Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 12 octobre 2022

ARRET 

N°





[Z]





C/



S.A.R.L. EUROSORB

































































copie exécutoire 

le 12/10/2022

à

- Me VRILLAC

- SELARL XY AVOCATS

LDS/IL/MR



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 12 OCTOBRE 2022



*************************************************************

N° RG 21/05147 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IIFM



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 27 SEPTEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00042) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [A] [Z]

née le 23 Juin 1971 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]



comparante en personne, 

concluant et plaidant par de Me Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS



ET :



INTIMEE



S.A.R.L. EUROSORB

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée, concluant et plaidant par Me Fabrice BERTOLOTTI de la SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE



DEBATS :



A l'audience publique du 31 août 2022, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Madame [J] [N] en son rapport, 

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Madame [J] [N] indique que l'arrêt sera prononcé le 12 octobre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY









COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame [J] [N] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 12 octobre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



Mme [Z], née le 23 juin 1979, a été embauchée par la société Eurosorb (la société ou l'employeur), d'abord en contrat à durée déterminée, puis, à compter du 1er avril 2010, par contrat à durée indéterminée, en qualité d'infographiste-metteur en page. 



Son contrat est régi par la convention collective du commerce de gros.

La société, qui est spécialisée dans la prévention et le traitement de la pollution, compte plus de dix salariés.



La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 16 juin 2017.

Le 29 août 2017, elle a bénéficié d'un nouvel arrêt de travail pour accident du travail/maladie professionnelle, le certificat médical initial mentionnant « canal carpien G opéré ».

Elle a fait les déclarations de maladie professionnelles suivantes :

- le 6 octobre 2017, pour « opération mains droite et gauche (du canal carpien) »,

- le 3 janvier 2018, pour « canal carpien droit »,

- le 28 mai 2018, pour « syndrome dépressif burnout ».



La caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge ces trois maladies au titre de la législation sur les risques professionnels.



Lors d'une visite médicale de reprise organisée le 25 février 2019, Mme [Z] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail avec la mention suivante : « inapte au poste occupé antérieurement. Pourrait occuper un poste conforme à ses compétences dans une autre entreprise ».



Elle a été convoquée par la société Eurosorb à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 mai 2019.



Par courrier du 11 mai 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne, le 21 février 2020 afin de voir dire nul son licenciement pour harcèlement moral et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le conseil de prud'hommes, par jugement du 21 février 2021, a : 



- condamné la société Eurosorb à payer à Mme [Z] un rappel de salaire à hauteur de 1 179,08 euros et la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- ordonné la remise sous astreinte de 10 euros par jour et par document à partir du 30ème jour suivant la décision à intervenir concernant le solde de tout compte, l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail ainsi que le bulletin de salaire ; 



- fait application de l'article 515 du code de procédure civile ainsi que de l'article L 1454-28 du code du travail pour l'exécution provisoire ; 



- ordonné la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article L 1343-2 du code civil ; 



- condamné la société Eurosorb aux entiers dépens ; 



- débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes ; 



- débouté la société Eurosorb de l'intégralité de ses demandes. 



Par conclusions remises le 16 juin 2022, Mme [Z], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de : 



- confirmer le jugement en ce qu'il a :



 - condamné la société Eurosorb à lui payer un rappel de salaire à hauteur de 

1 179,08 euros ; 

- condamné la société Eurosorb à lui payer la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 - condamné la société Eurosorb aux entiers dépens y compris l'exécution ; 

- débouté la société de l'intégralité de ses demandes ; 



Statuant de nouveau, 



- infirmer le jugement rendu le 27 septembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes ; 



- débouter la société Eurosorb de l'ensemble de ses demandes ; 



A titre principal, 



- condamner la société Eurosorb à lui verser la somme de 26 227,44 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul en raison des faits de harcèlement ayant conduit à son inaptitude et à son licenciement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception de la société Eurosorb le 11 mai 2019 ; 



- condamner la société Eurosorb à lui verser la somme de 4 371,24 euros à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis de l'article L.1226-14 du code du travail ; 



- condamner la société Eurosorb à lui verser la somme de 9 146,66 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement ; 



A titre subsidiaire, 



- condamner la société Eurosorb à lui verser la somme de 26 227,44 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation légale de recherche loyale de reclassement ; 



- condamner la société à lui verser la somme de 4 371,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 437,12 euros de congés payés y afférents ; 



- condamner la société à lui verser la somme de 13 113,72 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; 



En outre, 



- condamner la société à lui verser la somme de 2 782,33 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ; 



- condamner la société au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- ordonner que l'ensemble de ces condamnations portera intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts. 





Par conclusions remises le 22 avril 2022, la société Eurosorb demande à la cour de : 



- confirmer le jugement en ce qu'il a : 

- constaté l'absence de tout agissement de harcèlement moral à l'encontre de Mme [Z] ; 

- déclaré le licenciement de Mme [Z] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence, 



- débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; 



En tout état de cause et reconventionnellement, 



- condamner Mme [Z] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.





EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, la salariée fait valoir que les difficultés sont apparues à partir du mois de juin 2014, qu'à cette époque son supérieur hiérarchique lui a fait un reproche injustifié à propos d'un dossier introuvable ce qui a provoqué un choc psychologique à la suite de quoi elle a été placée en arrêt de travail pendant 15 jours, qu'elle a ensuite été harcelée par téléphone par Mme [W] et M. [X], puis par courriel de ce dernier ; que ce comportement délétère a provoqué une dégradation de son état de santé dûment constatée par la psychologue qui la suivait. Elle en conclut que l'inaptitude ayant servi de justification à son licenciement a eu pour origine un contexte de harcèlement moral entretenu à son encontre et que par conséquent son licenciement est frappé de nullité.



Elle se prévaut de :

- un courriel du 22 juillet 2014 de M. [X], directeur commercial, lui reprochant d'être en arrêt de travail pour un motif fallacieux, de ne pas suffisamment travailler, concluant en ces termes « Donc si tu reviens, je souhaite que tu travailles à 100% sinon reste chez toi. Je ne veux pas d'un « Calimero » chez Eurosorb. Ton poste est important, donc si tu ne t'actives pas plus, je dois prendre des décisions radicales pour la survie de la société Eurosorb (...) »,

- un SMS de Mme [W], directrice, du 4 avril 2017, rédigé en ces termes « Tu n'as pas l'air malade au téléphone ! Nous ferons un point avec [V] sur l'avancement de tes objectifs »,

- quatre SMS de M. [X] envoyés à des dates inconnues exprimant des besoins professionnels, 

- une attestation de Mme [M], stagiaire chez Eurosorb de juin à novembre 2016, affirmant avoir « entendu de manière récurrente, des propos indignes d'un supérieur hiérarchique », que « les mots et le comportement de Monsieur [X] envers Mme [A] [Z] traduisaient un profond irrespect, inacceptable dans une entreprise, proche du harcèlement moral » (') et qu'elle lui avait fait part de son mal-être ,

- une attestation de Mme [B] selon laquelle elle a vu à plusieurs reprises Mme [Z] en pleurs, une fois l'avoir vu sortir en pleurs du bureau de Mme [W] et, « poussé à bout, jeter à terre le travail qu'on venait de lui demander et qu'elle avait déjà recommencé », elle était « persécutée » et M. [X] lui a interdit de déjeuner avec elle,

- une attestation de Mme [U] affirmant que lorsqu'elle était salariée chez Eurosorb entre 2001 et 2011, elle avait fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de M. [X],

- une lettre adressée à Mme [W], le 1er novembre 2017, par laquelle elle se plaint d'un blocage de sa carrière dont elle se demande s'il ne doit pas être imputé à « des échanges de mails houleux » avec M. [X] qui l'a menacée dans les termes rappelés ci-dessus alors qu'elle était en arrêt maladie pour dépression « à la suite de complications au sein de la société et en parallèle deux décès dans (sa) famille »,

- la réponse de l'employeur qui reconnaît une mauvaise classification et une faute de l'expert-comptable dans le règlement des heures supplémentaires nécessitant une régularisation en sa faveur,

- un guide d'entretien, d'évaluation et de progrès en vue de l'entretien du 22 décembre 2016 au sein duquel elle exprime des difficultés de management, un mauvais état d'esprit dans l'entreprise marqué par des sous-entendus, des ragots, une hypocrisie malsaine, une mauvaise communication et rabaissement des personnes et elle évoque le manque d'aide lors de son burn out et le courriel injurieux de M. [X],

- deux certificats de Mme [L], psychologue clinicienne, selon lesquels elle bénéficie d'un suivi psychologique régulier « depuis le 16 mai 2017 en raison d'un syndrome d'épuisement psychique lié à une situation professionnelle toxique ayant entraîné des troubles anxio-dépressifs importants (') Sa vulnérabilité constatée aujourd'hui est la conséquente du vécu au travail (harcèlement moral-maltraitance) subi précédemment »,

- une lettre de son médecin traitant à l'intention d'un confrère pour l'aviser de ce qu'il lui adressait Mme [Z] pour avis concernant une souffrance au travail, burn out depuis juin 2017,

- un certificat du même médecin affirmant que son état psychologique ne lui permettait pas d'être confrontée à son employeur « lors d'une convocation pour licenciement »,

- un rapport du Dr [D], dans le cadre de l'instruction de son dossier de maladie professionnelle, selon lequel elle est atteinte d'un syndrome dépressif d'importance modérée, sous traitement, pour laquelle il n'y a pas lieu de prévoir un taux d'incapacité permanente au moins égale à 25%,

- l'avis d'inaptitude.



L'employeur qualifie l'argumentation de la salariée de mensongère, affirmant qu'aucun acte répété de harcèlement moral n'est établi et soutient que les relations entre Mme [Z] et M. [X] et Mme [W] ont toujours été empreintes de bienveillance.

Il conteste le caractère probant des attestations, de Mme [M] comme non-conforme à l'article 202 du code de procédure civile, de Mme [B] car celle-ci a un motif de ranc'ur à son encontre, ayant été licenciée pour inaptitude après avoir utilisé un stratagème pour faire passer une prétendue tentative de suicide en accident du travail et de Mme [U] aux motifs que celle-ci avait quitté l'entreprise trois ans avant le harcèlement allégué et entretient des liens d'amitié avec l'appelante.

Il affirme que cette dernière n'a jamais rendu à l'époque le document préparatoire à l'entretien préalable lequel n'est pas authentifié et a été produit tardivement.

Il fait valoir que la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge les déclarations de maladie professionnelle établies par Mme [Z], estimant elle-même que l'état de santé de cette dernière avait une cause totalement étrangère à son travail.

Il dénie toute valeur probante à l'attestation de Mme [L], estimant qu'elle est partiale et contraire au code de déontologie des psychologues.

Il fait remarquer que la première consultation auprès de Mme [L] est intervenue deux jours après le décès tragique du cousin de la salariée, M. [K], dans un accident de voiture le 14 mai 2017.



Il convient tout d'abord d'observer que, si Mme [Z] évoque brièvement les années 2008 et 2010, elle fait débuter le harcèlement dont elle se dit victime au mois de juin 2014, par conséquent les pièces qui concernent la période antérieures ne sont pas utiles au débat.

De même, l'attestation prêtée à Mme [M] ne peut être retenue dans la mesure où, dès lors qu'elle n'est pas manuscrite, ni signée, ni accompagnée d'une pièce d'identité comme l'exige l'article 202 du code de procédure civile, il n'est pas possible de s'assurer de son authenticité.

Par ailleurs, le guide d'entretien, d'évaluation et de progrès en vue de l'entretien du 22 décembre 2016 n'est ni daté, ni signé notamment de l'employeur bien qu'une mention soit prévue à cet effet. Il n'est donc pas établi qu'il ait réellement été remis à celui-ci avant le procès. Au demeurant il ne contient que les propres allégations de la salariée.

De plus, les certificats médicaux et attestations de psychologues sont impuissants à établir la matérialité de faits qui n'ont pu être constatés par leurs auteurs qui ne peuvent que retranscrire les propos de la patiente.

Enfin, l'attestation de Mme [G] n'est pas circonstanciée et évoque un épisode dont Mme [Z] elle-même ne fait pas particulièrement état.



La cour note également qu'aucune pièce utile n'est versée aux débats concernant l'événement qui se serait produit en juin 2014 et qui aurait choqué la salariée au point de justifier un arrêt de travail de 15 jours.



Néanmoins, deux faits sont matériellement établis que sont l'envoi par M. [X] d'un courriel à la salariée le 22 juillet 2014 l'accusant de bénéficier d'un arrêt de travail de complaisance en des termes humiliants et d'un SMS de Mme [W] du 4 avril 2017 sur le même thème. Il sont toutefois, espacés de deux ans et huit mois de sorte qu'ils ne peuvent être considérés comme répétés.



Ainsi, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits significatifs, précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie.



Il en résulte que la nullité du licenciement n'est pas encourue de ce chef de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.



2/ Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :



- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :



Mme [Z] soutient qu'elle subissait une forte pression de la part de son employeur, travaillait dans un climat peu propice à son épanouissement, qu'elle a tenté d'en alerter sa hiérarchie à plusieurs reprises sans succès et que la société a donc manqué à son obligation de sécurité à son égard.



L'intimée répond qu'en l'absence de harcèlement et au vu des bonnes relations que la salariée entretenait avec sa hiérarchie, cette demande est infondée.



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. En cas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement pour inaptitude du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ainsi, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration de situations existantes. 



En l'espèce, le harcèlement moral n'est pas caractérisé or, Mme [Z] n'établit pas d'autre manquement de la part de l'employeur et ne justifie pas avoir tenté à plusieurs reprises d'alerter sa hiérarchie sur son mal-être, seul le guide d'entretien, d'évaluation et de progrès en vue de l'entretien du 22 décembre 2016, dont il a été dit précédemment qu'il n'était pas prouvé qu'il avait effectivement été restitué à l'employeur, en faisant mention.



Ce moyen est donc inopérant pour voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité sera rejetée.



- Sur le manquement à l'obligation de reclassement :



Mme [Z] soutient que l'employeur n'a pas rempli loyalement son obligation de reclassement, fait remarquer qu'il ne lui a présenté aucune proposition de reclassement et allègue qu'il invoque des motifs superfétatoires pour tenter de justifier son manquement. Elle en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



L'employeur invoque l'ambiguïté voire l'incohérence de l'avis du médecin du travail qui ne le dispense pas de recherche de reclassement mais dit que la salariée pourrait occuper un poste conforme à ses compétences dans une autre entreprise puis la précision apportée par le médecin à sa demande le 22 mars 2020, selon laquelle l'état de santé de Mme [Z] ne permettait pas un reclassement au sein de l'entreprise.

Il fait valoir qu'il a adressé un questionnaire à la salariée au vu duquel il a approfondi ses recherches, qu'il a effectivement organisé une réunion en interne et saisi la commission paritaire nationale de l'emploi tant sur les possibilités éventuelles de reclassement externes que d'un accompagnement dans une formation, qu'en l'absence de retour de la part de cette dernière, il a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



En application de l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.



Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail (').



En outre, il résulte de l'article L. 1226-2-1 du code du travail que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

Le licenciement prononcé en méconnaissance de l'obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, l'avis d'inaptitude porte la mention suivante : « Inapte au poste occupé antérieurement.pourrait occuper un poste conforme à ses compétences dans une autre entreprise, Pourrait bénéficier de toute formation utile» ce qui peut s'interpréter comme une dispense de recherche de reclassement. Le médecin n'a pas pour autant coché l'une des cases prévues à cet effet sur l'imprimé dédié.

Légitimement interrogé par la société sur le sens de son avis, il a répondu le 22 mars 2019, que l'état de santé de Mme [Z] ne permettait pas d'envisager une reprise de poste, ni un reclassement au sein de l'entreprise.

Il s'en déduit que le médecin du travail exonérait la société, dont il n'est pas allégué qu'elle appartenait à un groupe, de recherche de reclassement.

Il est à noter que la salariée elle-même a ainsi interprété cet avis puisque dans sa réponse au questionnaire que lui a adressé l'employeur, elle écrit qu'elle serait prête à accepter une offre de reclassement « aux strictes conditions définies par le médecin du travail c'est à dire sans aucune relation hiérarchique ou autre avec l'entreprise responsable de mon état de santé détérioré ».

Dans ces conditions, il ne saurait être reproché à ce dernier, qui allant au-delà de ses devoirs a tenté de reclasser la salariée en externe par le biais de la commission paritaire de l'emploi des commerces de gros, d'avoir manqué de loyauté dans l'exécution de son obligation de reclassement.

Les demandes de ce chef doivent être rejetées étant observé que le conseil de prud'hommes a omis d'y répondre.



3/ Sur la demande de rappel d'indemnité de licenciement :



Mme [Z], pour le calcul de son indemnité de licenciement, se prévaut d'une ancienneté supérieure à 10 ans ce que conteste l'employeur qui considère qu'il n'y a pas lieu de tenir compte de la période de contrats à durée déterminée ayant précédé l'engagement en contrat à durée indéterminée du 1er avril 2010 avec reprise d'ancienneté au 7 septembre 2009.



Aux termes de l'article R.1234-2 du code du travail, plus favorable que les dispositions conventionnelles, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. 



La cour rappelle que lorsqu'un salarié a conclu successivement avec le même employeur plusieurs contrats de travail séparés entre eux par des périodes d'interruption, l'ancienneté à prendre en compte est celle acquise au titre du dernier contrat de travail, sauf disposition contraire de la convention collective ou du contrat de travail.



En l'espèce, la convention collective ne comporte pas de disposition particulière en la matière.



C'est donc à bon droit que l'employeur a calculé l'indemnité légale de licenciement de Mme [Z] en faisant remonter son ancienneté au 7 septembre 2009.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.



4/ Sur les demandes accessoires :



Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel.



La salariée, qui perd le procès, doit en supporter les dépens.



PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Compiègne dans les limites de sa saisine,



y ajoutant,



rejette les demandes fondées sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



condamne Mme [Z] aux dépens d'appel.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.