Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 19 octobre 2022

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 19 OCTOBRE 2022



(n° 2022/ , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03392 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB35Q



Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mars 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 18/01417





APPELANT

 

Monsieur [H] [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833





INTIMÉE



SA INETUM anciennement dénommée GFI INFORMATIQUE venant aux droits de la SAS AIRIAL CONSEIL

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 06 septembre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



 Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :



M. [U] a été engagé par la société Oriam Diffusion sans le cadre d'un contrat de travail écrit à durée indéterminée en date du 2 avril 2001, en qualité de formateur, statut cadre.



La convention collective Syntec est applicable.



A compter du 1er septembre 2005, M. [U] a occupé les fonctions de consultant à temps partiel, poste redevenu à temps plein selon un avenant du 5 janvier 2009.



La société Oriam Diffusion a été absorbée par la société Airial.



La société Airial employait plus de onze salariés.



M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement par courrier du 16 avril 2013. 



Le licenciement pour motif économique a été prononcé le 27 mai 2013.



M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 15 mai 2014.



La société Airial Conseil a été absorbée par la société GFI Informatique, devenue ensuite la société Inetum.



L'affaire a fait l'objet d'une radiation le 17 octobre 2017. Elle a été ré-inscrite le 28 septembre 2018.



Par jugement du 12 mars 2020 , le conseil de prud'hommes a débouté M. [U] et la société GFI Informatique de leurs demandes.



M. [U] a formé appel par acte du 10 juin 2020.



Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 24 juin 2022, auxquelles la cour fait expressément référence, M. [U] demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Créteil,

Et statuant à nouveau sur les chefs incriminés, 

A titre principal, constater le caractère sans cause réelle ni sérieuse du licenciement de M. [U] et condamner en conséquence la société Inetum à lui verser les sommes suivantes : 

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 71 250 euros,

A titre subsidiaire, constater le non-respect par la société Inetum de l'ordre des licenciements et la condamner en conséquence à verser à M. [U] les sommes suivantes : 

Dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements 71 250 euros, 

En tout état de cause, condamner la société Inetum à verser à M. [U] les sommes suivantes: 

Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 25 000 euros 

Dommages et intérêts pour discrimination syndicale 25 000 euros 

Dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat 10 000 euros.



Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 27 juin 2022, auxquelles la cour fait expressément référence, la société Inetum, venant aux droits de la société GFI Informatique, demande à la cour de :

Débouter M. [U] de son appel et de toutes ses demandes, fins et conclusions. 

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil en date du 12 mars 2020. 

Et y ajoutant : 

Condamner M. [U] à verser à la société Inetum, anciennement dénommée GFI Informatique venant aux droits de la société Airial Conseil une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [U] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 juin 2022.





MOTIFS



Sur le licenciement pour motif économique



L'article L. 1233-3 du code du travail, en sa version applicable à l'instance, dispose que : 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.'



La lettre de licenciement indique plusieurs données comptables de la société Airial Conseil, et du groupe Realdolmen auquel elle appartient, fait état de l'évolution de l'activité de l'activité et de ses perspectives, ainsi que les difficultés spécifiques de l'offre Oriam. Elle poursuit :

 'Compte tenu de cette situation économique préoccupante, et afin de préserver la pérennité et la compétitivité de la société Airial Conseil, il s'est donc avéré nécessaire d'envisager des mesures d'économies générales et de réduction d'effectifs.

Cette situation nous conduit à supprimer le poste de consultant, statut cadre, que vous occupez. Cette suppression de poste est justifiée par nos difficultés économiques et la réduction importante de l'ensemble de nos activités qui impacte négativement le volume de nos activités au sein du département Oriam dont vous relevez.

Par ailleurs, nous avons procédé à des recherches de reclassement dans l'entreprise et dans le groupe.

Il n'existe aucune possibilité de reclassement interne dans l'entreprise compte tenu des perspectives économiques de la société Airial à court ou moyen terme.'



M. [U] fait valoir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur ne rapportant pas la preuve de difficultés économiques durables et suffisantes, notamment au regard des différents marchés qui ont été obtenus par la société. Il ajoute qu'aucune nécessité de sauvegarde de la compétitivité au niveau du secteur d'activité du groupe dont relève l'employeur n'est démontrée.



Il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a motivé la suppression du poste de consultant par les difficultés économiques rencontrées par l'entreprise.



La situation économique s'apprécie au moment du licenciement.



L'intimée justifie par la production des rapports du commissaire aux comptes sur les comptes annuels 2012 et 2013, qui comportent les comptes de la société Airial arrêtés au 31 mars, que le chiffre d'affaires de la société était en nette dégradation, passant de 39 134 130 euros à 31 854 222 euros et que le résultat d'exploitation était devenu déficitaire de 2 590 387 euros. Le bilan partiel de l'année 2013 a confirmé l'évolution de ces résultats comptables. La situation financière a été tempérée par des réductions de dépenses, par l'obtention d'un crédits d'impôts et par un important abandon de créances. Il en était de même au niveau du groupe RealDolman qui a connu une baisse du chiffre d'affaires de 8% ainsi qu'un résultat largement déficitaire. Le commissaire aux comptes a indiqué dans son rapport que d'importantes difficultés économiques ont été rencontrées par la société, notamment sur l'activité Oriam, rendant nécessaires des mesures d'économies et de réduction d'effectifs. Ces informations étaient précisées dans la lettre de licenciement.



Ces éléments établissent la réalité de difficultés économiques durables, malgré les contrats conclus par la société, qui justifiaient la suppression d'emplois dans l'entreprise, notamment dans le secteur en charge du projet Oriam dont dépendait M. [U]. Aucune observation n'a été formée lors de l'examen du projet de licenciement par le comité d'entreprise.



L'article L. 1233-4 du code du travail, en sa version applicable, dispose que 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'



M. [U] fait également valoir que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne justifiant d'aucune recherche et alors que de nombreux recrutements ont été effectués, sans justifier qu'il n'était pas en mesure d'occuper les postes concernés.



Le registre des entrées et sorties du personnel indique que de janvier à juin 2013 six recrutements ont eu lieu pour des postes d'ingénieur développement, trois recrutements au poste d'ingénieur études et développement, et qu'un recrutement a été effectué au poste de consultant le 1er avril 2013.



L'intimée explique que ces recrutements étaient destinés à assurer la poursuite de l'activité et concernaient des postes techniques qui nécessitaient des compétences particulières.



Seules les fiches métiers sont produites par l'employeur, sans aucun élément précis sur les postes concernés par les recrutements qui démontrerait qu'ils nécessiteraient des compétences spécifiques. En outre, la fiche métier 'ingénieur développement' mentionne que le diplôme requis pouvait être celui de 'bac+2/3", que ce poste un poste concerne le plus souvent des profils débutants et une expérience professionnelle de deux à trois années. Le registre du personnel indique que plusieurs recrutements en qualité d'ingénieur développement ont été effectués au niveau C1E1 coefficient 95, c'est à dire au niveau le plus bas, sans expérience requise.



M. [U] exerçait depuis douze années en qualité de formateur et de consultant et disposait d'un 'bac+5", étant titulaire d'un DEA. Il a exercé les fonctions de responsable qualité et validation. Son entretien d'évaluation 2011 indique qu'il contribuait à l'amélioration du système qualité et à sa mise à jour, qu'il était support fonctionnel lors des phases d'installation et de tests. Il disposait ainsi de compétences certaines en informatique dans le domaine d'activité de son employeur.



L'intimée ne justifie pas pour quel motif les postes qui ont fait l'objet de recrutements au cours de la période de licenciement n'ont pas été proposés à M. [U].



L'employeur a ainsi manqué à son obligation de reclassement prévue.



Le licenciement pour motif économique est en conséquence dénué de cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



L'indemnité de licenciement prévue par l'article L.1235-3 du code du travail applicable à l'instance ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



M. [U] percevait un revenu mensuel de 3 958,33 euros et avait une ancienneté de douze années au moment du licenciement. Il a été indemnisé par Pôle Emploi jusqu'au mois de mars 2015 et ne justifie pas de démarches professionnelles accomplies. Compte tenu de ces éléments la société Inetum sera condamnée à lui payer la somme de 45 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé de ce chef.

 

En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société Inetum doit être condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.



Il sera ajouté au jugement entrepris.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité



L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'



M. [U] fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ne n'assurant pas le suivi médical régulier, en ne procédant à aucun entretien annuel d'évaluation à compter de l'année 2011malgré une charge de travail importante et une situation de télétravail.



Lors de la visite médicale du 25 mars 2008 le médecin du travail a déclaré M. [U] apte au poste, indiquant 'avec un siège réglable en hauteur lors du travail sur écran à revoir dans un an'.



La visite médicale suivante est du 31 mars 2013, à l'issue de laquelle M. [U] a été déclaré apte au poste.



Il résulte des comptes rendus des réunions avec les délégués du personnel que l'organisation des visites médicales et des entretiens annuels faisaient l'objet des questions qui étaient posées à la direction.



M. [U] a été en arrêts de travail à compter du 16 mars 2013, sans qu'un lien avec son activité professionnelle ne soit démontré.





L'intimée n'apporte pas d'explication sur la longueur du délai entre les deux visites du salarié avec le médecin du travail, malgré la demande de ce praticien de le revoir à bref délai ; elle ne justifie pas que M. [U] a disposé du matériel prévu dans l'avis du 25 mars 2008.



L'employeur ne démontre pas avoir organisé d'entretien professionnel après l'entretien d'évaluation du 14 juin 2011, malgré l'accord professionnel prévoyant l'organisation d'entretiens réguliers avec les salariés en situation de télétravail. 



La société Inetum ne justifie donc pas que les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M. [U] ont été prises et l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité. Elle sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur la discrimination syndicale



L'article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3 des mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'



L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l'emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



M. [U] expose avoir fait l'objet d'une discrimination lors de la période d'exercice de son mandat de délégué du personnel. Il indique :

- avoir rencontré d'importantes difficultés concernant le remboursement de notes de frais et la réception des tickets restaurants, 

- que les décomptes des congés payés et DIF n'étaient pas expliqués,

- que l'employeur lui a réclamé des sommes élevées, 

- qu'il n'a pas bénéficié de formations et que son salaire n'a pas augmenté entre 2010 et 2012.





Pour étayer ses affirmations, M. [U] produit diverses pièces en rapport avec les faits invoqués, en particulier des mails dans lesquels il demande où en sont les remboursements de ses notes de frais ou relatifs aux carnets de tickets restaurants non reçus, il émet un désaccord sur le décompte de ses congés, ainsi que des comptes rendus de réunions avec les délégués du personnel dans lesquels les questions de l'absence de formation et d'augmentations salariales sont abordées.



M. [U] ne présente pas d'élément qui établirait la réclamation de sommes par son employeur.



M. [U] présente des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination à son encontre en raison de ses activités représentatives du personnel.



L'intimée fait valoir qu'il a toujours été donné suite aux différentes demandes de M. [U], qui sont étrangères à ses activités représentatives. Elle indique que la situation économique ne permettait pas de procéder à des augmentations et que cela concernait tout le personnel.



A l'examen des pièces produites, la cour retient que l'intimée démontre que les faits matériellement établis par M. [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte des échanges de mails que les remboursements de frais avaient lieu peu de temps après l'envoi des fiches par le salarié, le mois suivant. Les carnets de tickets restaurants étaient disponibles dans le bureau d'un salarié de l'entreprise, qui l'indiquait à M. [U] immédiatement après son mail les demandant.



Lorsque le salarié a fait part d'observations sur ses décomptes de congés à son responsable, la réponse apportée par l'employeur démontre que son message a été pris en compte et que la situation a été immédiatement modifiée.



Les comptes rendus de réunion des délégués du personnel indiquent que l'absence de formation concernait l'ensemble du personnel de l'entreprise, de même que les préoccupations salariales.



La demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale doit être rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur l'inexécution de bonne foi du contrat de travail



M. [U] fait valoir que l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi en ne respectant pas ses obligations en matière de prise en charge des frais de télétravail, en récupérant sa boîte mail professionnelle alors qu'il n'avait pas quitté l'entreprise, par les nombreux retards liés à des erreurs de la société et le refus de reporter la procédure de licenciement en raison de son état de santé.



Dans un mail du 4 mars 2011 produit par M. [U], il indique à son employeur qu'il va inclure dans ses notes de frais la prise en compte des coûts liés au télétravail, sans justifier d'un refus qui lui aurait été opposé ni d'une difficulté à ce sujet sur des demandes de frais.



M. [U] produit un mail qu'il a reçu le 3 juin 2013 sur son adresse personnelle de messagerie qui lui indique que les messages adressés sur son adresse professionnelle sont reçus par une autre personne de l'entreprise. Le fait que l'employeur ait pris des dispositions concernant la messagerie professionnelle de son salarié pendant la période de son préavis, qu'il a été dispensé d'exécuter, ne caractérise pas un manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, ni le refus de reporter l'entretien préalable au licenciement en raison de l'état de santé.



M. [U] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur les dépens et frais irrépétibles



La société Inetum qui succombe supportera les dépens et sera condamnée à verser à M. [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La cour,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce que M. [U] a été débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et inexécution de bonne foi du contrat de travail,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



JUGE le licenciement de M. [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la société Inetum à payer à M. [U] les sommes suivantes :

- 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,



ORDONNE à la société Inetum de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [U], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,



CONDAMNE la société Inetum aux dépens,



CONDAMNE la société Inetum à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.







LA GREFFIÈRELE PRÉSIDENT