Cour d'Appel · Chambre Sociale — 13 octobre 2022

N° RG 20/01063 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IN4L





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 13 OCTOBRE 2022











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 12 Février 2020





APPELANT :





Monsieur [F] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représenté par Me Johann BOUDARA, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE









INTIMEE :





Société FEDERAL MOGUL GARENNES

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Adresse 3]



représentée par Me Céline VERDIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de [Localité 2] substituée par Me Caroline LEGRAS-DEZELLUS, avocat au barreau de [Localité 2]



































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 08 Septembre 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme WERNER, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 08 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Octobre 2022





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 13 Octobre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES



A compter du 1er octobre 2001, M. [W] (le salarié) a été engagé en qualité d'opérateur sur machines par la société Fédéral Mogul (la société), dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée avec reprise de son ancienneté au 25 juillet 2001. 



Le 1er avril 2002, il a été promu au poste d'opérateur régleur.



Le 22 mars 2016, il a été placé en arrêt de travail jusqu'à ce qu'il soit déclaré inapte à son poste par le médecin du travail selon avis du 2 novembre 2017.



Le 20 novembre 2017, les délégués du personnel ont été consultés sur le reclassement de M. [W]. 



Par courrier du 27 novembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel lui a été notifié le 7 décembre 2017.



Le contestant, M. [W] a alors saisi le conseil de prud'hommes d'Évreux le 7 août 2018 qui, par jugement du 12 février 2020, l'a débouté de toutes ses demandes et :



-dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,



-reconnu l'irrégularité de forme dans la notification de son licenciement mais l'a débouté de sa demande indemnitaire au titre de l'irrégularité de la procédure, faute de preuve d'un quelconque préjudice,



-débouté la société de sa demande reconventionnelle,



-condamné le salarié aux entiers dépens.



Entre-temps, le 22 mars 2018, le salarié a adressé une déclaration de maladie professionnelle à la caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 2], assortie d'un certificat médical initial faisant état d'un blocage P2-P3 de l'index gauche avec une première date de constatation fixée au 23 mars 2016. L'organisme a refusé la prise en charge de la pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels. 

 

Le 6 mars 2020, M. [W] a interjeté appel du jugement prud'homal.



Par conclusions remises le 9 juin 2020, il demande à la cour de :



-juger que son inaptitude est liée à un harcèlement moral et à une discrimination,



-juger que la société a manqué à son obligation de reclassement,



-juger que son licenciement est nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, du fait de l'insuffisance de son reclassement,







-condamner la société à lui verser les sommes de :




669,73 euros à titre de rappel de congés payés,

2 547,58 euros au titre de l'irrégularité de son licenciement,

7 642,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 764,27 euros au titre des congés payés afférents,

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et atteinte à sa dignité,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de ses origines,

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,




-ordonner la remise des documents de rupture rectifiés (attestation Pôle emploi, certificat de travail et bulletin de salaire) sous astreinte de 50 euros par jour et par document de retard passé 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir,



-assortir l'intégralité des condamnations de l'intérêt de retard à compter de la date de la saisine,



-ordonner à l'employeur de rembourser les allocations chômage perçues dans la limite de 6 mois de salaire.



Par conclusions remises le 31 août 2020, la société demande à la cour de :



-confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes,



-subsidiairement, la condamner au paiement de la somme de 334,86 euros, correspondant à un rappel de congés payés pour la période du 4 au 7 décembre 2017,



-infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, condamner le salarié au paiement de la somme de 3 000 euros à ce titre, ainsi qu'aux entiers dépens,



-en cas de condamnation prononcée à son encontre, juger que les sommes ayant la nature de salaire, de contreparties pécuniaires ou de dommages et intérêts s'entendent comme des sommes brutes de CSG et de CRDS.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 juillet 2022.



Il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.



MOTIFS DE LA DÉCISION

 

Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.



En l'espèce, M. [W] soutient avoir travaillé dans « un climat hostile » et avoir subi des propos discriminatoires de nature raciste et homophobe, ainsi que des insultes de ces collègues, sans en préciser les dates et en nommant uniquement M. [X], salarié licencié pour des faits étrangers à ceux dénoncés par l'appelant au mois d'octobre 2014, soit deux ans avant l'arrêt de travail du premier.



Pour établir ces faits, il produit son dossier médical tenu par le médecin du travail, lequel indique que lors de la visite du 19 janvier 2010, le salarié s'est plaint « d'avoir été insulté par M. [X] une nuit devant tout le monde et s'est senti humilié» et, d'avoir « dû témoigner à la demande de son employeur contre son « harcèlement » » (visite d'octobre 2015) en établissant une attestation dans l'affaire opposant ce dernier à M. [X]. Dans ce document, l'appelant dénonce « une ambiance invivable » et indique que M. [X] l'aurait insulté « dès le début » de la relation contractuelle (2001) et « un matin de décembre 2010 » dans ces termes : « je t'encule. Bougnoule (') Gonzesse, j'encule les gonzesses (') », propos qui ont été repris dans le jugement prud'homal.



Il convient de relever que le comparatif des emplois du temps de MM. [X] et [W] démontre que les deux salariés ont travaillé dans la même équipe durant 13 semaines sur la période de janvier 2007 à octobre 2014, soit durant plus de 7 ans.



Par ailleurs, en dehors des deux faits précis ci-dessus développés, le salarié n'en relate pas d'autres. Pour établir leur matérialité, il produit l'attestation de M. [V], un ancien collègue de travail. Or, si celui-ci dénonce l'existence d'un « clan de personnes avec des idéologies, des comportements violents et des propos racistes » dont faisait partie M. [X] et indique qu'il arrivait que ce dernier et M. [W] « s'accrochent verbalement », il ne témoigne pas de propos circonstanciés et précis à connotation raciste ou homophobe dont le salarié aurait été victime. 



De plus, il indique que la « pression a été mise à M. [W] de témoigner contre M. [X] » et qu'après, l'appelant « a été mis de côté par ses camarades de travail ». Toutefois, M. [V] n'a pu être témoin d'une telle situation, puisque l'attestation litigieuse de M. [W] date du 8 septembre 2015, date à laquelle ce salarié était déjà en arrêt de travail depuis le mois de juin 2013 et n'a jamais repris son travail jusqu'à son licenciement le 8 juin 2016.











De même, dans son témoignage, Mme [B], ex-épouse de l'appelant, se limite à rapporter, notamment, les propos de l'appelant en indiquant qu'il se plaignait de « harcèlement, d'insultes et de geste déplacé (doigt d'honneur) » et d'avoir été « convoqué pour faire une attestation », sans autre élément factuel précis.



Or, M. [Z], responsable de production au sein de la société, contredit les déclarations ci-dessus. En effet, il écrit qu'il n'a « jamais poussé M. [W] à faire une attestation sur l'honneur dans l'affaire [X] ('), que les propos tenus par M. [W] n'ont jamais été vérifiés au sein de l'atelier et que l'ambiance n'a pas été et n'est pas invivable comme il le décrit. C'est plutôt le contraire (') l'ambiance générale au sein de l'atelier est plutôt sereine». Il ajoute que l'appelant « n'a jamais rien dit de ce qu'il pensait vivre et, encore moins pendant les entretiens annuels où les collaborateurs sont libres de toute parole. », ce que corrobore le contenu de son entretien annuel de 2015 où le salarié fait le commentaire suivant : « c'était un entretien agréable ». 



Enfin, l'appelant produit des documents afférents à sa mise en invalidité et à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé ainsi que divers éléments médicaux dont le certificat du docteur [O], psychiatre, qui précise qu'il le suit depuis le mois de septembre 2018, pour « un harcèlement moral au travail ». Quant à celui daté du 30 mars 2017, le docteur [T], psychiatre, indique avoir débuté un suivi du salarié en «octobre/novembre 2016, dans le cadre d'une décompensation dépressive majeure nécessitant un traitement psychotrope et un arrêt de travail continu depuis cette date », étant observé que dans un second certificat établi ultérieurement, ce praticien ajoute que la décompensation dépressive majeure est « la conséquence, selon ses dires [du salarié], d'un harcèlement au travail, essentiellement, dit-il, pendant les trajets liés au travail », étant relevé que M. [W] ne développe pas ce point dans ses écritures. 



Ces professionnels de santé, comme le médecin du travail d'ailleurs, ne font que noter les propos tenus par le salarié sans avoir été témoins des faits dénoncés, de sorte que les certificats médicaux considérés n'ont de caractère probant qu'en ce qui concerne les constatations médicales dont ils font état. 



L'employeur relève à juste titre que le médecin du travail mentionne, le 7 novembre 2016 sur le dossier médical du salarié : « suivi depuis août 2016 par un psychiatre suite pb conjugaux séparation dit-il ». Dans un courrier du 17 août 2016, le salarié a d'ailleurs sollicité une rupture conventionnelle « pour des raisons familiales et personnelles brutales et inattendues » ajoutant que « c'est avec une grande tristesse qu'il a pris cette lourde décision ». 



Ainsi, il convient de constater que les faits évoqués par le salarié ne sont pas établis dans leur matérialité, de sorte que même pris dans leur ensemble, ils ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



La décision déférée est confirmée sur ce chef.













Sur la discrimination



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, (...) en raison de son origine, de son sexe (...), de son orientation sexuelle ('), de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (...). 



L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige survenant en raison d'une méconnaissance des règles de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire. 



Le salarié fait valoir qu'il a été victime d'une discrimination à raison de ses origines et de son orientation sexuelle, sans indiquer que celle-ci aurait eu une quelconque incidence sur son recrutement ou sur sa carrière au sein de la société.



Toutefois, il résulte des précédents développements qu'en dehors de sa propre attestation dans laquelle il évoque des propos racistes et homophobes précis, celui-ci ne produit pas d'éléments de nature à en établir leur matérialité, alors que l'employeur fournit le témoignage de M. [Z], ci-dessus repris, qui en conteste l'existence. 



Pour ces raisons, il ne peut être considéré que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire et c'est à bon droit que sa prétention à ce titre a été rejetée.



Par ailleurs, la cour constate que le salarié invoque au titre au titre du manquement à l'obligation de sécurité, le harcèlement moral et la discrimination, mais ne fait pas valoir d'autres manquements à ce titre.



Dans ces conditions, eu égard à la solution du litige, il ne peut être considéré que l'inaptitude du salarié a été causée par un harcèlement moral ou qu'elle résulte d'une discrimination ou d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a rejeté les prétentions formées à ce titre.



Sur l'obligation de reclassement



L'alinéa 1er de l'article L.1226-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, dispose que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. 






L'alinéa 2 de l'article L. 1226-2-1, dans sa version applicable au litige, précise que l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



En l'espèce, l'avis d'inaptitude du salarié porte cette mention puisqu'il est ainsi rédigé : « inapte à son poste, tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé». 



Si le salarié soutient que l'employeur se devait, malgré tout, d'effectuer une recherche de reclassement au sein du groupe Fédéral Modul, la cour constate que le médecin du travail n'a pas entendu modifier la portée de la mention légale considérée en limitant l'exonération de toute recherche de reclassement au seul périmètre de l'entreprise qui appartient à un groupe, de sorte que l'employeur était également dispensé d'une telle recherche au sein du groupe considéré. 



Par conséquent, l'employeur est fondé à se prévaloir des dispositions légales le dispensant de son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. 



Le jugement entrepris est confirmé sur ce chef.



Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement



Selon l'article L.1232-6 du code du travail dans sa version applicable au litige, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. 



En l'espèce, l'entretien préalable auquel le salarié ne s'est pas rendu, s'est tenu le 5 décembre 2017 et la lettre de licenciement a été expédiée le 7 décembre 2017, de sorte que le délai impératif minimal de deux jours imposé par la loi n'a pas été respecté.



Toutefois, le salarié ne se prévaut, pas plus qu'il ne justifie de l'existence d'un préjudice résultant du non-respect de la procédure, de sorte que c'est à bon droit que sa demande formée à ce titre a été rejetée par les premiers juges. 



Sur la demande de rappel de congés payés



L'article L. 1226-4 alinéa 1er dispose que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. 



En l'espèce, l'examen de reprise ayant conduit à l'inaptitude a été effectué le 2 novembre 2017, si bien que la société devait reprendre le paiement des salaires à compter du 3 décembre et jusqu'à la date du licenciement de M. [W], soit le 7 décembre, et ce, sans qu'elle puisse lui imposer la prise de congés payés à compter de cette date comme cela ressort du bulletin de salaire de décembre. 



Par conséquent, si l'appelant est fondé à revendiquer la reprise du paiement de son salaire pour la période du 3 au 7 décembre, il ne peut solliciter un rappel de congés payés, de sorte que cette prétention a été justement rejetée par les premiers juges.



La décision déférée est confirmée sur ce point.



Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie succombante, l'appelant est condamné aux dépens d'appel. 



Pour la même raison, il est condamné à payer à la société la somme de 300 euros au titre de ses frais irrépétibles. 





PAR CES MOTIFS



LA COUR



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Évreux du 12 février 2020, 



Y ajoutant,



Condamne M. [F] [W] à payer à la société Fédéral Mogul Garennes la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;



Condamne M. [W] aux dépens d'appel.

 

La greffièreLa présidente