Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 20 octobre 2022

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°431/2022



N° RG 19/03888 - N° Portalis DBVL-V-B7D-P3CN













Association ASSOCIATION KER BEUZ



C/



Mme [C] [Y] épouse [Y]





















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 OCTOBRE 2022





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 05 Septembre 2022



En présence de Madame [E], médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Octobre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



ASSOCIATION KER BEUZ

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Eric DEMIDOFF de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Bertrand DANSET de l'ASSOCIATION DM AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Madame [C] [Y]

née le 28 Février 1962 à [Localité 7] (POLOGNE)

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substitué par Me LE GUILLOU-RODRIGUES, Avocat au barreau de QUIMPER







EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [C] [L] épouse [Y] a été engagée par L'Association KER BEUZ selon un contrat à durée déterminée pour la période du 1er septembre au 16 octobre 2016, en qualité de directrice d'un centre de vacances situé à [Localité 5] (29). 



Le 16 novembre 2016, les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter de la même date. 



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective du tourisme social et familial, et Mme [Y] embauchée au statut cadre de cette convention.



Le 28 août 2017, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement prévu le 07 septembre 2017.



Par courrier recommandé en date du 18 septembre 2017, la salariée s'est vue notifier son licenciement pour faute grave.



Par courrier à l'employeur en date du 28 octobre 2017, Mme [Y] a contesté vainement les griefs de la lettre de licenciement.



 ***



Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper le 28 février 2018 et a formé à l'audience les demandes suivantes : 



- Condamner l'ASSOCIATION KER BEUZ à lui payer les sommes suivantes:




Dommages et intérêts requalification du CDD en CDI : 


4 572.33 euros nets


Indemnité de licenciement : 1 066,88 euros nets

Indemnité compensatrice de préavis : 13 713,00 euros bruts

Congés payés correspondants : 1 371,30 euros bruts

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :18 289,32 euros nets

Rappel de salaires (heures supplémentaires) : 35 972,45 euros bruts

Congés payés correspondants : 597,24 euros bruts

Contreparties obligatoires en repos : 21 234.38 euros nets

Contreparties aux astreintes : 24 745.68 euros nets

Dommages et intérêts pour violation des durées hebdomadaires maximales : 2 000,00 euros nets

Dommages et intérêts pour non respect du repos quotidien : 


2 000,00 euros nets


Dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail : 


10 000,00 euros nets


Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 27 433,98 euros nets




- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice.





- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts aux taux légal à compter de la décision à intervenir.

- Condamner l'ASSOCIATION KER BEUZ à une somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.



- Condamner la même à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.



- Dire que le Conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte.



- Ordonner l'exécution provisoire de la décision a intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du Code de procédure civile.



L'ASSOCIATION KER BEUZ a demandé au conseil de : 



- Débouter Madame [Y] de la totalité de ses demandes, fins et prétentions ;



- Dire et juger le licenciement de Madame [Y] comme reposant bien sur une faute grave ;



- Débouter Madame [Y] de l'intégralité de ses prétentions indemnitaires salariales et procédurales, quel qu'en soit le montant de l'objet ;



- Condamner Madame [Y] au paiement d'une indemnité de 3000 euros à valoir sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement en date du 16 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Quimper a :



- Dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée de Madame [C] [Y] du 16 septembre 2016 doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ;



- Condamné L'ASSOCIATION KER BEUZ à verser à Mme [C] [L] épouse [Y] la somme de 4 572,33 euros euros nets à titre de dommages et intérêts pour la requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;



- Dit et jugé que le licenciement de Madame [C] [Y] par l'Association KER BEUZ est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



- Condamné l'ASSOCIATION KER BEUZ à verser à Madame [C] [Y] les sommes suivantes :

- 1 066,88 euros euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;

- 13 713,00 euros euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

- 1 371,30 euros bruts pour les congés payés correspondants;

- 13 713,00 euros euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- Dit que Madame [C] [L] épouse [Y] n'a pas le statut de cadre dirigeant et est soumise aux 35h hebdomadaires.



- Condamné l'ASSOCIATION KER BEUZ à verser à Madame [C] [Y] les sommes suivantes :

- 35 972,45 euros bruts à titre de rappel de salaires lié aux heures 

 supplémentaires réalisées et 3 597,24 euros bruts pour les congés 

 payés correspondants ;

- 21 234,38 euros nets à titre des contreparties obligatoires en repos ;

- 2 400,00 euros nets à titre des contreparties aux astreintes ;

- 100,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des durées hebdomadaires maximales ;

 - 100,00 euros nets a titre de dommages et intérêts pour non- respect du repos quotidien ;

- Dit et jugé que le préjudice pour atteinte à la santé au travail et procédure vexatoire n'est pas caractérisé ;

- Débouté Madame [C] [L] épouse [Y] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;



- Dit et jugé que l'ASSOCIATION KER BEUZ a cherché intentionnellement à dissimuler le nombre d'heures supplémentaires travaillées par Madame [Y] ;



- Condamné l'ASSOCIATION KER BEUZ à verser à Madame [C] [L] épouse [Y] la somme de 27 433,98 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;



- Rappelé les dispositions des articles R. 1245-1 et R. 1454-28 du Code du Travail et que le salaire à prendre en compte pour cette exécution provisoire de droit est de 4 572,33 euros ;



- Ordonné à l'ASSOCIATION KER BEUZ de faire parvenir à Madame [C] [Y], sous astreinte de 25,00 euros par jour de retard qui commencera à courir au 15ème jour suivant la notification dudit jugement, une attestation Pôle Emploi ainsi qu'un certificat de travail rectifié outre le bulletin de salaire portant mention des condamnations prononcées ;



- Dit que le conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte ;



- Condamné l'ASSOCIATION KER BEUZ à verser à Madame [C] [L] épouse [Y] la somme de 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



- Condamné l'ASSOCIATION KER BEUZ aux entiers dépens.



***



L'ASSOCIATION KER BEUZ a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 14 juin 2019.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 mars 2020, L'ASSOCIATION KER BEUZ demande à la cour de : 


Recevoir l'association KER BEUZ en son appel Débouter Madame [Y] de son appel incident ;



Confirmer la décision du Conseil de prud'hommes seulement en ce qu'elle a débouté Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la procédure brutale et vexatoire ;

Infirmer la décision de première instance sur toutes les autres dispositions ;


Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :


Dire et juger le licenciement de Madame [Y] comme reposant bien sur une faute grave ;

Débouter Madame [Y] de l'intégralité de ses prétentions indemnitaires, salariales et procédurales, quel qu'en soit le montant et l'objet ;

Condamner Madame [Y] au paiement d'une indemnité de 5 000 euros à valoir sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile toutes instances confondues et aux dépens.


A titre subsidiaire :


Dire et juger que le licenciement repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse

Réduire les demandes de Madame [Y] dans les plus amples proportions.




En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 décembre 2019, Mme [Y] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement rendu le 16 mai 2019 par le Conseil de Prud'hommes de QUIMPER en toutes ses dispositions à l'exception de ce qu'il : 


Dit et Juge que le préjudice pour atteinte à la santé au travail et procédure vexatoire n'est pas caractérisé ;

La déboute de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; 


- La recevoir en son appel incident sur ces deux points et les déclarer bien fondés;

- En conséquence :


Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamner l'ASSOCIATION KER BEUZ à lui payer les sommes suivantes :

Dommages et intérêts requalification du CDD en CDI :


4 572.33 euros nets


Indemnité de licenciement :1 066,88 euros nets

Indemnité compensatrice de préavis :13 713,00 euros bruts

Congés payés correspondants :1 371,30euros bruts

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 289,32 euros nets

Rappel de salaires (heures supplémentaires) : 35 972,45 euros bruts

Congés payés correspondants : 3 597,24 euros bruts

Contreparties obligatoires en repos : 21 234.38 euros nets

Contreparties aux astreintes : 24 745.68 euros nets

Dommages et intérêts pour violation des durées hebdomadaires maximales : 2 000,00 euros nets

Dommages et intérêts pour non respect du repos quotidien: 2 000,00 euros nets


Dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail :

10 000,00 euros nets


Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 27 433,98 euros nets

Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation ;

Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

Condamner l'ASSOCIATION KER BEUZ à une somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamner la même à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation POLE EMPLOI rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

Condamner l'ASSOCIATION KER BEUZ aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir ; 




 ***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 juin 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience.



MOTIFS DE LA DECISION





Sur la demande de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée 



Le conseil de prud'hommes a requalifié la relation de travail en relation à durée indéterminée dès l'origine, en retenant que, comme le fait valoir Mme [Y], le nom de la personne remplacée ne figure pas sur le contrat de travail du 1er septembre 2016.



L'association le critique en soutenant que le motif de recours, à savoir le remplacement d'un salarié absent, est valable; que Mme [Y] étant engagée en tant que directrice d'établissement, niveau C, il n'y a aucune ambiguité sur la nature du poste occupé et l'identité de la personne remplacée; qu'elle a bénéficié d'une pérennisation du lien contractuel à travers la régularisation d'un contrat à durée indéterminée dès le 16 novembre 2016. 



Subsidiairement, elle fait valoir que la base indemnitaire réclamée est surévaluée, le salaire de Mme [Y] étant, dans le cadre du contrat à durée déterminée, de 3 977 euros. 



 ***



Aux termes de l'article L 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est conclu pour une période à durée indéterminée.

Il comporte notamment : '1°) le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L1242-2".





L'exigence de précision du motif de recours au contrat à durée déterminée implique nécessairement que la mention du nom et de la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat à durée déterminée de remplacement. La simple déduction que la salariée ne pouvait que remplacer Mme [J], directrice en arrêt maladie, ne suffisant pas ; l'absence de cette mention dans le contrat entraîne la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.



Le contrat à durée déterminée de Mme [Y] du 1er septembre 2016 prévoit une fin de contrat au 16 octobre 2016 et il n'est produit aucun contrat couvrant la période entre le 16 octobre 2016 et le 15 novembre 2016, date du contrat à durée indéterminée.



Mme [Y] a donc droit à une indemnité de requalification, correspondant à la moyenne du salaire perçu avant la demande de requalification.



Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il a condamné l'association à payer à Mme [Y] la somme de 4 572,33 euros nets à titre d'indemnité de requalification.



Sur la demande au titre des heures supplémentaires 



L'association soutient que les demandes de Mme [Y] afférentes au temps de travail sont incompatibles avec son statut de cadre dirigeant, écarté à tort selon elle par le conseil puisqu'elle participait à la direction de la société, bénéficiait d'une autonomie dans la prise de décision, avait une large indépendance d'organisation de son travail, percevait la rémunération la plus élevée de l'établissement et de la convention collective, située largement au dessus du minimum conventionnel de sa catégorie (4 082,20 euros bruts au lieu du minimum de 2 793 euros bruts). 



En outre, à supposer que la cour confirme le jugement sur ce point, ses demandes ne sont pas davantage fondées ni justifiées. Elle souligne que les décomptes de l'intimée, élaborés pour les besoins de la cause, ne tiennent même pas compte de la saisonnalité de l'activité, et que Mme [Y] n'a jamais respecté les règles légales et conventionnelles dont elle devait être garante, ni mis l'employeur en mesure de les respecter. Elle ajoute que la salariée avait toute latitude pour organiser son activité, qu'elle interrompait régulièrement, parfois la journée entière ou en cours de journée sans que le personnel ne sache toujours où elle était et revenant parfois après 18 heures pour s'assurer que tout allait bien avant de regagner son logement de fonction. Ce n'est pas la charge de travail particulièrement réduite hors saison qui justifie des journées de 12 heures.



Mme [Y] réplique que les conditions de son emploi excluent le statut de cadre dirigeant, puisqu'en effet son contrat de travail stipule qu'elle est embauchée à temps plein, soit 151,67h mensuelles selon ses bulletins de salaire. Elle n'avait reçu aucune délégation de pouvoirs et était cantonnée à l'application des directives de l'employeur. Elle précise qu'elle était contrainte de multiplier les heures supplémentaires pour les besoins de sa mission et était en permanence sollicitée, que ce soit par les clients ou les salariés, et que suite à son licenciement l'employeur a publié deux offres d'emploi, pour recruter un responsable principal et un adjoint. Elle ajoute qu'elle a récapitulé sur des feuilles de cahier le nombre d'heures supplémentaires qu'elle réalisait, tandis que l'employeur n'apporte aucun élément, comme l'a relevé le conseil. 



 ***







Selon l'article L3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés, ces critères cumulatifs impliquant que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. 



Mme [Y] bénéficiait effectivement d'une grande liberté dans l'organisation de son emploi du temps, d'une très large autonomie décisionnelle, conformément à sa classification, et il n'est pas contesté qu'elle bénéficiait du niveau de rémunération le plus élevé. Mais aux termes de son contrat de travail, elle exerçait ses fonctions 'dans le cadre d'orientations et de directives fixées par le président de l'association'. Elle mettait en place et appliquait 'les objectifs fixés par la direction générale et éventuellement les instances habilitées de l'association', devant 'leur rendre compte périodiquement' de l'accomplissement de sa mission. Elle gérait le planning et le remplissage du village vacances 'dans le cadre des directives données par l'employeur', mettait en oeuvre la politique sociale et de ressources humaines 'définie par le président de l'association', devait rendre compte de sa mission suivant la périodicité arrêtée par le président de l'association. 



Il ressort des mails qu'elle produit aux débats qu'elle n'avait pas de délégation du pouvoir de sanction. Quant à sa participation au 'comité de direction' dont se prévaut l'association, celle-ci se réfère simplement à une unique réunion interne de l'association, en date du 4 mars 2017, à laquelle Mme [Y] était présente, mais dont le caractère succint du compte rendu ne permet pas d'établir qu'elle y a personnellement contribué à des prises de décision.



C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a dit que Mme [Y] n'avait pas le statut de cadre dirigeant et pouvait en conséquence prétendre à l'application des règles relatives à la législation sur le temps de travail.



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par la salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En l'espèce, Mme [Y] présente notamment pour étayer ses dires : des feuilles manuscrites de relevés d'heures, un agenda annoté 2017, des mails, des attestations de salariés, l'annonce d'emploi de responsable principal et responsable adjoint et un décompte des heures qu'elle estime avoir réalisées.



Elle produit ainsi des éléments préalables suffisamment précis qui peuvent être discutés par l'employeur.



L'employeur produit pour sa part un avis de client mentionnant que la directrice était peu présente aux animations à l'heure de l'apériti,f et un mail de fournisseur faisant part de difficultés à la joindre par téléphone et mail ou à la rencontrer sur site.



Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la Cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [Y] a effectué des heures supplémentaires au titre de sa fonction de directrice à hauteur de 941,25 heures pour l'année 2017, représentant un montant total de 35 972,45 € bruts, outre 3 597,24 € bruts de congés payés afférents que l'employeur sera en conséquence condamné à lui payer, en confirmation du jugement. 



Sur les dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris 



Mme [Y] a formé une demande de dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris au titre de l'année 2017, qu'elle a évalué à la somme globale de 21 234,38 euros, à laquelle le conseil a fait droit.



La salariée qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de bénéficier du repos compensateur obligatoire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires de 152,31 heures défini par la convention collective applicable en application de l'article L 3121-11 devenu L 3121-30 du code du travail, a droit à l'indemnisation du préjudice subi.



Elle fournit un décompte précis des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel, établi au titre de la valorisation des heures supplémentaires, qui n'est pas spécifiquement contesté dans son montant par l'employeur. Il est précisé que l'association compte plus de 20 salariés (21, selon le document Pôle Emploi produit aux débats) et que l'employeur ne justifie pas d'un suivi des repos de remplacement qui pourraient avoir été acquis par la salariée dans les conditions prévues par la convention de branche sur l'ARTT.



Au vu de ce tableau, il y a lieu de faire droit à la demande d'indemnisation des repos compensateurs non pris pour l'année 2017 à la somme globale de 21 234,38 euros nets, en confirmation du jugement.



Sur les demandes de dommages et intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires de travail et non respect du repos quotidien



Mme [Y] soutient qu'elle effectuait a minima des semaines de 45 à 48 heures en période creuse, de 70 à 75 heures en saison, en dépassement des durées maximales de travail hebdomadaires de 48 heures par semaine prévue par l'article L3121-20 du code du travail ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives prévue par l'article L3121-22 du code du travail. Elle terminait régulièrement ses journées vers 22 heures et les débutait à 8h30, ne bénéficiant de ce fait pas du repos minimal quotidien de 11 heures prévu par l'article L3131-1 du code du travail.



L'association rétorque qu'il ne s'agit que d'affirmations et qu'il ne lui a jamais été imposé quoi que soit, la salariée n'ayant de compte à rendre qu'à elle-même en matière de temps et d'organisation du travail.









L'employeur n'ayant produit aucun élément sur le temps de travail de Mme [Y], le conseil a retenu les seuls éléments produits aux débats, qui sont ceux produits par la salariée. Ceux-ci font apparaître des dépassements des seuils et plafonds en matière de durée du temps de travail et de repos, et l'association ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'elle les a respectés.



Les plafonds légaux étant édictés dans l'intérêt de la protection de la santé du salarié, Mme [Y] justifie d'un préjudice dont l'ampleur a été justement évaluée par le conseil de prud'hommes qui a condamné l'employeur à lui payer en réparation la somme de 100 euros nets à titre de dommages et intérêts sur chacun des deux chefs de demandes. Le jugement sera confirmé en ces dispositions. 



Sur la demande de paiement d'astreintes



L'association fait valoir que, conformément à la convention collective qui laisse les entreprises de la branche fixer, si nécessaire, leurs propres modalités d'astreinte dans les conditions prévues par la loi et dispose que les modalités et contreparties de l'astreinte seront précisées dans le contrat de travail ou dans une annexe, il a été précisé contractuellement, s'agissant de Mme [Y] qu''il est convenu que s'agissant d'un poste de direction impliquant pour l'intéressée une certaine liberté dans l'organisation de son travail, elle ne pourra prétendre au paiement d'heures supplémentaires, la rémunération ci-dessus fixée étant d'un commun acord considérée comme forfaitaire et incluant d'éventuelles astreintes, sujétions, dépassements horaires et des heures de travail certains samedis, dimanches ou jours fériés en fonction des nécesités du service'. Ceci explique que cette rémunération soit à ce point supérieure au mimimum conventionnel prévu pour la qualififcation G, la plus haute de l'échelle. L'allocation d'un logement de fonction lui a été consentie en sus. Elle considère donc que Mme [Y] ne saurait prétendre au paiement d'un quelconque reliquat ou complément de salaire, ni ne peut en outre solliciter à la fois le paiement d'heures supplémentaires et le paiement d'astreintes pour les mêmes périodes. Ses demandes sont donc particulièrement mal fondées.



Mme [Y] réplique que la convention collective renvoie l'indemnisation de l'astreinte au contrat de travail ; que celui-ci ne prévoit rien et que la contrepartie doit donc être évaluée de manière souveraine par le juge.



 ***



En vertu des dispositions d'ordre public de l'article L 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.



La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 



La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière soit sous forme de repos. 













En l'espèce, le contrat de travail prévoit l'attribution d'un logement de fonction comme avantage en nature s'ajoutant à la rémunération mensuelle brute, mais ne stipule pas expressément qu'il vient en compensation des astreintes. Le salaire forfaitaire majoré pour tenir compte de la disponibilité de la salariée ne vise pas exclusivement les astreintes. Il revient donc au juge de fixer la contrepartie due à la salariée. 



Mme [Y] précise qu'après la fermeture du standard, les éventuels appels téléphoniques étaient basculés sur son téléphone portable, les appels du système de surveillance et d'incendie vers son logement de fonction, ce que ne conteste pas l'employeur qui évoque pour sa part la nécessité de veiller à la surveillance et à la sécurité des installations, au confort et à la sécurité des vacanciers.



Au vu des éléments produits aux débats, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a fait une juste évaluation de la contrepartie due par l'employeur en condamnant l'association à payer à Mme [Y] au titre de ses astreintes la somme de 2 400 euros nets.



Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé



Le conseil a condamné l'association au paiement de l'indemnité de 6 mois de salaire en retenant que les bulletins de salaire de Mme [Y] indiquent un horaire mensuel de 151,67 heures, sans jamais faire apparaître d'heures supplémentaires, alors que l'employeur n'était pas sans savoir qu'elle était présente sur le centre 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.



L'association réplique que l'article L 8221-5 du code du travail stipule que la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ne constitue pas une dissimulation du travail si cette mention résulte d'une convention ou d'un accord conclu en application du chapitre II du titre 1 er du livre II du code du travail. En l'occurence Mme [Y] bénéficiait d'une convention de forfait de salaire. Il n'y a jamais eu de la part de l'association d'intention de léser la salariée ou de se soustraire aux obligations déclaratives. Ainsi, l'association affirme que délit n'est pas constitué. Elle précise que Mme [Y] ne remplissait aucune feuille de temps, alors même qu'elle était responsable des procédures permettant d'établir une traçabilité des horaires et temps de présence.



Mme [Y] se réfère à la motivation du conseil, qui correspond aux arguments qu'elle développe.



 ***



Si Mme [Y] était présente journellement sur le centre puisqu'elle y avait son logement de fonction, elle ne travaillait pas 24 heures sur 24. Son contrat de travail contenait une convention de forfait de rémunération nulle car ne précisant pas le nombre d'heures supplémentaires convenues. Toutefois, il n'est pas contesté qu'elle prévoyait une rémunération largement supérieure au minimum conventionnel de 2 793 euros de sa classification puisque la salariée bénéficiait d'un salaire moyen de 4 572,33 euros bruts, sans compter l'avantage du logement, de sorte que, si l'employeur a appliqué à tort une convention de forfait de rémunération nulle, il n'est pas rapporté la preuve d'une volonté intentionnelle de dissimuler le travail de Mme [Y], qui doit être déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, en infirmation du jugement. 

 



Sur le licenciement



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



'Par courrier en date du 28/O8/2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au O7/09/2017 à 9 heures.

Vous n'avez pas entendu vous présenter à cet entretien.

Nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les raisons exposées ci-après.

Vous avez été recrutée en qualité de Directrice de l'Hotel Club Ker Beuz à [Localité 6], en septembre 2016 par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée à compter du 16 novembre 2016.

La fonction de Direction, comme rappelé au Chapitre 2 ' Fonctions et Attributions, de votre contrat, vous confie une large autonomie d'action et une délégation importante. Pour autant, l'exercice de vos responsabilités implique un respect des méthodes, de la législation en vigueur et des politiques de l' Association.

Afin de mener à bien vos missions, vous avez été accompagnée jusqu'à la fin de la saison Vacances 2016, soit jusqu'à fin octobre 2016.

 Au cours de la saison 2017, le Bureau de l'Association s'est étonné de plusieurs de vos décisions :

Changement des fournisseurs historiques ;

Achats non programmes par l'Association, donc sans aucune autorisation préalable ;

Achats de produits inutiles et en quantité inadaptée ;

Baisse des prestations à la clientèle, et en non-respect de nos engagements ;

Non-respect de nos chartes de qualité ;

Forte augmentation des tarifs du bar (parfois + 80%) et obligation pour la clientèle de payer « en espèces ».

Mais notre plus grande inquiétude a été votre attitude envers le personnel.

Tout d'abord envers l'équipe de permanents : changement d'horaires, attitude déplacée, suppression de responsabilités. Vous avez exercé ces agissements notamment envers le service réservation, le comptable, les ouvriers d'entretien, les serveurs, et surtout sur notre chef de cuisine.

Le Bureau de l'Association vous a reçu à deux reprises pour vous demander de respecter les personnels et retrouver une ambiance de travail sereine. Malgré cela, vous avez embauché des personnes non qualifiées à différents postes (bar, cuisine, service, animation, réservation), souvent recrutées sans entretien, uniquement par internet, et toujours avec une attitude d'opposition par rapport aux anciens personnels.





ll en a résulté (sic)une ambiance complètement délétère pendant toute la saison.

De plus, l'Association avait déterminé avec vous les logements pouvant être affectés au personnel.

Pour autant, vous avez logé certains personnels « amis » dans des mobil-homes réservés à la Clientèle. La mise à disposition de ces logements a été faite au mépris de la procédure applicable (absence de déclaration de l'avantage en nature, absence de bail...). Vous avez également accueilli beaucoup de personnes « amies » logées et nourries, et sans apparemment de facturation.

Nous avons également été amenés à constater que vous avez fait intervenir des stagiaires d'origine polonaise malgré une réticence du Bureau et en méconnaissance des dispositions applicables aux stagiaires (absence de convention de stage, non-respect de la durée du travail, etc ).

Début juin, nous vous avons reçu pour vous demander d'arrêter immédiatement cette pratique.

Malgré cette demande, vous avez réitéré cette pratique au mois de juillet en recrutant 4 nouveaux stagiaires dans les mêmes conditions.

Le Bureau vous a, à plusieurs reprises, demandé de ne pas considérer ces stagiaires comme des salariés et de respecter la législation.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Votre contrat de travail prend donc fin à la date d'envoi du présent courrier, soit le 18/09/2017, sans préavis et sans indemnité de licenciement. »



L'association appelante critique le jugement entrepris en ce qu'il a retenu, pour juger le licenciement de Mme [Y] sans cause réelle et sérieuse, que :




Mme [Y] disposait d'une liberté dans le choix des fournisseurs et la gestion des ressources de sorte qu'il ne peut rien lui être reproché à ce titre ;





M. [B] (président de l'association) étant informé des problèmes qu'elle rencontrait avec ses collègues de travail, elle ne peut être désignée comme seule responsable ;





L'association avait recours à des stagiaires polonais auparavant et c'est en pleine connaissance de cause des risques subséquents qu'elle aurait demandé à Mme [Y] d'agir ainsi alors qu'il a retenu que celle-ci ne pouvait, quant à elle, être consciente des conséquences dès lors qu'elle avait été licenciée par Stella [S] avant que cette dernière ne fasse l'objet d'un contrôle de l'URSSAF à ce titre,









Il ne peut être reproché à Mme [Y] d'avoir logé des 'amis' sans facturation dès lors qu'il n'est pas prouvé de préjudice pour l'association et que M. [B] semble avoir accepté cet échange de bons procédés, alors que, fait-elle valoir au soutien de son appel :





La liberté dont disposait Mme [Y] dans la gestion et le choix des fournisseurs n'exclut pas l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque ces décisions sont inconsidérées et contraires aux intérêts de l'entreprise, car contrairement à ce qu'a retenu le conseil il ne lui est pas reproché d'avoir pris des décisions de gestion, puisqu'elle disposait d'importantes prérogatives pour engager des dépenses, mais pourvu que cela se fasse dans le cadre des orientations stratégiques de l'association et pour une utilisation conforme à son objet,





Mme [Y] a créé et entretenu le clivage au sein de l'équipe alors qu'elle avait bien au contraire pour mission de veiller au bon climat social au sein de l'établissement,





C'est Mme [Y] qui a mis en place la pratique du recours aux stagiaires polonais qui n'existait pas avant son arrivée et qui a totalement dévoyé l'utilisation de ces stagiaires en contradiction avec la législation dont elle doit pourtant être garante du respect,





Le conseil ne peut écarter le grief relatif au logement gratuit de ses 'amis'en se contentant de considérer qu'il 'semble' au vu des seules affirmations de la salariée que M. [B] avait accepté,





Les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ne sont pas incompatibles avec le statut de 'cadre dirigeant'.




Elle précise, sur le contexte de la relation contractuelle, que, nonobstant les échos et mises en garde que M. [B] avait pu recevoir du précédent employeur de la salariée, en l'espèce l'association gérant le village vacances Stella [S], situé sur la côte d'opale, également membre du réseau Cap France, l'engagement de Mme [Y] s'est fait dans un climat de totale confiance, après qu'elle ait convaincu M. [B] qu'elle avait été victime de comportements anormaux et d'erreurs d'appréciation de la part de ce précédent employeur. Ce, avant qu'il ne se rende compte que ce qui s'était produit au sein de Stella [S] s'est reproduit au village de Ker Beuz, de sorte que, les mêmes causes produisant les mêmes effets, Mme [Y] a été licenciée, dans des conditions à peu près similaires. L'association ajoute qu'elle était arrivée en fin de saison 2016 et avait pu se familiariser avec l'établissement, son activité et ses spécificités pendant l'autome et l'hiver tout en préparant la reprise d'activité et la haute saison dans les meilleures conditions. Pendant cette période peu intense les relations n'avaient pas révélé d'aspérité particulière.













Mme [Y] réplique qu'elle n'a fait l'objet d'aucune critique ni sanction au cours de la relation de travail et a été licenciée opportunément au terme de la saison qu'elle devait gérer seule, ce qui exclut la faute grave. En sa qualité de président de Cap France, M. [B], président de l'association Ker Beuz, était pleinement informé du licenciement abusif dont elle avait fait l'objet précédement. Il avait fait état auprès d'elle de menaces reçues du président de l'association de Stella [S] de quitter la fédération Cap France s'il ne la licenciait pas, ce qu'il ne pouvait se permettre de risquer au regard des cotisations versées par ce village, chantage auquel il a manifestement cédé. Pour tenter de motiver son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, il a cru devoir reprendre une partie des motifs visés lors du précédent licenciement, imaginant ainsi justifier sa décision par ce seul lien, alors que le licenciement notifié par le village de Stella [S] a été reconnu par le conseil des prud'hommes (de Boulogne sur Mer ) comme dénué de cause réelle et sérieuse, et que le seul licenciement devant être examiné, ce qu'un seul regard sur la communication de pièces adverses confirme.



Elle approuve la motivation retenue par le conseil pour juger en ce sens. 





 ***



Sur le grief relatif à la gestion des ressources



L'association s'appuie sur ses pièces 16 'exemplaires de conventions de stages), 17 (relevés de temps de travail hebdomadaires de stagiaires) et 20 (courrier d'observations du 8 septembre 2017 de l'inspection du travail) au soutien du grief d'illégalité de pratiques consistant en des paiements en espèces pour rémunérer des stagiaires. Cependant ces pièces, qui assoient un autre grief, celui d'avoir recruté des 'stagiaires' polonais pour les faire travailler dans des conditions illégales car utilisés comme salariés non déclarés, n'établissent pas que leurs gratifications, prévues aux conventions de stages, aient été payées en espèces.



Pour preuve de la remise en cause de relations pérennes, stabilisées, de confiance réciproque avec des fournisseurs historiques et locaux, elle produit les pièces 25 (commande de produits d'entretien), 28 (commande de vaisselle), 30 (mail de la responsable de secteur du groupe PLG, se plaignant d'avoir été informée par texto, après avoir eu des difficultés à joindre Mme [Y], de ce que leur offre ne lui convenait pas et qu'elle ne travaillerait plus avec l'entreprise, sans dialogue possible), 31 (courrier de la fleuriste locale, se plaignant de commentaires désobligeants de Mme [Y] à la suite de plusieurs commandes effectuées par la salariée du club chargée d'un atelier d'art floral, dont le coût final, important, qui l'a surpris, n'était imputable qu'au défaut de suivi des initiatives de son animatrice).















Cependant, si les commandes de produits d'entretien et de vaisselle ont été passées auprès d'une entreprise du nord de la France, il peut s'agir, vu les quantiés commandées, de fabricants ou grossistes dont il n'est pas établi qu'il en existait localement. La spécialité du groupe PLG n'est pas précisée, le choix des fournisseurs était de la compétence de la directrice, il n'est pas produit de directives de l'association imposant des commandes locales pour toutes fournitures. Aucun élément de comparaison permettant d'établir que les commandes ne correspondaient pas, en quantité, aux besoins de l'activité, n'est produit.



Aucune pièce ne vient étayer les reproches d'achats non programmés, sans autorisation préalable, de non-respect des chartes qualité, de forte augmentation des tarifs du bar et d'obligation pour la clientèle de payer en espèces. Il en est de même pour la baisse des prestations à la clientèle, si ce n'est un avis négatif de client sur le réseau social 'Facebook' largement contrebalancé par des avis de clients satisfaits produits par la salariée. 



Les propos tenus par Mme [Y] à la fleuriste, tels qu'ils ressortent du courrier très circonstancié de celle-ci, sont en revanche critiquable. Toutefois, ce fait est insuffisant pour justifier la sanction d'un licenciement disciplinaire.



En considération de l'ensemble de ces éléments, le grief doit être écarté. 



Sur le grief relatif à l'attitude envers le personnel



L'association fait état d'une 'balkanisation' des relations sociales et d'une ambiance totalement délétère installée à raison du management de la directrice qui signe, pour le moins, son échec managerial ; que, ce qui est plus grave, elle a elle-même créé et entretenu ce climat, par un clivage entre les anciens membres de l'équipe qui travaillaient auparavant en bonne entente et les nouveaux, embauchés par elle ; que son management révélait des attitudes déplacées, voire des actions punitives telles que des modifications d'horaires, ou la suppression de certaines responsabilités.

 

Cependant la seule pièce produite par l'employeur est un rapport de contrôle de l'inspection du travail en date du 11 septermbre 2017 qui fait état de propos et agissements sexistes du chef de cuisine susceptibles d'être qualifiés de harcèlement sexuel. Si le rapport évoque un nombre important d'arrêts de travail de salariés ayant fait part au contrôleur de leurs difficultés, il ne précise pas l'origine de celles-ci, de sorte qu'elles ne peuvent être mis en lien avec une autre problématique que celle indiquée, relative au management du chef de cuisine, ce que tend à confirmer l'attestation de M. [H], cuisinier, critique sur le chef cuisinier, produite par Mme [Y]. Or, il ressort du rapport de la DIRECCTE que le président de l'association, M. [B], le soutenait, le considérant comme un bon chef et un excellent manager, et minimisant auprès du contrôleur du travail les faits de propos ou gestes déplacés, blagues lourdes, sexistes, propos graveleux en cuisine imputés à ce dernier. Mme [Y] établit, par les mails qu'elle produit, avoir avisé M. [B] à plusieurs reprises, et dès le début juillet 2017 de cette problématique, en lien semble-t-il avec des états d'alcoolisation de l'intéressé, sans que le président de l'association ne réagisse à ces alertes. L'inspection du travail avait attiré l'attention de l'employeur sur son obligation de sécurité et lui avait demandé, le 8 septembre 2017, de rendre compte sous quinzaine des mesures prises. L'association ne justifie pas qu'elle aurait pris des mesures conformément à cette demande, de sorte que, n'ayant pas formalisé non plus d'enquête interne, elle n'est pas en mesure de rapporter la preuve de la genèse des relations conflictuelles évoquée. Elle ne produit non plus aucune pièce tendant à établir la réalité d'actions punitives de Mme [Y] envers le personnel telles que modifications horaires ou suppressions de responsabilités injustifiées, ni n'établit, comme reproché dans la lettre, qu'elle aurait embauché des personnes non qualifiées sans entretien.



L'employeur ne rapporte en conséquence pas la preuve d'une dégradation de l'ambiance interne imputable à Mme [Y] ou du management inadéquat qu'elle reproche à celle-ci. Le grief doit être écarté.



Sur le grief relatif à l'accueil et l'hébergement ' d'amis'sans facturation



L'association fait valoir que la salariée ne conteste pas ce grief, se contentant d'arguer d'un accord de l'employeur dont elle ne rapporte pas la preuve.

Cependant l'employeur ne précise ni dans la lettre ni dans ses écritures quelle est l'identité des 'personnels amis'ni des 'personnes amies', ni quand et combien de temps ils auraient été hébergés dans les conditions reprochées, alors que Mme [Y] a écrit à M. [B], à réception de la notification du licenciement que, s'il visait comme salarié ami M. [M], celui-ci occupait avec l' accord de l'employeur un mobil home en échange de travaux non rémunérés dans le village club, ce que M. [M] confirme dans une attestation. Les soit disant 'amis' étaient sa soeur et ses enfants (étant précisé que Mme [Y] avait un logement de fonction), et des personnes ayant assuré pendant leur séjour une prestation d'animation de courte durée, rémunérés ainsi en échange du service rendu, avec l'accord de M. [B] lui-même. 



Ces explications précises n'ont suscité à réception aucun démenti de l'employeur. 



Le grief doit être écarté. 



Sur le grief relatif au recrutement de 'stagiaires' polonais



Mme [Y], qui devait en sa qualité de directrice établir les plannings de travail et veiller au respect et à l'application de la législation sociale ne pouvait ignorer qu'elle ne pouvait avoir recours à des stagiaires polonais pour les utiliser comme des salariés.



Cependant, l'employeur ainsi qu'il l'admet dans ses écritures, avait été informé par son précédent employeur 'des difficultés rencontrées avec cette dernière et notamment de l'existence d'un contrôle URSSAF'. Le 5 novembre 2016, le président de l'association Stella [S] lui a en effet adressé un courrier pour exprimer sa stupéfaction, ainsi que celle des membres du conseil d'administration de cette association, qu'il ait embauché Mme [Y] malgré les problèmes rencontrés au sein du village vacances géré par Stella [S], alors que, lui rappelle-t-il 'vous connaissiez donc la situation désastreuse occasionnée par cette personne (désorganisation du personnel, contrôle de l'inspection du travail, contrôle fiscal, contrôle de l'URSSAF, etc...)'. En tant que président de l'association Cap France, M. [B], président de l'association de Ker Beuz, ne pouvait ignorer la gravité des conséquences de la pratique des 'stagiaires polonais' auxquels avait eu recours Mme [Y], pour l'association Stella [S], soit un redressement de l'URSSAF de 187 159 €. 



Pourtant, il a régularisé le 16 novembre 2016 avec Mme [Y], qu'il avait embauchée par contrat à durée déterminée de remplacement, un contrat de travail à durée indéterminée, soit quelques jours après la réception de ce courrier.



Lors de la réunion de l'association de Ker Beuz le 4 mars 2017 il a été décidé que le service serait composé de 3 personnes titulaires et de 3 stagiaires (stages d'étudiants polonais en service et restauration). Or, l'inspection du travail avait indiqué à l'association Stella [S] en 2014 qu'aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter des tâches régulières correspondant à un poste de travail permanent pendant la saison. De plus, Mme [Y] a adressé un mail à M. [B] le 26 juin 2017 en lui indiquant que 'les stagiaires sont bien repartis et j'ai ramené 2 personnes, les 2 autres arrivent le 1 er juillet.' Il savait donc qu'il y avait plus de 3 stagiaires et n'a malgré tout exercé aucun contrôle sur leur situation, ce qui donne crédit à l'affirmation de Mme [Y] selon laquelle c'est à sa demande qu'elle a procédé à l'emploi de stagiaires polonais. En tout état de cause, il est établi qu'il existait un accord au moins tacite de l'employeur sur le recours à ces stagiaires, de sorte qu'il ne peut se prévaloir, compte tenu de son propre manquement, de celui de Mme [Y]. Il convient donc, comme l'a fait le conseil de prud'hommes, d'écarter le grief.



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments et à défaut pour l'employeur de rapporter la preuve de griefs remplissant les conditions cumulatives requises par la loi de réalité et de sérieux, le licenciement de Mme [Y] se trouve privé de cause réelle et sérieuse, comme l'a jugé le conseil qui doit être confirmé en cette appréciation et également en ce qu'il a condamné l'association à payer à Mme [Y] l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis de 3 mois, pour les montants non spécifiquement contestés de, respectivement,1 066,88 euros nets et de 13 713 euros bruts outre 1 371,30 euros bruts de congés payés afférents.



Le préjudice que la rupture a occasionné à la salariée, qui avait un an d'ancienneté, doit être réparé, sur le fondement de l'article L 1235-5 du code du travail, par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 9 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au vu des éléments qu'elle produit aux débats pour en justifier, par voie d'infirmation du jugement sur le quantum retenu.



L'employeur devra remettre à Mme [Y] les documents de fin de contrat dans les 15 jours de la décision, mais il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a assorti cette obligation d'une astreinte, non justifiée en l'état de la procédure.

 





Sur la demande de domages et intérêts pour atteinte à la santé au travail et procédure vexatoire 



Le premier juge a débouté Mme [Y] de cette demande en considérant qu'elle n'apportait aucun élément de preuve tendant à démontrer que l'association n'avait pas mis en place