Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 octobre 2022

ARRET N° 

CE/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 4 OCTOBRE 2022



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 28 juin 2022

N° de rôle : N° RG 21/01335 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EM3U



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANCON

en date du 28 juin 2021

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail



APPELANT



Monsieur [T] [D], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Franck BOUVERESSE, avocat au barreau de BESANCON absent et substitué par Me Sviatoslav FOREST, avocat au barreau de BESANCON, présent 



INTIMEE



S.A.S. DEFI GROUP sise [Adresse 1]



représentée par Me Florence FREDJ-CATEL, avocat au barreau de MEAUX absente et substituée par Me Patrick BURNICHON, avocat au barreau de SAINT-MALO, présent 





COMPOSITION DE LA COUR :



lors des débats 28 Juin 2022 :



CONSEILLERS RAPPORTEURS : Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, et Mme Florence DOMENEGO, Conseillères, conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, en l'absence d'opposition des parties



GREFFIERE : Madame MERSON GREDLER





lors du délibéré :



Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER et Mme Florence DOMENEGO Conseillères, ont rendu compte conformément à l'article 945-1 du code de procédure civile à M. Christophe ESTEVE, Président. 





Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 4 Octobre 2022 par mise à disposition au greffe.





**************





Statuant sur l'appel interjeté le 13 juillet 2021 par M. [T] [D] d'un jugement rendu le 28 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Besançon qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SAS DEFI GROUP, a :

- débouté M. [T] [D] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [T] [D] à payer à la SAS DEFI GROUP la somme de 50 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [T] [D] aux entiers dépens,



Vu les dernières conclusions transmises le 3 septembre 2021 par M. [T] [D], appelant, qui demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

- dire et juger que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

- condamner la société DEFI GROUP à lui payer la somme de 18 741,84 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner, à titre subsidiaire, la société DEFI GROUP à lui payer la somme de

 5 000 euros (15.000 euros selon les motifs) à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

- condamner la société DEFI GROUP à lui payer la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Vu les dernières conclusions transmises le 29 avril 2022 par la société par actions simplifiée DEFI GROUP, intimée, qui demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- condamner M. [T] [D] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [T] [D] aux dépens,



La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties,



Vu l'ordonnance de clôture intervenue le 12 mai 2022,





SUR CE



EXPOSE DU LITIGE



Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée signé le 27 août 2012, M. [T] [D] a été embauché en qualité d'outilleur à compter du 3 septembre 2012 par la société STEQUAL, aux droits de laquelle vient la société DEFI GROUP.



La reprise du contrat de travail par la société DEFI GROUP a donné lieu à la signature par les parties d'un avenant daté du 2 novembre 2017.



M. [T] [D] était affecté sur le site de [Localité 8] (25), la société étant dotée également de quatre autres établissements, à [Localité 4] (72), [Localité 7], [Localité 6] et [Localité 5] (77).



La relation de travail est soumise à la convention collective des industries mécaniques, microtechniques et connexes du département du Doubs du 27 avril 2015.



Le 6 mars 2018, M. [T] [D] a été victime d'un accident du travail qui a entraîné une plaie perforante de la cornée de son 'il gauche.



Il a été opéré le même jour et son arrêt de travail initial a régulièrement été prolongé.



Lors de la visite de reprise organisée le 9 octobre 2019, le médecin du travail l'a déclaré inapte, en indiquant qu'il restait apte « sur un poste sans risque de projection oculaire (huile, pièces en mouvements...) sans conduite d'engins ».



Par lettre du 24 octobre 2019, la société DEFI GROUP a transmis au salarié une proposition de reclassement sur un poste de technicien qualité à temps plein basé à [Localité 4] (72), catégorie employé, classé Niveau IV, échelon 3, coefficient 285, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 000 euros.

 

En l'absence de réponse de M. [T] [D], la société l'a informé par courrier du 5 novembre 2019 qu'il n'y avait pas dans l'entreprise d'autre emploi disponible qu'il serait susceptible d'occuper, compte tenu des préconisations du médecin du travail, et qu'elle était contrainte d'envisager une procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude.



Par courrier du 12 novembre 2019, M. [T] [D] a été convoqué à un entretien préalable, qui s'est déroulé le 22 novembre.



Par lettre du 27 novembre 2019, l'employeur lui a notifié son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude d'origine professionnelle.



C'est dans ces conditions que M. [T] [D] a saisi le 20 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.



MOTIFS



1- Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement :



Il est constant que M. [T] [D] a été licencié pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude d'origine professionnelle, ainsi que l'énonce clairement la lettre de licenciement du 27 novembre 2019.



L'article L. 1226-12 du code du travail dispose :

« Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. »



L'article L. 1226-10 du même code dispose :

« Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. »



Pour voir juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, M. [T] [D] invoque trois manquements de son ex-employeur à ses obligations :

- l'absence de consultation régulière du comité social et économique (CSE) ;

- la violation de son obligation de reclassement ;

- la violation de son obligation de sécurité.



1-1- Sur la consultation du CSE :



Il ressort des dispositions légales susvisées que la consultation du CSE doit être réalisée après la déclaration définitive d'inaptitude par le médecin du travail et avant la proposition de poste de reclassement faite au salarié.



Au cas présent, il ressort des productions que l'employeur a respecté ses obligations à ce titre, ainsi que l'ont retenu à bon droit les premiers juges.



En effet, les membres du CSE de l'établissement de [Localité 8] (25) ont été convoqués le 11 octobre à une première réunion organisée le 18 octobre 2019 en salle de réunion principale, sur l'ordre du jour suivant :

« - inaptitude à son poste de M. [T] [D], outilleur (voir avis joint) 

 - recherche de poste(s) de reclassement »



Le compte rendu de cette réunion est ainsi rédigé : « Après avoir recherché et échangé sur les différents postes susceptibles de répondre aux inaptitudes de M. [D], le CSE conclut qu'il n'y a aucun poste sans risque de projection d'huile et mouvement de pièces. Nous n'avons donc aucun poste à proposer pour le reclassement de M. [D] [T]. » 



Il résulte de ces documents que l'avis d'inaptitude de l'intéressé a bien été communiqué en temps utile aux membres du CSE.



Puis ils ont été convoqués le 18 octobre 2019 à une seconde réunion prévue le 22 octobre 2019 sur l'ordre du jour suivant :

« Avis du CSE sur la proposition des postes de reclassement proposés à M. [D] [T] pouvant répondre à ses inaptitudes :

- Poste de technicien qualité sur le site de [Localité 4]

- Poste de responsable qualité sur le site de [Localité 7] ».



Selon le compte rendu de cette seconde réunion, les membres du CSE ont donné un avis favorable à ces deux propositions de reclassement.



Puis l'employeur a interrogé le 23 octobre le médecin du travail sur la compatibilité de ces deux postes avec les prescriptions médicales. Ce dernier a confirmé les préconisations faites dans l'avis d'inaptitude, en considérant qu'il n'était pas compétent pour se prononcer sur ces postes basés dans d'autres établissements mais en précisant que de telles mutations pourraient, le cas échéant, être discutées avec le salarié. 



Le 24 octobre, l'employeur a proposé à M. [D] le poste de technicien qualité sur l'établissement de [Localité 4].



C'est en vain que l'appelant fait valoir que le CSE ne disposait pas au préalable de toutes les informations nécessaires, et spécialement pas de l'avis du médecin du travail que celui-ci a donné le 23 octobre, postérieurement à la réunion des représentants du personnel. 



En effet, le CSE a disposé en temps utile de l'avis d'inaptitude et ses membres attestent avoir été parfaitement informés, lors de la réunion du 22 octobre, du parcours professionnel, de l'expérience et du contour du poste de M. [T] [D], ainsi que des contours des postes de reclassement proposés. 



Aucun texte n'exige que ces derniers éléments d'information soient communiqués aux membres du CSE préalablement à leur réunion, étant de surcroît rappelé qu'aucun formalisme n'est exigé pour recueillir l'avis consultatif des élus du personnel.



De même, aucun texte n'exige de consulter le médecin du travail sur le poste de reclassement proposé avant de soumettre celui-ci au CSE pour recueillir son avis, et ce d'autant que la proposition de reclassement peut être élaborée conjointement avec les membres de l'instance, qui peuvent même en être à l'initiative.



Le moyen est donc inopérant.



1-2- Sur l'obligation de reclassement :



La société justifie avoir procédé de façon loyale et effective aux recherches de reclassement de son salarié en contactant les responsables de ses sites et avoir respecté son obligation de reclassement en proposant le 24 octobre 2019 à M. [T] [D] le poste de technicien qualité à temps plein basé à [Localité 4] (72), catégorie employé, classé Niveau IV, échelon 3, coefficient 285, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 000 euros. 



M. [T] [D] ne lui ayant pas répondu et, partant, ayant implicitement refusé cette proposition, l'employeur ne lui a pas proposé le poste de responsable qualité, basé aussi en Seine-et-Marne.



C'est à tort, notamment au regard de ses attributions telles qu'elle résultent de la fiche de poste outilleur, de son expérience au sein de l'entreprise et de sa participation le 9 novembre 2017 à la formation « bilan qualité ' rappels sécurité », que l'intéressé soutient que ses capacités étaient particulièrement éloignées du poste proposé, alors en outre que la proposition de reclassement spécifiait que toutes les formations nécessaires à la tenue du poste seraient bien entendu dispensées.



M. [T] [D] s'étonne aussi que la société lui ait proposé un poste de technicien qualité dans un département situé à « 650 kilomètres » et ait évité de proposer un poste de reclassement sur le même emploi « à [Localité 3], qui s'est libéré au cours du mois de décembre 2019 au terme d'un départ en retraite ». 



Mais l'employeur justifie, par la communication des déclarations mensuelles obligatoires des mouvements de main d'oeuvre de septembre à décembre 2019 et du registre du personnel, qu'aucun autre poste ne pouvait être proposé à l'intéressé dans la mesure où les rares postes qui se sont libérés au cours de la période de reclassement - des postes d'opérateur sur machine - n'étaient pas en adéquation avec les restrictions médicales portées dans l'avis d'inaptitude. 



La cour retient donc, à l'instar des premiers juges, que l'employeur a respecté son obligation de reclassement.



1-3- Sur l'obligation de sécurité :



M. [T] [D] soutient également que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité.



Il est rappelé que l'article L. 4121-1 du code du travail dispose :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



L'article L. 4121-2 du même code précise :

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »



Aux termes des dispositions de l'article L. 4321-1 du même code, les équipements de travail et les moyens de protection mis en service ou utilisés dans les établissements destinés à recevoir des travailleurs sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs, y compris en cas de modification de ces équipements de travail et de ces moyens de protection. 



Au cas présent, le salarié soutient que son licenciement pour inaptitude « a été provoqué suite à un accident du travail, lui-même consécutif à une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur ». 



Il fait valoir d'une part que l'employeur ne lui a fourni aucune protection efficace (page 13 de ses conclusions) tout en affirmant qu'il portait les lunettes de protection recommandées (page 15) et que d'autre part aucune protection n'a été mise en place autour de la machine ainsi qu'en attestent selon lui MM. [G] et [S] (page 16).



Il ressort de la déclaration d'accident du travail remplie le 6 mars 2018 par l'employeur que « la victime meulait une pièce. La meule a éclaté et un fragment a percuté et brisé le verre des lunettes de vue de la victime (pas de port de lunettes de protection) ».



Selon l'analyse de l'accident datée du 9 mars 2018 qui a conduit le CHSCT à préconiser le respect du port des EPI, en particulier le port de sur lunettes pour les gens portant des lunettes, le respect des fiches sécurité, l'utilisation d'un matériel adapté et la sensibilisation du service outillage et usinage par la direction, « la victime a voulu agrandir un trou à l'aide d'un appareil à polir inadapté pour ce genre de travail. La meule sur tige s'est coincée dans le trou. En forçant pour la retirer, la meule s'est mise à vibrer et avec l'inertie elle s'est déformée, mise à l'équerre et elle est sortie du mandrin pour percuter et briser le verre de lunette ('il gauche). Sous le choc, le verre a éclaté ».



Il résulte de ces éléments qu'outre l'utilisation inadaptée d'un appareil à polir, M. [T] [D] ne portait pas de lunettes de protection, c'est-à-dire des sur lunettes puisqu'il porte des lunettes de vue.



Or, sa fiche de poste qu'il a signée le 23 avril 2015 mentionne, à la rubrique « processus site », parmi ses fonctions celle de respecter les règles de sécurité dans les ateliers.



La fiche de poste de sécurité afférente à l'appareil à polir et à meuler (pièce n° 32 de la société), qui est affichée, fait notamment état de l'obligation de porter les équipements de protection (EPI), de manutentionner les outillages avec les matériels adaptés et de porter les lunettes de protection. 



Il ressort en outre du document unique de l'établissement de [Localité 8] (pièce n° 6 de la société) que les risques pour les outilleurs, liés en particulier aux projections de pièces ou de limailles, avaient été parfaitement identifiés et que les mesures de prévention idoines ont été prises : « Port de EPI (lunettes/sur lunettes), personnel qualifié, présence de fiches de poste de sécurité, mise en place et suivi du plan d'action CARSAT ».

 

A l'examen de ces documents, il apparaît que l'utilisation de sur lunettes par un outilleur porteur de lunettes de correction est obligatoire, le port de simples lunettes de vue ne pouvant être considéré comme une protection à ce type de poste et tenir lieu d'EPI.



A cet égard, il ressort des attestations des salariés [B] et [Z] que les gants, lunettes et sur lunettes étaient à disposition, sur simple demande, des outilleurs, le second témoin ajoutant que les consignes de l'entreprise sont clairement communiquées « sur le fait que sans protection individuelle les salariés ne doivent pas réaliser les opérations pouvant les mettre en danger ».

 

Ainsi que l'ont relevé encore avec pertinence les premiers juges, il est avéré au regard des factures produites que la société suivait et vérifiait de façon périodique son stock d'équipements de protection individuelle, en particulier de lunettes et de sur lunettes de protection. 



Enfin, compte tenu de son environnement de travail, M. [T] [D] devait bénéficier d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que le rappelle son contrat de travail.



Or à cet égard, l'employeur établit que le salarié a bénéficié des formations adéquates, spécialement, le 9 novembre 2017, une formation intitulée « bilan qualité ' rappels sécurité ».



Par ailleurs, au regard des deux attestations produites par l'appelant, dont celle de M. [S] qui ne peut qu'être écartée faute pour le témoin de justifier de son identité, il n'est nullement établi que la machine utilisée de façon inadaptée par M. [D] soit non-conforme aux normes techniques alors en vigueur, étant observé que l'employeur démontre également la mise en 'uvre en 2017 de vérifications réglementaires concernant notamment les équipements de travail, confiées à la société DEKRA.



En conséquence, l'employeur rapporte la preuve qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et qu'il a en particulier respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [T] [D].



Considérant l'ensemble des développements qui précèdent, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'ils ont débouté M. [T] [D] de ses demandes tendant à voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et à obtenir une indemnité à ce titre. 



2- Sur la demande subsidiaire fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Après avoir rappelé les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, M. [T] [D] sollicite à titre subsidiaire des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat résultant de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité.



Il expose ainsi : « Sans reprendre l'intégralité de l'argumentation relative à la sécurité du salarié, si la cour considérait que l'obligation de sécurité ne permettait pas de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ne manquera pas de s'interroger sur la violation de l'exécution loyale du contrat par le prisme de l'absence de respect de cette obligation, conduisant au préjudice du salarié ».



Mais la cour ne saurait sans se contredire retenir un manquement de l'employeur à la loyauté contractuelle fondé sur une violation de son obligation de sécurité qu'elle a précisément écartée pour rejeter la demande du salarié tendant à voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



La cour se réfère donc en tant que de besoin aux développements ci-avant qui l'ont conduite à ne pas retenir un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, aucun comportement déloyal à ce titre ne pouvant davantage lui être imputé.



Le salarié n'invoquant aucune autre déloyauté de l'employeur, c'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont également débouté M. [D] de sa demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail.



3- Sur les frais irrépétibles et les dépens :



La décision attaquée sera confirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.



En application de l'article 700 du code de procédure civile, il est équitable d'allouer à la société DEFI GROUP la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer devant la cour.



M. [T] [D] qui succombe n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;



Condamne M. [T] [D] à payer à la société DEFI GROUP la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer devant la cour ;



Condamne M. [T] [D] aux dépens d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatre octobre deux mille vingt deux et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Madame MERSON GREDLER, Greffière.

 



LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,