Cour d'Appel · Chambre sociale section 1 — 20 octobre 2022

AFFAIRE : N° RG 21/01556 

 N° Portalis DBVC-V-B7F-GYOV

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALENCON en date du 19 Mai 2021 RG n° F 19/00012 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRÊT DU 20 OCTOBRE 2022

 



APPELANTE :



Association ADAPEI DE L'ORNE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège. 

[Adresse 1]

[Adresse 1]

 

Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Olivier CHENEDE, avocat au barreau de NANTES







INTIME :



Monsieur [L] [Y]

[Adresse 4]

[Adresse 4]



Représenté par Me Karine FAUTRAT, substitué par Me AUMONT, avocats au barreau de CAEN









COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller, rédacteur



DÉBATS : A l'audience publique du 23 juin 2022



GREFFIER : Mme ALAIN



ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 20 octobre 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier









M. [Y] a été embauché à compter du 2 mai 2013 par l'Adapéi de l'Orne en qualité de directeur des foyers d'hébergement L'Albatros à [Localité 3], Le Cottage à [Localité 2] et La Source à [Localité 3].



Il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 8 octobre 2015, cet avis d'inaptitude étant frappé de recours et in fine annulé par l'effet d'un jugement du tribunal administratif du 18 juillet 2017 annulant les décisions de l'inspecteur du travail et du ministre du travail qui avaient confirmé l'avis du médecin du travail.



Après mise à pied conservatoire le 17 décembre 2015, M. [Y] a été licencié pour faute grave le 25 janvier 2016.



Le 17 mai 2016, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Alençon aux fins de contester la rupture, obtenir diverses indemnités à ce titre outre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et violation de la vie privée.



Par jugement du 19 mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Alençon a :



- dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse



- condamné l'Adapéi au paiement des sommes de :



- 5 343,89 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

- 534,39 euros à titre de congés payés afférents 

- 30 980,16 euros à titre d'indemnité de préavis 

- 3 098,01 euros à titre de congés payés afférents 

- 16 350,64 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 30 980,16 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

 

- ordonné à l'Adapéi de remettre à M. [Y] un bulletin de paie, une attestation pôle emploi, un certificat de travail conformes



- débouté les parties de leurs plus amples demandes



- condamné l'Adapéi aux dépens.



L'Adapéi de l'Orne a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, prononcé les condamnations susvisées et l'ayant déboutée de ses demandes.



Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 13 juin 2022 pour l'appelante et du 25 avril 2022 pour l'intimé.



L'Adapéi de l'Orne demande à la cour de :



- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et pour atteinte à la vie privée



- rejeter l'ensemble des demandes de M. [Y]



- condamner M. [Y] à lui payer les sommes de 6 097,22 euros à titre de rappel de salaire et 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



M. [Y] demande à la cour de :



- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et violation de la vie privée et condamner l'Adapéi à lui payer les sommes de 10 000 et 10 000 euros à ces titres









- confirmer le jugement pour le surplus sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'Adapéi à lui payer la somme de 120 000 euros à ce titre



- condamner l'Adapéi à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La procédure a été clôturée par ordonnance du 1er juin 2022.





SUR CE





1) Sur le manquement à l'obligation de sécurité



M. [Y] soutient que lors de sa prise de fonctions il a effectué un audit qui pointait du doigt les difficultés liées au manque de personnel, que depuis cette date il n'a cessé d'alerter son employeur quant à ses conditions de travail dégradées notamment en raison d'un manque de personnel, qu'il a adressé des relances en vain, que le CHSCT a confirmé le constat inquiétant sans qu'aucune mesure ne soit prise par l'employeur, ce dont il a résulté des arrêts de travail à raison des conditions de travail dégradées.



Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 17 mai 2016 il est recevable en son action pour les manquements s'étant produits du 17 mai 2014 au 17 mai 2016.



L'appréciation des manquements de l'employeur et notamment de son manque de réaction implique qu'il puisse être fait référence à des faits antérieurs au 17 mai 2014 si leurs conséquences ou implications se sont poursuivies au delà.



Il résulte des pièces produites qu'en août 2013 M. [Y] a établi un rapport de 'Préconisations pour stabiliser une équipe de direction', rapport évoquant les évaluations externes des cabinets de conseil Eliane conseil et Maïeutika, aux termes duquel il estimait que la charge de travail était trop importante au regard des moyens dont disposait le directeur.



L'Adapéi ne conteste pas avoir eu connaissance de ce rapport et indique que M. [Y] a bénéficié à compter de novembre 2013 de l'aide d'une chargée de mission, sans fournir d'éléments sur la durée de cette aide.



Le 24 mars 2014 M. [Y] a indiqué par mail à sa direction qu'il s'inquiétait car sa charge de travail augmentait sans cesse, qu'il ne disposerait plus des soutiens de la chargée de mission en fin de mission, qu'il n'avait pas de bureau à [Localité 2], pas de directeur adjoint, avait des établissements distincts de 52 kms, concluant qu'il considérait ce mail comme une alerte en rappelant l'étude remise en août 2013.



Il est établi que Mme [Z] destinataire du mail l'a transmis au directeur général qui lui a répondu le 13 avril qu'il avait reçu M. [Y] deux fois les dernières semaines et l'avait informé de la possibilité de recruter un poste de cadre supplémentaire outre de ce qu'une enquête interne était préue sur la prévention des risques psycho-sociaux.



Par mail du 18 avril 2014 M. [Y] a indiqué qu'il souhaitait la présentation de propositions financées et le 29 avril a sollicité une rencontre en déclarant constater des relations de travail détériorées, être professionnellement satisfait de son action mais préoccupé que ses projets restent lettre morte.



Par mail du 13 juin 2014, il a fait part d'une 'situation de direction délicate', évoquant l'absence pour maladie ou la souffrance de certains personnels et indiquant le concernant 'il s'avère que l'exercice de ma direction sur les trois établissements est particulièrement difficile. Il me faut être attentif pour ne pas tomber à mon tour dans le burn out. Je compte sur vous pour me préserver d'une telle situation'.









Le 16 décembre 2014, il a demandé où en était le recrutement d'un chef de service en attente depuis des semaines et a adressé une nouvelle demande sur ce point le 29 janvier 2015.



Le 16 septembre 2015, il a adressé un mail au pôle associatif indiquant alerter sur les problèmes de santé qu'il rencontrait depuis des mois sans que cela soit pris en cnsidération, être en arrêt pour la deuxième fois pour surmenage, être toujours dans l'attente du recrutement d'un chef de service.



Lors d'une réunion du CHSCT de [Localité 3] du 10 septembre 2015 a été évoqué le manque de poste de chef de service depuis un an et le représentant de la Carsat a évoqué une situation d'urgence et les risques existants.



Le 6 octobre 2015, M. [Y] a adressé une correspondance à son employeur évoquant les points suivants : la direction des trois établissements est impossible, la chef de service est toujours attendu, la directrice générale ne tient pas compte de sa charge de travail, ses congés d'été sont contraints, ses arrêts de travail sont dus au surmenage, concluant qu'il demandait une intervention au plus vite pour assurer sa protection et lui permettre de pousuivre sa mission.



Le rapport d'enquête du CHSCT rédigé le 5 novembre 2015 fait état d'une charge de travail bien réelle impliquant le recrutement d'un directeur et d'un chef de service.



Le dossier de la médecine du travail fait mention en octobre 2015 de doléances de M. [Y] sur la surcharge de travail et l'étude de poste réalisée le 8 octobre 2015 fait état de postes vacants qui génèrent une surcharge de travail, de la distance entre les trois établissements qui génère une durée de déplacement non négligeable et rend difficile la proximité avec les équipes professionnelles.



Les arrêts de travail ne sont pas produits et auraient été délivrés selon les indications de M. [Y] en mai et septembre 2015 pour deux fois 8 jours.



Cette chronologie étant exposée, il sera relevé que l'Adapéi de l'Orne ne fait valoir que de succinctes affirmations, elle prétend avoir embauché Mme [O] en octobre 2015 comme chef de service mais sans faire référence à des pièces justifiatives, avoir soulagé M. [Y] de certaines tâches sans référence à des pièces ni davantage de précisions, soutient que M. [Y] ne travaillait pas aussi dur qu'il le dit puisqu'il passait beaucoup de temps à gérer ses affaires personnelles mais sans se référer à des pièces dans l'exposé des moyens de ses conclusions (et alors qu'elle soutient dans un autre paragraphe de ses conclusions afférent à un autre question qu'elle n'a découvert que très tardivement les mails personnels expédiés par le salarié depuis son ordinateur professionnel, ce qui ne pouvait donc expliquer son absence de réaction), soutient encore que l'arrêt maladie n'a jamais été déclaré en maladie professionnelle et que le salarié n'a jamais été déclaré inapte, ce qui est inopérant au regard de l'appréciation de son manquement, que celui-ci n'a jamais accepté de relever du directeur général et créait des tensions injustifiées sans là encore se référer à des justifications ou développer des explications plus précises, qu'elle a été systématiquement à l'écoute mais sans indiquer comment ni en justifier et, enfin, que le salarié manquait d'humanité sans se référer à de quelconques pièces.



En cet état, il est établi que M. [Y] a alerté à de multiples reprises l'Adapéi sur une situation qu'il ressentait comme de surmenage, de difficultés et de souffrance et que l'Adapéi, alertée par ailleurs par le CHSCT, est restée sans réaction, ce qui conduit à retenir un manquement à l'obligation de sécurité lequel a causé à M. [Y] un préjudice qui sera évalué à 2 000 euros.



2) Sur la rupture



La lettre de licenciement expose que M. [Y] n'a pas respecté ses obligations de bonne foi, discrétion et loyauté et évoque quatre catégories de faits : l'embauche de M. [Y] comme directeur général d'une association 5 jours après l'avis d'inaptitude et prise de fonctions le 23 novembre 2015 date à laquelle il était toujours salarié de l'Adapéi, communication d'informations confidentielles (rapport budgétaire, échanges avc le siège) à des personnes non habilitées à les connaître, fonctions de direction non assumées plaçant les collaborateurs en grandes difficultés, attitude de dénigrement à l'égard de la direction.









- Sur l'embauche auprès d'une autre association



Les pièces produites établissent que lors de son conseil d'administration du 13 octobre 2015 l'association de Villebouvet a décidé de retenir la candidature de M. [Y], le procès-verbal indiquant 'cette personne devrait être disponible dans un mois, un mois et demi ennviron' et que par mail du 13 novembre 2015 l'un des membres du conseil d'administration a indiqué que selon les éléments en sa possession il était en mesure de confirmer que M. [Y] devait prendre ses fonctions le 23 novembre prochain.



Cette embauche n'est pas contestée par M. [Y].



Cependant, elle est intervenue alors que le contrat de travail était suspendu, que M. [Y] n'était pas lié par une clause d'exclusivité et qu'il ne lui est pas reproché une quelconque concurrence à l'égard de son employeur, de sorte qu'aucune faute n'est caractérisée.

- Sur la communication d'informations confidentielles 



L'Adapéi fait état en premier lieu d'échanges avec M. [P], référent hygiène et sécurité du personnel et délégué du personnel, sur des rapports et dossiers confidentiels appartenant à la direction générale.



Les pièces qu'elle produit établissent que le 12 septembre 2014 M. [Y] adresse pour avis à M. [P] un explicatif de la situation de Mme [H] pour avoir ses remarques avant une réunion avec la DG (sans que soient données des précisions sur cette situation et cet explicatif), que le 16 décembre 2014 il lui indique 'vous allez être content je vous raconte tantôt ou demain sur la route' (sans qu'aucun élément autre n'établisse le contenu d'un éventel récit), que le 27 janvier 2015 il lui transmet un 'devis de mise en conformité Apasad' (or M. [P] est référent hygiène et sécurité), que le 22 avril 2015 il lui fait suivre un courriel relatif à un changement de plaques de véhicule (ce qui appelle la même observation), que le 25 juin 2015 il lui transmet les remarques de Mme [K] (sur ce qu'avaient de confidentiel et d'étranger aux fonctions de M. [P] ces remarques et cette situation aucune explication n'est donnée, étant encore observé que ce mail est inséré dans une pièce 41 comprenant d'autres mails sans aucun rapport avec le sujet ainsi que deux mails par lesquels M. [P] ne fait que transmettre à M. [Y] un article de presse), que le 8 juillet 2015 il lui transmet un courriel relatif à la proposition d'avertissements à des remplaçants et que le 17 juillet 2015 il s'ouvre à lui de sa charge de travail dont la direction n'aurait pas conscience (à supposer que le lien direct avec les fonctions de M. [P] ne soit pas établi il n'en résulte en rien 'le mélange des genres inacceptable', la 'création d'un groupe homogène entre deux personnes' et la 'violation d'un lien de subordination' prétendus), que le 30 juillet 2015 M. [P] a adressé à M. [Y] un mail sur la situation des veilleurs (mais la démonstration n'est pas faite de ce en quoi M. [P] aurait à la demande de M. [Y] exercé un rôle et une fonction qui ne lui incombaient pas et aurait eu ainsi connaissance d'informations confidentielles), que le 16 septembre 2015 M. [Y] a adressé à M. [P] une information sur une alerte surmenage (M. [P] étant référent hygiène et sécurité, ce mail n'est pas sans lien avec la fonction) et que le 9 septembre 2015 il a reçu de lui un modèle de lettre de blâme (document non relié à un fait précis).



De cet exposé il ne ressort pas la preuve de faits fautifs au demeurant tous antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire le 17 décembre 2015 sans que l'employeur démontre qu'il ne les a découverts qu'en octobre 2015.



L'Adapéi reproche en deuxième lieu à M. [Y] d'avoir recherché des éléments relatifs à la vie privée de Mme [K] pour mieux la dénigrer ensuite.



Sur ce point l'Adapéi se réfère à sa pièce 150 qui est une attestation de Mme [K] rédigée sur 10 lignes sans aucun rapport avec l'allégation susvisée.



L'Adapéi reproche en troisième lieu à M. [Y] d'avoir échangé avec Mme [R], chef de service au sein d'une association de [Localité 5], des rapports et dossiers stratégiques concernant la gestion de l'association.

















Or, sa pièce 40 est la simple preuve de transmission d'un document dont la nature est ignorée, la pièce 35 est une demande d'avis de Mme [R] sur un sujet et non une transmission d'informations par M. [Y], la pièce 46 est un échange personnel entre les deux protagonistes sans rapport avec l'Adapéi et la pièce 68 établit que dans un cadre privé M. [Y] a demandé son avis à Mme [R] sur une accusation de harcèlement moral sans divulguer d'informations de l'association.



Aucune faute n'est donc établie.



 - Sur les défaillances de manager



L'Adapéi se borne à faire référence à des correspondances datant de 2014 de Mme [H] qui, écoeurée, aurait démissionné mais outre qu'il est ainsi fait référence à des faits antérieurs de bien plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire, ces simples lettres, que l'Adapéi se garde de commenter (son unique argmentation consiste à soutenir que le management était 'défaillant' sans autres précisions) ou de corroborer par d'autres éléments, ne sauraient faire la preuve de faits fautifs.



Les mêmes observations doivent être faites au sujet de la simple lettre de Mme [C] du 28 juillet 2015 et de la lettre de M. [U] du 7 octobre 2015.



S'agissant de la lettre de Mme [D], force est de relever que là encore l'Adapéi se garde d'argumenter sur son contenu et de détailler les comportements exactement reprochés au salarié et en quoi ils seraient fautifs.



Pour le surplus, l'Adapéi se réfère à un compte rendu d'enquête du CHSCT qui fait état de dyfonctionnements qui lui ont été 'remontés' sans qu'il résulte de ce document la moindre preuve de faits fautifs, d'un mail de Mme [V] évoquant des 'difficultés', d'une attestation de Mme [E] sur le planning de M. [Y] dont il ne résulte là encore aucun énoncé de fait fautif et d'un autre mail de Mme [V] sollicitant une intervention, sans argumenter sur ces éléments ni en déduire d'autre conclusion que le comportement de M. [Y] 'pose problème' de sorte que la démonstration d'un comportement fautif, et non le cas échéant d'une insuffisance professionnelle, n'est pas faite.



Il résulte donc de ce qui vient d'être exposé l'absence de fautes justifiant un licenciement et le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Ceci ouvre droit au paiement du salaire pendant la mise à pied, le bulletin de salaire mentionnant une retenue de salaire à ce titre, au paiement d'une indemnité de préavis dès lors, d'une part, qu'il importe peu que M. [Y] ait retrouvé un emploi et, d'autre part, qu'il n'ait pas été en mesure d'effectuer son préavis s'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au paiement d'une indemnité de licenciement dont le calcul n'est pas contesté et de dommages et intérêts qui ont été exactement évalués par les premiers juges en considération de l'ancienneté, du salaire perçu et de la situation postérieure au licenciement (retraite le 1er avril 2018).



3) Sur la violation de la vie privée



M. [Y] soutient que l'Adapéi l'a présenté dans ses conclusions en portant un jugement de valeur sur sa vie privée, ce sans aucune utilité sur la cause, outre qu'elle a produit des mails ayant un contenu personnel et même issus de la boîte mails privés, ce là encore, dans le seul but de le dénigrer en dehors de tout motif disciplinaire, ce en se fondant sur la jurisprudence relative aux messageries et aux correspondances.



Il résulte des pièces produites que l'Adapéi n'a pas produit de mails issus d'une fouille dans la messagerie personnelle du salarié mais des mails issus d'une fouille dans sa messagerie professionnelle, mails dont il n'est pas contesté qu'ils n'étaient pas identifiés comme personnels.



Cependant, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée et l'employeur, s'il peut consulter les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, ne peut les utiliser à son encontre dans une procédure s'ils s'avèrent relever de sa vie privée.









Et, en l'espèce, l'Adapéi a produit aux débats, notamment, une correspondance sentimentale à laquelle elle a fait référence dans son exposé des faits, présentant M. [Y] comme un homme ayant multiplié les conquêtes féminines dont il se vantait et rompant avec 'sa dernière conquête du moment', ce sans que cette production ait été au demeurant de quelque façon justifiée par la nécessité de démontrer une faute ou la réalité du temps de travail puisqu'il a été exposé que dans son argumentaire sur le manquement à l'obligation de sécurité elle ne se référait à aucune pièce et qu'elle n'avait pas fondé le licenciement sur ce comportement.



Il s'ensuit une atteinte au respect de l'intimité de la vie privée dont M. [Y] est recevable à se prévaloir (sa demande ne pouvait être faite dans sa demande initiale puisqu'elle se fonde sur les écrits et pièces de son adversaire dans le cadre de la procédure) et qui lui a causé un préjudice moral qui sera évalué à 500 euros.



4) Sur la demande reconventionnelle de l'Adapéi



L'Adapéi soutient que n'étant plus jugé inapte le 8 octobre 2015 M. [Y] n'avait plus à percevoir son salaire à compter du 8 novembre et a donc perçu indûment un salaire alors même qu'il a travaillé ailleurs.



Mais il sera jugé que le salarié n'est pas tenu de rembourser les salaires versés passé le délai d'un mois s'il a retravaillé et que le salaire reste dû nonobstant l'annulation ultérieure de l'avis d'inaptitude.



La demande reconventionnelle a donc été exactement rejetée.





PAR CES MOTIFS





LA COUR





Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant débouté M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour violation de la vie privée.



Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Condamne l'Adapéi de l'Orne à payer à M. [Y] les sommes de :

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 

- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte au respect de l'intimité de la vie privée



Y ajoutant, condamne l'Adapéi de l'Orne à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. 



Ordonne le remboursement par l'Adapéi de l'Orne à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [Y] dans la limite de trois mois d'indemnités.



Condamne l'Adapéi de l'Orne aux dépens de l'instance d'appel.



LE GREFFIERLE PRESIDENT











M. ALAINL. DELAHAYE