Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 25 octobre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 25 OCTOBRE 2022



N° RG 21/00534 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GUXJ

[N] [A] 

C/ [X] [G] etc... 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 22 Février 2021, RG F20/73



APPELANT :



Monsieur [N] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SELARL DUHAUT AVOCATS, avocat plaidant au barreau de NICE



INTIMES :



Madame [X] [G]

[Adresse 6]

[Localité 3]



Monsieur [P] [G] en sa qualité de mandataire de Madame [X] [G]

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentés par la SELARL EPSILON, avocat au barreau D'ANNECY



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 20 Septembre 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier,



et lors du délibéré par :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, 



********

Faits et procédure 



M. [N] [A] a été engagé par M. et Mme [G] sous contrat à durée indéterminée du 29 mars 2007 en qualité de chauffeur, assistant commercial. 



Mme [F] [A], épouse de M. [A] était également engagée par M. et Mme [G] en qualité de gouvernante. 



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [A] percevait un salaire mensuel brut de 5655,67 €. 



La convention collective des salariés-particuliers employeurs du 24 novembre 1999 était applicable. 



M. [P] [G], le fils de Mme [G] notifiait au salarié le 2 janvier 2018 une mise à pied à titre conservatoire. 



Le salarié était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 janvier 2018.



Il était licencié pour faute grave par lettre du 23 janvier 2018. 



M. [G] a déposé plainte contre Mme [A] le 19 juin 2019 pour violences habituelles sur personne vulnérable et administration de substances nuisibles en l'espèce des médicaments tranquillisants et neuroleptiques. 



Contestant son licenciement le salarié a saisi le 8 avril 2020 le conseil des prud'hommes d'Albertville à l'effet d'obtenir notamment des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire. 



Il demandait en outre le paiement d'heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour non respect de la durée du travail et du repos hebdomadaire. 



Une plainte pénale a été déposée le 19 juin 2019 à l'encontre de Mme [A]. 



Par jugement du 22 février 2021 le conseil des prud'hommes a :

- dit que le licenciement pour faute grave justifié et qu'il n'est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; 

- débouté M. [A] de ses demandes, 

- rejeté les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [A] aux dépens. 



M. [A] a interjeté appel par déclaration du 12 mars 2021 au réseau privé virtuel des avocats.



Par conclusions notifiées le 1er décembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [A] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré sauf en ce que la demande de la partie adverse au titre de l'article 700 du code de procédure civile a été rejetée, 

statuant à nouveau, 

- dire et juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, 

- dire et juger que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, 

- condamner Mme [G] représentée par M. [P] [G] es qualité de mandataire de Mme [G] à lui payer les sommes suivantes :

* 5113,93 € de rappel de salaire sur la période de mise à pied, et 511,39 € de congés payés afférents,

* 11 311,34 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1131,13 € de congés payés afférents,

* 24 036,60 € à titre d'indemnité de licenciement,

* 75 523,71 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 33 934,02 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutale et vexatoire, 

* 33 934,02 € nets à titre de dommages et intérêts pour perte d'avantage en nature,

* 3000 € à titre de dommages et intérêts pour remise non conforme d'une attestation Pôle emploi et refus de la modifier, 

* 13 833,09 € bruts au titre des heures supplémentaires de l'année 2015, et 1383,31 € de congés payés,

* 12 481,18 € bruts au titre des heures supplémentaires de l'année 2016, et 1248,12 € de congés payés,

* 15 535,91€ bruts au titre des heures supplémentaires de l'année 2017, et 1553,59 € de congés payés,

* 16 967,01 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée du travail et du repos hebdomadaire. 

* 33 934,02 € nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

En tout état de cause, 

- débouter Mme [G] de toutes ses demandes,

- condamner Mme [G] à lui payer une somme de 2000 € nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes outre capitalisation des intérêts.

- condamner Mme [G] à remettre sous astreinte de 100 € par jour de retard les documents de rupture et un bulletin de paie conforme au présent arrêt,

- ordonner le remboursement des frais d'huissier à hauteur de 227,71 €,

- condamner Mme [G] représentée par M. [P] [G] es qualité de mandataire de Mme [G] aux dépens. 



Il soutient en substance que la convocation à l'entretien préalable est postérieure de plus de vingt quatre heures à la mise à pied, ce délai n'est pas justifié. 



La mise à pied conservatoire doit dès lors être requalifiée en mise à pied disciplinaire, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Les violences reprochées à son épouse qui ont fait l'objet d'une plainte pénale déposée un an et demi après le licenciement ne sont pas établies. 



Il lui est reproché de ne pas être intervenu, mais il n'avait aucune autorité sur Mme [A]. 



Une attitude passive ne constitue pas une faute ; il n'était pas compte tenu de ses fonctions en permanence avec Mme [G]. 



Même s'il pouvait aider Mme [A], cela ne prouve pas qu'il était présent lors des faits qui sont reprochés à Mme [A]. 



Il est étonnant que les salariés de l'ADHAP qui auraient constaté les agissements de Mme [A] n'aient pas alerté leur hiérarchie. 



La plupart des griefs faits à Mme [A] sont prescrits, et seront écartés des débats. 



Ils versent de nombreux éléments, notamment des photographies et des attestations dont un certain nombre de proches de Mme [G] montrant qu'ils s'occupaient de celle-ci avec bienveillance. 



Mme [A] n'a jamais administré de surdoses de médicaments, les attestations produites par l'employeur sont contredites par les nombreuses pièces versées aux débats. 



Les éléments qu'il produit décrédibilisent les griefs d'exposition volontaires à des températures chaudes, ou à des témpératures fraîches, des gestes inopportuns ne prenant pas en compte l'état de santé, de privation de dessert, d'insultes. 



Mme [G] elle-même avait des comportements agressifs, devant lesquels Mme [A] gardait son calme. 



De nombreuses pièces produites par l'employeur se contredisent entre elles. 



Si Mme [G] avait été maltraitée, les professionnels de santé n'auraient pas manqué de le constater. 



Les salariés de l'ADHAP qui témoignent n'ont jamais alerté leur direction. 



Les faits relatés par ces salariés sont en contradiction avec les constats du corps médical et d'infirmiers. 



Si Mme [G] va mieux depuis le licenciement, c'est en raison des prises en charge médicales.



Mme [A] n'ayant commis aucun des agissements reprochés dans la lettre de licenciement, les griefs contre M. [A] sont vides de sens. 



Il serait douteux et étranges que les salariés de l'ADHAP qui sont restés passifs aient continué à intervenir après le licenciement, M. [G] devra le préciser. 



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il a droit à des indemnités de rupture et des dommages et intérêts, ainsi qu'au paiement du salaire sur la période de mise à pied. 



Il a subi un préjudice de perte de revenus important résultant du licenciement. En outre, la rupture du contrat de travail a été brutale et vexatoire. 



Du jour au lendemain, il a perdu les avantages en nature du contrat de travail, ce qui justifie le versement de dommages et intérêts. 



Sur les heures supplémentaires, il effectuait pratiquement les mêmes horaires que son épouse, de 8 heures 30 à 19 heures. Il aidait régulièrement son épouse lors de l'absence d'aides à domicile ou d'infrmières. Il accomplissait aussi de nombreuses tâches annexes demandées par la famille.



Il produit ses agendas de 2015 à 2017 et un décompte récapitulatif établissant qu'il a effectué des heures audelà des 43 heures pour lesquelles il était rémunéré. 



L'employeur ne verse aucun élément probatoire remettant en cause les agendas produits. 



Les plannings produits par l'employeur ne correspondent pas à la réalité, car ce sont ceux envoyés en début de mois et ils pouvaient être modifiés à tout moment. 



L'employeur soulève que dix neuf jours récupérés n'ont pas été décomptés au cours des trois années mais il ne procède à aucune démonstration et à aucun chiffrage. 



Du fait du nombre d'heures réalisées, la dure maximale de travail a été dépassée et le repos hebdomadaire n'était pas respecté. L'employeur ne pouvait ignorer les heures supplémentaires, et en ne les mentionnant pas sur les bulletins de paie, il a voulu dissimuler ces heures. 



Il a dû engager des frais d'huissier pour faire dresser un constat, et faire signifier la citation à comparaître devant le conseil des prud'hommes en raison de la réticence de M. [G] à donner l'adresse complète du domicile de Mme [G]. 



Par conclusions notifiées le 2 septembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [G] représentée par M. [P] [G] demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf sur le rejet de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [A] à lui payer la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [P] [G] fait valoir qu'il avait été contacté le 2 janvier 2018 par le responsable de l'ADPH l'informant que Mme [G] subissait des actes humiliants et dégradants commis par Mme [A]. 



Il apprenait aussi que Mme [A] administrait des doses de médicaments contraires aux prescriptions médicales. 



Ces faits se déroulaient en présence de M. [A]. 



Devant la gravité des faits, il a décidé d'une mise à pied à titre conservatoire. 



Lors de l'entretien préalable, les époux [A] n'ont donné aucune explication. 



Si les deux salariés ont été reçus en même temps, la procédure de licenciement a été respectée.



L'existence d'un bref délai entre la mise pied et la convocation à l'entretien préalable ne fait pas perdre le caractère conservatoire à la mise à pied. 



En l'espèce seul un jour ouvrable a séparé la mise à pied de la convocation. 



Il est reproché au salarié de ne pas avoir réagi pour empêcher Mme [A] de commettre des faits graves, et ne pas avoir dénoncé ces faits à l'employeur. 



Ces faits sont avérés. 



Elle administrait des médicaments sans avis médical ; elle surdosait les médicaments, ce qui avait des conséquences sur l'état de santé de Mme [G]. D'ailleurs après le licenciement, cette dernière allait mieux. 



De nombreux intervenants ont témoigné de la violence de Mme [A]. 



Elle a commis de nombreux actes humiliants, et dévalorisants ; Mme [G] était privée de desserts alors que l'état de santé ne le justifiait pas. La tête de Mme [G] était régulièrement attachée. La salariée l'aspergeait avec un brumisateur pour la réveiller. 



Mme [A] tenait des propos blessants et agressifs, elle rabassait Mme [G]. M. [A] ne réagissait pas devant ces faits. Plusieurs témoins en attestent.



Aucune prescription ne peut être opposée, M. [G] n'ayant eu connaissance des faits que le 2 janvier 2018. 



M [A] était régulièrement présent, il aidait son épouse comme il l'expose dans ses écritures et ses horaires étaient similaires à ceux de son épouse. 



En indiquant qu'il n'avait pas l'autorité nécessaire près de son épouse, il reconnaît les faits. 



Même sans autorité, il devait signaler les faits à l'employeur. 



Les photographies, les attestations qu'ils produisent ne remettent pas en cause les preuves produites et établissant les griefs. 



Le fait de maintenir la tête avec un foulard est anormal, et il n'appartenait pas à Mme [A] de le faire, aucune directive médicale n'est fournie. 



Les salariés de l'ADHAP n'avait aucune autorité, et ont subi cette situation anormale. 



M. [A] a reconnu certains faits dégradants comme le fait de réveiller Mme [G] avec un brumisateur, il a reconnu aussi que Mme [A] ouvrait la fenêtre de la chambre alors que Mme [G] toussait en prétextant la chaleur de l'appartement pourtant climatisé. 



Concernant les claques reçues, M [A] fait état de problèmes de peau sur les joues pourtant anciens 



Sur la surdose de médicaments, les sms échangés entre Mme [A] et un médecin sont postérieurs aux faits reprochés. Le personnel soignant a constaté que Mme [G] a connu une nette amélioration de son état de santé depuis le licenciement. 



Le licenciement étant fondé au vu de la gravité des manquements commis, les demandes liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées. 



Le caractère brutal et vexatoire allégué n'est pas établi par le salarié, et la demande de dommages et intérêts de ce chef sera aussi rejetée. 



La demande concernant la perte de l'avantage en nature est infondée, le licenciement étant justifié. 



Le salarié n'établit pas le préjudice qu'il aurait subi du fait d'une attestation Pôle emploi erronée. 



Sur les heures supplémentaires, le salarié bénéficait d'un forfait en heures de 186,33 heures par mois soit 43 heures par semaine. 



Le salarié adressait chaque mois à M. [G] un tableau de suivi du temps de travail, qu'il signait ; au vu de ce tableau, le salarié a bénéficié de jours de récupérations. Il n'a jamais contesté ses bulletins de salaire depuis 16 ans. 



Il appartient à M. [A] de produire des éléments précis et fiables étayant sa demande. 



Le décompte produit ne répond pas à ces conditions. 



Le salarié n'a même pas déduit les jours de récupération. 



Les données figurant sur son décompte sont différentes à de nombreuses fois, avec le tableau de suvi qu'il a établi. 



Le salarié reconnaît d'ailleurs des différences. 



Il ne s'appuie que sur un décompte établi pour les besoins de la cause, il n'est corroboré par aucun élément objectif. 



Le salarié ne jutifie pas non plus des pauses déjeuners, et inclut dans son temps de travail des temps de trajets entre le lieu de travail et son domicile. 



Les heures supplémentaires n'étant pas fondées, la durée maximale du temps de travail a été respecté. 



Le salarié était en repos chaque dimanche, et en cas de travail, il récupérait cette journée. 



Le conseiller de la mise en état par ordonnance du 1er avril 2022 a rejeté la demande de sursis à statuer formulée par le salarié. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 9 septembre 2022. 



L'affaire a été débattue à l'audience du 20 septembre 2022 et mise en délilbéré au 25 octobre 2022. 



Les parties ont été avisées qu'elles pouvaient déposer une note en délibéré sous quinzaine sur l'irrecevabilité éventuelle de la fin de non recevoir tirée de la prescription des faits fautifs, non reprise dans le dispositif des conclusions de l'appelante. 



Elles ont transmis des notes en délibéré les 4 et 5 octobre 2022. 



Motifs de la décision 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. 



La charge de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. 



Selon l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à poursuite disciplinaire au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. 



Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 



La lettre de licenciement fixant les limites du litige expose notamment que :



J'ai été informé le 2.1.2018 que Mme [F] [A] :

 -avait commis des actes humiliants, dégradants, dévalorisants sur Mme [X] [G],

- avait pris des décisions contraires aux avis et prescriptions médicales mettant en danger la santé de Mme [G]...

- avait eu des comportements violents et avait commis des actes de maltraitance à l'encontre de Mme [X] [G] (claques, présence de bleus et marques rouges sur visage...). 

- avait également tenu des propos méchants et blessants à son encontre,

- avait eu un comportement agressif à plusieurs reprises contre Mme [X] [G] . 



Ces faits ont été commis alors que vous étiez présent. 



Or vous n'êtes jamais intervenu pour empêcher Mme [A] de commettre ces actes inacceptables commis sur une personne malade âgée et extrêmement faible. 



Il vous est donc reproché votre absence d'intervention et votre défaut d'assistance alors que vous étiez parfaitement informé de ces faits...



Ce comportement est démontré par plusieurs témoignages. 

Cest ainsi que :

- Mme [Z] indique que vous n'êtes jamais intervenu alors que Mme [A] donnait des claques à Mme [G] les 31.12.2017 et 1.1.2018

- Mme [Y] indique que vous n'êtes pas intervenu et que vous vous êtes réfugiez dans la cuisine pour ne pas intervenir notamment le 2 janvier 2018. Vous laissiez la situation s'envenimer alors que vous entendiez les cris de Mme [G]

- Mme [R] indique que vous partiez dans la cuisine pour ne pas entendre et que vous mettez la TV ou la radio

- Mme [K] indique que vous n'intervenez jamais et vous vous enfermiez dans la cuisine pour ne pas entendre en particulier le 18.12.2017

- Mme [C] fait état des mêmes faits et ajoute que vous êtes resté passif et que vous êtes resté sans réaction face actes de maltraitances commis sur Mme [G] le 7.9.2017 lorsque Mme [A] a attaché la tête de Mme [G].

- Mme [I] fait également état des mêmes faits et de votre comportement passif face à l'attitude de Mme [A] dans la journée du 1er et 2 janvier 2018

- Mme [R] met également en exergue ce même comportement dans la jounée du 16.12.2017



Les faits qui vous sont reprochés correspondent plus généralement aux périodes des faits commis par Mme [A] soit notamment courant 2016 et 2017, courant de l'été 2017, le 7.9.2017, les 2, 18, 19 , 20, 21, 27 31 décembre 2017 et les 1er et 2 janvier 2018. 



L'employeur en conclut que son absence de réaction et d'intervention soit en empêchant Mme [A] de commettre les faits ou en les dénonçant pas aux autorités compétentes est inacceptable et constitue une faute grave. 



Sur la prescription, l'employeur n'a eu connaissance des faits que le 2 janvier 2018 lorsque le directeur de l'ADHAP l'a prévenu. Les faits reprochés au salarié ne sont donc pas prescrits. 



Il n'est pas discuté que l'employeur a adressé une convocation à un entretien préalable à une sanction discplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement au salarié le 4 janvier 2018. 



La chambre sociale de la cour de cassation a déjà jugé qu'un délai de deux jours était bref et que la mise à pied conservait un caractère conservatoire (Soc 24 septembre 2008 n° 07-41.819). 



En l'espèce la mise à pied a été prononcée le 2 janvier en soirée, ainsi qu'il ressort de l'email adressé par l'employeur à la salariée, cet email précise que la mise à pied est prononcée à titre conservatoire dans l'attente d'une décision à intervenir. 



Il ne s'est donc écoulé qu'une journée entre la mise à pied conservatoire et le lancement de la procédure disciplinaire, ce qui n'est pas excessif. 



Au fond, l'employeur se fonde dans la lettre de licenciement sur des témoignages détaillés.



La lettre de licenciement fait état de témoignages relatant des faits précis avec des dates déterminées. 



Les témoignages sont produits aux débats. 



Mme [Z] assistante de vie attteste : 'J'ai constaté que quand Mme [A] [F] traite mal Mme (crie dessus, hacèlement moral, interdire) et c'est commence dès le petit déjeuner. M. [A] [N] est fermer la porte de la cuisine pour ne rien entendre et il a jamais intervenu quand lui donne des claques surle visage pour réveiller Mme [G] (31/12/2017 - 1/1/2018. 



Mme [K] gouvernante relate : M. [N] [A] n'intervenait jamais dans tout ce que [F] [A] décidait... Dès que des conflits commençaient il restait dans la cuisine où il était en courses. Le dernier temps, il s'enfermait dans sa cuisine pour ne pas entendre. 

Le 18 décembre comme j'ai déjà dit le petit déjeuner de Mme [G] fût difficile, je suis allée à la cuisine pour chercher quelque chose : la porte était fermée, il avait la radio allumée comme d'habitude : je lui dit, tu fermes la porte pour ne pas entendre...Il n'a rien dit'.



Mme [D] auxiliaire de vie témoigne : 'M. [N], le mari de [F] lui a chaque fois que [F] s'énerve sur Mme [G] il s'enferme dans sa cuisine et mettait la radio à fond ou la télévision pour ne pas entendre et pourtant il devait tout entendre, il aurait dû faire quelque chose en plus, c'est sa femme'. Quand j'allais dans la cuisine pour lui dire que c'était de mon ressentie il me répondait c'est comme ça. Voilà sa réponse.'. 



Mme [I] assistante de vie relate : ' Je constate que M. [A] [N] n'a jamais intervenu quand [F] [A] crie sur Mme [G] et qu'il s'enferme dans la cuisine pour ne pas entendre les commentaires, les insultes ou même les punitions que [F] [A] inflige à Mme [G] durant la journée du 1/1/2018 et 2/1/2018". 



Mme [Y] aide à domicile indique : M. [A] [N] quand il entendait son épouse Mme [A] [F] crié sur Mme [G], il n'est jamais intervenu, il fermait la porte de la cuisine avec la radio ou la télé. Il intervenait que quand son épouse Mme [A] [F] estimait que Mme lui parlait mal, si le plat de Mme ne convenait pas à ses goûts à ce moment là, Mme [A] [F] cherchait un soutien auprès de son mari pour disputer Mme. Le mardi 2 janvier 2018 avant que la situation ne dégénère pendant le repas. Mme [A] [F] avait décidé que Mme [G] devait mettre sa serviette à l'endroit. Mme [G] n'y arrivait pas et Mme [A] criait sur Mme, lui tapait sur les mains. A un moment donné, je suis partie dans la cuisine, ça devenait très difficile de supporter ce comportement. A mon arrivée dans la cuisine, M. [A] [N] me dit 'la serviette combien de temps cela va encore durer aujourd'hui 30 ou 40 minutes, ce qui était souvent le cas...Mais M. [A] [N] sur les cris insistants sur Mme [G] n'a jamais dit quelque chose à Mme [A] [F] pour que la situation s'apaise...Il n'a jamais fait opposition quand Mme [G] était punie de repas ou de dessert et ses derniers jours de petit déjeuner, idem pour la tête attachée.'. 



Mme [C] animatrice a relaté : 'M. [A] [N] s'enferme dans la cuisine ou des fois il mettait juste sa radio et il n'écoute pas les actes de maltraitance de son épouse...J'ai vu Mme [A] [F] attacher la tête de Mme [G] le 7 septembre 2017, M. [A] est resté sans réactions alors qu'il venait de passer devant. M. [A] [N] est toujours resté passif envers les actes de maltraitance sur Mme [G]. 



Ces témoignages sont précis et concordants et établissent que le salarié restait passif à l'égard des faits commis par son épouse ; il était pourtant en situation de pouvoir réagir. son employeur était vulnérable . 



Sur la réalité de ces faits imputés à Mme [A], plusieurs intervenantes ont attesté que Mme [G] recevaient des claques, qu'elle était privée de desserts. 



Cinq témoins, Mme [Z], Mme [K], Mme [H], Mme [C] et Mme [Y] relatent de façon concordante que la salariée exposait Mme [G] à des températures anormales ; si la salariée produit des attestations ou des photographies montrant qu'elle faisait attention aux températures, ces éléments sont antérieurs aux faits reprochés et ne peuvent remettre à eux seuls en cause les attestations de cinq témoins. 



Mme [Y] a relaté que 'les séances de gym du matin ou de l'après midi devenaient agressives et violentes ; elle mettait Mme [G] devant l'urne funéraire en lui disant de façon agressive que son mari était mort ; Mme [A] asperge Mme [G] avec le brumisateur comme punition ; le mardi 19 décembre 2017, Mme [A] a donné un antibiotique avec une seringue à Mme [G] alors qu'elle rentrait de chez le dendiste et qu'elle ne pouvait pas avaler, elle s'est mise en colère en disant qu'elle le faisait exprés et lui a mis plusieurs gifles ; le 2 janvier 2018 Mme [A] a donné trois seringues de Rispendol, elle a poussé fortement la tête de Mme [G] vers l'arrière. Le 2 .12; 2018, Mme [G] ne parvenant pas à mettre sa serviette, Mme [A] a perdu son contrôle et lui a mis une gifle puis elle a enfoncé la fourchette dans la bouche, Mme [G] a craché de la nourriture et Mme [A] a à nouveau enfoncé la fourchette dans la bouche.'. 



Cette attestation expose des faits précis faisant état de plusieurs comportements agressifs et violents de la salariée. 



Un tel témoignage est probant. 



Trois témoins, Mme [I], Mme [Y] et Mme [K] attestent que la salariée surdosait les médicaments ; Mme [O] conforte ces témoignages en précisant que la salariée ne respectait pas les prescriptions médicales. 



Le témoignage de Mme [L] n'est pas pertinent celle-ci relatant des faits datant de plusieurs années antérieurement au licenciement. 



Mme [E] [J] qui témoigne de la qualité de Mme [A] ne travaillait pas non plus à l'époque des faits, elle émet un avis subjectif en disant la salariée incapable de donner une claque. 



Mme [W] qui relate le sérieux et les qualités de Mme [A] intervenait en qualité d'infimière en septembre et octobre 2015 soit à une époque antérieure au licenciement. 



Si Mme [B] [S] est intervenue comme assistante de vie de décembre 2016 à juillet 2017, et a constaté que la salariée s'occupait avec efficacité de Mme [G] et n'a jamais constaté de mauvais traitements ou de négligences, là encore la témoin n'intervenait plus à l'époque des faits à l'origine du licenciement si ce n'est qu'au cours de l'été 2017 ; ce témoignage toutefois ne peut à lui seul remettre en cause les attestations concordantes et précises de plusieurs intervenants. 



Mme [U] ne travaillait pas non plus à l'époque des faits reprochés. 



Mme [M] [T] n'intervenait pas plus lors des faits reprochés. 



Si des membres de la famille de Mme [G], des amis ou des entrepreneurs ont attesté en faveur de la salariée et de son époux, en témoignant des qualités de ces derniers, ils n'ont pas travaillé au service de Mme [G] et n'ont pas été témoins de faits concernant l'attitude de la salariée à l'époque des faits ayant motivé le licenciement. Ces attestations ne suffisent pas à remettre en cause les faits relaté par les témoignages de cinq personnes étant intervenues auprès de Mme [G]. 



Le fait que la salariée se soit investie dans son travail pendant de nombreuses années n'impliquent pas que les preuves versées par l'employeur ne soient pas probantes. 



Il ne peut rien être tiré des photographies produites par le salarié qui établissement seulement que Mme [G] bénéficiait d'une prise en charge de la part de la salariée. Elle n'impliquent pas que la salariée avait un comportement irréprochable et que les faits reprochés ne se sont pas produits. 



De même le fait que la salariée ait pu consulter régulièrement le médecin pour la prise de médicament antérieurement aux faits reprochés n'exclut pas qu'elle ait pu surdoser les médicaments en début d'année 2018. 



L'absence de signalements d'actes de maltraitance dans le cahier de liasion ne signifie pas plus qu'ils n'en existaient pas. 



Le fait que les salariées de l'ADHAP aient réagi tardivement et n'aient pas signalé immédiatement les faits de maltraitance à leur direction n'enlèvent aucune crédibilité à leurs témoignages. 



Si M. [V] gérant de la société d'aide à domicile fait état de problèmes relationnels entre les assistantes de vie du service et Mme [A], il précise que c'est en raison des attitudes, des paroles de Mme [A] à l'égard de Mme [G] que les assistantes de vie estimaient malvaillants. Le témoin ne remet pas en cause les actes ou les paroles de Mme [A] à l'égard de Mme [G]. 



Il importe peu que l'amélioration de l'état de santé de Mme [G] à compter de janvier 2018 soit due au licenciement de la salariée. 



Au regard de ces éléments, le comportement fautif de Mme [A] est parfaitement établi. 



Le salarié est resté passif face à cette situation alors que son épouse avait commis des actes de maltraitance et de négligence dont la gravité est caractérisée, peu important que le salarié n'avait pas d'autorité sur le travail de son épouse, cette circonstance ne l'empêchant nullement de réagir face à une situation de maltraitance subi par une personnne particulièrement vulnérable. 



Une telle absention est fautive et constitue un fait grave justifiant la mise à pied conservatoire et le licenciement sans préavis ni indemnité. 



Le jugement du conseil des prud'hommes sera dès lors confirmé en ce qu'il a validé le licenciement pour faute grave, et débouté le salarié de ses demandes indemnitaires et de sa demande de rappel de salaire sur la période de mise à pied. 



Concernant la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, le salarié ne verse aucun élément sur l'attitude de l'employeur lors du licenciement. Le seul fait de prononcer une mise à pied conservatoire et d'engager une procédure de licenciement pour faute grave n'établit pas que les conditions de la rupure aient été brutales et vexatoire, l'employeur eu égard à la gravité des faits dénoncés n'ayant fait qu'engager une procédure prévue par le code du travail, ce qui est exclusif de toute faute. 



Le jugement sera là encore confirmé. 



Pour la demande de dommages et intérêts au titre d'une attestation Pôle emploi erronée, le salarié ne justifie d'aucun préjudice. 



S'agissant des heures supplémentaires, il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. 



Au dernier état de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass soc 18 mars 2020 n°18-10.919 P+B+R) 'le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments' ; après analyse des pièces produites par l'une et l'autre partie, 'dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant'. 



Les parties ne discutent pas de la validité de la convention de forfait mensuel en heures. 



Tout dépassement de ce forfait heure donne droit au paiement d'heures supplémentaires. 



L'employeur ne conteste pas que la salariée a accompli des heures au delà du forfait horaire. 



Il ne verse aucun bulletin de paie ; les bulletins de paie produits par la salariée ne font pas état du paiement d'heures supplémentaires en plus du forfait. 



Le salarié produit aux débats les copies des agendas des années 2015, 2016 et 2017 où sont notés les heures quotidiennes de travail. 



Il verse aussi trois relevés récapitulatifs de ces trois années qu'il a établi. 



Il produit également plusieurs mails que lui adressait M. [P] [G] ou des membres de la famille lui demandant d'accomplir des tâches annexes à son contrat de travail (préparer la venue de membres de la famille sur la côte d'Azur, accompagnement à l'aéroport, location de scooters, participation à des assemblées générales de copropriété, entretien de véhicules, de la maison d'[Localité 5]).



Avec ces pièces, l'employeur était en mesure de produire ses propres éléments. 



L'employeur produit des plannings de suivi dont certains sont signés par le salarié. 



Il n'est pas justifié que ces plannings aient été établis ou rectifiés en fin de mois. 



Ces plannings ne mentionnent pas les heures de début et de fin de journée du salarié et n'indiquent pas le nombre d'heures accomplies sur la journée. 



L'employeur ne justifie donc pas du temps du travail du salarié. 



Si dans les plannings plusieurs jours sont renseignés en repos hebdomadaire, les indications de l'agenda de la salariée indiquent des heures de travail. Faute pour l'employeur, de justifier du temps de travail de la salariée, il sera tenu compte de ces jours comme jours travaillés. 



Sur les jours de récupération, le salariée en a tenu compte dans son décompte. 



Si des jours de récupération peuvent être attribués au salarié en paiement d'heures supplémentaires, il appartenait à l'employeur de tenir un décompte des jours récupérés et de justifier que les heures supplémentaires accomplies étaient payées par des récupérations prenant en compte un taux majoré, il ne produit aucun justificatif sur ce point. Aucun jour de récupération n'est noté sur les bulletins de paie. 



De même, l'employeur ne produit aucune pièce sur les temps de pause, alors qu'en cas de litige, l'employeur doit justifier que les pauses étaient prises et respectées. Il affirme encore sans verser d'éléments que le salarié a ajouté à son temps de travail les temps de trajet domicile-lieu de travail. 



Le salarié et son épouse avait informé M. [P] [G] de l'importance des heures travaillées, et de l'existence d'heures supplémentaires dans un email du 25 janvier 2013. 



L'employeur ne pouvait en tout cas ignorer les heures effectuées par le salarié, celui-ci s'étant montrée disponible sur toute la relation contractuelle et répondant aux demandes de l'employeur ainsi que le salarié le justifie en produisant de nombreux mails où l'employeur lui demande d'effectuer des tâches non prévues initialement (préparer des repas, faire des courses, aller chercher des amis de la famille à [Localité 5] ou à [Localité 7], location de scooters, entretien de véhicules...). 



Le jugement déboutant la salariée de ses heures supplémentaires sera dès lors infirmé. 



Il sera fait droit à la demande en paiment des heures supplémentaires au vu du décompte produit.



Concernant l'indemnité de travail dissimulée demandée, le contrat de travail prévoyait un forfait heure de 183,26 heures ; ces heures étaient indiquées sur les bulletins de paie. Même si l'employeur qui est un particulier a été négligent dans le décompte des heures de travail, cette seule défaillance ne caractérise pas le travail dissimulé qui requiert une intention de dissimuler des heures travaillées ou de dissimuler un emploi salarié. 



La demande au titre de l'indemité de travail dissimulé sera donc rejetée. 



Sur le dépassement de la durée maximale de travail, il ressort de l'agenda fourni par le salarié et du décompte produit qu'il effectuait régulièrement plus de dix heures supplémentaires par semaine, soit une durée supérieure à ce que prévoyait la convention collective dans son article 15 stipulant qu'elle ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine'.



Il ressort aussi des mêmes pièces qu'il a travaillé plusieurs dimanches alors que ce jour doit normalement être le jour de repos hebdomadaire conformément à l'article 15 de la convention collective ; l'employeur ne justifie pas qu'il bénéficiait d'un jour de repos équivalent, les agendas mentionnant régulièrement des heures de travail le samedi ou le lundi précédant ou suivant le dimanche travaillé. Si l'employeur s'appuie sur le planning d'avril 2017 qui indique que deux dimanches ont été récupérés, ces récupérations ont été effectuées de nombreuses semaines après, ce qui ne donnait pas au salarié un temps de repos suffisant suite aux dimanches travaillés. 



Le non respect de la durée maximale de travail et du jour de repos impliquait nécessairement que le salarié ne pouvait disposer d'un temps de repos suffisant, ce qui lui a causé un préjudice.



Il lui sera alloué dans ces conditions une somme de 5000 €. 



Les intérêts au taux légal sur ces condamnations courront à compter de la date de saisine du conseil des prud'hommes soit le 8 avril 2020 outre capitalisation des intérêts pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dus pour une année entière.



L'employeur devra remettre à la salarié un bulletin de paie conforme au présent arrêt sous astreinte de 50 € par jour de retard passé un délai d'un mois après la date de signification de l'arrêt, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte. 



Sur la demande en paiement de la moitié des frais d'huissier de justice, la preuve en matière prud'hommale étant libre, la salariée n'était pas contrainte de recourir au constat d'un huissier de justice pour produire les photographies qu'elle avait conservé. 



Concernant le coût de la citation devant le conseil des prud'hommes, il n'est pas établi que l'employeur ait manifesté une opposition ou une réticence à communiquer l'adresse exacte du domicile de Mme [G]. Le jugement sera donc confirmé. 



Les dépens seront partagés par moitié, chaque partie succombant partiellement à ses prétentions.



Il sera alloué à la salariée une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, celle-ci ayant été amenée à agir en justice pour obtenir le paiement d'heures supplémentaires d'un montant conséquent. 



Par ces motifs,



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la lo;



Confirme le jugement du 22 février 2021 rendu par le conseil des prud'hommes d'Albertville en ce qu'il a débouté M. [N] [A] de ses demandes au titre du licenciement pour faute grave et de sa demande de remboursement de frais d'huissier de justice ;



L'infirme pour le surplus, 



Statuant à nouveau, 



Condamne M. [P] [G] es qualité de mandataire de Mme [X] [G] à payer à M. [N] [A] les sommes suivantes :

- 13 833,09 € au titre des heures supplémentaires de l'année 2015, et 1383,31€ de congés payés,

- 12 481,18 € au titre des heures supplémentaires de l'année 2016, et 1248,12 € de congés payés,

- 15 535,91 € au titre des heures supplémentaires de l'année 2017, et 1553,59 € de congés payés,

- 5000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée du travail et du repos hebdomadaire, 

le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes outre capitalisation des intérêts pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dus pour une année entière.



Ordonnne à M. [P] [G] es qualité de mandataire de Mme [X] [G] de remettre à M. [N] [A] sous astreinte de 50 € par jour de retard passé un délai d'un mois après la signification du présent arrêt un bulletin de paie conforme au présent arrêt,



Dit que cour d'appel se réserve la liquidation de l'astreinte ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne M. [P] [G] es qualité de mandataire de Mme [X] [G] à payer à M. [N] [A] la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les dépens seront assumés par moitié par chaque partie. 



Ainsi prononcé publiquement le 25 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le GreffierLe Président