Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 20 octobre 2022

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°435/2022



N° RG 19/05645 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QBMB













M. [D] [V]



C/



SAS VANDIS























Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 OCTOBRE 2022





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 06 Septembre 2022 devant Madame Liliane LE MERLUS, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Monsieur [M], médiateur judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Octobre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT :



Monsieur [D] [V]

né le 24 Décembre 1962 à [Localité 3] (35)

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représenté par Me Olivier BURES de la SELARL BFC AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de LAVAL





INTIMÉE :



SAS VANDIS

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Jean-Paul RENAUDIN de la SCP GUILLOU-RENAUDIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Mathilde JAMOIS de la SELAS FIDAL, Postulant, avocat au barreau de RENNES













EXPOSÉ DU LITIGE



M. [D] [V] a été engagé par la SARL Vandis (devenue ultérieurement une SAS) selon un contrat à durée indéterminée en date du 05 novembre 1987 en qualité d'employé de libre service au supermarché Champion de [Localité 4]. Il a été promu chef de rayon le 1 er juin 1995. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de manager rayon frais 'libre service' et point boulangerie du magasin, devenu SUPER U, situé à [Localité 5]. 



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire. 



À compter du 12 novembre 2012, M. [V] bénéficiait d'une délégation de pouvoirs.



Le 29 octobre 2016, le salarié s'est vu notifier un avertissement, le directeur du magasin lui reprochant certaines défaillances dans l'exécution de ses tâches de manager.



Du 15 novembre 2016 à janvier 2018, M. [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 



Le 08 janvier 2018, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tous les postes au sein du magasin, précisant que le maintien à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour sa santé et qu'aucun reclassement n'était médicalement possible.



En l'absence de possibilité de reclassement, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 05 février 2018. 



L'employeur lui a notifié un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé en date du 08 février 2018.



***



M. [V] avait saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 07 décembre 2017 pour former des demandes à caractère salarial et indemnitaire (rappel de salaires, rappel d'heures supplémentaires, dommages et intérêts pour privation du repos compensateur, harcèlement moral). Contestant la rupture du contrat de travail intervenue le 8 février 2018, il a formé à l'audience les demandes suivantes : 

- Dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des actes de harcèlement moral : l2 900,00 euros

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 42 000,00 euros

- Prise en compte d'une rémunération brute de 2250 euros au titre du SMMG(salaire minimum mensuel garanti) incluant le temps de pause de 5%

- Rappel de salaire pour heures supplémentaires pour les années 2015-2016 : 16 952,53 euros

- Indemnité pour travail dissimulé : 14 780,00 euros

- Contre partie obligatoire en repos : 14 846,68 euros

- Rappel de salaires : 5 639,04 euros

- Rappeler que la décision est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois pour les sommes à caractère salarial, accorder l'exécution provisoire pour le surplus

- Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros









Par jugement en date du 15 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Débouté Monsieur [V] de l'ensemble de ses demandes concernant son licenciement pour inaptitude. 

- Débouté Monsieur [V] de sa demande de prise en compte de rémunération brute mensuelle de 2250 euros. 

- Fixé le salaire brut mensuel de Monsieur [V] à 2 150 euros. 

- Condamné la société Vandis à payer à Monsieur [V] [D] les sommes suivantes : 

- 3 214,76 euros au titre des heures supplémentaires ; 

- 5 174,97 euros au titre de la compensation obligatoire en repos ; 

- 12 900 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ; 

- 341,60 euros à titre de rappel sur salaire sur le temps de pause ; 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de Procédure civile.

- Déclaré qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement excepté pour les sommes à caractère salarial, 

 - Mis les entiers dépens à la charge de la société Vandis.



***



M. [V] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 14 août 2019.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 avril 2020, M. [V] demande à la cour de : 

- Réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Rennes en qu'il l'a : 

- Débouté de l'ensemble de ses demandes concernant son licenciement pour inaptitude ; 

- Débouté de sa demande de prise en compte d'une rémunération brute mensuelle de 2 150 euros ; 

- Fixé son salaire brut mensuel à 2 150 euros ; 

- Limité la condamnation de la société Vandis à lui payer les sommes suivantes : 

' 3 214,76 euros au titre des heures supplémentaires ; 

' 5 174,84 euros au titre de la compensation obligatoire de repos ; 

' 12 900 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ' 341,60 euros à titre de rappel de salaire sur les temps de pause. 



- Statuant à nouveau, juger que la société Vandis a commis des actes de harcèlement moral à son encontre, et à tout le moins, juger qu'elle a exécuté le contrat de travail de manière fautive et en conséquence, 

- Condamner la société Vandis à lui payer la somme de 12 900 euros en réparation du préjudice subi du fait des agissements de son employeur lors de l'exécution de son contrat. 

- Juger que son inaptitude est liée au comportement fautif de l'employeur et en conséquence, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

- Condamner en conséquence la société Vandis à lui payer la somme de 42 000 euros à titre de dommages et intérêts. 

- Juger irrecevables et tous les cas mal fondés toutes les demandes, fins, moyens et conclusions de la société Vandis et en conséquence l'en débouter. 

- Condamner la société Vandis à lui payer :

 - au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires pour les années 2015 ' 2016 la somme de 16 952,53 euros. 

- au titre de la contrepartie obligatoire en repos prévue par l'article L.3121-38 du code du travail la somme de 14 846,68 euros. 

- au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, la somme de 14 780 euros au visa des articles L.1221-5 et L.1223-3 du code du travail. 

- au titre du rappel de salaires en application du dernier avenant au contrat de travail la somme de 5639,04 euros brut. 

- Confirmer le jugement en ses autres dispositions. 

- Condamner la société Vandis à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Condamner la Société Vandis aux entiers dépens. 





En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 juillet 2020, la SAS Vandis demande à la cour de :

- Confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a débouté l'appelant de ses demandes sur le licenciement 

- Dire que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [V] repose sur une cause réelle et en ce qu'il ne procède pas d'un comportement fautif de la société,

En conséquence, 

- Débouter Monsieur [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a débouté l'appelant de ses demandes sur le harcèlement moral 

- Dire que Monsieur [V] n'a pas été victime d'une situation de harcèlement moral,

En conséquence,

- Débouter Monsieur [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

- Confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a débouté l'appelant de ses demandes sur la durée du travail et confirmer les condamnations prononcées à ce titre :

- Dire que les demandes relatives à la durée du travail (salaire de base, travail dissimulé, heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos) telles que formulées par Monsieur [V] sont injustifiées et indues.

En conséquence,

- Débouter Monsieur [V] de ses demandes relatives à la durée du travail.

En lieu et place

- Confirmer le jugement prud'homal en ramenant les condamnations au titre de la durée du travail (salaire de base, heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos) à des proportions raisonnables, qui ne pourront en aucun cas dépasser les sommes suivantes :

- Application de l'avenant du 02 janvier 2015 (rectification du défaut de paramétrage du logiciel de paye) : 341,60 Euros

- Heures supplémentaires : 3 214,76 euros

- Contrepartie obligatoire en repos : 5 174,87 Euros

- Total : 8 731,23 euros

- À titre incident, infirmer partiellement le jugement prud'homal en ce qu'il a condamné la société à la somme de 12 900 euros au titre du travail dissimulé 

- Condamner Monsieur [V] à indemniser l'entreprise à hauteur de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner Monsieur [V] aux entiers dépens.



 ***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 juin 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 06 septembre 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les demandes au titre du temps de travail



Sur les heures supplémentaires et le repos compensateur



M. [V], qui soutient qu'il effectuait 52 heures de travail par semaine, critique le jugement en ce qu'il a limité le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires en prenant pour base un horaire hebdomadaire de 44 heures maximum, validant ainsi le nombre d'heures supplémentaires reconnues par l'employeur qui n'a pas mis en place de système d'enregistrement du temps de travail et entend limiter, par une reconnaissance a minima, les conséquences de son manquement.



La société Vandis réplique que M. [V] se contente, pour justifier de ses demandes exorbitantes, de se référer à 3 attestations de salariées qui ne peuvent les étayer, en ce que deux d'entre elles, ne travaillant que 31h30 par semaine, ne peuvent attester de l'ampleur de ses horaires, que la troisième a quitté l'entreprise en 2014 et ne peut donc attester de ses horaires en 2015 et 2016, période sur laquelle porte la demande. Elle ajoute qu'en sa qualité de responsable de rayon, gérant son équipe, il se devait de mettre en place une organisation lui permettant de respecter la durée du travail prévue à son contrat et qu'il disposait d'une autonomie certaine dans la gestion de son propre planning.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, M. [V] affirme que ses horaires de travail étaient : du lundi au vendredi de 6 heures à 14 heures, et de 18 h30 à 20 heures, le samedi de 16 heures à 20 heures.



Il ne précise toutefois pas, ni ne décompte, la durée de sa pause méridienne. 

Il produit pour étayer ses dires 3 attestations de salariées et ex salariées indiquant : qu'il 'travaillait du lundi au samedi, commençait de bonne heure le matin et revenait parfois à 19h30 pour fermer le magasin alors qu'il avait fini sa journée '(Mme [C]), que '[D] fait beaucoup plus d'heures que nous car les jours où j'ai travaillé il était toujours présent dans le magasin' (Mme [W]), qu''il était là du lundi au samedi le matin, le midi, le soir, l'après-midi'.



Il produit ainsi des éléments suffisamment précis qui peuvent être discutés par l'employeur.





L'employeur réplique que M. [V], qui était rémunéré sur la base d'un temps de travail payé à hauteur de 169 heures mensuelles, effectuait des heures supplémentaires, comme il ressort de ses bulletins de salaire, mais que ces heures supplémentaires pouvaient porter son temps de travail jusqu'à un maximum de 44 heures par semaine, et non 52 heures, correspondant à des horaires de présence de 6 heures à 13 heures du lundi au vendredi, de 6 heures à 13 heures et de 14 heures à 16 heures le samedi.



Il produit 2 attestations de managers de rayons précisant que les ouvertures et fermetures de magasin étaient assurées par roulement entre le directeur et les managers de rayon.Par contre il ne produit pas de document relatif, lel cas échéant, aux horaires collectifs correspondant aux tranches de travail du matin, d'après-midi, du soir, au sein du supermarché.



Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la Cour est en mesure de fixer les heures supplémentaires effectuées par M. [V] au titre de sa fonction de manager de rayon à hauteur de 235,23 heures pour l'année 2015, représentant un montant total de 4074,85 Euros bruts, outre 407,48 Euros bruts de congés payés afférents, à hauteur de 259,01 heures pour l'année 2016 représentant, déduction faite des heures supplémentaires déjà payées, un montant total de 2182,49 Euros bruts, outre 218,24 Euros bruts de congés payés afférents, que l'employeur sera en conséquence condamné à lui payer, en infirmation du jugement sur les montants retenus. 



Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de bénéficier du repos compensateur obligatoire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires de 180 heures défini par la convention collective applicable en application de l'article L 3121-11 devenu L 3121-30 du code du travail, a droit à l'indemnisation du préjudice subi de ce chef.



Les heures supplémentaires ainsi fixées, réalisées au-delà du contingent annuel, ont généré le droit à une contrepartie obligatoire en repos qui doit être indemnisée, le repos n'ayant pas été pris, par la condamnation de l'employeur à payer à M. [V] les sommes de 4486,33 euros nets pour l'année 2015 et de 3575,28 euros nets pour l'année 2016, par voie d'infirmation du jugement.



Sur le travail dissimulé



En application des dispositions de l'article L 8221-5 du Code du travail, le fait de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.



En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La société Vandis fait valoir, au soutien de sa demande d'infirmation de la disposition du jugement l'ayant condamnée au paiement de l'indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulé prévue par l'article L 8223-1 du code du travail, que l'évaluation faite par M. [V] du volume de ses heures supplémentaires est substantiellement supérieure à la réalité et qu'en sa qualité d'employeur elle n'a pas entendu éluder les règles relatives au paiement des heures supplémentaires ; 







que, bien conscient d'avoir été rémunéré des sujétions particulières inhérentes à son poste au moyen de primes exceptionnelles, M. [V], qui a bénéficié à ce titre en 2 ans de pas moins de 3700 Euros, montant intégralement soumis à cotisations, est particulièrement mal fondé à solliciter aujourd'hui la condamnation, au titre du travail dissimulé, de la société qui a procédé, lors de la remise à plat de ses pratiques de paie, au paiement de 114 heures supplémentaires.



M. [V] conclut à la confirmation, en son principe, de la condamnation de la société au paiement de l'indemnité pour travail dissimulé, sauf à voir porter son montant à la somme de 14 780 Euros. Il approuve le conseil de prud'hommes d'avoir tiré les conséquences du non respect par la société Vandis des dispositions de la convention collective imposant un contrôle des heures de travail et de la reconnaissance par la société de ce qu'elle n'a pas payé les heures supplémentaires qu'il a effectuées.



La société Vandis n'apporte aucune justification au fait qu'elle n'a pas mis en place de système de contrôle des heures de travail, alors qu'elle admet que M. [V] dépassait à sa connaissance régulièrement le nombre d'heures de travail prévu par son forfait mensuel de 160,95 heures de travail effectif, situation dont elle avait donc une parfaite connaissance, et alors que la convention collective applicable prévoit en son article 5.3 que lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés sur les mêmes horaires collectifs de travail affichés, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée quotidiennement par enregistrement par tous moyens (badgeuse, pointeuse, cahier d'émargement par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ; chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.



N'expliquant pas cette carence, et n'ayant par ailleurs pas procédé au paiement de l'intégralité des heures réalisées par M. [V], même sur la base de 44 heures hebdomadaires, la société ne critique pas utilement le jugement qui a retenu, à raison, que ces éléments caractérisent l'intention de dissimuler une partie du temps de travail du salarié. 



Le jugement a donc à juste titre condamné la société Vandis au paiement de l'indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulé, qui s'élève toutefois, en prenant en compte les heures supplémentaires habituellement réalisées par le salarié, à 13 991,22 euros. Le jugement sera en conséquence infirmé sur le quantum retenu.



Sur la demande de rappel de salaire au titre du minimum mensuel conventionnel garanti



M. [V] a bénéficié par un avenant prenant effet le 1 er janvier 2015 d'une augmentation de son salaire brut mensuel, s'élevant à compter de cette date à 2150 euros.



Il soutient que, alors que la lecture des avenants de la convention collective montre que la rémunération est nécessairement basée sur 151,67 heures auxquelles il est rajouté conventionnellement 7,58 heures de repos compensateur correspondant à 5% de la rémunération, l'employeur a procédé à des aménagements en jouant sur les temps de pause pour toujours approcher les 2150 euros bruts quels que soient les éléments du salaire du mois en cours et que l'argument tiré d'un dysfonctionnement du logiciel de paie n'est pas sérieux ; que l'argumentation de l'employeur démontre que l'avenant au contrat n'est pas clair et est sujet à interprétation, l'interprétation devant être faite en sa faveur, en sa qualité de salarié.









La société Vandis réplique que le conseil de prud'hommes a reconnu à juste titre que M. [V] ne saurait prétendre qu'à un ajustement de paramétrage des temps de pause, son salaire compensant effectivement, non 151,67 heures comme il l'affirme, mais 169 heures de travail mensuelles, correspondant à 160,95 heures de travail effectif, le reste du temps de travail rémunéré étant constitué de temps de pause.



 ***



En application de l'article 1 er de l'avenant n°50 du 11 février 2015 relatif aux salaires minima pour l'année 2015, le salaire minimum garanti correspondant au niveau 5 qui est celui de M. [V], est de 1666,85 Euros euros pour un temps de travail effectif de 151,67 heures mensuel auquel il est ajouté 83,30 euros au titre de 5 % de pause, soit un salaire minimal mensuel brut garanti de 1750,49 euros bruts.



La décomposition du salaire de M. [V] démontre qu'il était payé 1903,28 euros bruts pour 151,67 heures, 101,02 euros bruts pour la pause de 5%, 145,57 euros bruts au titre des heures supplémentaires majorées de 25%,. L'employeur a donc respecté le mode de calcul fixé par la convention collective et a rempli de ses droits le salarié, qui a perçu, au-delà du minimum garanti, le salaire de 2150 Euros prévu à son avenant au contrat de travail du 2 janvier 2015, lequel ne nécessite pas d' interprétation. L'inexactitude des temps de pause calculés en cas d'absence, compatible avec un problème de paramétrage du logiciel de paie, a donné lieu à un moins perçu pour le salarié d'un montant cumulé de 125,75 euros en 2015 et 215,85 euros en 2016, soit au total la somme de 341,60 euros que le conseil de prud'hommes a en conséquence, à juste titre, condamné la société employeur à payer à M. [V], en déboutant ce dernier du surplus de sa demande. 



Le jugement entrepris sera confirmé en ces dispositions.



Sur le harcèlement moral



M. [V] soutient que le conseil de prud'hommes n'a fait qu'une analyse très partielle des pièces qu'il verse aux débats et la société Vandis estime pour sa part qu'il a considéré à jute titre qu'il n'existait pas de situation de harcèlement moral. 

 

En application de l'article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement, au juge d'appréhender les faits dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs.

Au titre des faits laissant supposer un harcèlement moral, M. [V] expose les faits suivants : 



-la présentation générale du compte rendu d'entretien individuel en date du 24 janvier 2015 montre l'agressivité de l'employeur à son égard.

Cependant, les points négatifs mentionnés sous le titre 'bilan de la période écoulée' sont des réponses du salarié lui-même à la question 'quels ont été pour vous les faits marquants, les réussites, les difficultés' notamment 's'est peut-être éparpillé au détriment de la gestion' ; les seules appréciations 'non conforme' sont relatives à la mention 'être force de proposition : dans le plan d'animation, et pour les besoins en formation des équipes ('pas de demandes faites', mais il est précisé tout de même que les équipes sont formées en interne et, en cohérence, l'appréciation est 'supérieur'pour la rubrique; 'prévoir et assurer la polyvalence du personnel') ; la plupart des rubriques afférentes aux fonctions de management sont cotées 'conforme'; certains items pour lesquels les objectifs ne sont pas atteints, ainsi notamment : optimisation des marges, implantation en fonction des marges produits, assurer l'implantation afin d'avoir un assortiment complet ( en prenant pour dernier exemple concret 'rupture wrap depuis plus de 3 semaines'), nettoyage à revoir, nettoyage en retard, l'évaluation choisie par l'employeur n'est pas 'non conforme' mais 'proche' (du conforme ) ; sur certains items, comme 'organiser la réserve, organiser et participer aux inventaires,' l'appréciation du niveau de performance est 'supérieur' ; 'conforme' pour 'la rigueur', et entre 'conforme' et 'supérieur' pour 'la méthode et l'organisation'. 



Au cours de l'entretien, M. [V] a exprimé le souhait d'évoluer vers un niveau de responsabilité plus élevé, en l'occurrence la responsabilité du frais global, pour 'concrétiser' sa carrière. L'employeur a répondu en commentaires 'c'est réalisable, c'est fonction de l'évolution des résultats', en précisant qu'il convenait de développer la rigueur dans l'organisation et la délégation, d'être vigilant dans la durée, d'atteindre les objectifs du libre service et en parallèle 'au niveau du trad' de laisser la direction stabiliser les équipes. Les appréciations du directeur apparaissent nuancées et il n'a pas opposé de fin de non recevoir aux souhaits d'évolution du salarié, tout en indiquant ce qui était attendu de lui pour parvenir à cet objectif. L'entretien d'appréciation 2015 n'est pas un fait susceptible de concourir à établir une situation de harcèlement moral, le fait doit être écarté ;



-l'employeur lui a adressé un avertissement le 17 octobre 2016. 

Cet avertissement porte sur des faits constatés le 12 octobre 2016, dont notamment un défaut de nettoyage du local déchets, fait constaté également le 10 octobre, un défaut de nettoyage des containers, et également de la chambre froide négative, des rolls de cartons restés en réserve gênant la circulation, constat déjà fait le 10 octobre, des produits surgelés animés en carte U non conformes ; le tout relevant de la responsabilité de manager de M. [V] (organiser au mieux la réserve pour faciliter les flux de marchandises, organiser la mise en place et le balisage des promotions et animations, contrôler la mise en rayon, l'étiquetage des produits, le rangement et la propreté des rayons, y participer si nécessaire, veiller au maintien en état de propreté des rayons, des allées et de la réserve, veiller au respect des plannings de nettoyage des meubles froids et chambres froides).



M. [V] n'a jamais contesté cet avertissement, ne le fait pas davantage dans le cadre de la présente instance, de sorte que le caractère injustifié de la sanction ne saurait être considéré comme établi. Dès lors, le seul fait, de la part de l'employeur, d'avoir notifié un avertissement, ce qui relève de son pouvoir disciplinaire, l'avertissement portant de plus sur des manquements relatifs à des tâches relevant d'une délégation de pouvoir consentie au salarié en matière notamment de respect des mesures d'hygiène, ne peut être considéré comme un élément laissant présumer un harcèlement moral, d'autant que l'entretien du 24 janvier 2015 avec le salarié avait déjà mis l'accent sur l'item hygiène, propreté et sécurité (en mentionnant particulièrement :



 nettoyage en retard, à revoir, et, à la rubrique : veiller au respect de la chaîne du froid et contrôler la fraîcheur des produits' il avait été noté, pour justifier une évaluation inférieure à conforme 'prise de pause avec la palette en rayon'). Le fait doit donc être écarté ;



-l'employeur refusait systématiquement de transmettre les 'documents d'assurance' destinés à assurer une prise en charge de ses prêts compte tenu de sa situation. M. [V] ne soutient plus en cause d'appel cet argument. Il résulte des courriers faisant l'objet de la pièce 14 de l'intimée qu'il ne transmettait pas régulièrement ses bordereaux de sécurité sociale et des mails qu'il produit aux débats que le dossier relatif aux assurances avait été complété en mars mais que l'employeur avait besoin d'informations avant de signer. Il n'est donc pas établi que ce dernier ait systématiquement retenu lesdits documents et ait eu le dessein de faire pression sur lui. Le fait n'est pas établi et doit être écarté. 

-l'employeur a changé les modalités de paiement de son salaire, en lui écrivant en juin 2017 que le maintien de salaire serait payé par chèque, qui lui serait remis en main propre avec son bulletin de salaire ; que le directeur est venu à son domicile le lui porter. 



M. [V] a adressé un courrier à son employeur le 4 juillet 2017, avec copie à l'inspection du travail, pour lui faire part de ce qu'il n'était pas d'accord et demandait le maintien du paiement par virement et l'envoi du bulletin de salaire par courrier. Le directeur reconnait s'être déplacé au domicile du salarié, situé à 700 mètres du magasin dans le bourg de [Localité 4], aux fins de prendre des nouvelles d'un salarié présent depuis 30 ans dans l'entreprise et absent depuis plusieurs semaines, et non pour exercer de quelconques pressions. Si l'employeur a pu penser que l'ancienneté de la relation contractuelle dans une entreprise familiale rendait opportune une telle visite, à tort dès lors que le salarié était en arrêt de travail, et que de plus il a immédiatement fait connaître qu'elle n'était pas appréciée, il n'est pas établi qu'elle ait été répétée ultérieurement. Par ailleurs M. [V] ne soutient plus en cause d'appel que l'employeur a donné suite à son courrier d'intention postérieurement à sa réponse. Dans ces conditions, c'est donc à jute titre que le conseil a considéré que le fait reproché était une maladresse. Cette maladresse ne suffit pas à laisser présumer une situation de harcèlement moral ;



-3 salariées produisent des attestations sur le contexte de travail. 



L'une des attestations, émanant d'une caissière, fait état de critiques incessantes et de manque de respect de la part de 2 de ses supérieurs hiérarchiques, les deux autres attestantes, également caissières, font état d'un climat de pressions sur le personnel de la part de la direction, et d'une ambiance malsaine responsable d'un turn over ; elles ne décrivent toutefois aucun fait précis pouvant faire présumer des actes de harcèlement dirigés contre M. [V] et sont contredites, sur l'ambiance, le comportement du directeur et le fonctionnement de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'élaboration des plannings et des vacances, par 4 attestations de salariés employés de longue date ; 

-son médecin a diagnostiqué un syndrome anxio dépressif professionnel et le médecin du travail l'a déclaré inapte à travailler dans l'établissement de l'employeur, cependant ces éléments médicaux ne peuvent être mis en lien avec les faits allégués, dont la réalité n'est pas établie.







Ainsi, les éléments dont se prévaut le salarié, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il convient en conséquence de débouter M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le jugement, qui n'a pas statué sur cette demande, sera complété en ce sens. 



Sur le licenciement



M. [V] fait valoir que le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de manager et aux autres postes dans l'entreprise Super U de [Localité 4], a dit qu'aucun reclassement n'y était médicalement possible. Il considère que, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, ces mentions sont suffisantes pour démontrer que l'inaptitude prononcée est bien en lien avec ses conditions de travail au sein de la société Vandis. Il soutient que l'inaptitude trouve sa source dans le harcèlement moral qu'il a subi, ou, subsidiairement, dans l'inexécution fautive du contrat de travail par l'employeur qui a violé la législation et les dispositions conventionnelles sur les heures supplémentaires, n'a pas respecté les effets de la suspension du contrat de travail pour arrêt maladie. 



La société Vandis rétorque que les éléments soulevés par M. [V] ne sont pas de nature à caractériser l'existence d'un lien entre le comportement de l'employeur et la reconnaissance de l'inaptitude, qu'au surplus l'important délai entre le dernier jour travaillé et la reconnaissance de l'inaptitude, à savoir un délai de un an et deux mois, doit nécessairement être pris en considération, ce qui discrédite les allégations de M. [V] ; que, s'agissant du libellé de l'avis d'inaptitude, le médecin du travail, seul qualifié pour déterminer l'existence ou non d'un lien entre l'état de santé du salarié menant à l'inaptitude et les conditions de travail, a fait le choix conscient et positif de cocher la case 'maladie ou accident non professionnel'et de n'opérer aucun lien entre les conditions de travail du salarié et son état de santé, de sorte que le constat est clair : les conditions de travail du salarié ne sont pas à l'origine de son inaptitude ; le seul constat opéré par le médecin du travail est le suivant: l'état de santé de M. [V] au jour de la visite de reprise ne lui permet d'occuper aucun des postes existant au sein de la société. Elle ajoute que les revendications en heures supplémentaires du salarié sont totalement exorbitantes au regard de la réalité de la situation, rappelle qu'en outre il disposait, compte tenu de ses fonctions manageriales, d'une large autonomie et d'une capacité décisionnelle importante en termes de structuration de son équipe, qu'il a refusé purement et simplement la proposition formulée par le directeur consistant à prendre tous les mardis en repos et n'a à aucun moment signalé une quelconque difficulté ou sollicité le paiement d'heures supplémentaires au cours de l'exécution de son contrat de travail.



 ***

Lorsque l'inaptitude du salarié trouve sa cause dans un manquement préalable de l'employeur, qui l'a provoquée, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.





Le harcèlement moral invoqué n'étant pas établi, il ne peut être retenu comme étant la cause de l'inaptitude de M. [V].



La visite du directeur du magasin libre service à son domicile début juillet 2017 ne peut avoir déterminé non plus l'inaptitude du salarié plus d'un an après, d'autant qu'il avait réagi aussitôt pour lui rappeler que le code du travail ne le permettait pas. 



M. [V] indique lui-même que c'est l'avertissement qui a été le déclencheur du syndrome anxio dépressif l'ayant conduit à déposer un arrêt de travail.



L'analyse des écritures et pièces versées aux débats établit que M. [V] était très disponible et s'investissait spontanément en temps, sans que cela n'ait posé de difficulté pour lui pendant des années, étant précisé que l'entreprise familiale était gérée par les parents de M. [U] [H], avant que celui-ci ne reprenne en 2010 la direction et ne rachète l'entreprise en 2014. 



Il ressort du compte rendu d'entretien individuel du 24 janvier 2016 :



- d'une part que ce directeur n'attendait pas tant de M. [V] une présence de tous les instants que, compte tenu de son poste de manager et de sa rémunération à hauteur du niveau 6 + de la convention collective, une implication dans les demandes de l'associé (directeur) et un rôle de manager dans toutes les dimensions du poste, l'entretien ayant manifestement pour but d'identifier les points à améliorer, comme mentionné dans le compte rendu. Le directeur a noté que '[D] a bien compris la situation actuelle et ma vision de l'avenir' et le collaborateur 'l'échange a été constructif, cela permet de mieux voir l'avenir proche et à court terme'



-d'autre part que parmi les demandes de l'associé, figure celle d'une organisation impliquant la présence du salarié le samedi, mais que M. [V] souhaitait plutôt avoir pour jour de congé le samedi ( jour de majeure fréquentation de ce type de commerce), et demandait à avoir un samedi sur 4 ou sur 2, l'employeur précisant sur ce point dans ses écritures que si les plannings d'activité de l'établissement sont contraignants pour les salariés, ils sont inhérents à la réalité du commerce de grande surface. 



La cause de l'insatisfaction de M. [V], qui ne relève pas ni ne conteste l'affirmation de l'employeur selon laquelle il a refusé de prendre un jour de congé hebdomadaire le mardi, et ne formalise pas non plus le reproche de le faire travailler le samedi, ne contestant ainsi pas qu'il s'agit d'une contrainte de la fonction, n'est donc pas l'excès d'heures réalisées, mais l'organisation du travail le contraignant à travailler tous les samedis, ce qui ne lui convenait plus. A cette insatisfaction se sont ajoutées les exigences de l'employeur en rapport avec le poste de manager.



Pour établir un lien entre sa pathologie et les conditions de travail, M. [V] produit :



- un compte rendu de bilan postural d'un médecin attaché à la consultation douleur du CHU de [Localité 6] en date du 12 juillet 2017, demandé par un médecin généraliste et une psychologue, suite au dépistage d'un possible trouble postural, qui fait état au titre des antécédents d'une asymétrie de longueur de jambe, fracture de la clavicule droite, cervicalgies, dorsalgies, lombalgies, surcharge pondérale ; il est mentionné également un traitement en cours contre la tension, un syndrome anxio dépressif professionnel ; il est préconisé des soins d'ostéopathie, de la mésothérapie antalgique au niveau rachidien, de l'acupuncture, la réalisation d'une gouttière d'inocclusion par le dentiste, un avis spécialisé sur la poursuite de la prise en charge psychologique et prise de conscience de l'aspect comportemental du stress sur la posture et les tensions musculaires, et la reprise d'un sport 3 fois par semaine ;



-des avis d'arrêt de travail pour maladie simple, ne portant aucune mention du motif de l'arrêt ;



-des relevés de CPAM entre novembre 2016 et septembre 2017, ce qui confirme que, comme il résulte de la pièce 15 de l'employeur, la CPAM a cessé de verser des indemnités journalières au salarié à compter d'octobre 2017, ce que celui-ci ne conteste pas.



Si les éléments produits aux débats établissent l'existence de déséquilibres posturaux assez fréquents dans la population et reliés généralement au stress, ils ne permettent pas, en eux-mêmes, d'établir un lien avec les conditions de travail, lequel ne peut résulter non plus de la mention portée par le médecin qui a établi le bilan postural sur l'existence d'un 'syndrome anxio dépressif professionnel'mais n'a pu procéder personnellement à des constatations lui permettant d'en affirmer l'origine professionnelle. 



Selon l'employeur, alors que le médecin du travail a vu plusieurs fois M. [V] (lequel ne conteste pas l'existence d'un suivi régulier par la médecine du travail dans l'entreprise, ce que confirme le certificat d'aptitude délivré au cours d'une visite périodique, produit aux débats, concernant une des salariées qui attestent pour M. [V]), le bilan postural oriente plutôt vers un syndome anxieux chronique, qui ne saurait être qualifié de professionnel. S'il convient de retenir que la notion de l'existence d'un syndrome anxio dépressif a été communiquée au Dr [N] qui a effectué le bilan postural, rien ne permet de déterminer que ce syndrome soit la conséquence de l'avertissement reçu, comme l'affirme M. [V], même si celui-ci l'a mal pris, ou qu'il soit causé par la vie professionnelle, ni d'exclure qu'il soit chronique et pré existant à l'évènement invoqué comme l'ayant déclenché.



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, s'il s'évince de l'avis d'inaptitude du médecin du travail que l'état de santé de M. [V] ne lui permettait plus de travailler à son poste, ou à tout autre poste dans l'entreprise, cette impossibilité, liée à des facteurs personnels au salarié, ne peut être mise en lien avec les manquements de l'employeur invoqués.

Le jugement doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande subséquente de dommages et intérêts sur ce fondement. 

Le premier juge n'a pas statué sur la demande de domages et intérêts pour manquements contractuels de l'employeur présentée par M. [V], qu'il convient de débouter en ce qu'il ne caractérise aucun préjudice à l'appui de cette demande. Le jugement sera complété en ce sens.



Il est inéquitable de laisser à la charge de M. [V] ses frais irrépétibles d'appel qui seront mis à la charge de la société intimée à hauteur de 1500 euros, en sus de la somme allouée à ce titre par le premier juge. L'intimée, qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [D] [V] de ses demandes relatives au lienciement, en ce qu'il acondamné la société Vandis SAS à payer à M. [D] [V] les sommes de 341,60 euros à titre de rappel de salaire sur les temps de pause, de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il a condamné la société Vandis SAS aux dépens,



L'infirme en ses autres dispositions,













Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,



Condamne la société Vandis SAS à payer à M.[D] [V] les sommes de:



-6257,34 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 625,73 euros bruts de congés payés afférents,

-8061,61 euros nets au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

-13 991,22 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

-1500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,



Déboute M. [D] [V] du surplus de ses demandes,



Condamne la société Vandis SAS aux dépens d'appel. 



Le Greffier Le Président