Cour d'Appel · Chambre 4-1 — 14 octobre 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 14 OCTOBRE 2022



N°2022/361





Rôle N° RG 18/12526 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BC272







[Y] [T] [W]





C/





EPIC 13 HABITAT





Copie exécutoire délivrée 

le :



14 OCTOBRE 2022



à :



Me Michel PEZET, avocat au barreau de MARSEILLE 



Me Michel DOSSETTO, avocat au barreau de MARSEILLE









Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 02 Mai 2016 enregistré au répertoire général sous le n° F 14/02941.



APPELANTE



Madame [Y] [T] [W], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Michel PEZET, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Justine LAUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



EPIC 13 HABITAT, demeurant [Adresse 1] Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Juillet 2022 et prorogé au 09 septembre 2022 



représentée par Me Michel DOSSETTO, avocat au barreau de MARSEILLE











*-*-*-*-*









































COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Juin 2022 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, et Madame Emmanuelle CASINI, Conseiller, chargées d'instruire l'affaire.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Emmanuelle CASINI, Conseiller



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022 et prorogé au 14 Octobre 2022





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Octobre 2022.



Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







































































Madame [Y] [T] [W] a été engagée par l'office public d'aménagement et de construction OPAC Sud, devenu depuis l'EPIC 13 HABITAT, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de directeur développement, gestion administrative, catégorie 4, niveau 1, coefficient 618, à raison de 17 heures 30 par semaine. 



A compter du 2 juillet 2008, elle a été nommée au poste de directeur service communication, catégorie 4, niveau 1, coefficient 700, à temps complet.



A compter du 1er septembre 2012, elle a été nommée au poste de responsable de la communication interne auprès du directeur des ressources humaines.



Par courrier du 25 juin 2014, Madame [T] [W] a été convoquée à un entretien préalable et, par courrier du 23 juillet 2014, elle a été licenciée pour les motifs suivants :

'Lors de l'entretien préalable avant licenciement du 7 juillet 2014, en présence de Monsieur [K] [Z], Directeur des Ressources Humaines, vous ont été exposées les circonstances qui nous ont amenés à envisager cette mesure à votre encontre. 

A la suite de cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'Office et au fonctionnement du service. 

En effet, sur la base de la fiche de poste remise en main propre le 25 juillet 2012, et de l'entretien annuel d'évaluation en date du 4 février 2013 fixant les objectifs pour l'exercice 2013 remis par mail le 10 février 2013, et dont vous avez accusé réception le 11 février 2013, nous constatons votre incapacité à atteindre les missions et objectifs fixés et notamment : 

- Élaboration d'un livret d'accueil : l'objectif était de rédiger un document au cours du 1er semestre 2013, avec une réalisation et une diffusion qui devaient intervenir au 2nd semestre 2013. Après plusieurs allers-retours, vous avez remis tardivement un document finalisé en janvier 2014 ne correspondant pas à la prestation attendue, souvent inutilisable en l'état et nécessitant une réécriture des textes ; 

- Accueil des nouveaux entrants : il était attendu la mise en place d'une procédure d'accueil des cadres au 1er semestre 2013 et des non cadres au 2ème semestre 2013 afin d'accompagner au mieux l'intégration des nouveaux entrants. Aucune rédaction ou proposition de votre part n'a été faite à ce jour sur cette thématique ; 

- Organisation de rencontres RH avec les autres services de l'Office : vous deviez instaurer des rencontres trimestrielles au niveau des territoires et collecter des sujets porteurs auprès de l'équipe RH ainsi que des responsables d'Agence dès le 1er trimestre 2013. Votre incapacité à mettre en 'uvre cet objectif a nécessité, au bout de deux mois, la prise en charge globale de ces rencontres par les Responsables et Assistantes Ressources Humaines concernées ; 

- Développer la communication interne : vous deviez, notamment, récolter des informations afin d'alimenter le journal des salariés. Vos écrits superficiels et partiellement erronés ont nécessité des corrections par d'autres intervenants de la DRH ; 

- Optimiser la communication au sein de l'Office : vous deviez définir un cahier des charges, conception et réalisation d'actions et de documents. Aucun retour à ce jour.

Malgré votre statut de cadre supérieur qui vous confère une autonomie nécessaire pour pouvoir agir, d'une part, dans l'organisation, l'efficacité et la gestion de votre activité, et d'autre part, dans la prise d'initiatives et la réalisation des objectifs fixés par votre hiérarchie, vous avez été incapable d'accompagner et de seconder le Directeur des Ressources Humaines sur le volet communication interne. 

Vous n'avez pas non plus optimisé les ressources, notamment de l'équipe RH, qui vous étaient allouées pour atteindre vos objectifs, alors que vous êtes responsable du développement de la performance de votre activité et que vous devez rendre compte des résultats. 

Enfin, l'ensemble de vos missions étant défini dans votre fiche de poste et votre entretien annuel d'évaluation, vous n'avez jamais fait preuve de réactivité et d'initiative contrairement à ce que votre expérience nous permettait d'espérer de vous.

Ces différents points illustrent votre inaptitude à exécuter votre travail de manière satisfaisante, produisant un volume de travail insuffisant à caractère superficiel. 

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation. Nous vous informons que vous avons décidé de vous licencier'.

 

Par requête du 9 octobre 2014, Madame [T] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille, lequel, par jugement du 2 mai 2016, a dit que la salariée n'a pas été victime de faits de harcèlement moral, a estimé que les faits établis constituent des insuffisances professionnelles qui ont vocation à compromettre la bonne marche du service auquel elle était affectée, a retenu que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle repose sur un motif réel et sérieux, a débouté Madame [T] [W] de ses demandes en dommages-intérêts pour rupture illégitime de son contrat de travail, a débouté Madame [T] [W] de ses demandes autres ou plus amples, a laissé à la charge de chacune des parties le montant de ses frais irrépétibles non compris dans les dépens et a mis les éventuels dépens à la charge de Madame [T] [W]. 



Madame [T] [W] a interjeté appel de ce jugement.



Suivant écritures soutenues et déposées à l'audience du 2 juin 2022, elle demande à la cour de:

- réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau, 

- dire et juger que le licenciement de Madame [T] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail. 

Par conséquent : 

-condamner l'EPIC 13 HABITAT à verser à Madame [T] [W] la somme de 250.000€ au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- condamner l'EPIC 13 HABITAT à verser à Madame [T] [W] la somme de 20.000€ au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. 

- condamner l'EPIC 13 HABITAT à verser à Madame [T] [W] la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- condamner l'EPIC 13 HABITAT aux entiers dépens.



Suivant écritures soutenues et déposées à l'audience du 2 juin 2022, l'EPIC 13 HABITAT demande à la cour de déclarer l'appel recevable mais infondé quant au fond, de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 2 mai 2016, de débouter Madame [T] [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions et de la condamner à verser à l'EPIC 13 HABITAT la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions, il y a lieu de se référer au jugement du conseil de prud'hommes et aux écritures des parties déposées et réitérées oralement à l'audience.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement



Madame [T] [W] fait valoir que, de son embauche en janvier 2008 et jusqu'à son licenciement en juin 2014, son travail et ses compétences dans ses fonctions n'ont jamais été remis en cause par son employeur qui n'a pas formulé de reproche laissant présager d'une telle issue de son contrat de travail. Bien au contraire, son employeur a récompensé « son implication et son investissement professionnels exceptionnels », comme en atteste la prime exceptionnelle octroyée en mars 2010, ou encore « la qualité de son travail », comme en atteste l'avancement professionnel octroyé en mars 2011. C'est donc de manière erronée que l'employeur a conclu, devant le conseil de prud'hommes, que c'est à la suite de difficultés qu'elle rencontrait dans sa première tâche qu'elle s'était vu proposer la poursuite de son contrat de travail en qualité de responsable de la communication interne auprès du directeur des ressources humaines, à compter du 1er septembre 2012, d'autant que les difficultés alléguées sont datées de 2009 et que le changement de poste n'est intervenu qu'en juillet 2012.

Elle invoque la concomitance entre le licenciement d'un directeur général (Monsieur [R] [J], en mars 2012), la nomination d'un nouveau directeur général (Monsieur [L] [I], le 2 mai 2012) et son éviction de la direction de la communication, le 25 juillet 2012, et elle en déduit que sa capacité professionnelle à exercer ses fonctions n'était nullement en cause.

A compter du 1er septembre 2012, alors qu'elle a été affectée à la direction des ressources humaines, en qualité de responsable de la communication interne, l'employeur n'a réalisé aucun entretien annuel et le prétendu entretien d'évaluation du 4 février 2013 fixant les objectifs pour l'exercice 2013, remis par mail le 10 février 2013, invoqué par l'employeur, n'est qu'un « projet d'EAE » qui n'a donné lieu à aucun entretien. L'employeur ne peut s'appuyer sur ce 'projet' pour motiver le licenciement. Elle n'a pas également bénéficié d'entretien au 1er semestre 2014, précédent son licenciement, ce qui aurait permis à l'employeur de dresser avec elle un premier bilan de son année au sein de la direction des ressources humaines et sur les objectifs prétendument fixés en 2013. 

Elle fait également valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucun accompagnement de son employeur dans l'exercice de ses nouvelles fonctions. 

Elle invoque une exécution déloyale du contrat de travail par l'EPIC 13 HABITAT, à l'origine de l'insuffisance professionnelle alléguée, car celui-ci ne peut feindre d'ignorer les difficultés qu'elle a rencontrées dans l'exécution de sa mission puisque elle a été notamment contrainte de relancer à plusieurs reprises ses interlocuteurs, dont son supérieur hiérarchique, Monsieur [Z], pour tenter d'accomplir ses missions. L'employeur n'a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires à la bonne exécution du contrat de travail, elle n'a pas bénéficié d'entretien d'évaluation et l'employeur vise un entretien qui n'a pas existé.

Elle indique contester chaque élément invoqué par l'EPIC 13 HABITAT dans la lettre de licenciement. 

Elle invoque le manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation, sur le fondement de l'article L.6321-1 du code du travail, en ce que l'employeur a procédé à son licenciement pour insuffisance professionnelle sans entreprendre la moindre action d'accompagnement et de formation pour assurer son adaptation à son poste, alors même qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'elle bénéficiait, à la date de la rupture, de 120 heures de droits à DIF. 

Elle demande de rétablir la véritable qualification du licenciement en invoquant un licenciement disciplinaire dissimulé afin d'échapper à la prescription des faits et à l'interdiction de la double sanction (le courrier du 12 juin 2014 de l'employeur devant s'analyser en un avertissement disciplinaire). Elle invoque un échange de courriers des 28 mai 2014, 12 juin 2014 et 21 juin 2014, la prescription des faits, le principe 'non bis in idem' et l'absence de procédure disciplinaire.



L'EPIC 13 HABITAT fait valoir que Madame [T] [W] minore un événement important dans la relation de travail puisqu'il lui avait été reproché de s'être livrée dans son service à du harcèlement moral sur ses collaborateurs, suite à une plainte du syndicat Force Ouvrière et à un signalement de la Médecine du Travail, par courrier du 23 septembre 2009. Elle a alors pris la décision de lui confier d'autres responsabilités, avec son accord, en la nommant responsable de la communication interne auprès du directeur des ressources humaines.

Elle rappelle que le licenciement ne repose pas sur une faute disciplinaire et prétend que les reproches professionnels qui y sont listés sont fondés. Madame [T] [W] n'a jamais compris l'organigramme de la société, ni quelle était sa mission. Concernant l'absence d'évaluation invoquée, tout ce qui a trait à la période antérieure à ses dernières fonctions n'est pas concerné par le litige. Madame [T] [W] n'avait aucune formation à suivre et le développement théorique sur l'obligation de formation est hors sujet. En fait, Madame [T] [W] se refuse à reconnaître qu'elle avait des objectifs fixés, des missions à atteindre et qu'elle a été dans l'incapacité de remplir les uns comme les autres. La lettre du 25 juillet 2012, par laquelle l'EPIC 13 HABITAT lui confirme son affectation en qualité de responsable de la communication interne auprès du directeur des ressources humaines, comporte une annexe, à savoir la fiche de poste portant le détail des missions qui lui sont nouvellement confiées, et les cinq points mis en avant dans la lettre de licenciement pour illustrer son insuffisance professionnelle sont bien des matières que Madame [T] [W] devait maîtriser depuis le 25 juillet 2012 et sur lesquelles elle devait consacrer tout son temps et sa force de travail.

Alors que Madame [T] [W] se plaint de ne pas avoir été reçue en évaluation annuelle, l'EPIC 13 HABITAT rappelle que, quand son DRH lui soumet le projet d'entretien annuel d'évaluation, le 10 février 2013, elle se contente de répondre le 11 février : « J'ai bien reçu le document, je te le fais passer dès demain » et n'enverra jamais de réponse. L'EPIC 13 HABITAT considère donc qu'il est difficile de soutenir qu'il n'évalue pas ses cadres.



 ***



L'insuffisance professionnelle est l'incapacité du salarié à accomplir les tâches qui lui sont confiées en raison d'un manque de compétence, ce qui exclut toute faute volontaire de sa part.



Le juge n'a pas à substituer son appréciation à celle de l'employeur sur les aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi du salarié, il n'en demeure pas moins que l'insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et suffisamment pertinents, être contemporaine du licenciement et perturber la bonne marche de l'entreprise.



L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.





 L'EPIC 13 HABITAT produit un projet d'évaluation professionnelle de la salariée auquel était annexé un document intitulé 'la fixation des objectifs pour 2013" (pièce 7). La lecture de ces documents permet effectivement de constater que les objectifs ainsi fixés ne résultent pas d'un entretien formellement organisé avec la salariée mais qu'ils ont été néanmoins portés à la connaissance de cette dernière puisque Madame [T] [W] reconnaît, par mail du 11 février 2013, les avoir reçus ('j'ai bien reçu le document, je te la fais passer dès demain'). Ainsi, l'EPIC 13 HABITAT pouvait valablement fonder le licenciement sur les objectifs 2013 et sur la fiche de poste.



Concernant les faits relatif à l'élaboration d'un livret d'accueil, Madame [T] [W] devait procéder à sa rédaction au 1er semestre 2013 et à l'étude et à sa diffusion au 2ème semestre. Or, il ressort des éléments produits par la salariée (mails du 14 octobre 2012, 1er août 2013, 11 et 12 septembre 2013, le 6 novembre 2013, 3 avril 2014, 11 juin 2014 et 13 juin 2014) que, si elle a débuté ce travail en fin d'année 2012, les versions proposées n'ont pas été validées par son supérieur. Alors que Madame [T] [W] invoque la 'lenteur fautive de son supérieur hiérarchique', les échanges de mails démontrent surtout que les projets ont fait l'objet de nombreuses corrections. Monsieur [Z] indique dans son mail du 11 juin 2014 : 'pour mémoire, je n'ai pas validé le document livre que je t'ai restitué annoté puisqu'il ne correspondait pas à mes attentes. Je vais lire les retours transmis, mais qui semble pour certains de ceux que j'ai pu parcourir, identiques à la version d'origine'.

Les parties produisent la version proposée le 10 juin 2014 par Madame [T] [W] sur laquelle Monsieur [Z] a procédé, à nouveau, à de très nombreuses corrections, de forme mais également de fond (erreurs de dates ou de données, imprécisions des informations etc...). 

Ces éléments démontrent que, si Madame [T] [W] a bien réalisé un travail, celui-ci était, en juin 2014, toujours inutilisable pour l'employeur. 



Concernant les faits relatifs à 'l'accueil des nouveaux entrants', l'objectif assigné était la mise en oeuvre d'une procédure d'accueil des cadres (1er semestre 2013), des non cadres (2ème semestre 3013) et d'accompagner au mieux l'intégration des nouveaux entrants dans l'office. 

Si Madame [T] [W] produit son mail du 11 juin 2014 qui atteste qu'elle accompagnait les nouveaux entrants dans l'office, (« je propose également de recevoir les nouveaux entrants comme je l'ai toujours fait depuis 2008, et de leur commenter cet ouvrage que je garde en power point sur mon ordinateur. Les personnes étaient très contentes de cet accueil personnalisé. »), elle ne justifie pas avoir élaboré les procédures d'accueil qui lui avaient été demandées.



Concernant 'l'organisation de rencontres RH avec les autres services de l'Office', Madame [T] [W] devait organiser des rencontres NAO sur les territoires au 1er trimestre et, pour les trimestres suivants, organiser une rencontre par trimestre'. Il était précisé que les rencontres s'organisaient en fonction de thématiques et de sujets porteurs que Madame [T] [W] devait collecter. Madame [T] [W] devait également procéder à une réflexion, en fonction de la réussite du projet, à l'équivalent pour le siège. Madame [T] [W] se contente de contester ce manquement en affirmant 'qu'une série de rencontres a été organisée' et qu'il appartient au directeur des ressources humaines de donner les directives en ce sens. 

Alors qu'il relevait de ses attributions de procéder à l'organisation de ces rencontres, certes sous le contrôle de son supérieur hiérarchique mais également en considération de son statut de cadre supérieur, Madame [T] [W] ne produit aucune pièce démontrant le travail effectué à ce titre dans toute l'étendue de l'objectif assigné. En effet, le seul mail du 6 mars 2013 qu'elle produit qui indique 'coucou [Y], il y a un problème pour la 3ème réunion prévue le 28 mars 2013 : [B] et [P] ne sont pas présentes' ne suffit pas établir la réalité de l'exécution et le sérieux du travail demandé.



 Concernant le manquement lié au développement de la communication interne, l'EPIC 13 HABITAT ne produit pas d'élément démontrant l'insuffisance du travail de Madame [T] [W] tel que décrit dans la lettre de licenciement. 



Par contre, concernant le manquement relatif à l'optimisation de la communication, l'EPIC 13 HABITAT se réfère à la fiche de poste du responsable de communication interne qui mentionne que ce professionnel doit définir un cahier des charges, concevoir des actions et des documents. Alors que l'EPIC 13 HABITAT reproche une absence de travail sur cette thématique, force est de constater que Madame [T] [W] ne produit aucune pièce qui démontrerait la réalité et la matérialité de ce travail. Elle produit uniquement un mail du 26 septembre 2012 qu'elle a adressé à Monsieur [N] dans lequel elle indique 'j'aimerais que nous réfléchissions ensemble sur l'internet (...)'.





Il en résulte que les manquements de Madame [T] [W] sont caractérisés, à l'exclusion de celui relatif au développement de la communication interne.



Madame [T] [W], qui allègue la responsabilité fautive de l'employeur, invoque en premier lieu les difficultés qu'elle aurait rencontrées du fait de l'inertie de son supérieur hiérarchique et des relances qu'elle a dû lui adresser. Cependant, il a été vu que l'absence d'élaboration du livret d'accueil dans les délais exigés résulte, non pas d'une inertie fautive de ses interlocuteurs, mais de l'insuffisance de la qualité du travail de la salariée, qui a engendré de nombreuses demandes de modifications, de sorte que le document n'était toujours pas opérationnel en juin 2014.



Madame [T] [W] se contente d'affirmer, sans le démontrer, qu'elle n'aurait pas disposé des moyens nécessaires à l'exécution de sa mission et des objectifs qui lui ont été assignés. Si les objectifs qui ont été arrêtés par l'employeur pour 2013 n'ont effectivement pas été discutés et arrêtés avec Madame [T] [W], il a été néanmoins établi qu'elle en a eu connaissance.



Alors que Madame [T] [W] invoque l'obligation de l'employeur d'adaptation du salarié au poste de travail, il convient de relever qu'à compter du 2 juillet 2008, Madame [T] [W] a occupé les fonctions de directrice service communication puis, à compter du 1er septembre 2012, celles de responsable de la communication interne auprès du directeur des ressources humaines. Ainsi, elle a toujours exécuté des fonctions liées à la responsabilité de la communication au sein de l'Office pour lesquelles elle était parfaitement adaptée.



Enfin, Madame [T] [W] invoque un licenciement disciplinaire alors qu'il résulte bien des éléments produits que l'incapacité de Madame [T] [W] à accomplir les tâches qui lui étaient confiées est caractérisée et le fait qu l'employeur mentionne dans un courrier du 12 juin 2014 que 'depuis votre arrivée à la Direction des Ressources Humaines, force est de constater que vous n'êtes pas assidue dans votre activité telle que définie dans la fiche accompagnant votre changement d'affectation, et votre production est plus que limitée. 

En qualité de cadre vous vous devez, bien évidemment, d'être exemplaire, et comme tout agent, vous vous devez d'être quotidiennement présente sur votre lieu de travail en respectant les plages horaires et en justifiant, par votre activité professionnelle, la mission que l'office vous a confiée. Or, vous intégrez généralement votre bureau en fin de matinée, et errez de bureau en bureau en cours de journée, perturbant le travail de vos collègues sans faire preuve d'efficacité professionnelle. Votre production professionnelle est faible voire inexistante au regard des objectifs qui vous ont été fixés et non atteints. Vos rares interventions ne correspondent pas aux résultats attendus. 

C'est en vain que j'ai à plusieurs reprises interpellé à ce sujet votre supérieur hiérarchique, le Directeur des Ressources Humaines, afin qu'il veille à vous encadrer dans la réalisation de vos missions, le respect de vos horaires, et l'exemplarité de votre attitude. Je ne peux que déplorer le résultat de ces rappels à la règle commune, après une courte période au cours de laquelle vous vous êtes ressaisi, suite à son intervention, vous vous laissez inéluctablement aller à vos travers, dont malheureusement de nombreux salariés me font retour. 

En conclusion, en tant que Directeur Général de l'Office, il est de mon devoir de prendre les dispositions qu'impose votre attitude dilettante dont les conditions de travail que vous aménagez à votre bon vouloir ne sont qu'un exemple. Il ne s'agit en aucun cas de ma part d'une quelconque volonté de mise à l'écart sur laquelle vous fabulez, mais d'un comportement de votre part et d'une insuffisance professionnelle qui m'amène à envisager la rupture de la relation contractuelle qui nous lie », caractérise bien des faits en lien avec une insuffisance professionnelle de la part de Madame [T] [W], les rappels qui avaient été antérieurement adressés à la salariée à ce sujet et la perturbation au bon fonctionnement de l'office.



Dans ces conditions le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 



Madame [T] [W] conclut que l'EPIC 13 HABITAT a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail puisqu'après avoir modifié son contrat de travail en l'affectant à d'autres fonctions, l'employeur ne lui a pas permis d'exercer les missions qui lui étaient attribuées, en lui en donnant les moyens et en assurant l'adaptation au poste. Bien au contraire, l'EPIC 13 HABITAT ne réalisait plus aucun entretien d'évaluation et la laissait seule à ses nouvelles fonctions sans directives, ni accompagnement jusqu'à son licenciement soudain en juillet 2014. 





Il ressort du courrier du 25 juillet 2012 que Madame [T] [W] a donné son accord à son changement de fonctions à compter du 1er septembre 2012. Madame [T] [W] procède par affirmation en soutenant qu'elle n'aurait pas disposé des moyens nécessaires à l'exécution de sa mission et des objectifs qui lui ont été assignés. Si depuis son changement de poste en 2012, l'employeur n'a pas réalisé un entretien d'évaluation, les éléments produits (mails du 11 février 2013, l'ensemble des mails produits par la salariée) démontrent que Madame [T] [W] avait des échanges professionnels, notamment avec Monsieur [Z], qui la contrôlait et l'accompagnait, comme en atteste également le courrier du 12 juin 2014. 



Dans ces conditions, la demande de dommages-intérêts sera rejetée.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de laisser à la charge de l'EPIC 13 HABITAT les frais non compris dans les dépens qu'il a engagés en cause d'appel.



Les dépens d'appel seront à la charge de Madame [T] [W], partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, 



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



Déboute l'EPIC 13 HABITAT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Madame [Y] [T] [W] aux dépens.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT 

 Ghislaine POIRINE faisant fonction