendredi-là, au moins dans la matinée, ainsi que le précise l'une d'elle, Mme [Y]. (pièces n° 47 à 49 de l'appelante) 



Ce fait est établi mais pas le lien que la salariée relève entre cette instruction et l'information qu'elle a donnée au directeur-général sur le paiement d'heures supplémentaires réclamé par son supérieur au mois d'octobre 2012.



Mme [HM] reproche également à une autre supérieure hiérarchique, Mme [W], en octobre 2017, le fait que cette dernière, lui aurait demandé de 'manière discriminatoire' (sic !) de venir directement récupérer au bureau son courrier postal ou tout courrier interne transmis à son attention par ses collègues et ce, alors que le courrier destiné à ses collègues de travail leur serait directement distribué à leur bureau, ce qu'elle n'établit en aucune façon. L'échange de mails visé dans les écritures de l'appelante (Pièce n° 50) révèle simplement que la secrétaire générale de l'établissement lui a demandé de récupérer régulièrement son courrier dans la bannette réservée à cet effet située au secrétariat du service.



Mme [HM] invoque également une mise à l'écart qu'elle illustre par plusieurs situations : 

Elle prétend, sans en justifier n'avoir pas été conviée à une réunion du 15 décembre 2011 sur le thème 'debrief accord d'entreprise' ; la pièce n°51 visée dans ses conclusions est à ce titre dépourvue de toute force probante sur le point allégué.

La salariée affirme n'avoir pas été conviée à une réunion prévue le 8 octobre 2013 à laquelle elle déclare avoir finalement participé après avoir adressé à son supérieur le mail suivant : « Notre participation alternative sur ce thème, vous et moi-même, nous mènera à l'animation de réunions séparément. Pour pouvoir mener à bien la mission que vous m'avez confiée sur le référentiel métier, je souhaite avec votre accord et soutien, avoir l'heure et le lieu de la réunion afin que je puisse y participer » (pièce n° 52 de l'appelante).

Elle justifie s'être plainte le 31 octobre 2014 de 'son exclusion des réunions de son service et de la direction générale', sans étayer ses allégations par un quelconque élément.

Mme [HM] établit que des membres du comité d'entreprise ont exprimé le 13 novembre 2014 « leur extrême préoccupation devant l'état du service des ressources humaines. Le travail ne semble pas organisé de façon efficace entre les membres du service, d'où des dysfonctionnements [...] ». (Pièce n° 54). Dans ses conclusions, Mme [HM] situe cette alerte ensuite de la rupture du contrat de M. [G], qui selon l'employeur a effectivement quitté l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle à cette période et l'embauche de deux personnes en CDD.

Mme [HM] soutient encore être toujours exclue en 2022 des réunions entre l'équipe RH et la nouvelle directrice-générale adjointe, Mme [L]. Elle en veut pour preuve un échanges du 8 février 2022, aux termes duquel elle a demandé à la nouvelle directrice adjointe de la recevoir pour qu'elle lui présente ses missions, requête à laquelle son interlocutrice a aussitôt accédé en lui précisant 'organiser une prochaine réunion de service ressources humaines au cours de laquelle elle pourrait présenter son poste, ainsi que ses collègues l'ont fait en réunion de service RH.' (pièces n°179 et 180 de l'appelante) 

Hormis ce dernier élément, duquel il résulte qu'elle n'a pas participé en début d'année 2022 à une première réunion de service organisée par la nouvelle directrice RH, la salariée n'objective pas sa prétendue mise à l'écart alléguée.



Mme [HM] se plaint encore de ce que des informations indispensables à l'accomplissement de ses missions ne lui seraient pas transmises. L'appelante illustre ses allégations par cinq messages adressés de mars 2013 à mars 2015 par lesquelles elle sollicite de son supérieur ou de collègues soit des précisions pour préparer des réunions, sur le point de savoir si une salariée est passée à temps plein, ou encore sur la mise en oeuvre d'une nouvelle procédure menant à la production d'états comptables intermédiaires, (pièces n° 55, 56, 58 à 60 de l'appelante). Ces éléments, qui s'inscrivent dans le cadre de l'activité quotidienne d'un service, n'objectivent pas l'allégation selon laquelle des informations nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions ne lui seraient pas communiquées.

Elle justifie avoir adressé un mail au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 19 juin 2014 pour dénoncer l'absence d'information relativement à la mise en place d'un nouveau logiciel de paye, réclamation dépourvue de force probante.

Mme [HM], qui affirme être 'exclue' des destinataires des mises à jour des tableaux de permanence lui permettant de payer les collaborateurs, verse aux débats plusieurs demandes formulées pour recevoir lesdits tableaux (pièces n° 61 à 68 de l'appelante). Elle affirme, sans en justifier, que cette situation aurait susciter des réclamations de certains de ses collègues.

Mme [HM] affirme qu'elle serait toujours placée ainsi en porte à faux. À titre d'illustrations elle communique divers mails échangés avec des collaborateurs de l'établissement en juin, août et novembre 2021 au sujet de formations pour lesquelles elle répond qu'elle ignorait que 'l'heure de la formation avait été modifiée', que 'le groupe de collaborateurs avait déjà suivi la formation' ou encore que le mail sur trois formations de sécurité qu'elle aurait adressé serait resté 'sans réponse, encore une fois', messages dépourvus de toute force probante concernant les allégations qu'elle forme selon lesquelles elle serait encore 'privée d'informations ou destinataire d'informations incomplètes'.

Il en va de même relativement au mail qu'elle met en exergue dans ses conclusions en date du 26 novembre 2021 par lequel elle indique à la directrice-générale adjointe qu'il 'semblerait que 3 directeurs n'ont pas pu déjeuner', à l'occasion d'une formation, le nombre de participants lui ayant été communiqué étant erroné, ce qui aurait eu pour conséquence, nullement avérée, qu'il 'est dit qu'elle avait mal fait son travail'.



Ce grief n'est pas objectivé.

Mme [HM] se plaint encore que des collaborateurs seraient orien