Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 11 octobre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 11 OCTOBRE 2022



N° RG 21/00479 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GURH



S.A.S. BALME DISTRIBUTION

C/ [C] [F] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 08 Février 2021, RG F20/00032





APPELANTE :



S.A.S. BALME DISTRIBUTION

dont le siège social est sis [Adresse 1]

[Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal 



Représenté par la SELURL BOLLONJEON, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SELARL JURISTEAM'A, avocat plaidant au barreau de LYON





INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :



Mademoiselle [C] [F]

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représenté par Me Jean-charles PETIT, avocat au barreau de CHAMBERY

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2021/001713 du 05/07/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 4])





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 14 Juin 2022, devant Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller désignée par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargée du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller,





********





Faits et procédure 



Madame [C] [F] a été engagée le 3 juillet 2015 en contrat à durée indéterminée par la société Balme Distribution (enseigne commerciale Super U), en qualité d'employée libre-service, à temps plein, pour un salaire de 1530,43 euros mensuel (effectifs d'une quarantaine de salariés). 



La convention collective des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire est applicable.



Le 1er mars 2016, la SAS Amanguis, représentée par Monsieur [B] [L], a succédé à Monsieur [K] [X] à la direction de la société. Le fils du nouveau directeur, Monsieur [B] [G] a été engagé à compter du 30 mai 2016 sur un poste identique à celui de Madame [F]. 



Le 22 juin 2016, entre 7h30 et 8h30 une altercation a eu lieu entre [C] [F] et [G] [B] sur le lieu de travail. 

Le 23 juin, Madame [F] a été convoquée dans le bureau du directeur de la société Balme Distribution lequel lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Elle a contesté cette mesure par lettre recommandée avec avis accusé de réception datée du jour même. Le contrat de travail avec [G] [B], en cours de période d'essai au jour de l'incident, n'a pas été poursuivi. 



Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 23 juin 2016, prolongé jusqu'au 20 juillet 2016. Madame [F] a déposé une plainte le 24 juin 2016, pour violence n'ayant pas entraîné d'incapacité de travail, qui n'a pas été suivie de poursuites. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 29 juin 2016, Madame [F] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, qui s'est tenu le 11 juillet 2016, en présence d'un conseiller du salarié. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 04 août 2016, l'employeur a notifié à Madame [F] son licenciement pour faute grave. 



Après une première radiation du rôle, Madame [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville d'une nouvelle requête le 04 mars 2020, afin de contester son licenciement et de solliciter le versement de diverses sommes dont le paiement d'heures supplémentaires. 



Par jugement en date du 08 février 2021, le conseil de prud'hommes de Bonneville a :

- jugé que le licenciement de Madame [F] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- condamné l'employeur à payer à Mme [F] : 

- 1508,28 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis (soit un mois de salaire) - 150,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

- 301,35 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- 9.049,68 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 6 mois de salaire) ; 

- 679,00 euros bruts au titre du rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire injustifiée et 67,90 € brut au titre des congés payés afférents ; 

- 1000 euros au titre de l'article 700 du CPC 

- débouté Mme [F] du reste de ses demandes ; 

- débouté la société BALME DISTRIBUTION de l'ensemble de ses demandes.

- ordonné l'exécution provisoire sur les salaires et accessoires ; 

- condamné la société BALME DISTRIBUTION aux dépens.



Par déclaration reçue au greffe le 5 mars 2021 par RPVA, la SAS Balme Distribution a interjeté appel de la décision, sauf en ce qu'elle a rejeté les demandes de la salariée concernant les heures supplémentaires. Madame [F] a formé appel incident. 



Dans ses conclusions récapitulatives notifiées le 03 février 2022 , auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la société Balme Distribution demande à la cour, sur les seuls chefs critiqués, de : 

- réformer partiellement le jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à verser diverses sommes à Madame [F] au titre de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre congés payés,

- statuant à nouveau : 

à titre principal : 

- juger que le licenciement est fondé sur une faute grave

- ordonner à Mme [F] de restituer a la société Balme Distribution les

 sommes relatives au salaire et accessoire payées au titre de l'exécution provisoire

 pour un montant total de 2.094,59 € nets

à titre subsidiaire : 

- juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

- acter le paiement à Mme [F] de la somme de 2.094,59€ au titre de

 l'exécution provisoire ordonnée sur les salaires et accessoires

- fixer le salaire brut mensuel à 1.508,28€



- écarter l'application de l'ancienne législation antérieure au 27.09.2017 relative à la réparation d'un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse qui exige une ancienneté d'au moins deux années dans une entreprise d'au moins 11 salariés 

- condamner en cause d'appel Mme [F] à payer à la société Balme Distribution la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens avec, pour ceux d'appel, application des dispositions de l'article 699 du CPC au profit de Maitre Audrey BOLLONJEON, Avocat Associé de la SELURL BOLLONJEON.

- débouter Mme [F] de toutes demandes complémentaires et incidentes.



La lettre de licenciement notifiée à Madame [F] vise expressément deux motifs : l'altercation du 22 juin 2016 faisant suite à une réprimande du directeur de magasin datant de la veille, le 21 juin 2016, et un manque de respect de l'employeur les 22 et 23 juin 2016. 



Plusieurs salariés attestent du tempérament agressif de Mme [F] et confirment qu'elle est à l'initiative de la rixe du 22 juin 2016, dont Madame [E], Chef de caisse qui était présente à l'ouverture du magasin. Les attestations produites par la salariée sont contradictoires, notamment sur la chronologie des événements et les personnes s'interposant au cours de la rixe. Le conseil de prud'hommes ne disposait pas d'éléments permettant d'affirmer lequel des deux salariés était à l'origine de la rixe. 



Le dépôt de plainte de Mme [F] n'a pas donné lieu à une demande de production des enregistrements vidéo du magasin, dont se prévaut la salariée tardivement, ni à aucune poursuite contre l'employeur. 



Madame [F] a agressé à deux reprises l'employeur : le 22 juin alors qu'elle s'emporte face à lui et le 23 juin il est insulté quand il lui remet la mise à pied conservatoire. Le conseiller du salarié atteste qu'au cours de l'entretien préalable au licenciement Monsieur [P], directeur de magasin va confirmer la version de l'employeur. 



La salariée a refusé de quitter l'entreprise lors de la notification de la mise à pied conservatoire, ce qui constitue, en soi, une faute grave.



Madame [F] ne produit aucun élément en réponse sur le manque de respect à l'égard de l'employeur. 



Le fait que Mme [F] n'ait pas été sanctionnée précédemment n'exclut pas la faute grave. L'employeur a respecté le règlement intérieur de l'entreprise qui prévoit notamment un maximum de 6 jours de mise à pied disciplinaire. 



La relation de travail ne pouvait plus se poursuivre compte tenu de l'attitude de Madame [F] à l'égard de la nouvelle direction, peu de temps après le rachat de la société, discréditant l'action de la hiérarchie, et niant le lien de subordination existant. 



Le barême issu des ordonnances du 22 septembre 2017 n'est pas applicable au présent dossier, le licenciement étant antérieur. Au jour de son licenciement, Madame [F] avait moins de 2 ans d'ancienneté (1 an et 1 mois), les conditions cumulatives de la législation antérieure à septembre 2017 ne sont pas donc pas réunies, elle ne peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant 6 mois de salaire. Elle n'apporte pas la preuve de son préjudice. 



A titre subsidiaire, si la faute grave devait être écartée, le comportement fautif de Madame [F] caractérise une faute réelle et sérieuse. 



Madame [F] n'a pas revendiqué le paiement d'heures supplémentaires pendant l'exécution du contrat. Les deux attestations produites au soutien de sa demande de paiement de 60 heures supplémentaires sont des attestations de complaisance, et insuffisantes à démontrer la réalité des heures réclamées. 

L'employeur lui a réglé des heures supplémentaires majorées et lui a versé diverses primes, ce qui démontre qu'il versait régulièrement ce qui était du et récompensait le travail fourni par la salariée.



La société a versé, au titre de l'exécution provisoire sur la décision de première instance, la somme totale de 2094, 59 euros à Mme [F], qui devra lui être restituée. 

 

Dans ses conclusions notifiées le 04 novembre 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, Madame [F] demande à la cour de confirmer partiellement le jugement attaqué, et statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués, concernant les demandes relatives aux heures supplémentaires : 

- condamner la société Balme Distribution à verser à Madame [F] 727,20 euros brut au titre de dommages intérêts au titre des heures supplémentaires, outre 72,70 euros brut au titre des congés payés, 

- condamner la société Balme Distribution à lui verser 2.000,00 euros au titre de l'article 700 en cause d'appel, ainsi que les entiers dépens, de première instance et d'appel. 



L'employeur ne justifie pas de la version des faits, favorable au fils du directeur, qu'il décrit dans la lettre de licenciement. Madame [F] n'avait aucun intérêt à agresser verbalement Monsieur [B] alors qu'elle était sur le point d'être promue responsable de rayon, afin de remplacer Monsieur [P], lui même nommé directeur de magasin et qu'elle avait pour nouvelles tâches la formation des nouvelles recrues. 



Le dépôt de plainte en gendarmerie et les auditions des deux salariés présentes au moment des faits corroborent sa version, et confirment que Monsieur [B] a été violent verbalement et physiquement avec elle. Le classement sans suite de cette plainte n'est pas une décision revêtue de l'autorité de la chose jugée, et n'a pas d'incidence sur le contentieux prud'hommal. 



La salariée n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire antérieure. 



Les attestations produites par l'employeur sont peu probantes car elles n'apportent pas de précisions sur le déroulement de l'altercation, sont rédigées tardivement après les faits, par des salariés dans un lien de subordination avec le directeur et qui ne travaillaient pas avec Madame [F] au rayon frais le jour de l'incident. L'employeur n'a pas produit les enregistrements des vidéosurveillance de l'établissement. 



La jurisprudence rappelle que le refus par le salarié de recevoir les lettres lui notifiant une convocation à entretien préalable et une sanction disciplinaire ne constitue pas une faute d'insubordination et ne peut pas fonder son licenciement pour faute grave. Par ailleurs, l'employeur ne rapporte pas la preuve des propos insultants que Madame [F] aurait tenus après sa mise à pied, ni de l'attitude défiante qu'elle aurait eue sur le parking de l'établissement le même jour. 



L'attestation de Madame [J] confirmant avoir entendu des propos insultants de la salariée est mensongère en ce que l'entretien du 23 juin 2016 s'est tenu dans un bureau fermé. 



L'employeur ne démontre pas le lien entre le comportement de Madame [F] et la démission d'autres salariés. Le licenciement intervient dans un contexte de perte de confiance de l'employeur à l'égard des salariés recrutés par la précédente direction, de sorte que le motif réel du licenciement n'est pas l'incident du 22 juin 2016. L'employeur a usé de man'uvres déloyales. 



Madame [F] peut prétendre à une indemnité de licenciement de 301,65 euros correspondant à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, conformément à l'article 3.13, et à l'article 7 de l'annexe 1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. 



Il n'est pas contesté que le barème issu des ordonnances du 22 septembre 2017 n'est pas applicable. La salariée s'est pleinement investie dans son travail. La mise à pied conservatoire et son licenciement lui ont causé un préjudice moral, en témoigne l'arrêt de travail qui s'en est suivi, et un préjudice économique, dans la mesure où elle est restée plus d'un mois sans revenus et a du bénéficier du soutien financier de sa mère pour payer ses charges courantes. 



En plus de ses horaires habituels, Madame [C] [F] a travaillé plusieurs samedis après-midi sans être rémunérée, pour un total de 60 heures, à savoir : 

- 4 heures durant trois samedi après-midi en mars 2016, 

- 4 heures chaque samedi (5) après-midi du mois d'avril 2016, 

- 4 heures chaque samedi (4) après-midi du mois de mai 2016, 

- 4 heures durant trois samedi après-midi en juin 2016, 



Madame [F] étaye sa demande en produisant les attestations de trois autres salariés et un décompte de ces heures, en l'absence de système de pointage dans l'entreprise. Elle a formulé plusieurs réclamations écrites sur ces heures, auxquelles l'employeur n'a pas répondu. 



Madame [C] [F] ayant été mise à pied à titre conservatoire de manière injustifiée à compter du 24 juin 2016, elle est bien fondée à solliciter le paiement de son salaire pendant la mise à pied, hors période d'arrêt de travail, soit pour la période du 21 juillet au 4 août 2016 pour un montant de 679,00 € brut. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 04 mars 2022. 



Motifs de la décision 



- Sur les motifs du licenciement 



L'article L1232-1 du code du travail rappelle que tout licencidement est justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement. 

En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et justifie ainsi la cessation immédiate du contrat de travail. 



Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. 

La charge de la preuve repose exclusivement sur l'employeur. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.



Si elle ne retient pas la faute grave, la juridiction saisie doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. 



En l'espèce, il est constant que Madame [F], jeune salariée de 20 ans, a donné satisfaction à son poste d'employée polyvalente au sein du magasin Super U de Magland (74) et n'a pas fait l'objet de procédures disciplinaires antérieurement à l'altercation, à l'origine de la procédure de licenciement. Cet incident, survenu, sur le lieu de travail, le 22 juin 2016, entre 7h30 et 8h30, l'a opposée à Monsieur [B] [G], embauché sur un poste identique, 10 mois après la prise de fonction de Madame [F], après le rachat de la société par Monsieur [B] père. 



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, notifiée à Madame [F], après une période de mise à pied conservatoire, fait état de plusieurs agissements successifs, les 22 et 23 juin 2016, analysés par l'employeur comme relevant de la faute grave : 

le 22 juin 2016 :

- l'employeur reproche à la salariée d'être à l'origine de l'altercation survenue

 avec Monsieur [B], de l'avoir insulté et de s'être mise dans un état hystérique

 ( «  ce 22 juin, vos collègues de travail ont été témoins qu'il a été impossible de

 vous calmer. Vous avez tenu des propos insultants à l'encontre de votre

 collègue : « tu n'as pas de couilles, je vais t'attendre à la sortie et je vais te péter

 les dents

 ». Votre ton était agressif, vos paroles menaçants et manifestement vous

 souhaitiez poursuivre cette vive altercation. Votre collègue a été mis à l'écart il

 s'est alors calmé. Vous avez cherché à le déstabiliser car il est le fils de votre

 employeur.. »)

- Madame [F] aurait également manqué de respect à la direction, qui serait

 intervenue pour les séparer («en qualité d'employeur, j'ai voulu intervenir

 personnellement pensant que vous seriez capable de vous calmer de vous

 ressaisir face à la personne de votre employeur. Il n'en a rien été, vous êtes

 restée très énervée et il était impossible de discuter avec vous et vous m'avez

 manqué de respect systématiquement en me coupant la parole et en rigolant »)

le 23 juin 2016 :

- l'employeur invoque un comportement insultant et menaçant à son égard lors de

 la remise en mains propres du courrier de convocation en entretien préalable et

 notification d'une mise à pied conservatoire (« vous avez refusé catégoriquement

 de signer cette convocation et avec un fort esprit contestataire,

 vous avez décidé de rester à votre poste de travail jusque 11 heures. Vous avez clairement exprimé votre refus de quitter l'entreprise au titre de la mise à pied conservatoire, tout en réitérant des propos déplacés irrespectueux à l'encontre de votre hiérarchie directe et de votre employeur : vous êtes sortie dans le couloir, téléphone contre l'oreille en criant « je veux des témoins ».' vous avez continué à hurler que votre direction été inhumaine et vous avez cité en nous menaçant tout en rigolant « que l'on se reverrait plus tard aux prud'hommes »)

- l'employeur fait état d'une scène d'intimidation le soir, devant le magasin, après

 la fermeture (« le soir du 23 juin après la fermeture du magasin et à l'extérieur,

 vous avez été vue entourée de plusieurs personnes, défiant votre employeur.

 Manifestement vous souhaitiez intimider votre employeur à la fermeture du

 magasin ce 23 juin 2016 »).



Il convient de relever, d'emblée, que l'employeur ne produit aucun élément précis et circonstancié, relatif à des incidents antérieurs à la date du 22 juin 2016, bien qu'il fasse référence dans la lettre de licenciement, à une attitude « de provocation » avec d'autres salariés. À cet égard, les attestations qu'il verse, centrées sur les agissements de Madame [F] à l'égard de Monsieur [B], sans évocation d'un autre salarié, sont particulièrement imprécises : Madame [M], en poste à l'accueil, indique « avoir déjà vu à plusieurs reprises Madame [F] avoir des crises de colère ainsi que menacer Monsieur [B] dans les couloirs », sans autre précision, sur la date et le déroulement précis de ces événements ; Madame [A], responsable caisse, indique également l'avoir vu antérieurement provoquer Monsieur [B], en ajoutant « je l'ai constaté avoir, régulièrement, un comportement colérique ».



S'agissant des faits du 22 juin 2016, si l'employeur fait référence dans la lettre de licenciement, à des témoins directs de l'incident, seul Monsieur [U], dont il produit le témoignage, confirme «avoir été présent le jour de l'altercation entre Mademoiselle [F] et Monsieur [B] [G] ». Or, celui-ci ne livre aucun autre élément, dans son attestation, sur le déroulement même de l'altercation, indiquant simplement que Madame [F] avait déjà « aguiché et provoqué Monsieur [B] » précédemment, là encore, sans précision quant aux dates et faits directement constatés. Madame [F], quant à elle, verse notamment l'attestation d'une autre salariée, Madame [T], décrivant des débordements de la part de Monsieur [B], qui l'aurait insultée, puis poussée « violemment dans l'allée principale ». Cette description corrobore la version livrée par Madame [F] lors de son dépôt de plainte, à la gendarmerie de [Localité 5], le 24 juin 2016, pour violences n'ayant entraîné aucune incapacité de travail : « il m'a ensuite poussée avec ses deux mains ouvertes en les mettant en contact sur mon buste. J'ai reculé à cause sa bousculade et nous avons tout de suite été séparés par tous les collègues qui se trouvaient autour».



Aussi, les attestations produites par chacune des parties sont contradictoires quant au déroulement de l'incident, et l'employeur, sur lequel repose exclusivement la charge de la preuve, et qui n'a pas, lui-même, assisté à l'altercation, ne produit pas d'éléments permettant d'imputer cet incident au seul comportement de Madame [F] (notamment pas d'écrits d'autres témoins directs, vidéoprotection de l'établissement, témoignage de Monsieur [B] lui-même..), dont il n'est pas davantage démontré qu'elle a pu adopter des comportements débordants antérieurement à cette date. Le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement, tenu le 11 juillet 2016, n'est pas plus éclairant. Il convient de relever, d'ailleurs, que l'employeur a pris la décision de mettre également un terme, en cours de période d'essai, au contrat débuté moins d'un mois plus tôt, avec Monsieur [B], et ce dès le 24 juin 2016, confirmant sa propre incertitude, sur la part de responsabilité qu'il convenait d'imputer à l'un et l'autre des salariés visés. 



En outre, les réactions de Madame [F], telles que décrites par l'employeur, dans la lettre de licenciement, à supposer même qu'elles aient pu être constatées par d'autres salariés, sont manifestement en lien avec une situation émotionnelle compliquée, dans les suites immédiates d'une altercation, a minima verbale, avec un collègue de travail. Ce contexte peut expliquer par ailleurs, une attitude inadaptée, certes regrettable, mais réactionnelle, de Madame [F], lors de la notification de la mise à pied conservatoire, vécue comme une sanction infondée. 

Enfin, il n'est pas démontré que cet événement a pu donner lieu à des écarts répétés, sous forme d'intimidation, de la part de Madame [F], aucun élément ne venant appuyer le comportement allégué par l'employeur, visant une attitude de défiance à son égard, qu'elle aurait adoptée à l'extérieur du magasin, après la fermeture, entourée de plusieurs personnes. L'employeur ne verse notamment aucun témoignage, ni élément sur le nombre et l'identité des personnes qui auraient assisté à cette scène. 



Ainsi, l'employeur échoue à démontrer l'attitude particulièrement fautive de Madame [F], à l'égard de laquelle une cessation immédiate du contrat de travail apparaissait disproportionnée, dans le contexte décrit, face à de telles incertitudes sur l'origine et les circonstances de l'altercation du 22 juin 2016, ayant déclenché ladite procédure disciplinaire. L'existence d'une faute grave sera ainsi écartée. 



En outre, en l'absence de tout incident disciplinaire antérieur, ou griefs de l'employeur portant sur l'exécution même des obligations contractuelles, la seule réaction de Madame [F], à la mise en 'uvre de cette sanction immédiate, dans le contexte décrit, bien qu'elle ait pu consister en des propos irrespectueux livrés, sous le coup de la colère, à l'employeur, ne suffit pas, en soi, à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



Le jugement déféré sera ainsi confirmé, en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



- Sur les indemnités consécutives au licenciement injustifié



Il n'est pas contesté que le barème prévu à l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 n'est pas applicable, s'agissant d'un licenciement intervenu avant le 24 septembre 2017. 



Il résulte de l'application de l'article L1235-5 du code du travail  dans sa version antérieure au texte susvisé, que les dispositions relatives à la sanction de l'absence de cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. Le cas échéant, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice résultant nécessairement d'un licenciement abusif. Le juge apprécie son montant eu égard, notamment aux circonstances de la rupture contractuelle, à l'ancienneté du salarié, son âge et sa situation par rapport à l'emploi.



En l'espèce, à la date de présentation de la lettre de licenciement, Madame [F] justifiait d'une ancienneté inférieure à 2 années, soit de 1 an et 1 mois, au sein de cette entreprise comprenant, en 2016, une quarantaine de salariés. 



Les circonstances du licenciement, particulièrement brutales, à l'égard d'une jeune salariée sans antécédents disciplinaires, sont à prendre en compte. Pour autant, Madame [F] a rapidement trouvé un nouvel emploi, versant la copie d'un contrat à durée indéterminée signé le 29 août 2016 en qualité de commis de cuisine dans un restaurant situé sur sa commune de résidence, puis d'un contrat en qualité d'employée polyvalente à compter du 17 janvier 2017, avant de conclure un contrat à durée déterminée à temps complet, à compter du 29 mars 2017 en qualité de vendeuse en boulangerie, pour un niveau de rémunération, légèrement inférieur, mais comparable à celui qu'elle avait atteint au sein de la société Balme Distribution. Ainsi, elle ne justifie pas d'un préjudice professionnel ou économique majeur, fondant l'octroi d'une indemnité équivalente à 6 mois de salaire, bien qu'elle ait été nécessairement mise en difficulté pour payer ses charges courantes dans le mois ayant suivi la notification du licenciement. 



Au regard de l'ensemble de ces éléments, le jugement déféré sera infirmé et Madame [F] se verra octroyer une somme de 4524,84 euros nets, soit 3 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



En l'absence de faute grave, Madame [F] est fondée à percevoir également une indemnité de licenciement en vertu des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, et dispositions conventionnelles applicables, justement appréciée par les premiers juges à hauteur de 301,35 euros. 



Elle est fondée à percevoir, en outre , une indemnité compensatrice de préavis, égale à un mois de salaire, sur le fondement des dispositions prévues à l'article 5 de l'annexe 1 de la convention collective applicable, soit la somme, non contestée de 1508,28 bruts, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 150 euros, conformément aux sommes octroyées par les premiers juges. 

Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu'il a condamné la Société Balme Distribution à verser à la salariée les sommes correspondant à la période de mise à pied conservatoire, injustifiée, hors période d'arrêt de travail, soit entre le 21 juillet et le 04 août 2016, pour un montant de 679 euros bruts, outre 67,90 euros bruts au titre des congés payés. 



- Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires 



Sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l'employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, au-delà de la durée légale de travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-27 du code du travail. Elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Madame [F] sollicite le paiement de 60 heures supplémentaires qui auraient été effectuées au cours de samedis après-midi entre les mois de mars et juin 2016.



Si son contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 36,75 heures, sans précision sur la répartition entre les jours de la semaine, Madame [F] ne produit aucun planning, ni relevé précis des heures supplémentaires invoquées, et ne vise pas les dates des samedis qui auraient été travaillés. En outre, les attestations qu'elle verse ne sont pas davantage circonstanciées, ne recoupent pas les périodes visées dans les demandes, et ne permettent pas d'identifier les heures qui auraient été effectuées au delà des heures supplémentaires majorées effectivement payées, figurant sur son bulletin de paie pour juillet 2016 (Mme [T] indique «  de janvier à mai, [C] revenait travailler les samedis-après midi » sans autres précisions, Mme [I] : «  pendant 4 mois précédent tout ceci, j'ai assisté à la venue d'[C] tous les samedis après-midi » Mme [H] «  j'ai vu aussi [C] venir travailler le samedi soir avec moi »). 



Enfin, s'il résulte des pièces versées que Madame [F] avait déjà réclamé le paiement d'heures supplémentaires dans sa lettre de contestation de la mise à pied conservatoire, établie le 23 juin 2016, cet écrit n'est pas accompagné d'un décompte, sur un quantum alors demandé de « 52 heures » correspondant à des «samedis soirs travaillés » depuis février 2016, distinct des demandes figurant dans ses écritures. 



Aussi, Madame [F] ne rapportant pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires prétendument accomplies, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à ce titre. 



- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La société Balme Distribution succombant dans ses demandes, sera condamnée à verser à Madame [F] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. 





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 

INFIRME partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bonneville en date du 08 février 2021, seulement en ce qu'il a condamné la société Balme Distribution à verser à Madame [C] [F] la somme de 9.049,68 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 6 mois de salaire), 



Statuant à nouveau sur le seul point infirmé 



CONDAMNE la société Balme Distribution à verser à Madame [C] [F] la somme de 4524,84 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



CONFIRME le jugement déféré sur le surplus, 



Y ajoutant, 



CONDAMNE la société Balme Distribution à verser à Madame [C] [F] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE ladite société aux dépens d'appel. 



Ainsi prononcé publiquement le 11 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le GreffierLe Président