Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 13 octobre 2022

ARRET 

N°





[V]





C/



S.A.R.L. TISEA































































copie exécutoire 

le 13/10/2022

à

Me ROMBY

Me FABING

CBO/IL/MR/SF



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 13 OCTOBRE 2022



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N° RG 21/03185 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IELN



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ST QUENTIN DU 31 MAI 2021 (référence dossier N° RG 20/00104) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [E] [V]

né le 13 Juillet 1964 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]



représenté et concluant par Me François ROMBY, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN substitué par Me Anthony CONTANT, avocat au barreau de LAON



ET :



INTIMEE



S.A.R.L. TISEA

[Adresse 3]

[Localité 4]



concluant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN



DEBATS :



A l'audience publique du 01 septembre 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 13 octobre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 13 octobre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



*

* *



DECISION :



EXPOSE DU LITIGE



M. [V] a été embauché au terme d'un contrat à durée indéterminée de chantier, le 3 juillet 2017, par la société Tiséa en qualité d'agent technique.



La société relève de la convention collective des bureaux d'études et des sociétés de conseils.

La société emploie un effectif de 40 salariés.



A la suite du chantier sur lequel le salarié était affecté, l'employeur lui a proposé une nouvelle mission par avenant que le salarié a refusé.



L'employeur a procédé à la rupture du contrat de travail du salarié le 12 mars 2018.



Par requête du 1er février 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin qui par jugement du 31 mai 2021, a : 

- dit que le licenciement de M. [V] était justifié ; 

- condamné la SARL Tiséa à payer M. [V] les sommes suivantes : 

 -2 250 euros au titre des rappels de salaires de l'année 2017 ; 

 -225 euros au titre des congés payés afférents ; 

- débouté M. [V] du surplus de ses demandes ; 

- débouté la SARL Tiséa de sa demande reconventionnelle ; 

- condamné la SARL Tiséa aux entiers dépens de l'instance.



Ce jugement a été notifié à M. [V] qui en a relevé appel le 16 juin 2021.

La société Tiséa a constitué avocat le 20 juillet 2021. 



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 décembre 2021, M. [V] prie la cour de : 

- réformer la décision entreprise ; 

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 300 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de résultat de sécurité ; 

- déclarer irrecevable et en tout cas mal fondé l'employeur en ses prétentions ; 

- requalifier les fonctions occupées par le salarié ; 

- condamner l'employeur à fournir des fiches de paye, attestation Pôle Emploi, certificat de travail, et tous autres documents « sociaux » mentionnant le poste de chef de projet ; 

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 250 euros brut salarial pour l'exercice 2017 et la somme de 1 687,50 euros brut salarial, outre congés payés à hauteur de 10% sur ces sommes, pour les mêmes périodes ; 

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 1 875 euros brut salarial pour l'exercice 2018, outre congés payés à hauteur de 10% sur ces sommes, pour les mêmes périodes ; 

- condamner l'employeur des chefs suivants : 

 - qualifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

 - à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 6 562,32 euros ; 

 - à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, la somme de 

 5 500 euros ; 

 - à titre de dommages et intérêts pour la perte dans les droits à chômage, la somme de 

 3 062,32 euros ; 

- condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi la somme de 13 750 euros ; 

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 527,78 euros net salarial ; 

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 16 000 euros à titre de dommages et intérêts ; 

En tout état de cause, 

- condamner l'employeur des chefs suivants : 

 - remise d'une attestation chômage et d'un certificat de travail et de fiches de paye 

 conformes à la décision à intervenir, et ce sous astreinte provisoire de 1 524 euros par jour et par document de retard à compter du prononcé de la décision, et ce pendant 30 jours, avec possibilité de révision ou de liquidation, le conseil de prud'hommes se réservant le pouvoir de réviser ou de liquider l'astreinte ; 

 - intérêts moratoires au taux légal, anatocisme ;

 - article 700 du code de procédure civile pour un montant de 5 702,81 euros outre dépens ; 

 - dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente 

 décision et qu'en cas d'exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par l'employeur en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 juillet 2022, la société Tiséa prie la cour de : 

- dire et juger pour les conséquences sus-énoncées, M. [V] mal-fondé en ses fins, moyens et prétentions ; 

- dire qu'elle n'a nullement manqué à son obligation de sécurité de résultat ; 

- dire et juger au vu des pièces et pour les moyens versés aux débats que M. [V] occupait le poste d'agent technique ' assistant du chef de projet ; 

- dire et juger que le licenciement de M. [V] est parfaitement justifié ; 

- dire et juger qu'elle a satisfait à ses obligations s'agissant de la garantie frais de santé et prévoyance ; 

- dire et juger qu'elle n'est nullement tenue au versement d'une participation aux résultats ou d'un plan d'épargne d'entreprise ; 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin du 31 mai 2021, mais l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée au versement des sommes suivantes : 

 - 2 250 euros à titre de rappel de salaires de l'année 2017 ; 

 - 225 euros de congés payés afférents ; 

- le condamner également au paiement d'une indemnité de 2 000 euros à valoir sur les frais et honoraires non compris dans lesdits dépens en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- le condamner aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 août 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 1er septembre 2022.





MOTIFS



Sur l'exécution du contrat



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



M. [V] sollicite l'indemnisation du préjudice né du manquement à l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur, il soutient qu'il n'a pas subi de visite médicale d'embauche, qu'il s'agit d'une carence de l'employeur dans le cadre des obligations en matière de santé et de sécurité au travail, alors que toute entreprise amenée à faire intervenir un salarié sur des sites chimiques ou pétrochimiques présentant un risque classés Seveso 'seuil haut' doit lui faire suivre une formation de sensibilisation aux risques chimiques par un intervenant extérieur, ce qui était le cas du site de Dow à [Localité 5] où il était affecté. Il précise que la formation à la sécurité n'a été effective que le 29 septembre 2017 alors qu'il avait été embauché le 3 juillet 2017. 



La société Tiséa s'oppose à cette demande répliquant que que le service de médecine du travail dont il dépend est situé en région parisienne alors que le salarié était affecté à [Localité 5] dans l'Aisne, qu'elle n'a pu faire coïncider le planning du salarié avec les disponibilités du centre médical mais que suite au déménagement de la société à [Localité 5] elle a pu envoyé le salarié effectuer sa visite médicale.

Elle précise que le salarié a suivi des formations risques chimie N1 et N2 et qu'en tout état de cause il ne saurait lui être alloué des dommages et intérêts faute de rapporter la preuve d'un préjudice effectif.



Sur ce 



L'article R 1221-2 du code du travail dans sa version applicable jour de l'embauche du salarié en juillet 2017 a remplacé la visite médicale d'embauche par une simple visite d'information et de prévention qui pourra être effectuée par le médecin du travail ou par l'un des membres de l'équipe pluridisciplinaire (collaborateur, infirmier...). Toutefois, les salariés affectés à des postes présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité continueront à passer un examen médical d'aptitude à l'embauche.



Ces nouvelles dispositions étaient applicables depuis le 1er janvier 2017.

L'obligation de visite médicale s'impose quelle que soit la nature du contrat à durée indéterminée ou déterminée même si ce dernier est de courte durée.



Pour les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité un examen médical d'aptitude, visite médicale d'aptitude, remplace la visite d'information et de prévention. Cet examen doit être réalisé avant l'embauche par le médecin du travail ou, si le protocole le permet par le collaborateur médecin.

La visite médicale d'aptitude concerne les salariés affectés à des postes les exposant :

· à l'amiante ;

· au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 du code du travail ;

· aux agents cancérogènes, mutagènes, ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l'article R. 4412-60 ;

· aux agents biologiques des groupes 3 ou 4 mentionnés à l'article R. 4421-3 du code du travail ;

· aux rayonnements ionisants ;

· au risque hyperbare ;

· au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages.



En l'espèce le salarié a été affecté à l'usine chimique Dow Chemical Company et l'employeur ne conteste pas qu'elle soit classée «  Seveso », une visite médicale d'aptitude aurait donc due être réalisée, ce que l'employeur n'a pas fait. Le courrier destiné à la Direccte daté du 18 juillet 2019 ne mentionne pas le nom de M. [V] parmi les salariés pour lesquels l'entreprise a pu justifier d'attestations de suivi médical.

L'article L.4121-1 du code du travail dispose : 

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». 



En vertu du contrat de travail, l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité et de formation à la sécurité il lui incombe à ce titre, en présence de risques identifiés, de prendre toutes dispositions nécessaires pour en protéger de manière effective le salarié.



Un manquement à cette obligation et en particulier à l'obligation de prendre les mesures de prévention nécessaires est de nature, indépendamment de la survenance d'un accident ou d'une maladie, à engager sa responsabilité contractuelle.



Ne méconnaît pas cette obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes ci-dessus rappelés.

 

En l'espèce, le salarié reproche de ne pas lui avoir fait suivre une formation de sensibilisation au risque chimique alors qu'il était affecté dans une usine chimique. Or la société produit aux débats l'attestation de suivi et de réussite niveau 1 de M. [V], cette formation délivrée par l'Apave ayant été délivrée le 31 juillet 2017 et une autre de niveau 2 du 28 et 29 septembre 2017, soit concomitamment à son embauche. 

En outre l'employeur produit à la procédure le document unique d'évaluation des risques professionnels. Ce manquement n'est donc pas établi.



M. [V] n'a pas bénéficié de la visite médicale d'aptitude ; cependant faute pour le salarié d'établir la nature du préjudice subi du fait de cette carence, la cour, par confirmation du jugement sur ce point, déboute M. [V] de sa demande d'indemnisation du préjudice né du non respect de l'obligation de sécurité.



Sur la qualification du salarié



M. [V] argue que les pièces dont l'employeur soutient qu'il se les aient procurées de façon illicite et en contravention de la clause de confidentialité sont recevables en ce que le droit à la preuve peut justifier de produire des documents portant atteinte à la vie privée si cette production est nécessaire au salarié pour faire valoir ses droits et tant qu'il respecte la règle de la proportionnalité.

Il soutient que l'employeur ne produit pas la charte informatique de l'entreprise, la preuve du caractère personnel de la messagerie, qu'aucune plainte pénale n'a été déposée suite à sa communication de pièces. 

Il fait valoir que son poste doit être requalifié chargé de projet coefficient 275, avec paiement du différentiel de salaires versés, qu'il prouve avoir exercé les fonctions afférentes à ce poste auprès de la société Dow Chemical.



La société Tiséa s'oppose à cette demande rétorquant que le salarié ne rapporte pas d'élément probant pour prétendre à la requalification de son poste en celui de chef de projet à un coefficient plus élevé, que l'annonce pour recherche d'un responsable de projet industriel ne concernait pas la société Dow mais la société Magnetto , elle aussi exerçant à [Localité 5] dans le secteur de la chimie dans des locaux qu'elle devait ensuite occuper ; que le niveau d'études requis est bac+5 alors que M. [V] ne dispose que du DUT bac+2.

La société Tiséa conteste la production par le salarié d'un document interne à Dow Chemical au terme duquel il est désigné comme responsable du projet alors que ce document est couvert par la clause de confidentialité, qu'elle produit des témoignages sur la nature des tâches confiées qui démontrent que la revendication du salarié est infondée car il existe une différence entre le chargé de projet et le responsable projet.



Sur ce



En matière prud'homale la preuve est libre et peut se faire par tous moyens. La seule restriction est celle relative à l'atteinte de la vie privée et au respect de la confidentialité.

Toutefois même dans cette hypothèse, l'atteinte est légitime dés lors que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce doit et que l'atteinte soit proportionnée.

En l'espèce M. [V] a versé à la procédure le plan de prévention de l'opération de montage de la charpente auprès de la société Dow Chemical le désignant comme chef de projet dépendant de la société Tiséa. 

La cour juge que la production de ce document interne à la société Dow Chemical ne porte pas atteinte de façon disproportionnée à la confidentialité dés lors que celle-ci est la cliente de la société Tiséa qui a nécessairement connaissance des travaux effectués par le salarié qu'elle a envoyé sur ce chantier.



Le contrat de travail stipule que M. [V] est recruté au poste de agent technique (assistant du chef de projet ETAM) coefficient 200 position 1.1 de la convention collective applicable.



La cour rappelle que la qualification professionnelle d'un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées, qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique, qu'en cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable et que le fait que le salarié n'ait pas contesté sa classification préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes ne le prive pas de la possibilité de former cette demande devant les juridictions compétentes.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

M. [V] produit aux débats le plan de prévention de l'opération de montage de la charpente auprès de la société Dow Chemical le désignant comme chef de projet dépendant de la société Tiséa. Cependant elle n'est pas l'employeur mais la société chez qui il a envoyé le salarié et n'a pas nécessairement connaissance de son statut en terme de classification. 

Par ailleurs le gérant de la société Tiséa a adressé un courriel de mise au point précisant que M. [V] est un assistant chef de projet ce qui sous entend qu'il n'est pas chef de projet mais seulement son assistant. Les témoignages de M. [H] et M. [M] précisent que M. [V] travaillait sur les missions qui lui étaient confiées par M. [W], ingénieur fiabiliste du site, était en charge de rédiger le cahier des charges, consulter les fournisseurs, organiser et animer les réunions avec les intervenants, planifier les chantiers, suivre les budgets et les facturations, contrôler la sécurité. 

M. [W] atteste que la prestation au sien de la société Dow Chemical consistait pour M. [V] a assisté le responsable projet et qu'il est intervenu sans autonomie sur les projets, raison pour laquelle il lui a demandé un compte rendu régulier. 

L'annonce de recherche de responsable de projet industriel parue le 22 novembre 2017 dans le secteur de l'industrie chimique vise un candidat de formation supérieure bac+5 à dominante industrielle et ou mécanique avec au minimum 2 ans d'expérience, la réponse devant être formulée auprès de Tiséa et le site pour le travail est [Localité 5].



M. [V] ne prouve pas qu'il remplissait les conditions à la fois en terme de formation puisqu'il est titulaire selon son curriculum d'un DUT obtenu en 1991. Il a accepté le poste initialement proposé de dessinateur projeteur ( pièce 15) et souhaitait évoluer vers un poste de gestion de projets, de nombreux échanges en attestant mais sans pour autant qu'un quelconque avenant au contrat initial ne soit régularisé sur un changement de classification.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [V] n'établit pas que les fonctions exercées ne correspondaient pas à celles correspondant à la classification prévue au contrat de travail.

La cour, par confirmation du jugement sur ce point déboute M. [V] de sa demande de reclassification de l'emploi occupé et de paiement subséquent de rappel de salaire et de délivrance de nouvelles fiches de paie et documents de fin de contrat mentionnant le poste de chef de projet.



Sur la rupture du contrat de travail



Sur la légitimité du licenciement



M. [V] conteste son licenciement qu'il considère comme sans cause réelle et sérieuse ; rapporte qu'il a été embauché en juillet 2017 dans le cadre d 'un contrat de chantier avec un durée prévisible de 4 mois, qu'à compter d'octobre il a contesté sa classification et que l'employeur lui a proposé un avenant au contrat de travail en février 2018 daté du 31 décembre 2017 qu'il a refusé de signer si bien que l'employeur l'a licencié pour fin de chantier. Il dénonce qu'au final, le chantier auquel il était affecté devait se terminer le 8 juin 2018, qu'il était encore en cours au mois de mars 2018 au moment de son licenciement ce dont atteste un collègue, qu'il était en outre prévu par la Dow Chemical qu'il soit affecté sur un nouveau projet dans l'usine suite à un appel d'offre planifié pour le 11 mai 2018.



La société Tiséa s'oppose à cette demande répliquant que la mission initiale avait pris fin au 31 décembre 2017 comme elle le démontre, qu'elle a proposé à M. [V] qui a refusé de signer l'avenant proposé pour un autre contrat de chantier au sein de la société Dow Chemical, que s'agissant d'une fin de chantier elle était fondée à procéder au licenciement.



Sur ce



L'article 30 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 introduit dans le code du travail un type spécifique de CDI : le contrat d'opération dit aussi contrat à durée indéterminée de chantier. 

L'article 40, VIII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit que les nouvelles dispositions relatives au contrat d'opération sont applicables aux contrats de travail conclus après la publication de l'ordonnance, soit depuis le 24 septembre 2017.

Or M. [V] a été recruté le 29 juin 2017 soit antérieurement à ce texte.

Toutefois dans les secteurs où l'usage de contrat à durée indéterminée de chantier est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017 il était possible de conclure de tels contrats.

Même s'il a la nature d'un contrat à durée indéterminée le contrat de chantier n'est pas tout à fait un contrat à durée indéterminée classique. Sa durée et son terme sont incertains car liés à la durée de la réalisation de l'objet du contrat.

Il se termine lorsque le chantier ou l'opération pour lequel il a été conclu se réalise (fin du chantier, achèvement de l'opération ou des travaux programmés...).

Ce type de contrat concerne les cas où la durée du chantier ou de l'opération ne peut pas être définie avec certitude. Cette flexibilité permet d'adapter la durée du contrat aux besoins de l'opération (cycles de production par exemple) et ainsi de faire face aux éventuels aléas pouvant affecter sa réalisation (retard de livraison...).



La rupture du contrat de chantier ou d'opération intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée. Elle repose sur une cause réelle et sérieuse. Elle est soumise aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail ainsi qu'au chapitre IV, de la section I du chapitre V et du chapitre VIII du titre III du livre II de la première partie du code du travail 



En application de l'article L1236-8 du code du travail « Lorsque le chantier ou l'opération pour lequel le contrat a été conclu vient à se réaliser, l'employeur a la possibilité de licencier le salarié. La fin du chantier ou de l'opération est une cause réelle et sérieuse de licenciement. « 



Si l'achèvement du chantier constitue une cause de licenciement, la durée effective du chantier importe peu. Il est indifférent que la durée estimée du chantier ait été mentionnée au contrat et que cette durée ait été dépassée.



Le licenciement pour fin de chantier pourra être considéré comme prématuré et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'à la date où il a été notifié, le chantier est toujours en cours ou dès lors qu'il est constaté que le chantier auquel participait le salarié n'était pas achevé au jour de la fin de son contrat de travail et que les tâches pour lesquelles il avait été engagé s'étaient poursuivies. 



Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties ; que toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.



M. [V] a été embauché en contrat à durée indéterminée de chantier avec une durée de mission estimée à 4 mois avec affectation sur l'usine Dow Chemical.

L'employeur produit aux débats la proposition d'avenant au contrat de travail daté du 31 décembre 2017 constatant que la mission initiale était terminée au 31 décembre 2017 et proposant une nouvelle mission auprès de la société Dow Chemical pour une durée de 3mois prévoyant une augmentation du salaire à compter du 1er février 2018 que M. [V] a refusé par courrier du 12 février 2018 contestant d'une part que la première mission était terminée et d'autre part que le montant de la rémunération ne lui convenait pas, ajoutant que cette proposition est antidatée.

 

M. [M] et M. [H] attestent que lorsque le licenciement de M. [V] a été prononcé le chantier sur lequel il avait été affecté n'était pas terminé et qu'il était prévu qu'il devait ensuite rejoindre l'équipe pour un nouveau chantier chez Dow Chemical.

Il est en outre versé à la procédure les comptes rendus d'activité sur le chantier « rack Z23 »pour les semaines 31 à 50 et 3 à 10, dont on peut déduire qu'ils visent les années 2017 et 2018.

Si l'employeur conteste la véracité des témoignages d'anciens salariés il ne produit pas d'élément de leur fausseté ; il en est de même pour les comptes rendus dont il affirma qu'ils sont l''uvre de M. [V] seul. Il aurait été loisible pour l'employeur de fournir un témoignage de la société Dow Chemical sur la date de la fin de l'installation du rack et donc de la date de fin de chantier, ce qu'il ne fait pas. 

Le salarié produit des pièces sur la continuation du chantier débuté en juillet 2017 et l'employeur ne verse pas de pièce venant contredire cette continuation. Enfin il est versé le procès-verbal de réception de travaux effectués auprès de la société Dow Chemical daté du 17 juin 2018 avec levée des réserves au 24 janvier 2018, ainsi il est acquis que le chanter s'était terminé bien après le 31 décembre 2017.

La cour retient en conséquence que le contrat à durée indéterminée de chantier n'avait pas pris fin par la fin du chantier si bien que le licenciement de M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

L'employeur n'avait donc pas à proposer d'avenant pour une nouvelle mission puisque le premier contrat se poursuivait.



La cour, par infirmation du jugement, jugera désormais que le licenciement doit être considéré comme non justifié par une cause réelle de sérieuse de licenciement.



Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [V] sollicite la paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle te sérieuse de 6 562,32 euros.



La société Tiséa ne réplique pas sur cette demande.



Sur ce 



Il est constant que l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail qui fixe le barème d'indemnisation applicable, conduira à limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre un montant minimum de 0 mois de salaire et un montant maximum à 1 mois de salaire.

 

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [V] de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du salarié doit être évalué à la somme de 2 666,67 euros soit un mois de salaire.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Tiséa à payer à M. [V] la somme de 2 666,67 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande d'indemnisation pour licenciement abusif et vexatoire



M. [V] sollicite la condamnation de la société Tiséa à lui verser une somme de 5 500 euros pour licenciement abusif et vexatoire sans motiver les motifs de cette demande.

 

La société Tiséa ne réplique pas sur cette demande.





Sur ce



Le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur.



Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en 'uvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire. 

La demande d'indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de cette demande



Sur la demande d'indemnisation en réparation de la perte des droits au chômage



M. [V] sollicite la condamnation de la société Tiséa à lui verser une somme de 3 062,32 euros pour la perte de son droit au chômage calcule sur la base d'un salaire annuel de 35 000 euros.

La société Tiséa ne réplique pas à cette demande.



Sur ce



Il est constant que les indemnités versées par les assedics sont calculées sur la base du salaire versé. En l'espèce le salaire était de 27 500 euros annuels en application des stipulations du contrat de travail et il n'est pas produit d'avenant sur une augmentation de ce montant. 

La cour par confirmation du jugement déboute M. [V] de cette demande. 





Sur la demande indemnitaire relative à l'absence de garantie des frais de santé et de prévoyance



M. [V] dénonce l'absence de proposition de l'employeur d'affiliation à une mutuelle de prévoyance complémentaire et la perte de son droit à la portabilité au moment de la rupture du contrat de travail.



La société Tiséa s'oppose à cette demande répliquant qu'elle a proposé une affiliation à une assurance santé mais que le salarié n'a pas donné suite à son offre ; que la pièce 40 pourtant produite par l'appelant mentionne la possibilité de portabilité, que la pièce 41 qu'il a produit indique que M. [V] était bien affilié à un régime de prévoyance sans qu'il ait eu à intervenir.



Sur ce



Depuis le 1er janvier 2016, en application des dispositions des articles L911-7 et D911-1 et suivants, toutes les entreprises du secteur privé doivent offrir à l'ensemble de leurs salariés une couverture complémentaire frais de santé obligatoire qui garantit un niveau minimal de remboursement des frais engagés par le salarié à l'occasion de la maladie, de la maternité ou de l'accident.

Cette couverture minimale dénommée « panier de soins minimal » comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses énumérées ci-après.

1°La prise en charge totale du ticket modérateur 

2°La prise en charge du forfait journalier hospitalier

3° Les frais de soins dentaires et d'orthopédie dento-faciale 

4° Les frais d'optique. 



Le bénéfice de la portabilité est quant à lui régi par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Le salarié a droit au maintien de la mutuelle pendant un an après rupture du contrat. Si l'employeur interrompt mutuelle alors que salarié souhaitait la conserver il commet une faute.

Pour pouvoir bénéficier du maintien de leur couverture complémentaire santé, les anciens salariés doivent en faire la demande expresse auprès de l'organisme de prévoyance dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail, ou, pour les chômeurs indemnisés, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.

Depuis le 1er janvier 2014, l'organisme de prévoyance doit adresser aux anciens salariés une proposition de maintien de couverture au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la cessation du contrat de travail (ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire, pour les anciens salariés chômeurs.

La cour constate que le 5 juillet 2017, concomitamment à l'embauche la société a adressé à M. [V] un courriel avec en pièces jointes un dossier individuel d'affiliation comportant une demande d'affiliation et une notice de la mutuelle et une demande de dispense d'affiliation. M . [R], directeur administratif et financier de la société a attesté que M. [V] n'avait jamais retourné le dossier d'affiliation. Si M. [V] a répondu par mail le 6 juillet 2017 qu'il avait besoin d'une attestation nominative de mutuelle obligatoire délivrée par son employeur, encore aurait il fallu qu'il souscrive à cette nouvelle mutuelle proposée par l'employeur.

Enfin, Ag2r la mondiale a écrit par courrier du 19 avril 2018 à M. [V] pour l'informer qu'elle avait bien noté son souhait de bénéficier du maintien des garanties jusqu'au 31 juin 2018 et que les droits seraient prolongés à réception de divers documents.

Ainsi il est établi d'une part que l'employeur avait bien proposé au salarié le bénéfice de la prévoyance, qui a été souscrite puisque les droits ont été prolongés au delà du licenciement et que le bénéfice de la portabilité a été proposé au salarié puisque la mutuelle a proposé le bénéfice du maintien de la prévoyance.



La cour confirmera le jugement sur ce point. 



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Les dispositions de première instance seront confirmées.



Succombant en cause d'appel, M. [V] sera condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile à payer à la société Tiséa une somme que l'équité commande de fixer à 200 euros pour la procédure d'appel. 



Partie perdante, M. [V] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 





PAR CES MOTIFS 



La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort



Confirme le jugement rendu le par le conseil de prud'hommes de Compiègne sauf :

- en ce qu'il a condamné la SARL Tiséa à payer M. [V] les sommes suivantes : 

 -2 250 euros au titre des rappels de salaires de l'année 2017 outre 225 euros au titre des congés payés afférents ; 

- en ce qu'il a condamné la SARL Tiséa aux entiers dépens de l'instance ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant



Déboute M. [E] [V] de ses demandes de rappel de salaire de l'année 2017 et aux congés payés afférents ;



Condamne M. [E] [V] à payer à la SARL Tiséa la somme de 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ;



Déboute M. [E] [V] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;



Condamne M. [V] aux dépens de l'ensemble de la procédure. 





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.