Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 5 octobre 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



--------------------------







ARRÊT DU : 05 OCTOBRE 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/02036 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K65N















Monsieur [W] [J]



c/



SA ALLIANZ VIE

















Nature de la décision : AU FOND



















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 mars 2019 (R.G. n°F 17/00641) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 11 avril 2019,





APPELANT :

Monsieur [W] [J]

né le 08 Avril 1979 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Pauline LEYRIS, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

SA Allianz Vie, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1]

N° SIRET : 340 234 962

représentée par Me Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX, 

assistée de Me Martine RIOU de la SCP COBLENCE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 juin 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente chargée d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

Monsieur Rémi Figerou, conseiller



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.















***





EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [W] [J], né en 1978, a été engagé par la SA Allianz Vie, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2010 en qualité de conseiller.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'inspection d'assurance.



M. [J] a été promu au poste de responsable de marché le 1er janvier 2015.



En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute fixe moyenne de M. [J] s'élevait à la somme de 2 500 euros. Le bulletin de paye du mois de janvier 2017 mentionne une rémunération variable premium de 13 307 euros. 



Au cours des mois d'octobre et novembre 2016, M. [J] a été placé à deux reprises en arrêt de travail. 



Le 6 octobre 2016, motif pris d'une insuffisance professionnelle, la société lui a proposé une rétrogradation, une position sur un autre secteur ou une présence plus omnipotente du supérieur. 



Le 21 octobre 2016, M. [J] a refusé de signer l'avenant adressé par mail par la société portant sur une rétrogradation. Il l'acceptera le 24 novembre suivant.



Par lettre datée du 23 novembre 2016, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 décembre suivant et mis à pied à titre conservatoire. Une réunion du conseil de discipline prévue par la convention collective lui a été proposée qu'il a refusée. 





M. [J] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 6 janvier 2017.



A la date du licenciement, M. [J] avait une ancienneté de 6 ans et 11 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [J] a saisi le 20 avril 2017 le conseil de prud'hommes de Bordeaux.



Le conseil de prud'hommes, par jugement du 15 mars 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- dit que le licenciement de M. [J] est justifié, 

- débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné M. [J] à verser à la société Allianz Vie la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [J] aux entiers dépens et frais d'exécution. 



Par déclaration du 11 avril 2019, M. [J] a relevé appel de cette décision, notifiée le 15 mars 2019.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 décembre 2019, M. [J] demande à la cour de :

-infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

En conséquence, 

- dire que M. [J] a fait l'objet d'un licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

 -condamner la société Allianz Vie à lui payer les sommes de : 

*62.113 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*18.634,05 euros à titre d'indemnité de préavis et 1 863,40 € au titre des congés payés afférents,

*20.621,70 euros à titre d'indemnité de licenciement,

*308,47 euros au titre de sommes indûment retenues sur les primes d'intéressement et de participation de M. [J],

*3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Allianz Vie à remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard l'attestation Pôle Emploi et le certificat de travail rectifiés, le bulletin de salaire correspondant aux sommes à caractère salarial ainsi que la communication de l'accord de mise en place d'une convention de forfait jour,

- la condamner aux entiers dépens d'instance et aux frais éventuels d'exécution,

- dire que les condamnations porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 mars 2022, la société demande à la cour de':

-déclarer l'appel de M. [J] recevable mais non fondé,

-confirmer le jugement entrepris dans toutes ces dispositions.

 Y ajoutant : 

-condamner M. [J] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens. 





L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 mai 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 28 juin 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement 



La lettre de licenciement est ainsi rédigée :



« 'Le 7 novembre 2016, il a été porté à notre connaissance des comportements et propos que vous avez tenus, totalement inacceptables et incompatibles avec votre fonction de manager. 

 

En effet, à l'occasion d'une soirée d'équipe organisée par l'Entreprise le 16 juin 2016, vous avez à plusieurs reprises insisté auprès d'une jeune collaboratrice de votre équipe afin qu'elle accède à vos sollicitations de nature sexuelle. 

 

Au-delà de ces propositions sans aucune équivoque, vous avez dans le même temps usé par chantage de votre position hiérarchique en arguant du pouvoir que vous pourriez avoir sur la suite de sa carrière au sein de l'Entreprise. 

 

Ce comportement et ces propos explicites ont profondément affecté la collaboratrice. 

 

Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu avoir dû vous excuser auprès de la collaboratrice des propos tenus à son encontre. 

 

En outre, dans le cadre des investigations que nous avons menées, il s'avère que ce grave incident ne constitue pas un cas isolé. En effet, celui-ci a été précédé de nombreux écarts verbaux et comportementaux à connotations sexuelles à l'encontre de cette même collaboratrice (remarques sur le physique, tenues vestimentaires ou autres allusions de nature sexuelle exprimées tant dans les locaux de la Délégation Régionale que lors d'événements équipe extérieurs), mais également à l'encontre d'autres collaboratrices de la Délégation Régionale qui nous ont fait part de propos clairement explicites que vous avez tenus. 

 

Il nous a de plus été rapporté : 

 

Que vous avez tenu des propos violents et non respectueux à l'égard de certains de vos collaborateurs devant l'ensemble de votre équipe. 

 

Qu'un nouvel incident s'est produit lors d'une réunion d'équipe, fin septembre 2016, et qui a entraîné la sortie de réunion d'une de vos collaboratrices. 

 

L'ensemble de ces éléments démontrent non seulement vos profondes difficultés à assumer pleinement votre rôle de manager et les obligations de bienveillance qui y sont attachées, mais aussi que votre communication et votre mode de management sont inappropriés et perturbent le bon fonctionnement de votre équipe' » 



a- les faits relevant de propos déplacés à l'égard de Mme [P] et d'autres collaboratrices



M. [J] fait valoir pour l'essentiel que la société a en réalité décidé de le licencier suite à des problèmes de santé et dans le cadre d'une réorganisation comprenant une réduction des effectifs ; que la lettre de licenciement est imprécise, certains faits n'étant pas datés ; qu'en tout état de cause, les faits sont prescrits ; que les premiers agissements reprochés, qu'il conteste, relèveraient de la vie privée ; que les déclarations de Mme [P] ne sont corroborées par aucun autre élément et contredites par les attestations qu'il produit. 



La société fait valoir que les faits du 16 juin 2016 se sont déroulés lors d'une réunion d'équipe organisée par l'entreprise et se rattachent bien à la vie professionnelle du salarié. La société ajoute qu'elle a convoqué M. [J] à un entretien préalable à licenciement disciplinaire après avoir fait une enquête suite à la relation des faits par Mme [P] le 15 novembre 2016 et que les faits ne sont pas prescrits. Elle souligne que M. [J] qui a refusé de comparaître devant la commission de discipline a reconnu les faits pendant l'entretien préalable.



Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse c'est à dire exacte et pertinente. La société qui a licencié M. [J] pour un faute grave doit établir la réalité de faits dont la gravité ne permet pas le maintien du salarié dans l' entreprise. Le doute, s'il subsiste, profite au salarié.



La société reproche à M. [J] d'avoir :

- le 16 juin 2016, lors d'une "soirée équipe" organisée par l'entreprise, tenu des propos à connotation sexuelle et usé de sa position hiérarchique à l'égard d'une collaboratrice;

- antérieurement, commis plusieurs écarts verbaux et comportements à connotation sexuelle à l'encontre de cette même collaboratrice tant dans les locaux de la délégation régionale que lors d'événements d'équipe extérieurs ;

- tenu des propos clairement explicites à l'encontre d'autres collaboratrices de la société.





Aux termes de l' article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Aucune poursuite pénale n'a été initiée.



La société qui a convoqué M. [J] à un entretien préalable le 23 novembre 2016 doit établir qu'elle a eu connaissance du fait daté du 16 juin 2016 après le 22 septembre 2016. Elle produit en pièce 16 le compte-rendu signé de l'entretien ayant eu lieu le 15 novembre 2016 entre M. [A] et Mme [P] qui mentionne une précédente rencontre le 9 novembre, Mme [P] ayant par ailleurs rencontré son directeur régional le 11 octobre 2016. Mme [P] précise qu'elle n'a pas relaté ces faits à un supérieur hiérarchique avant ces dates. La société établit ainsi qu'elle n'a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à son salarié que postérieurement au 22 septembre 2016, de sorte que les faits datés du 16 juin 2016, voire les faits antérieurs de même nature, ne sont pas prescrits.



Certains des faits ne sont pas datés mais leur matérialité est vérifiable, s'agissant d'écarts verbaux et comportementaux à connotation sexuelle de sorte que l'imprécision alléguée par le salarié est inopérante. 



M. [J] fait état de ce que l'employeur ne peut le sanctionner pour un fait relevant de sa vie privée. Cependant, les faits datés du 16 juin seraient advenus dans le cadre d'une "soirée équipe " regroupant les salariés de l'entreprise, en lien avec le travail et la relation hiérarchique existant entre M. [J] et Mme [P]. À les supposer établis, ils ont affecté la vie de l'entreprise. Par ailleurs , les faits antérieurs se seraient déroulés dans les mêmes circonstances ou sur le lieu de travail, de sorte que ce moyen est inopérant.



La société ne produit pas de pièce établissant que le salarié aurait reconnu les faits pendant l'entretien préalable et la renonciation à la commission de discipline n'établit pas que M. [J] aurait reconnu les avoir commis.



La société verse :

- le compte- rendu du 15 novembre 2016 - dont Mme [P] affirme qu'il correspond aux propos échangés - aux termes duquel la salariée a déclaré :

* qu'entre janvier et juin 2016, M. [J] lui a fait des réflexions dans les couloirs de la délégation régionale sur ses tenues vestimentaires, notamment en lui demandant si elle portait des collants ou des bas et lui a dit qu'il aurait été intéressé de sortir avec elle s'il avaient eu le même âge; 

*que le 16 juin 2016, lors de la "soirée équipe", M. [J] lui a chuchoté à deux reprises " quand est- ce que tu me suces'" et qu'elle lui a demandé d'arrêter ; qu'au cours de la même soirée, M. [J] et un autre salarié, M. [H], ont dit à deux reprises aux cuisiniers et au patron du bar qu'elle pouvait les sucer, que devant des irlandais, " il s'est retourné vers moi et me rétorque " eux, tu veux bien les baiser, les sucer mais moi non. Vu que c'est comme cela, je n'ai qu'à claquer des doigts pour te faire virer", qu'elle a pleuré devant des collègues auxquels elle a relaté ces propos, que [V] [B] a demandé à M. [J] de présenter des excuses, ce qu'il a fait à genou et qu'elle l'a giflé deux fois ; qu'elle a évoqué son mal-être devant des collègues le 12 septembre suivant. Mme [P] ajoute que trois salariées -mesdames [F], [E] et [Z] ont elles aussi subi des avances de la part de M. [J].



- le compte- rendu de l'entretien en date du 18 novembre 2016 au cours duquel Mme [Z] a déclaré à M. [A] que lors de la soirée d'équipe Allianz payée par l'entreprise, elle a vu Mme [P] pleurer, qu'en cherchant la personne du bar, 

M. [H] a déclaré "il est où ce barman, [D] le cherche pour le sucer"; que le lendemain, Mme [P] lui a " tout raconté " et qu'avant cette soirée, cette dernière lui avait fait part de propos déplacés à son endroit sur sa bouche, ses fesses (" je te lèverais bien ta petite jupe");



- le compte- rendu de l'entretien tenu le 21 novembre 2016 aux termes duquel Mme [E] a indiqué qu'à la fin d'un repas équipe en décembre 2015, M. [J], alcoolisé comme souvent, a mis son bras autour de son cou pour lui dire " qu'on les quittait tous et qu'on allait à l'hôtel... très vulgairement, [W] pense beaucoup au sexe et il est coutumier de ce type de propos auprès d'autres femmes ... une autre fois, il était dans le couloir et j'arrivais dans les locaux. Il s'est avancé vers moi pour m'enlacer de façon lascive et suggestive en se trémoussant pour me faire la bise". Mme [E] fait état de " beuveries d'équipe".

Mme [E] ajoute : " avec [D] [P], au retour des vacances d'été, elle souhaitait parler avec moi pour se confier car elle n'osait pas aller voir [T], par peur des conséquences. Elle m'a expliqué la soirée du 16 juin 2016, lors de laquelle [W] lui aurait rétorqué " quand est- ce que tu suces'" n'ayant pas réagi, il serait revenu une 2ème fois à la charge pour lui formuler la même demande précisant : " après un an à s'occuper de toi, il serait peut être temps que tu t'y mettes ( sous entendu, le " sucer"). En effet, si elle ne s'exécutait pas, il aurait droit de vie et de mort sur sa personne étant donné que c'était son responsable hiérarchique... elle s'est éloignée et aurait rejoint un groupe d'irlandais qui passait. [W] serait revenu à la charge en lui disant devant ces irlandais qu'il ne comprenait pas pourquoi elle ne le suçait pas alors que si l'un d'eux lui demandait, elle le ferait. Je lui ai dit que c'était vraiment grave et qu'elle devait en parler a minima avec la hiérarchie ou la psychologue du travail. Je sais qu'elle en a parlé avec [I] [T] qui lui avait envoyé les démarches à suivre pour être accompagnée et soutenue. Elle n'en a pas tenu compte".



- le compte- rendu de l'entretien du 21 novembre entre M. [A] et M. [T] qui a déclaré que "[D] [P] qui m'a relaté au fur et à mesure des agissements d'[W] à son encontre : début 2016, [D] m'a dit plusieurs fois qu'elle évitait de se retrouver seule avec [W] car elle avait peur, qu'il lui avait plusieurs déjà fait plusieurs réflexions à caractère sexuel. Elle me disait être dégoûtée par [W]. Je lui ai conseillé d'en parler à [T] [Y], de se confier voire de déposer plainte. Je notais qu'elle avait peur des réactions à se confier à sa hiérarchie et notamment pour son avenir professionnel. Ensuite, je l'ai vue début octobre 2016, nous avons échangé pendant près d'une heure ensemble. Elle m'a dit que lors de la soirée de mi - juin, à laquelle je ne m'étais par rendu .... il avait eu des mots inacceptables: " quand est- ce que tu vas me faire une fellation car je suis quand même ton responsable hiérarchique et que si tu ne le fais pas, j'ai droit de vie et de mort sur ta carrière au sein d'Allianz" ; les mots ne sont pas très précis, ils sont plus crus d'après ce que [D] m'a dit. Il lui aurait tenu ce type de propos à plusieurs reprises au cours de la soirée... elle avait réellement peur de s'en ouvrir en tant qu'alternante, elle pensait ne pas peser face à un cadre...je lui avais alors dit qu'il existait une ligne d'écoute psychologique mise en place par l' entreprise qui lui permettrait de se confier en toute confidentialité à sa hiérarchie..".



- le compte- rendu de l'entretien du 1er décembre 2016 au cours duquel M. [K] a déclaré à M. [A] que Mme [P] l'a informé en octobre 2016 de ce que M. [J] lui avait dit au cours d'une soirée, " tu me suces ou je te vire".



Ces dépositions précises sont concordantes et établissent la réalité des propos et comportements de M. [J] tant à l'égard de Mme [P] qu'à l'égard d'autres salariées. Les attestations de salariés disant n'avoir rien vu sont inopérantes en particulier celle établie par M. [H], lui même mis en cause pour les faits du 16 juin 2016.





M. [J] produit de nombreuses attestations lui reconnaissant des qualités professionnelles mais qui ne l'exemptent pas des griefs ayant motivé son licenciement. 



b- les propos violents à l'égard de certains collaborateurs



Aux termes des entretiens tenus avec M. [A] en novembre 2016, mesdames [P], [Z], [E] et M. [T] ont déclaré : " management par la peur.... [W] n'est pas serein, est constamment dans le speed, n'a pas la posture du manager...il m'inspire la peur et je me méfie de ses sautes d'humeur , c'est stressant de le croiser chaque jour. .. " réunion d'équipe de fin septembre : [W] nous annonce que seulement 25% de nos affaires sont conformes. Il attaque l'équipe sur le fait que nous souhaiterions le voir perdre son job ou alors que nous souhaitions perdre notre job... À la pause, je lui fais référence à une de mes affaires .... il m'aboie dessus en me disant que c'est mon problème ... la réunion reprend, j'essaie de me reprendre et de participer, mais [W] en remet une couche sur ma conformité devant toute l'équipe. Je lui dit que nous en reparlerons lors d'un point individuel. Il me rétorque que cela concerne tout le monde. Il met un point d'honneur à s'acharner sur moi devant l'équipe, alors que cela aurait nécessité un point individuel ...oui, le problème est qu'il parle très mal aux gens. La plupart des collègues de la DR s'étonnent d'ailleurs que nous puissions accepter que notre manager nous parle ainsi. Quelques exemples, pas de bonjour, pas d'au revoir, il parle mal et agressivement ( toi, tu m'enverras tes dossiers... ça. c'est de la merde revient souvent également) ; avec [I] [T], il était odieux. Il a tout fait pour que l'équipe se mette contre lui. Il nous parlait du divorce de [I], de ses problèmes de conformité. Idem avec [C] [M], [W] l'humiliait très souvent en réunion d'équipe, par des sous - entendus, sur le fait qu'il mentait constamment... lunatique, ambivalent, bipolaire, anxiogène, management par la terreur, entretien du stress ....il animait des réunions pour faire des réunions. C'était à chaque fois mettre ses collaborateurs les uns par rapport aux autres. Ce n'était pas sain, pas dans un esprit de challenge, mais plus pour mettre en exergue la non réussite de certains des collègues...". 



Ces faits connus au cours du mois de novembre 2016 ne sont pas prescrits. M. [J] oppose les attestations mentionnant son professionnalisme mais qui ne l'exonèrent pas de ses comportements violents à l'égard de salariés placés sous sa responsabilité. 



La réalité et la récurrence de ce grief est établie, peu important dès lors le souhait allégué de l'entreprise de se réorganiser ou les deux arrêts de travail pour maladie du salarié.



Ces manquements qui atteignent la pudeur et le respect dus aux salariés placés sous la responsabilité de l'intéressé sont d'une gravité telle qu'elle ne permettait pas le maintien de M. [J] dans l'entreprise.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts, d'indemnités de rupture et de délivrance de documents conformes. 



Sur les sommes retenues par la société au titre d'un indu

 

M. [J] reproche à la société d'avoir amputé son salaire d'un soit disant trop perçu de 2 569,01 euros sur lequel il demande paiement d'une somme de 308,47 euros. Il fait valoir que le conseil des prud'hommes a renversé la charge de la preuve et que la société ne s'est jamais expliquée en réponse à sa demande.



La société répond que M. [J] fait état d'un bulletin de paye de juin 2018 qui ne le concerne pas et qu'en tout état de cause, le bulletin de paye de juin 2017 est relatif à un trop perçu de commissions. 



Il revient à l'employeur d'établir le fondement ou le caractère indu des rémunérations variables octroyées à son salarié.



Le bulletin de paye du mois de juin 2018 a été établi par la société au nom de M. [J]. Il mentionne la retenue de la somme de 2 569,01 euros que l'employeur n'explicite ni ne justifie.



Le jugement sera infirmé et la société sera condamnée à payer à M. [J] la somme de 308,47 euros avec intérêts à compter de la date de réception par la société de sa convocation devant le conseil des prud'hommes.



Vu l'équité, la société sera condamnée à payer à M. [J] la somme globale de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instances et d'appel.



Chaque partie supportera ses dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS 



Confirme le jugement en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave de M. [J] et débouté celui-ci de ses demandes en paiement de dommages et intérêts et indemnités de rupture et de délivrance de documents rectifiés; 



L'infirme en ce qu'il a débouté M. [J] de ses demandes en paiement de rémunération variable et de frais irrépétibles, 



statuant à nouveau, 



Condamne la SA Allianz Vie à payer à M. [J] la somme de 308,47 euros avec intérêts à compter de la date de réception par la société de sa convocation devant le conseil des prud'hommes ; 



Condamne la société Allianz Vie à payer à M. [J] la somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens de première instance et d'appel.





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard