Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 12 octobre 2022

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délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 OCTOBRE 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/02767 - N° Portalis DBVK-V-B7D-ODZ4



ARRET N°

Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 10 AVRIL 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG F17/00349



APPELANTE :



S.A.R.L. RESIDENCE DES JARDINS

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Fanny LAPORTE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par Me Merryl SOLER, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES



INTIMEE :



Madame [I] [I] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Sophie VILELLA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES



Ordonnance de clôture du 30 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 JUIN 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Pierre MASIA, Président, chargé du rapport.



Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère



Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL







ARRET : 



- contradictoire.



 - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.





*

**



FAITS ET PROCEDURE



Le 11 septembre 2009, Madame [I] [S] a été engagée par la sarl [Adresse 1] en qualité d'agent de service par contrat à durée indéterminée à temps partiel (91 heures mensuelles). La convention collective applicable à la relation de travail était celle de l'hospitalisation.



Après avoir été porté à 106 heures mensuelles du 31 mai 2010 au 17 février 2013, le temps de travail de la salariée est revenu à 91 heures mensuelles.



A cours de la relation de travail, la salariée a régulièrement fait l'objet d'arrêts de travail discontinus pour maladie. 



Le 30 septembre 2014, le médecin du travail a rendu, à la suite d'une visite médicale réalisée à la demande de l'employeur, l'avis d'aptitude suivant : 'privilégier travail uniquement dans les étages premier, deuxième, troisième étages de 7h à 14h ou de 13h30 à 20h30".



Le 13 janvier 2015, le médecin du travail a rendu, à la suite d'une visite médicale de reprise, l'avis d'aptitude suivant : 'CI travail au restaurant, CI travail seule dans l'étage : privilégier 2e et 3e étage où le travail est en binôme'.



Le 1er juillet 2015, le médecin du travail a rendu un nouvel avis d'aptitude, à la suite d'une visite médicale de reprise, ainsi rédigé : 'Apte : à sa reprise à son poste d'ASH dans les étages ; CI travail au restaurant ; éviter les postes de 'ménages à fond' ou privilégier travail en binôme'.





Le 24 juillet 2015, le médecin du travail a rendu un ultime avis d'aptitude, à la suite d'une visite médicale réalisée à la demande de l'employeur, ainsi rédigé : 'Apte avec restriction, voir feuille jointe'. La liste des restrictions pour chaque tâche annexée à cet avis comportait la conclusion suivante : 'Madame [S] ne peut pas accomplir les gestes du travail des membres supérieurs au-dessus de l'épaule, maximum 90° : contre-indication du port de charges supérieur à 8kg ; contre-indication de gestes répétitifs (tel que repassage) et manutention répétitive'.



Le 11 avril 2016, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 28 avril 2016, et, le 10 mai 2016, il l'a licenciée pour faute grave.



Contestant son licenciement et sollicitant diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi, le 17 juillet 2017, le conseil de prud'hommes de Perpignan lequel, par jugement du 10 avril 2019, a :

- dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la sarl [Adresse 1] à payer à Madame [S] les sommes de :

* 779, 02€ brut au titre du remboursement de la mise à pied ;

* 77,90€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le remboursement de la mise à pied ;

* 1865,54€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 186,55€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 1310,52€ brut au titre au l'indemnité légale de licenciement ;

* 8000€ brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Madame [S] de sa demande d'indemnité en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité ;

- débouté Madame [S] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires ;

- condamné la sarl [Adresse 1] à remettre à la salariée les bulletins de salaire, l'attestation pôle emploi et le certificat de travail rectifiés sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter du 30ème jour de la notification de la présente décision et pour une durée de 90 jours ;

- enjoint la sarl [Adresse 1] à régulariser la situation de Madame [S] auprès des organismes sociaux ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- ordonné le remboursement des indemnités de chômage à pôle emploi dans la limite de 6 mois d'indemnités.



C'est le jugement dont l'employeur a régulièrement interjeté appel. 







MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES 



Dans ses dernières conclusions régulièrement déposées sur le RPVA le 2 mai 2022, la sarl [Adresse 1] demande à la cour de:

- infirmer partiellement le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à des indemnités afférentes à cette décision;

- déclarer que Madame [S] a été licenciée pour faute grave ;

- confirmer le reste du jugement et déclarer que Madame [S] n'a jamais subi de harcèlement moral ni effectué d'heures complémentaires ;

- débouter Madame [S] de toutes ses demandes ;

- condamner Madame [S] à verser à la sarl [Adresse 1] la somme de 2000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions régulièrement déposées sur le RPVA le 22 avril 2022, Madame [I] [S] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé l'annulation de la mise à pied conservatoire et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser les sommes de 779,02€ brut au titre du remboursement de la mise à pied, 77,90€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 1865,54€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 186,55€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1310,52€ brut au titre au l'indemnité légale de licenciement et 9328€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- infirmer le jugement rendu en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnité en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité ;

- condamner l'employeur à lui payer les sommes de 5000€ à titre d'indemnité en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité, 306,52€ brut à titre de paiement des heures complémentaires, 30,65€ brut à titre de paiement du 1/10ème des congés payés sur les heures complémentaires;

- contraindre l'employeur à délivrer les bulletins de paie en orginal, le certificat de travail, l'attestation pôle emploi rectifiés et les bulletins de paie du préavis sous astreinte de 76€ par jours de retard ;

- le condamner enfin aux frais d'instance, de notification et d'exécution s'il y a lieu ainsi qu'au paiement de la somme de 3000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. 



Vu l'ordonnance de clôture du 30 mai 2022.



SUR CE 



Sur le licenciement



La lettre de licenciement pour faute grave est ainsi rédigée : '(...) Au cours de cet entretien, nous avons informé Madame [D] [Z] des difficultés que votre comportement occasionnait à notre établissement et des difficultés auxquelles nous nous trouvions confrontés pour vous conserver au sein de nos effectifs suite aux manquements professionnels dont vous vous êtes rendue responsable ces derniers mois et notamment à cause de celui qui s'est produit le 11 avril 2016.

En effet, le 11 avril 2016 alors que vous étiez en service de 7 à 12 heures pour réaliser le ménage des espaces communs, vous avez refusé d'obtempérer à la demande du cadre d'astreinte, Madame [K], de remplacer l'une de vos collègues ASH au premier étage, absente pour y servir les petits déjeuners des résidents puis y entretenir les chambres et les communs. Cette demande a été réitérée à plusieurs reprises par l'infirmière, une aide soignante en poste puis in fine par nos soins. Toutefois, ces demandes se sont vues opposer le même rejet de votre part. 

Ce 11 avril 2016, Madame [K] informée par l'ASH du premier étage de son impossibilité de venir travailler et suivant la procédure de gestion d'une absence au pied levé, a consulté le planning pour organiser le remplacement en urgence. La procédure interne prévoit d'abord de s'organiser avec le personnel présent avant d'envisager le rappel d'un agent en repos chose qu'elle a fait. Au vu des tâches qui vous étaient affectées ce jour-là, vous étiez la seule qui était susceptible de distribuer les petits déjeuners sans perturber le bon fonctionnement de notre établissement.

Ce jour-là donc, sur le créneau 7h-12h, vous étiez en poste sur une tâche d'entretien des lieux communs qui pouvait être différée contrairement au services des petits déjeuners pour des raisons essentielles de bien être et de santé des résidents évidentes.

Aussi Madame [K] vous demande en toute logique de vous détacher sur le poste vacant afin de prendre connaissance de la fiche de petit déjeuner, chose que vous vous êtes refusé de faire.

L'infirmière en poste sur l'étage n'est pas parvenue à vous raisonner. Elle en a référé à Madame [K] qui a alors décidé de rappeler une ASH en repos et de demander à une aide soignante de commencer la distribution du petit-déjeuner au 1er et de suspendre ses soins de nursing en attendant son arrivée. Avec pour conséquence une désorganisation du programme des toilettes structuré en fonction des habitudes de vie des résidents et un décalage horaire qui a eu des conséquences immédiates sur l'activité de vos collègues et un retentissement sur la vie des résidents. 

Madame [K] a quitté rapidement son domicile pour se rendre dans l'établissement. A son arrivée vers 8 heures 15, elle a informé la directrice et le cadre de santé de la situation. Ils sont donc allés porter main forte à l'aide soignante et ont été rejoints par une ASH qui terminait son service de petit déjeuner au 3ème étage. 

Au vu du retard pris dans la distribution des petits déjeuners, les résidents ayant l'habitude de déjeuner tôt, en particulier ceux qui dînent peu, ont exprimé leur insatisfaction.

Le médecin coordonnateur, quant à lui, s'est assuré de leur bonne santé de nos résidents et a fait part de son indignation face à votre refus et à ses conséquences médicales pour les personnes âgées accueillies. En effet, pour cette population, l'heure des repas doit

être respectée strictement et ne saurait être différée pour différentes raisons :

- le respect de l'amplitude du temps de jeûne à ne pas dépasser entre le repas du soir et la première prise alimentaire du matin,

- la coïncidence de la prise du petit déjeuner et des médicaments du matin, donnés par l'IDE, qui en assure une meilleure tolérance digestive,

- la coïncidence avec l'infection d'insuline (DE) pour les diabétiques,

- la programmation de l'horaire et des conditions particulières d'administration des prémédications antalgiques indispensables à la réfection de certains pansements.

Une fois les petits déjeuners servis, Madame [K] a commencé à desservir les plateaux afin d'aider l'ASH qui avait été rappelée.

Nous vous avons alors demandé d'accompagner cette collègue pour assurer l'entretien des chambres. Vous avez une nouvelle fois opposé un refus catégorique à notre demande sur un ton agressif, devant certains de nos collaborateurs et des personnes extérieures à l'établissement et des résidents.

Pour ne pas envenimer la situation et participer à l'agitation des résidents Alzheimer de l'unité protégée, déjà éprouvés, nous avons préféré ne pas donner de suite immédiate à votre comportement inadmissible. En plus de remettre en cause notre autorité auprès de nos collègues de travail vous perturbez le bon fonctionnement de notre établissement. Les personnes âgées hébergées à l'EHPAD n'ont pas à subir vos sautes d'humeur ni vos refus de travail.

Dans la matinée, Madame [K] et le Cadre de santé, Monsieur [R] ont souhaité s'expliquer avec vous. Ils vous ont cherché mais en vain. A la fin de votre vacation, Madame [K] a constaté sans surprise qu'aucune des tâches que vous deviez normalement

effectuer n'avalent été réalisées. Cela c'est déjà produit dans le passé. Madame [K], notamment, dans un rapport en date du 01/03/16 s'est déjà plainte du manque de qualité de vos prestations de nettoyage entraînant le mécontentement de nos résidents et des entorses aux règles d'hygiène et de sécurité auxquelles nous sommes confrontés.

Ce manque de professionnalisme est inadmissible et porte gravement atteinte à la l'image et à la notoriété de notre établissement ainsi qu'aux mesures d'hygiène et de sécurité indispensables afin d'assurer la bonne continuité de notre service. Nous vous rappelons que vous êtes tenue d'exercer vos fonction dans le respect de la réglementation en vigueur et surtout dans le respect de l'intégrité physique et mentale des personnes qui vous entourent.

Vous avez transgressé l'article L1222-1 du code du travail qui dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » En vertu de ce principe vous devez non seulement vous abstenir de nous nuire d'une façon ou d'une autre, mais aussi d'accomplir tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise, ce que vous avez fait en l'occurrence, en refusant d'exécuter nos consignes de travail au détriment de la santé et du bien-être de nos résidents.

Nous vous rappelons de plus qu'au terme de l'article L4122-1 du code du travail, vous êtes censé savoir qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail'. Or, le comportement désinvolte que vous avez eu est une violation flagrante de ce principe. 

Ces faits d'une extrême gravité rendent votre maintien dans l'entreprise impossible. Nous vous confirmons la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée dans la convocation à l'entretien préalable (...)'.



Pour demander l'infirmation du jugement qui a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur soutient que la salariée avait refusé, le 11 avril 2016, d'exécuter les ordres qui étaient de remplacer temporairement une salariée absente et de servir à sa place les petits-déjeuners aux pensionnaires et nettoyer les chambres, sans pour autant exécuter ses propres tâches. Il précise que la salariée avait accumulé des fautes similaires qu'il n'avait pas sanctionnées. 











La salariée réplique que son refus d'exécuter les ordres s'inscrivait dans un contexte de pression de son employeur, qui la poussait à bout, et qu'elle ne pouvait effectuer les tâches de remplacement demandées qui étaient incompatibles avec son état de santé et contre-indiquées par le médecin du travail. 



Il est constant que, le 11 avril 2016, la salariée, qui exerçait les fonctions d'agent de service hospitalier (ASH), avait, malgré l'ordre de son employeur, refusé de remplacer une autre ASH absente et d'abandonner les tâches d'entretien des parties communes qui étaient les siennes pour servir les petits-déjeuners des pensionnaires en chambre et nettoyer leurs chambres. 



S'agissant des repas, le médecin avait, dans son dernier avis d'aptitude du 27 juillet 2015, spécifiquement autorisé la salariée à 'porter les plateaux en chambres petit-déjeuners et repas' et avait cantonné, en la matière, ses restrictions à certaines tâches liées au 'service restauration' lequel s'entend des tâches réalisées dans l'espace de restauration et dans la cuisine de l'établissement. 



De même, s'agissant de l'entretien des chambres, le médecin avait, dans ce même avis, spécifiquement autorisé la salariée à 'nettoyer, désinfecter, ranger chambres et sanitaires'. S'il avait précisé que la salariée ne pouvait dépoussiérer les meubles en hauteur, il n'est pas soutenu que cette tâche faisait partie des missions que lui avait données l'employeur dans le cadre du remplacement ponctuel du 11 avril 2016. 



Dès lors, et contrairement à ce que la salariée soutient, les restrictions médicales indiquées par le médecin du travail ne lui interdisaient pas d'effectuer les tâches de remplacement que lui avait demandées l'employeur. 



Outre la contrariété entre les missions confiées et les restrictions médicales émises par le médecin du travail, la salariée invoque également, pour justifier son refus de s'exécuter, une charge de travail trop importante pour une seule personne '(petits-déjeuners à servir à 25 résidents ainsi que le ménage de 25 chambres)'.



La cour relève que si le médecin du travail avait indiqué dans son avant-dernier avis d'aptitude avec réserves du 1er juillet 2015 qu'il était nécessaire de 'privilégier le travail en binôme', il n'avait pas repris cette préconisation dans son dernier avis médical du 24 juillet 2015. Il s'en suit que la société appelante pouvait demander à Madame [S] de remplacer sans aide extérieure la salariée absente, dans la mesure où ce remplacement portait sur la charge normale de travail d'une ASH et sur des tâches autorisées par le médecin du travail.





Il découle de ce qui précède que la salariée n'était pas fondée à refuser d'exécuter les ordres que son employeur lui avait donnés le 11 avril 2016 dans le cadre de son pouvoir de direction. Son refus de se conformer aux ordres constituait un comportement fautif dont la gravité doit à présent être évaluée.



Si la salariée soutient avoir été poussée à bout par l'employeur qui avait tardé à lui transmettre une fiche de poste conforme aux préconisations médicales, la cour relève que ces faits remontaient aux mois de juillet et août 2015 de sorte que cette situation était trop ancienne pour contextualiser son refus d'obtempérer du 11 avril 2016 et ne saurait être prise en compte pour apprécier le degré de la gravité de la faute commise par la salariée.



Il ressort au contraire du dossier que le non respect par la salariée des ordres donnés par son employeur le 11 avril 2016 s'inscrivait dans un contexte d'insubordination répétée. 



L'employeur produit divers comptes-rendus ou fiches d'incidents rédigés par des salariés de l'entreprise et notamment : 

- un compte-rendu du 24 août 2015, non contesté par la salariée, dans lequel Madame [K], assistante de direction de la société appelante, rapporte que Mme [S] avait refusé de venir pour besoin de service sur l'entretien des chambres du 1er étage en binôme ;

- un constat de dysfonctionnement de janvier 2016, dans lequel Madame [B], salariée chargée de l'accueil, rapporte que Madame [S] avait refusé 'sans motif' d'assurer le remplacement sur les tâches de ménage au 2ème étage, au sujet duquel la salariée se borne à répliquer 'qu'elle ne se souvient pas de ces faits'.



Ces deux pièces, rédigées par deux salariées de l'entreprise et non utilement contestées par l'intimée, établissent que Madame [S] avait déjà refusé, sans que cela ait été sanctionné par l'employeur, d'exécuter des tâches relevant de ses fonctions et conformes aux préconisations émises par le médecin du travail.



Par conséquent, l'acte d'insubordination du 11 avril 2016 s'inscrivait dans un contexte de répétition des mêmes faits fautifs et constituait une faute d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.



La salariée sera donc déboutée de ses demandes indemnitaires formulées au titre de son licenciement et de sa demande de délivrance des documents de fin de contrat. Le jugement sera infirmé de ces chefs.





Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité



Pour demander l'infirmation du jugement qui l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la salariée fait valoir qu'elle avait subi une atteinte à sa santé physique et mentale suite au changement de direction intervenu en août 2013.



L'intimée expose que :

- la direction et le cadre infirmier lui faisaient des remarques désobligeantes ;

- l'assistante de direction, Madame [K], vérifiait sans cesse son travail afin de chercher un motif pour la licencier ;

- les fiches d'aptitudes médicales établies par le médecin du travail n'avaient pas été prises en compte pour adapter les fiches de poste à son état de santé ;

- Madame [K] l'avait agressée verbalement dans le but de lui imposer des tâches en restauration qui n'étaient pas compatibles avec son état de santé ;

- après l'adoption d'une fiche de poste conforme aux préconisations médicales, la direction l'avait cantonnée uniquement à des tâches de ménage, notamment dans les escaliers et au sous-sol, ce qui ne correspondait pas à ses fonctions d'ASH.



Au soutien de ses accusations, elle produit aux débats : 

- son courrier du 20 juillet 2015 adressé à l'employeur par lequel elle l'informait de que son planning la postait en hôtellerie contrairement à l'avis d'aptitude avec réserve émis par le médecin du travail ;

- ses échanges de mails avec le médecin du travail intervenus entre le 28 juillet et le 2 septembre 2015, au sujet des plannings et fiches de travail émis par l'employeur ; 

- trois fiches de poste détaillées, dont la dernière du 28 août 2015, comportant la liste des tâches à effectuer par la salariée ;

- la fiche de fonction des agents hospitaliers ;

- des arrêts de travail d'avril 2016 et mai 2016 pour syndrome anxio-dépressif ainsi qu'une prescription médicale pour des anxyolitiques ;

- une attestation de Madame [H], salariée de l'entreprise, qui rapporte qu'un jour non daté une altercation avait eu lieu entre l'attachée de direction et Madame [S] et qu'ensuite 'il y a eu harcèlement toute la matinée, la sommant de repartir chez elle, Madame [S] a eu beaucoup de courage à continuer à travailler';

- une attestation de Madame [C], salariée de l'entreprise, qui rapporte que, le 11 avril 2016, le ton était monté entre la direction et la salariée et que la direction avait dit à Madame [S], après que celle-ci ait refusé de remplacer la salariée absente sur ses tâches, que cette dernière ''avait gagné' et qu'elle pouvait rentrer chez elle. Madame [S] lui avait répondu que de toute façon elle finissait son service à 12 heures'.



S'agissant du comportement désobligeant qu'auraient eu les représentants de la direction à l'encontre de Madame [S], il est relevé que la seule altercation rapportée par les témoins était celle du 11 avril 2016 et il n'est pas établi que cette altercation, qui trouvait sa cause dans le refus fautif de la salariée à remplacer sa collègue absente, aurait dépassé les limites du raisonnable. Aucun propos précis et circonstancié n'est rapporté par les témoins. Dès lors, ce grief n'est pas établi.



S'agissant du comportement agressif qu'aurait adopté Madame [K] à l'encontre de Madame [S] aux sujets des tâches de restauration, celui-ci n'est, là encore, établi par aucune pièce.



En revanche, à l'exclusion du compte-rendu du 24 août 2015 qui n'a pas été contesté par la salariée, il ressort des cinq autres comptes-rendus de contrôle du travail de l'intimée, établis par Madame [K] entre juillet et septembre 2015, que la direction avait effectué plusieurs vérifications du travail de Madame [S] dans un intervalle de temps réduit. Or, l'authenticité des faits rapportés dans les comptes-rendus contestés par la salariée, est sujette à caution. La cour constate premièrement que deux de ces comptes-rendus sont contradictoires dans la mesure où un compte-rendu du 23 juillet 2015 fait état d'un refus de la salariée de quitter son service à 10h45 et un autre compte-rendu du même jour rapporte que la salariée avait refusé de prendre son poste de 10h30 à 16h. La cour constate deuxièmement que le compte-rendu du 24 septembre 2015, relatif à une mauvaise exécution de son travail par la salariée, avait été rédigé alors que cette dernière était en repos ce jour-là. 



Même si la salariée n'avait pas été destinataire de ces comptes-rendus ni informée de leur contenu, il n'en reste pas moins qu'ils révèlent que l'employeur avait multiplié, sur une courte période, les contrôles de son travail, sans justification apparente et sans en faire une exacte et loyale restitution.



L'un de ces comptes-rendus de contrôle, supposément à charge pour la salariée, fait au contraire apparaître que l'employeur avait eu une réaction injustifiée et vexatoire à l'encontre de Madame [S] à qui il avait demandé de 'prendre ses affaires et partir' au motif qu'elle avait reçu une convocation pour une visite médicale à la médecine du travail pour le jour suivant. 



Il ressort également des échanges de courriels entre la salariée et le médecin du travail, ainsi que des fiches de poste détaillées fournies par la salariée, que son employeur avait attendu plusieurs dizaines de jours après l'avis d'aptitude avec réserves pour adapter sa fiche de poste (qui comprenait un travail de restauration) aux préconisations médicales et que la fiche de poste qui avait été finalement établie fin juillet 2015, en tenant compte des restrictions émises par le médecin du travail, concernait exclusivement des fonctions de nettoyage (réserve faite de l'aide au goûter trois heures dans la semaine) alors que les fonctions d'ASH ne se limitaient pas au seul nettoyage. 



Ces éléments, pris dans leur ensemble en ce compris les éléments médicaux, constituent autant d'agissements répétés ayant émaillé la relation de travail qui laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur de rapporter la preuve de ce que sa décision était motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société appelante réplique que la salariée, qui n'avait jamais fait état à l'inspection du travail et aux représentants du personnel de l'entreprise d'un harcèlement, avait eu un comportement détestable envers ses collègues et irrespectueux envers sa hiérarchie.



Outre que l'employeur ne produit aucune pièce qui établirait en des termes précis que la salariée avait adopté un comportement répréhensible à l'encontre des autres salariés et de la direction de l'entreprise, la cour constate que l'employeur :

- ne produit aucune pièce de nature à expliquer le retard qu'il avait pris en juillet 2015 dans l'adaptation de la fiche de poste de la salariée conformément aux restrictions du médecin du travail;

- ne justifie pas la décision qu'il avait prise le 23 juillet 2015 de congédier la salariée pour la journée de surcroît en des termes vexatoires ;

- n'établit pas la nécessité des fréquents contrôles du travail de la salariée qu'il avait diligentés entre juillet et septembre 2015 ni l'authenticité des manquements de cette dernière qu'il rapportait dans les comptes-rendus de contrôle ;

- n'explique pas en quoi le fonctionnement de l'entreprise l'avait contraint, à partir de juillet 2015, à limiter les tâches de Madame [S] au nettoyage, en excluant les tâches pour lesquelles la salariée restait apte.



Il s'en suit que la société appelante a commis à l'encontre de Madame [S] des agissements de harcèlement moral qui avaient essentiellement eu lieu en juillet 2015, réserve faite de la restriction à certaines tâches qui s'était poursuivie jusqu'à la fin de la relation de travail. 



En conséquence, il convient d'allouer à la salariée, en réparation de son préjudice moral né des actes de harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité, la somme de 2000€. Le jugement sera infirmé de ce chef.















Sur les heures complémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures complémentaires ou d'heures de travail non payées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, la salariée réclame, sur la base d'un décompte mensuel des heures réalisées, le paiement de 28 heures complémentaires accomplies entre le 24 décembre 2013 et le 24 février 2014. Elle produit les bulletins de paie de la période considérée qui ne mentionnent pas le paiement d'heures complémentaires.



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que Madame [S] prétend avoir accomplies pour permettre à la société appelante, qui était tenue en sa qualité d'employeur d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.







L'employeur rétorque que la salariée, qui ne prouve pas la réalité des heures complémentaires réalisées, était une 'habituée des arrivées en retard' sans pour autant produire d'élément de contrôle du temps de travail. 



Dès lors, il y a lieu de le condamner à payer à Madame [S] la somme de 306,52€ à titre de rappel pour heures complémentaires, outre 30,65€ à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en rappel de salaire au titre des heures complémentaires et d'indemnité compensatrice de congés payés.



Sur les autres demandes



La salariée, qui demande, sans justifier d'un éventuel préjudice, la délivrance des bulletins de paie originaux, sera déboutée de cette demande dans la mesure où l'employeur lui avait remis des bulletins lisibles et dont l'intégrité n'était pas altérée. 



Il sera alloué à la salariée la somme de 700€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la présente instance.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Perpignan du 10 avril 2019 en ce qu'il a statué sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens de première instance,



Le réforme pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant, 



Dit le licenciement pour faute grave fondé,



Condamne la sarl [Adresse 1] à payer à Madame [I] [S] les sommes suivantes :

- 306,52€ à titre de rappel pour heures complémentaires ;

- 30,65€ à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

- 2000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité ;

- 700€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Déboute Madame [I] [S] de ses plus amples demandes.



Condamne la sarl [Adresse 1] aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT