Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 25 octobre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 25 OCTOBRE 2022



N° RG 21/00865 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GV3J



[P] [R] 

C/ S.A.S. MANPOWER FRANCE 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 06 Avril 2021, RG F 19/00159







APPELANT :



Monsieur [P] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

substituée par Me Vincent DELAROCHE, avovat au barreau d'ANNECY







INTIMEE :



S.A.S. MANPOWER FRANCE

dont le siège social est sis [Adresse 5]

[Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par la SELARL AUMONT FARABET ROUVIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 20 Septembre 2022, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,





********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties



M. [P] [R] a conclu un contrat de travail avec l'agence d'intérim Manpower d'[Localité 4], motivé par un accroissement temporaire d'activité, en vue d'être mis à disposition de l'agence BNP Paribas de [Localité 6] pour un poste de conseiller patrimonial, du 4 décembre 2018 au 1er juin 2019, le terme pouvant être avancé ou reporté entre le 16 mai 2019 et le 5 juillet 2019.



Ce contrat à temps complet (35 heures par semaine), prévoyait des horaires de travail du mardi au samedi de 08h00 à 18h00 pour un salaire mensuel brut de base de 2.695,17 euros, ainsi qu'une période d'essai de 5 jours travaillés.



La SAS Manpower France est soumise aux accords nationaux des entreprises de travail temporaire relatifs aux salariés temporaires.



M. [P] [R] s'est vu notifier, oralement, le lundi 10 décembre 2018 par sa conseillère, Mme [T], de l'agence Manpower d'[Localité 4] le fait qu'il ne devait plus se présenter à l'agence BNP Paribas de [Localité 6].



M. [P] [R] adressait un courrier recommandé à la société Manpower, daté du 15 décembre 2018, pour contester le fait qu'il se retrouvait sans activité professionnelle alors qu'aucune rupture de son contrat de travail ne lui avait été régulièrement signifiée et pour indiquer qu'un nouveau contrat de mission, aux conditions équivalentes, devait lui être proposé, dans un délai maximum de 3 jours ouvrables, en application de l'article L.1251-26 du code du travail.



Il s'est vu, notifier, par la suite, un courrier recommandé en date du 21 décembre 2018, émanant de Mme [G] [U], responsable de l'agence Manpower d'[Localité 4], mentionnant que la fin de la période d'essai avait été évoquée, oralement, le vendredi 07 décembre 2018 avec M. [Y] de l'agence BNP Paribas, et que son contrat avait donc pris fin 'de plein droit' le 08 décembre 2018, dernier jour de la période d'essai. 



S'en suivait, en réponse, un autre courrier recommandé de M.[R] en date du 27 décembre 2018, contestant un tel positionnement et réitérant ses demandes auprès de Manpower. 



Le 27 décembre 2018, la SAS Manpower a proposé une nouvelle mission de chargé d'accueil commercial à M. [P] [R], qu'il a refusée en date du 3 janvier 2019, motif pris, notamment, de son inadéquation à sa qualification professionnelle.



Par requête du 21 octobre 2019, M. [P] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse afin qu'il soit dit que la rupture de son contrat de travail s'analyse comme une rupture fautive de la période d'essai, et solliciter le versement de diverses sommes, notamment la rémunération qu'il aurait du percevoir et l'indemnité de fin de mission.



Par jugement en date du 6 avril 2021, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a :

- dit que c'est la fin de la période d'essai de M. [P] [R] avec la société BNP, qui a mis fin au contrat de travail (contrat de mission) selon l'article L.1251-14 du code du travail,

- débouté M. [P] [R] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société Manpower France de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.



Par déclaration reçue au greffe le 21 avril 2021 par RPVA, M. [P] [R] a interjeté appel de cette décision, critiquant l'ensemble des chefs de jugement sus-visés, sauf en ce qu'elle a débouté la SAS Manpower France de sa demande reconventionnelle.



Dans ses conclusions récapitulatives notifiées le 2 novembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses prétentions, M. [P] [R] demande à la Cour de :

- réformer le jugement rendu,

et statuant à nouveau, 

- dire et juger que la SAS Manpower France a notifié la rupture du contrat de mission hors période d'essai et qu'elle n'a pas respecté les dispositions de l'article L.1251-26 du code du travail,

- condamner la SAS Manpower France à payer à M. [P] [R] les sommes suivantes :

* 15.276,87 euros au titre de la rémunération équivalente à celle qui aurait été perçue par le salarié jusqu'au terme de son contrat,

* 1.617,10 euros au titre de l'indemnité de fin de mission,

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens de l'instance, 

- ordonner la délivrance des documents de fin de contrat en tenant compte de la décision à intervenir sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision,

- débouter la SAS Manpower France de l'ensemble de ses demandes.



Au soutien de ses prétentions, M. [P] [R] fait valoir que:



Initialement le contrat devait être conclu pour une durée d'un an, comme indiqué sur l'annonce. 

Ayant renoncé à un autre emploi en CDI, il fût déçu de découvrir qu'elle avait été réduite à 6 mois en signant le contrat, lequel ne lui avait été adressé que le 7 décembre 2018, alors qu'il avait commencé sa mission le 4 décembre 2018.



Il n'a été informé d'une prétendue rupture de sa période d'essai que le lundi 10 décembre 2018, en fin de journée, par sa conseillère Mme [T], travaillant à l'agence Manpower d'[Localité 4], au cours d'un appel téléphonique, alors que le délai de 5 jours avait expiré le samedi 08 décembre 2018, dernier jour travaillé. 



Mme [T] lui avait, alors, expliqué avoir été informée par l'agence BNP Paribas que cette dernière avait, soi-disant, mis un terme à la période d'essai le vendredi 7 décembre 2018, et qu'il ne fallait, dès lors, plus qu'il se présente sur son lieu de travail à compter du mardi 11 décembre 2018, ce qu'il a fait. 



Or, à aucun moment l'agence BNP Paribas ne l'a informé de la rupture de la période d'essai.



Par la suite, n'ayant plus de nouvelles de son employeur, il s'est rendu au sein de l'agence Manpower le 14 décembre 2018, afin d'y rencontrer sa conseillère Mme [T], qui restait floue sur le sort du contrat de travail.



L'attestation de Mme [T], versée aux débats, ne correspond pas à la réalité des évènements.



En tout état de cause, seule la société de travail temporaire Manpower France, en sa qualité d'employeur, pouvait mettre fin à la période d'essai et rompre le contrat de mission.



La fin du contrat de mise à disposition avec l'agence BNP Paribas, entreprise utilisatrice, avec laquelle le salarié n'est pas lié contractuellement, n'entraine pas, de facto, celle du contrat de mission. 



Passé le 08 décembre 2018, la société de travail temporaire Manpower France n'était plus fondée à invoquer la rupture de la période d'essai pour rompre son contrat de mission, quand bien-même l'entreprise utilisatrice l'aurait évoquée oralement avec lui le 07 décembre 2018, ce qu'il conteste. 



La société Manpower reconnaît, elle-même, avoir été dans l'impossibilité, matériellement, de lui notifier la rupture de sa période d'essai avant l'expiration de celle-ci.



Mme [U], directrice de l'agence Manpower d'[Localité 4], a expressément admis lors d'un contact téléphonique avec M. [M], délégué syndical central Manpower France, qu'elle n'avait eu aucun échange avec la société BNP Paribas concernant une éventuelle rupture d'essai.



Le conseil des prud'hommes a visé les dispositions de l'article L.1251-14 du code du travail, alors que ce sont celles de l'article L.1251-26 dudit code qui doivent s'appliquer, dans la mesure où la rupture du contrat de mission a été décidée par l'employeur postérieurement à la fin de la période d'essai, ce que la SAS Manpower France, avant la procédure prud'homale, n'a jamais contesté. 



Le contenu de ses courriers recommandés des 15 et 27 décembre 2018 et de ses mails n'a, en effet, jamais été contesté par Manpower.



La société Manpower, consciente de ses manquements, a, d'ailleurs, tenté de lui proposer un arrangement à l'amiable, qu'il a refusé.



S'agissant d'une rupture anticipée d'un contrat de mission, la société Manpower devait, alors, lui proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables et à défaut, lui assurer une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.



L'employeur ne démontre pas de l'existence d'une faute grave ou d'un cas de force majeure permettant la rupture anticipée du contrat de mission sans obligation particulière. 



À cet égard, la rupture du contrat de mise à disposition par l'entreprise utilisatrice ne constitue pas un cas de force majeure.



S'il a refusé la proposition d'une nouvelle mission faite le 27 décembre 2018 par la société Manpower France, qui avait,ainsi, parfaitement conscience qu'elle était soumise aux dispositions de l'article L.1251-26 du code du travail, c'est parce que celle-ci ne remplissait pas les exigences légales et n'était pas, en outre, compatible avec sa qualification professionnelle. 



A la suite de ce refus, il n'a reçu aucune proposition adéquate, ni de rémunération équivalente, ni les documents de fin de contrat.



Dans ses dernières conclusions notifiées le 6 janvier 2022 par RPVA, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses prétentions, la société Manpower France demande de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes d'Annemasse,

- débouter M. [P] [R] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [P] [R] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Au soutien de ses prétentions, la société Manpower France fait valoir que :



Les jours d'essai se comptant en jours effectivement travaillés, et M. [P] [R] ayant commencé à travailler le mardi 4 décembre 2018, sa période d'essai de cinq jours expirait le samedi 08 décembre 2018.



Le vendredi 07 décembre 2018, M. [Y] de l'agence BNP Paribas a notifié à M. [P] [R] la rupture de sa période d'essai à la fin de son service, raison pour laquelle il ne s'est plus présenté sur son lieu de travail après le samedi 08 décembre 2018. 



Ce droit de résiliation discrétionnaire n'a pas à être motivé et n'est soumis à aucun formalisme, n'obligeant pas à une notification écrite. 



Dans le cadre d'un travail temporaire, seule l'entreprise utilisatrice peut juger des compétences du salarié, et ainsi décider de mettre fin à une période d'essai, l'entreprise de travail temporaire, bien qu'employeur, n'ayant aucune légitimité. 



M. [P] [R] s'est rendu à l'agence Manpower d'[Localité 4] le lundi 10 décembre 2018. Sa conseillère lui a confirmé les propos tenus par l'entreprise utilisatrice le vendredi 07 décembre 2018 en fin de journée, au sujet de la rupture de la période d'essai. Elle était, matériellement, dans l'impossibilité de le faire avant, compte tenu de la fermeture de l'établissement le vendredi, à 18 heures, et de sa réouverture que le lundi matin.



La rupture de la période d'essai ne constitue pas une rupture anticipée du contrat de mission à l'issue de laquelle la société de travail temporaire était dans l'obligation de proposer au salarié intérimaire une nouvelle mission.



L'article L.1251-26 du code du travail n'étant pas applicable en l'espèce, rien ne signifie que les propositions de nouvelles missions faites, au-delà de ses obligations, par la société Manpower France, agence d'emploi dont c'est précisément l'objet social, entraient dans le cadre de cette disposition, étant rappelé que M.[P] [R] n'y a point donné suite.



Le salarié ne peut demander le versement de la rémunération qu'il aurait dû percevoir, puisqu'il s'agit d'une fin de période d'essai et non d'une rupture anticipée du contrat de mission.



Il ne justifie pas de l'existence d'un préjudice et de sa situation professionnelle, rendant impossible toute condamnation de son employeur.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 4 mars 2022. Puis l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoiries du 21 juin 2022, reportée au 20 septembre 2022.





MOTIFS DE LA DECISION



La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L.1221-20 du code du travail).



Pendant la période d'essai, chaque partie peut décider de mettre fin au contrat, sans indemnité particulière, sous réserve d'un abus de droit ou d'une violation des règles fondamentales du droit du travail.



Les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont, en effet, pas applicables pendant la période d'essai (C. trav., art. L. 1231-1, al. 2, pour le contrat à durée indéterminée ; C. trav., art. L. 1242-11, pour le contrat à durée déterminée).



Le contrat peut, donc, être rompu par l'une ou l'autre des parties sans avoir à respecter de procédure particulière, ni à justifier d'un motif: « Chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs » (Cass. soc., 26 juin 1986, n°83-46.058 ; Cass. soc., 4 mars 1987, n° 83-45.842).



Sauf dispositions conventionnelles expresses et opposables, aucun formalisme particulier n'est requis pour prononcer la rupture d'une période d'essai. Celle-ci peut être verbale (Cass. soc., 9 déc. 1998, n° 97-42.858). Toutefois, compte tenu de l'enjeu d'une notification tardive de la rupture, une notification écrite, par remise en main propre contre décharge ou LRAR, est particulièrement conseillée.



L'article L.1251-14 du code du travail prévoit que le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.



A défaut de convention ou d'accord, cette durée ne peut excéder :

1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ;

2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ;

3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois.



Pour déterminer la durée de la période d'essai, il n'y a pas lieu, dans l'hypothèse où le contrat peut comporter une clause de report du terme, de tenir compte de ce report éventuel (Circ. min., 24 févr. 1982, JO 13 mars), ainsi qu'en l'espèce.



Il n'y a pas lieu, non plus, de se référer aux règles de computation des délais de procédure telles qu'elles sont fixées par le Code de procédure civile (Cass. soc., 23 mars 1983, n° 80-41.976 ; Cass. soc., 21 janv. 1987, n°83-45.686).



La durée légale maximale de la période d'essai des contrats de mission se décompte, désormais, en jours calendaires, et non plus en jours travaillés (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 02-45.701).



Il avait été décidé, antérieurement, compte tenu de la brièveté de la période d'essai fixée dans le cadre d'un contrat de mission, que les jours d'essai devaient se compter en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours effectivement travaillés (Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 1989,n°86-40. 668). 



C'est ce qui était, d'ailleurs, mentionné dans le contrat de travail de M.[R]. Ce point ne faisant pas l'objet d'une contestation entre les parties, il y a lieu de considérer que la période d'essai de [P] [R] se terminait, en l'espèce, le samedi 08 Décembre 2018, dernier jour travaillé.



Le fait que le dernier jour de la période d'essai corresponde à un jour non travaillé dans l'entreprise (un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé par exemple) n'affecte pas la survenance de son terme (Cass. soc., 10 nov. 1988, n° 85-46.558).



Dès lors, la SAS Manpower France ne saurait arguer de ce qu'elle était dans l'impossibilité, matériellement, de notifier à M.[R] la rupture de sa période d'essai avant le lundi 10 décembre 2018, alors que celle-ci expirait le samedi 08 décembre 2018, au seul motif que son agence d'[Localité 4] était fermée le week-end.



La rupture doit, en tout état de cause, être explicite et portée, impérativement, à la connaissance du salarié avant l'expiration de la période d'essai.



En l'espèce, en l'état des pièces versées à la procédure par chacune des parties, il convient de constater que la SAS Manpower France, ne démontre pas que M.[R] ait été régulièrement avisé, de manière claire et non équivoque, de ce qu'il était mis fin à sa période d'essai (et donc à son contrat de mission), avant la date d'expiration de celle-ci, soit le 8 décembre 2018.



La société Manpower France produit une attestation du 20 janvier 2020 de Mme [K] [T], chargée de recrutement au sein de l'agence d'Annecy, qui 'confirme avoir reçu M. [R] le lundi 10 décembre 2018 dans la matinée à l'agence Manpower tertiaire d'[Localité 4] (l'agence étant ouverte du lundi au vendredi de 08 à 12 h et de 14 à 18 heures)', et que 'Ce dernier s'est déplacé pour m'informer qu'un responsable de l'agence BNP l'avait reçu en date du 7 décembre lors d'un entretien oral pour l'informer de la date de la fin de sa période d'essai, affirmation reprise par mes soins le 10 décembre'.



M. [P] [R] conteste l'attestation de Mme [T], expliquant être resté dans l'incertitude du devenir de son contrat de mission durant plusieurs jours, entre le 10 décembre 2018, date à laquelle il lui a été demandé, par sa conseillère, de ne plus se présenter chez l'entreprise utilisatrice, et le 21 décembre 2018, date à laquelle il a réceptionné un courrier de Mme [U], directrice de l'agence Manpower d'[Localité 4], lui indiquant que son contrat avait 'pris fin de plein droit en date du 8 décembre, dernier jour de la période d'essai'. 



Il a rédigé, lui-même, un témoignage sur l'honneur (pièce n°15 de son dossier de plaidoirie), en date du 5 juillet 2021, où il expose, notamment: 'Durant tous nos échanges, qui ont duré tout un mois, Madame [K] [T] n'a jamais évoqué la fin de mon contrat de mission mais bien qu'elle respectait ses obligations en me recherchant un emploi.'.



Que ce soit l'attestation de Mme [T], ou bien le témoignage sur l'honneur de M.[R], il convient de constater que ces preuves manquent, nécessairement, d'impartialité, en ce qu'elles émanent de personnes parties à la procédure ou directement impliquées dans celle-ci, de sorte qu'il convient d'émettre des réserves quant à leur force probante.



En revanche, contrairement à ce que soutient l'employeur, l'attestation du 12 octobre 2021 de M. [D] [M], délégué syndical central Manpower France, produite par le salarié, est pleinement recevable. Ce témoin indique: ' j'ai été amené à conseiller M. [R] [P], dans le cadre du litige qui l'oppose à l'agence Manpower d'[Localité 4]. Dans ce cas, j'ai eu plusieurs échanges avec Mme [T] et [U], pour trouver une issue favorable. En effet, Manpower a rompu la période d'essai irrégulièrement, en violation des dispositions du code du travail, puisque M. [R] a réalisé intégralement ses 5 jours d'essai. Il n'a aucunement reçu comme consigne de ne pas se présenter au travail le mardi 11 décembre 2018 de la part de la BNP Paribas, entreprise utilisatrice. Par la suite, j'ai échangé avec Manpower afin de trouver une mission de remplacement, en vertu de l'article L.1251-26 du code du travail. Mais aucun poste correspondant aux termes du contrat initial ne lui a été proposé par la société Manpower. Un manque de communication et une incompréhension semblent être la cause de cette mésentente entre Manpower et la BNP, selon Mme [U], qui l'a reconnu lors d'un échange téléphonique. Celle-ci a reconnu le fait qu'il n'y a eu aucun échange concernant une éventuelle rupture d'essai, entre elle-même et la BNP Paribas. Consciente de l'erreur commise, et afin de trouver une issue favorable, Mme [U] a proposé un entretien à M. [R], le 19 décembre 2019. Toutefois, la proposition de mission ne correspondait ni aux qualifications, ni à la rémunération, du contrat initial rompu'.



En matière de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice, qui n'est pas l'employeur du salarié intérimaire, ne peut pas, juridiquement, rompre la période d'essai prévue dans le contrat de mission, ni mettre fin à celui-ci de manière anticipée. Si elle décide, par contre, de mettre fin au contrat de mise à disposition qui l'unit à l'agence d'intérim avant le terme de la mission du salarié intérimaire, cela n'entraîne pas, de plein droit, la rupture du contrat de mission, laquelle ne peut prendre effet qu'à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire (Cass. Soc. 9 juillet 2003 n° 01-41. 326).



Dès lors, en l'espèce, la SAS Manpower France, ayant seule la qualité d'employeur de M.[R], ne saurait, valablement, se retrancher derrière le fait, contesté et non démontré, que l'agence BNP Paribas de [Localité 6], entreprise utilisatrice, aurait mis un terme à la période d'essai le 07 décembre 2018, soit avant l'expiration de celle-ci, alors qu'elle ne disposait, aucunement, d'une telle prérogative, pour soutenir que le contrat de mission de ce travailleur intérimaire avait, donc, pris fin 'de plein droit', comme indiqué dans son courrier du 21 décembre 2018.



L'entreprise de travail temporaire qui, au-delà de la période d'essai, rompt le contrat de travail du salarié avant le terme prévu doit proposer à celui-ci, sauf si la rupture du contrat résulte d'une faute grave du salarié ou de la force majeure, un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables, qui sont rémunérés, et d'une durée équivalente à celle qui restait à courir du contrat prématurément rompu (C. trav., art. L.1251-26 ; Circ. DRT n°18, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, n° 24).



Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.



À défaut, ou si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire doit assurer au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission (Cass. soc., 12 avr. 1995, n° 91-45.421).



Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à quatre semaines, l'entreprise de travail temporaire peut satisfaire à son obligation au moyen de trois contrats successifs au plus (C. trav., art. L. 1251-26).



La rupture du contrat de mise à disposition par l'entreprise utilisatrice ne constitue pas un cas de force majeure permettant à l'entreprise de travail temporaire de mettre fin au contrat de mission avant le terme prévu (C. trav., art. L. 1251-27). 



En l'espèce, il est versé aux débats deux mails des 18 et 28 décembre 2018 adressés par Mme [K] [T] à M. [R] [P], dans lesquels il est indiqué, s'agissant du 1er, que sa candidature a été proposée, avec son accord, auprès de 3 banques, et s'agissant du 2ème, qu'une mission, en qualité de chargé d'accueil commercial, au sein de la banque populaire de seynod, lui est proposée. 



Force est de constater que la seule proposition d'une nouvelle mission qui a pu être faite, concrètement, par la SAS Manpower France, au salarié intérimaire, après lui avoir notifié, officiellement, la fin de son contrat de travail via le courrier recommandé du 21 décembre 2018, ne répond pas aux exigences posées par l'article L.1251-26 du code du travail.



M.[P] [R] peut, dès lors, prétendre au versement d'une rémunération équivalente à celle qu'il aurait du percevoir si son contrat de travail était allé jusqu'à son terme, y compris l'indemnité de fin de mission, sans qu'il n'ait besoin d'apporter la preuve du préjudice qu'il a subi.



Par conséquent, il convient d'infirmer, en toutes ses dispositions, le jugement du conseil de prud'hommes du 6 avril 2021 qui a considéré, à tort, pour écarter l'ensemble des prétentions du salarié, que le présent litige ne portait pas sur une rupture anticipée du contrat de travail, mais sur la fin d'une période d'essai, et que 'la rupture de la période d'essai n'est pas une rupture anticipée du contrat de mission à l'issue de laquelle la société de travail temporaire était dans l'obligation de proposer au salarié intérimaire une nouvelle mission'.



Or, une rupture tardive ou irrégulière de la période d'essai, ainsi qu'en l'espèce, produit nécessairement les effets d'une rupture anticipée du contrat de mission.



Il sera, ainsi, alloué au salarié intérimaire les sommes suivantes:



-15.276,87 euros (2.695,17 euros x6 -894,15 euros payés en décembre 2018) au titre de la rémunération qu'il aurait du percevoir,

-1.617, 10 euros au titre de l'indemnité de fin de mission (10% de l'ensemble des rémunérations),

-2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La SAS Manpower France devra remettre les documents de fin de contrat tenant compte de la présente décision rendue, dans un délai maximum de 8 jours, suivant sa notification.



En revanche, il n'apparait pas nécessaire, pour garantir la bonne exécution d'une telle obligation, de l'assortir d'une astreinte journalière, de sorte que M. [P] [R] sera débouté de ce chef de demande.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse en date du 6 avril 2021, en toutes ses dispositions.



Statuant à nouveau,



Dit que la SAS Manpower France a notifié de manière anticipée, et hors période d'essai, une rupture du contrat de mission de M.[P] [R] ;



Dit que la SAS Manpower France n'a pas respecté les dispositions de l'article L.1251-26 du code du travail ;



Condamne la SAS Manpower France à payer à M. [P] [R] :



- 15.276,87 euros au titre de la rémunération qu'il aurait du percevoir durant le contrat de mission,

- 1.617, 10 euros au titre de l'indemnité de fin de mission,

- 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Ordonne à la SAS Manpower France de remettre à M. [P] [R] les documents de fin de contrat tenant compte de la présente décision dans un délai de 8 jours maximum à compter de sa notification ;



Condamne la SAS Manpower France à supporter les entiers dépens de l'instance ;



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Ainsi prononcé publiquement le 25 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le GreffierLe Président