Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 12 octobre 2022

ARRET 

N°





[U]





C/



S.A.R.L. KEOLIS OISE



























































copie exécutoire 

le 12/10/2022

à

- Me AKHZAM

- SELEURL PG AVOCATS

LDS/IL/SF



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 12 OCTOBRE 2022



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N° RG 21/05120 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IIDV



DECISION DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 12 OCTOBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00202) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [K] [U]

[Adresse 1]

 NOGENT SUR OISE



concluant par Me Khadija AKHZAM, avocat au barreau de SENLIS



ET :



INTIMEE



S.A.R.L. KEOLIS OISE

[Adresse 2]

[Localité 3]



concluant par Me Pascal GEOFFRION de la SELEURL PG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 31 août 2022, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame [C] [H] indique que l'arrêt sera prononcé le 12 octobre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame [C] [H] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 12 octobre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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DECISION :



M. [U], né le 6 mai 1979, a été embauché par la société Keolis Oise (la société ou l'employeur) à compter du 16 mai 2014 initialement suivant deux contrats à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 8 décembre 2014 en qualité de conducteur receveur.



Son contrat est régi par la convention collective des réseaux de transports routiers et activités auxiliaires.

La société emploie 250 salariés.



Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 11 décembre 2017.



Lors d'une visite médicale de reprise organisée le 28 août 2019, il a été déclaré inapte dans les termes suivants : « inaptitude définitive au poste de conducteur/receveur selon art.4624-12 du code du travail. L'origine de l'inaptitude médicale et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles d'adaptation, d'aménagement ou transformation voire reclassement de poste dans ce cadre, sur le site ou dans le groupe. Capacités restantes : possibilité d'être formateur ou d'avoir une formation ».



Le salarié a été par la suite de nouveau placé en arrêt maladie du 28 août 2019 au 30 novembre 2019.



Il a été convoqué par la société Keolis Oise à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 février 2020.



Par courrier du 5 mars 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Il a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 15 septembre 2020 afin de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.



Le conseil de prud'hommes de Creil, par jugement du 12 octobre 2021, a : 



- constaté l'absence de harcèlement moral de la part de l'employeur à l'encontre de M. [U] ;



- jugé la procédure et le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [U] réguliers ; 



- débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes ; 



- débouté la société Keolis Oise de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; 



- condamné M. [U] aux entiers dépens.



Par ses dernières conclusions remises le 4 janvier 2022, M. [U], qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de : 



- infirmer le jugement rendu le 12 octobre 2021 ; 



A titre principal, 



- le dire et le juger recevable et bien fondé en ses demandes ; 



- déclarer le licenciement nul pour harcèlement moral ; 



En conséquence ; 



- condamner la société Keolis Oise à lui payer les sommes suivantes : 

 - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

 - 4 476 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

 - 17 406,13 euros à titre de rappel de salaire (pour la période du 28 septembre 2019 au 5 mars 2020) ; 

 - 5 968 euros à titre d'indemnités compensatrices de préavis ; 

 - 5 103,40 euros à titre d'indemnités compensatrices de congés payés ; 

 - 35 807 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement pour harcèlement moral ; 



A titre subsidiaire, 



- le dire et le juger recevable et bien fondé en ses demandes ; 



- déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ; 



En conséquence, 



- condamner la société Keolis Oise à lui payer les sommes suivantes : 

 - indemnité pour non-respect de la procédure de reclassement sans réintégration : 35 807 euros ; 

 - indemnité de licenciement : 4 476 euros ; 

 - indemnités compensatrices de congés payés : 5 103,40 euros ; 

 - dommages et intérêts pour perte d'emploi : 5 000 euros ; 

 - rappel de salaire pour la période du 28 septembre 2019 au 5 mars 2020 : 17 406,13 euros ; 



En tout état de cause, 



- condamner la société Keolis Oise au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- condamner la société Keolis Oise aux entiers dépens ;





- dire que le jugement à intervenir sera exécutoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile.



Par conclusions remises le 24 mars 2022, la société Keolis Oise demande à la cour de : 



- confirmer le jugement rendu le 12 octobre 2021 ; 



En conséquence, 



- débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes ; 



- le condamner à lui verser une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



En cours de délibéré la cour a demandé à la société de s'expliquer sur les mentions du bulletins de paie de décembre 2019 ce qu'elle a fait par note du 7 septembre.





EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.


En l'espèce, le salarié affirme que depuis 2015 l'employeur entretient des conditions de travail déplorables, à savoir organisation des gammes ne prenant pas en compte la santé des salariés et les empêchant notamment de disposer de toilettes, pas de mise à disposition de gel hydroalcoolique et utilisation de véhicules défectueux et dangereux ; que cette situation a été maintes fois signalée, notamment par la médecin du travail ainsi que l'Union syndicale solidaire des transports en janvier 2018 et a poussé les salariés à la grève en avril 2015 ; que lui-même a, avec deux collègues, par une lettre du 6 novembre 2017, dénoncé l'organisation des gammes de travail dans le Clermontois ; qu'à compter de cette date et notamment d'une réunion de décembre 2017, il a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de l'employeur qui s'est manifesté par la suppression de son statut de référent et son affectation dans un autre secteur géographique sans motif légitime ; que ce harcèlement l'a conduit par deux fois à solliciter une rupture conventionnelle ; que si à cette occasion, il n'a pas invoqué cette cause, c'est pour éviter une aggravation de sa situation ; qu'il a développé une dépression réactionnelle, diagnostiquée certes par un médecin membre de sa famille mais confirmée par l'inspection du travail et le médecin du travail, qui est à l'origine de son inaptitude.



Il se prévaut de notamment de :

- une lettre dont il est cosignataire avec trois collègues, du 6 novembre 2017, par laquelle l'employeur est alerté sur le fait que l'organisation de certaines gammes sont problématiques en termes de santé et de sécurité, il est demandé qu'elles soient revues afin d'améliorer les conditions de travail et poursuivre un service de qualité, 

- une attestation de Mme [E], conductrice receveuse, selon laquelle lors d'une réunion de décembre 2017, Mme [F] a demandé à M. [U] de se taire, a dit que si certains avait des problèmes ils seraient changé de secteurs, leur a interdit de remonter au dépôt et les a menacé de sanctions disciplinaires s'ils venaient aux toilettes, a destitué M. [U] de sa fonction de référent,

- une lettre du secrétaire général de l'Union solidaires transports du 11 janvier 2018, dénonçant le non-respect des accords d'entreprise ainsi que le sort d'un collaborateur initiateur d'une pétition menacé de mutation d'office pour avoir voulu faire respecter les droits des salariés et demandant qu'il soit mis fin à ces pressions,

- une lettre de l'Union syndicale solidaires rédigée par M. [X] dans le même sens,

- deux attestations de M. [X] selon lesquelles dès qu'un salarié commence à se plaindre, il se retrouve sur la sellette et subit pressions, intimidations et dégradations accrues de ses conditions de travail, il précise que le salarié visé dans les deux courriers précités est M. [U] et affirme que l'employeur s'est rapproché de lui à trois reprises pour lui demander de rédiger une fausse attestation en sa faveur,

- des échanges de messages par lesquels M. [U] fait part à l'employeur de divers constats en qualité de référent,

- une lettre du médecin du travail du 14 novembre 2017 informant le directeur du secteur Oise et la responsable RH, notamment de ses fortes préoccupations relatives aux risques psychosociaux dans l'entreprise et de ses constatations quant au degré de stress non négligeable de plusieurs salariés, une augmentation des symptômes en lien avec le stress chronique au travail, des cas de souffrance morale avérés, leur rappelant leurs responsabilités et leur proposant d'analyser avec eux les causes de cette situation et les solutions à y apporter,

- deux demandes de rupture conventionnelle de février et mai 2018,

- divers documents émanant de syndicats dénonçant les conditions de travail en 2021 et faisant valoir leur droit d'alerte,

- un certificat médical initial de maladie professionnelle pour souffrance au travail avec syndrome anxiodépressif réactionnel et des prolongations d'arrêt de travail pour accident du travail,

- l'avis d'inaptitude.



Les faits ainsi présentés et établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.



L'employeur fait valoir que M. [U] ne s'est jamais plaint de harcèlement moral, que ses demandes de rupture conventionnelle étaient motivées par le désir de changer d'orientation professionnelle et non par une quelconque souffrance au travail, que si lors de la réunion de décembre 2017 il a été décidé de mettre fin à ses fonctions de référent c'est parce qu'il n'assurait pas correctement ce rôle, ne faisant remonter que ce qui concernait sa propre gamme, que son affectation sur le secteur de [Localité 4] fait suite à sa propre demande, que le contrat de travail prévoyait d'ailleurs la possibilité d'affecter le salarié sur tout le Val d'Oise en fonction des besoins de l'exploitation. Il en déduit que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral.

Il conteste la crédibilité des témoignages produits par M. [U]. 

Il affirme qu'il a toujours eu une démarche bienveillante à l'égard de ce dernier.

Il conteste les allégations concernant l'usage des toilettes et la défectuosité de certains véhicules.

Il ajoute que le salarié ne démontre pas l'existence d'une dégradation de ses conditions de travail en lien avec les agissements de harcèlement moral allégués, faisant remarquer qu'après enquête et avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM a rejeté la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, ni l'existence d'une atteinte à sa santé physique ou mentale, soulignant que les arrêts de travail ont été délivrés par un membre de sa famille.



L'employeur ne produit pas de pièce de nature à démontrer que le retrait des fonctions de référent intervenu quelques semaines seulement après la signature de la lettre du 6 novembre 2017 dénonçant une organisation délétère des gammes, était motivé par des défaillances de M. [U] alors qu'aucun reproche ne lui avait été fait précédemment en trois ans d'exercice. 



Il ne justifie pas plus que le changement d'affectation de M. [U] faisait suite à une demande de sa part.



De plus, l'existence de risques psychosociaux dans l'entreprise générateurs de stress et de souffrance au travail concomitamment aux faits dénoncés par M. [U] est confirmée par l'alerte donnée par le médecin du travail le 14 novembre 2017 .



Si les certificats médicaux établis par le médecin traitant sont impuissants à établir la matérialité de faits constitutifs de harcèlement moral, aucun élément ne permet de remettre en cause le diagnostic posé concernant le salarié à savoir un syndrome dépressif réactionnel cause de son arrêt de travail prolongé.



Par ailleurs, l'avis d'inaptitude, qui mentionne que l'origine de l'inaptitude médicale et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles d'adaptation, d'aménagement ou transformation voire reclassement de poste dans ce cadre, sur le site ou dans le groupe, démontre que la dégradation de l'état de santé de M. [U] est imputable à ses conditions de travail, l'avis différent du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelle suivi par la CPAM, qui ne se prononce que sur dossier contrairement au médecin du travail, ne s'imposant pas à la cour compte tenu de l'autonomie du droit du travail par rapport à celui de la sécurité sociale.



Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes.



La somme de 5 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice ainsi causé.



2/ Sur le licenciement et ses conséquences :



- Sur la licéité du licenciement :



Aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, le licenciement de M. [U], qui fait suite à une situation de harcèlement moral ayant entraîné son inaptitude définitive à son poste de travail, doit être annulé infirmant en cela le jugement.



Le licenciement étant nul, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts réparant le préjudice subi qui ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois par application de l'article L.1235-3-1 du code du travail.



- Sur l'indemnité de licenciement :



Les parties ne sont pas d'accord sur les bases de calcul de cette indemnité s'agissant du salaire de référence et de l'ancienneté.



L'article R. 1234-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. 



Le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date de notification du licenciement, sous réserve que le salarié justifie à cette date de la condition d'ancienneté requise. Le calcul de l'indemnité s'effectue, lui, sur la totalité de l'ancienneté, soit jusqu'à la fin du contrat de travail, période de préavis incluse, y compris préavis dispensé.

Ce principe vaut également pour le calcul de l'indemnité de licenciement du salarié dont le licenciement est prononcé en raison d'une inaptitude non professionnelle. 



C'est à raison que la société rappelle que la durée des arrêts maladie simple n'est pas incluse dans la période de référence. 



En l'espèce, la société, qui a retenu la moyenne des trois derniers mois de salaire et les modalités de calcul de l'indemnité légale plus favorables que celles de l'indemnité conventionnelle, a correctement calculé le montant de l'indemnité de licenciement de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



- Sur la demande de dommages-intérêts :



Eu égard à la situation particulière de M. [U] qui justifie ne pas avoir retrouvé d'emploi au 8 mars 2021, en considération notamment des conditions de la rupture, de son âge, à l'ancienneté de ses services, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif. 



- Sur la demande au titre du préavis :



Le licenciement ayant été déclaré nul en raison du harcèlement moral subi par M. [U], celui-ci a droit à une indemnité compensatrice de préavis contrairement à ce que soutient l'employeur ainsi qu'aux congés payés y afférents correspondant à 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

M. [U] ne s'explique pas sur le montant réclamé au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés.



Au vu des bulletins de paie, il lui est dû les sommes de 3 435,52 euros et 343,52 euros.



Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.



3/ Sur la demande de rappel de salaire :



Il est constant qu'une fois le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, la délivrance d'un nouvel arrêt de travail ne peut avoir pour conséquence de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude, en ce compris l'obligation de reprendre le versement du salaire dans l'hypothèse prévue par l'article L 1226-11, nonobstant la perception par le salarié de prestations dans le cadre de son arrêt de travail, la question de l'éventuelle conservation des avantages ainsi reçus relevant des seuls rapports entre ce dernier et l'organisme serveur desdites prestations.



Le salarié réclame le paiement de son salaire pour la période du 28 septembre 2019 au 5 mars 2020 en application de l'article L.1226-4 du code du travail, faisant valoir qu'il n'a rien perçu de l'assurance maladie et qu'en tout état de cause l'inverse n'aurait pas dispensé la société de la reprise du paiement de son salaire.



La société ne conteste pas la demande dans son principe mais affirme que M. [U] a perçu l'intégralité de son salaire à compter du 29 septembre 2019 en plus des indemnités journalières jusqu'au 30 novembre 2019 et que si elle a accusé un certain retard dans la reprise du paiement cela est dû au cumul inhabituel de l'avis d'inaptitude avec un arrêt de travail.



Elle justifie du paiement en décembre 2019 de sorte que cette demande sera rejetée.



4/ Sur les demandes accessoires :



La société, qui perd le procès pour l'essentiel, doit en assumer les entiers dépens et sera condamnée à payer à M. [U] la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.



Il n'y a pas lieu à exécution provisoire s'agissant d'un arrêt de cour d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes au titre du rappel d'indemnité de licenciement et de salaire ainsi que la société Kéolis Oise de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



statuant à nouveau et y ajoutant,



dit que M. [U] a été victime de harcèlement moral,



dit que son licenciement est nul,



condamne la société Kéolis Oise à payer à M. [U] les sommes de :

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 3 435,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 343,52 euros au titre des congés payés y afférents,

- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel,



ordonne à la société Kéolis de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,



rejette toute autre demande,



déboute la société Kéolis Oise de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



la condamne aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER,LA PRESIDENTE.