Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 25 octobre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 25 OCTOBRE 2022



N° RG 21/00873 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GV37



[J] [W] 

C/ [X] [D] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 06 Avril 2021, RG F 18/00249





APPELANT :



Monsieur [J] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par la SELARL LAMOTTE & AVOCATS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS





INTIMEE :



Madame [X] [D]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 20 Septembre 2022, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseiller désignée par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargée du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,





********







Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties



Mme [X] [D] a été engagée par M. [J] [W], personne atteinte d'un lourd handicap (tétraplégique), suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 décembre 2016, en qualité d'employée familiale, assistante de vie, sur la base d'une rémunération brute mensuelle de 2.043 euros, pour 39 heures par semaine.



Dans son contrat de travail (CESU), il est mentionné comme liste, non exhaustive, des tâches à accomplir : aide à la toilette, au lever, au coucher, aux repas, à la vie quotidienne, hétérosondages, accompagnement dans les déplacements journaliers, entretien de la chambre.



La convention collective du particulier employeur est applicable.



À partir du 5 juillet 2018, Mme [X] [D] a été placée en arrêt de travail, régime accident du travail jusqu'au 17 août 2018.



Par courriers des 21 et 22 août 2018, M. [J] [W] a mis en demeure Mme [X] [D] de justifier de son absence depuis le 20 août 2018, qu'il qualifiait d'abandon de poste.



Par courrier du 31 août 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 07 septembre 2018.



Par courrier du 12 septembre 2018, Mme [X] [D] s'est vu notifier un licenciement pour faute lourde.



Par requête du 20 novembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse, en la forme des référés, afin que lui soient remis les documents de fin de contrat.



Par ordonnance de référé du 12 décembre 2018, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a donné acte à M. [J] [W] de la remise des documents suivants : attestation pôle emploi et certificat de travail, et lui a accordé un délai de 15 jours pour établir les bulletins de salaire d'août et septembre 2018, en le condamnant à payer, à Mme [X] [D], une provision sur dommages-intérêts de 500 euros, ainsi qu'une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Par requête du 20 décembre 2018, Mme [X] [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse afin que son licenciement pour faute lourde soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et que lui soient versées diverses indemnités.



Par jugement en date du 6 avril 2021, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a :

- dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- confirmé l'ordonnance de référé en toutes ses dispositions,

- condamné M.[J] [W] à payer à Mme [X] [D] les sommes suivantes :

* 4.058 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 1.500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat, 

* 2.029,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 203 euros à titre de rappel de salaire du 10 au 12 septembre 2018,

* 20 euros au titre des congés payés afférents,

* 888 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- débouté Mme [X] [D] du surplus de ses demandes,

- condamné M. [J] [W] à payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [J] [W] aux dépens.



Par déclaration enregistrée au greffe le 22 avril 2021 par RPVA, M. [J] [W] a interjeté appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions, notifiées le 3 février 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses prétentions, M. [J] [W] demande à la Cour de :

- réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- dire et juger que le licenciement de Mme [X] [D] repose, sinon sur une faute lourde, à tout le moins sur une faute grave,

- la débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes,

- à titre subsidiaire, dire et juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- la débouter, dans cette hypothèse, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la débouter de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un retard dans la délivrance de ses documents de fin de contrat,

- subsidiairement, confirmer l'ordonnance de référé du 12 décembre 2018 lui ayant alloué la somme de 500 euros de dommages et intérêts à ce titre,

- condamner [X] [D] au paiement :

* d'une indemnité de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

* aux entiers dépens. 



Au soutien de ses prétentions, M. [J] [W] fait valoir que :



Mme [X] [D] ne s'est pas présentée au travail le 20 août 2018, à l'issue de son arrêt, et ne l'a pas informé de l'existence d'une prolongation de celui-ci, le laissant dans l'ignorance de sa situation, se montrant injoignable et ne répondant pas aux mises en demeure adressées. 



Les retranscriptions d'un enregistrement sonore qu'il a effectué lors de l'entretien préalable mentionnent que Mme [X] [D] a admis, à plusieurs reprises, à cette occasion, avoir eu du retard dans la transmission de la prolongation de son arrêt de travail, valable pour la période du 18 Août au 07 septembre 2018, dont il n'a eu connaissance que le 12 Décembre 2018, dans le cadre de la procédure prud'homale en référé.



Le versement des indemnités journalières de sécurité sociale d'[X] [D] a été suspendu à compter du 30 juillet 2018 suite à un contrôle médical organisé, à sa demande, par la CPAM, qui a refusé, en octobre 2018, de considérer que la blessure au dos du 4 juillet 2018, alléguée par la salariée, constituait un accident du travail. Il précise, en effet, que les soins qui lui étaient apportés par Mme [D] ne nécessitaient que peu de manipulations du fait d'un système de treuil, de sorte que la salariée n'a pas pu se faire mal au dos à cette occasion.



Du fait de l'absence prolongée non justifiée de sa salariée, il n'a pas pu se rendre à ses séances de rééducation, ni à ses cours à Genève. 



Il s'agit d'une faute lourde de la salariée, ou à tout le moins d'une faute grave, et dans tous les cas d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, en raison de sa situation personnelle. Invalide à 80%, il s'est retrouvé, du jour au lendemain, sans auxiliaire de vie pour l'assister, et ce jusqu'au 19 novembre 2018, compte tenu des difficultés à recruter une personne qualifiée acceptant de le prendre en charge. 



La salariée ne justifie pas d'un préjudice suite à la rupture de son contrat de travail, ni de sa situation actuelle.



Il a remis les documents de fin de contrat à Mme [X] [D] par courrier, fin septembre 2018, puis le double de ceux-ci le jour de l'audience en référé.



Dans ses dernières conclusions notifiées le 18 mars 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses prétentions, Mme [X] [D] demande à la Cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a omis de statuer sur les congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, 

- condamner M. [J] [W] à lui payer la somme de 203 euros à ce titre,

- dire et juger que la pièce adverse n°27 est irrecevable et, subsidiairement, pas probante,

- dire et juger que M. [J] [W] a manqué à son obligation de bonne foi,

- condamner M. [J] [W] à payer à Mme [X] [D] les sommes suivantes:

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi,

* 2.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel,

- débouté M. [J] [W] de l'ensemble de ses demandes.



Au soutien de ses prétentions, Mme [X] [D] fait valoir que :



Son concubin atteste avoir déposé, le 20 août 2018, la prolongation de son arrêt de travail dans la boîte aux lettres de M. [J] [W], qui aurait pu la contacter pour s'assurer de son retour, sachant qu'il avait été informé d'un changement de ses coordonnées. Elle ne pouvait prévenir son employeur d'une telle prolongation avant d'avoir consulté son médecin.



En tout état de cause, la jurisprudence considère que l'absence d'information de la prolongation d'un arrêt de travail ne caractérise pas une faute grave, ni une faute lourde, étant précisé qu'elle n'avait pas, en l'espèce, de passé disciplinaire.



Au cours de l'entretien préalable, l'employeur a violé plusieurs de ses droits et libertés fondamentaux, en refusant qu'elle soit assistée d'un conseiller et en faisant usage d'intimidation.



En outre, cet entretien a été enregistré à son insu, un tel procédé déloyal ne pouvant constituer un mode de preuve valable, d'autant plus que la retranscription effectuée n'est que partielle et pas fiable. De plus, l'employeur ne justifie pas en quoi la production de cet enregistrement, qui ne démontre aucunement l'existence d'une faute lourde, est indispensable à l'exercice de son droit de preuve.



Le 10 septembre 2018, la mère de l'employeur lui a refusé l'accès à son travail alors qu'aucune mise à pied à titre conservatoire ne lui avait été notifiée. 



M. [W] n'a pas justifié avoir réalisé de démarches en vue de la remplacer. 



L'employeur n'a pas voulu lui transmettre ses documents de fin de contrat, de sorte qu'elle a du le mettre en demeure. Elle n'en a obtenu qu'une copie lors de l'audience du 12 décembre 2018, Pôle emploi refusant de l'indemniser au visa de cette seule copie, de sorte qu'elle s'est retrouvée sans aucune ressource pendant 3 mois. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 1er avril 2022. Puis l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoiries du 20 septembre 2022.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur le licenciement



Mme [X] [D] a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde en date du 12 septembre 2018, qu'elle conteste, le considérant comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



La lettre de licenciement du 12 septembre 2018, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : 

'Mademoiselle,

Vous êtes embauchée en tant qu'auxiliaire de vie à domicile depuis le 2 janvier 2017.

Je fais suite à notre entretien préalable à un licenciement en date du vendredi 7 septembre dernier à 16h00.

Vous avez été convoquée suite à mon courrier du 22 août dernier en recommandé avec AR que vous avez réceptionné le 24 août, suite à votre abandon de poste puisque vous deviez reprendre votre le 20 août et vous ne vous êtes pas présentée. Et n'avez pas répondu à ce courrier.

Vous étiez en arrêt maladie pour accident du travail depuis le 5 juillet, accident du travail que j'ai contesté auprès de la CPAM, ainsi qu'un arrêt de travail de complaisance.

Votre dossier est encore en cours à la CPAM.

Lors de notre entretien du 7 septembre, vous n'avez donné aucune explication tangible à votre absence et ne m'avez fourni aucun justificatif.

Je vous rappelle que mon handicap, étant tétraplégique et invalide à plus de 80 % m'interdit d'avoir quelqu'une autonomie.

Je vous attendais le lundi 20 août 2018 à 09h00 en mon domicile. Je n'ai eu aucune de vos nouvelles, aucune explication, vous m'avez mis dans une situation inacceptable et de non-assistance à personne en difficultés.

Si vous m'aviez prévenu de votre absence j'aurais pu m'organiser. Cela n'a pas été le cas.

J'ai une totale perte de confiance en vous et par conséquent et pour ces motifs, par la présente vous êtes licenciée pour faute lourde.

Vous n'avez donc droit à aucun préavis ni à aucune indemnité.

Je vous adresse par courrier séparé votre certificat de travail accompagné de la déclaration pôle emploi.

Je vous prie d'agréer, Mademoiselle, mes salutations.

[V] coutant'.



Le seul motif de licenciement retenu par l'employeur est donc un 'abandon de poste', caractérisé par une absence injustifiée depuis le 20 Août 2018.



L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

 

La faute lourde est définie comme « celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ».



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. 



La charge de la preuve d'une faute grave ou lourde repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Si elle ne retient pas l'existence d'une faute lourde, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d'une faute grave, ou d'une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.



En l'absence de dispositions légales spécifiques en la matière, l'article 19 de la convention collective du particulier employeur, dans sa version en vigueur du 13 septembre 2010 au 1er janvier 2022, applicable en l'espèce, prévoit qu'en cas d'absence du salarié pour maladie ou accident, l'avis d'arrêt de travail doit être adressé à l'employeur dans les 48 heures. 



Ce délai de 48 heures correspond à celui prévu par l'accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1997.



Aucun formalisme n'est imposé dans l'accomplissement de cette obligation. L'information de l'employeur peut être faite oralement. Cependant, il est vivement conseillé au salarié de le faire par écrit afin d'être en mesure de prouver qu'il a bien justifié de son absence.



En effet, le non-respect par le salarié de l'obligation de communiquer son arrêt de travail dans le délai fixé constitue un manquement de sa part pouvant justifier une sanction, voire un licenciement.



En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis. 



Ainsi, il a été jugé, notamment, que le salarié commet une faute grave lorsque :



-mis en demeure par l'employeur de justifier de son absence et de réintégrer son poste, il n'a pas répondu à ce courrier, ni justifié de sa situation, laissant ainsi l'employeur dans l'ignorance de ses intentions (Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2021, n°19-10.437),



- il n'a pas transmis à son employeur les certificats médicaux de prolongation de son arrêt de travail, ni répondu à la lettre de la société le mettant en demeure de fournir de tels documents, ou de reprendre le travail, empêchant ainsi toute explication quant à son absence (Cour de Cassation 12 octobre 2011 n° 09-68.754).



Même si, en principe, la charge de la preuve d'une faute repose sur l'employeur et si le doute doit profiter au salarié, il convient de considérer, dans le cas d'espèce, qu'il appartient, d'abord, à la salariée, dont l'absence est déplorée, de démontrer qu'elle en a régulièrement justifié auprès de son employeur, en l'occurence en l'informant, en temps utile, de la prolongation de son arrêt de travail. 



Il ne s'agit pas d'inverser la charge de la preuve dans le cadre de cette procédure de licenciement, mais de faire application de la règle selon laquelle un salarié, en arrêt de travail, y compris prolongé, doit le faire savoir à son employeur, dans un délai fixé en l'occurrence à 48 heures.



Il ne peut, en effet, être exigé, dans le cas présent, de l'employeur qu'il démontre de la réalité de la faute reprochée, à savoir qu'il n'a pas été destinataire d'une information qui aurait dû lui être communiquée par la salariée, alors qu'il s'agit d'un fait négatif.



Mme [X] [D] transmet les éléments suivants: 



 Un arrêt de travail initial, émanant du Docteur [F] [R] généraliste à [Localité 5] (74), délivré le 5 juillet 2018 jusqu'au 17 août 2018, constatant une 'contracture dorsale douloureuse suite au port de charge', faisant état d'un accident du travail en date du 4 juillet 2018. 



 Un arrêt de travail de prolongation du Docteur [F] [R], délivré le 20 août 2018 jusqu'au 7 septembre 2018, constatant une 'dorsalgie et contracture suite au port de charge', visant toujours l'existence d'un accident du travail en date du 4 juillet 2018.



L'employeur laisse entendre qu'il s'agirait d'arrêts de travail de 'complaisance', qui auraient permis, opportunément, à Mme [D] d'obtenir, au moins, l'équivalent de 4 semaines de congés payés avec sa fille durant l'été, ainsi qu'elle le souhaitait et alors qu'il s'y était refusé. Cette allégation n'est, toutefois, pas démontrée.



 Une attestation de son concubin, M. [E] [T] datée du 19 novembre 2018 mentionnant:'J'atteste sur l'honneur avoir déposé la prolongation de ma copine [X] [D] dans la boite aux lettre de [I] [B] où réside son fils [J] [W] lundi 20 août'. 



A cet égard, il convient de remarquer qu'il existe une contradiction flagrante, entre cette attestation et le contenu d'un courrier recommandé adressé par Mme [X] [D] à M. [J] [W] en date du 27 septembre 2018, dans lequel la salariée, qui entendait contester son 'licenciement abusif', indiquait: 'Je vous ai envoyé par courrier postal ma prolongation de mon arrêt de travail qui prenez fin le 07/09/2018".



Cette contradiction, entre les propres pièces de la salariée, au sujet des modalités selon lesquelles la prolongation de son arrêt de travail du 20 août 2018 aurait été communiquée à l'employeur, laisse planer un doute quant au fait que celui-ci ait bien été avisé de l'existence d'une telle prolongation.



De son coté, M.[J] [W], employeur, transmet les éléments suivants au soutien de ses allégations :



 Deux courriers recommandés adressés à sa salariée Mme [X] [D], dans lesquels il lui écrivait :

- en date du 21 août 2018: ' 'Vous étiez tenue de prendre votre travail à mon domicile ce dès 09h00 ce lundi 20 août. Or vous ne vous êtes pas présentée et ceci sans m'avoir préalablement informé de votre absence. Je considère ce fait comme un abandon de travail qui va mener à une procédure de licenciement pour faute', 

- en date du 22 août 2018: 'Vous ne vous êtes pas présentée à mon domicile ce lundi 20 Août pour reprendre votre travail suite à votre arrêt maladie. Nous sommes le mercredi 22 Août et je reste sans nouvelles de vous ne pouvant vous contacter puisque vous avez changé de numéro de téléphone portable sans me l'avoir communiqué. Je vous somme de me faire connaître les raisons de votre absence et la date de votre retour dès réception de cette lettre. Vous me mettez dans une situation très embarrassante au vu de mon lourd handicap et savez à l'évidence que je ne peux rester sans assistance'.



Ces deux courriers n'ont, manifestement, donné lieu à aucune réponse de la part de la salariée.



 Une attestation de sa mère, Mme [I] [B], qui expose en date du 21 avril 2019 :'Etant la maman de [O] [W], qui est invalide à plus de 80 %, je gère pour ainsi dire toute sa vie. Notamment la réception de ses courriers. Et sur l'honneur je vous atteste n'avoir jamais reçu le renouvellement de maladie de Melle [D], qui devait reprendre son travail le lundi 20 août 2018. Du fait de nos excellentes relations jusqu'alors nous n'avons pas compris son silence suite à notre courrier du 22 août qui est donc resté sans réponse'.



Force est de constater que ce témoignage vient totalement contrebalancer celui du concubin de Mme [D].



Il apparait, à l'examen des autres pièces transmises par l'employeur (attestations de Mme [A], de Mme [P], du masseur-kinésithérapeute, relevé de présence du Sae Institute Genève) que ces dernières ne sont pas utiles à démontrer le bien-fondé du licenciement, à défaut d'un lien établi entre les faits rapportés et le motif de celui-ci.



M. [W] [J] fait également état, dans ses écritures, de ce que, dès le 9 juillet 2018, sa mère, Mme [I] [B], avait écrit à la CPAM pour émettre des réserves sur l'arrêt de travail initial délivré à [X] [D] et, surtout, contester le fait qu'il soit consécutif à un accident du travail qui aurait eu lieu à leur domicile le 4 juillet 2018. Après une procédure de contrôle, la CPAM a décidé de suspendre le versement des indemnités journalières à Mme [D] à compter du 30 juillet 2018 et en informait M.[W] le 17 août 2018. Puis finalement, en date du 10 octobre 2018, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré par Mme [D], considérant que 'la preuve d'un accident survenu au temps et au lieu de travail, n'a pu être établie du fait des contradictions constatées'.



Ces éléments, communiqués par M.[W], ne sauraient davantage être pris en considération dans l'appréciation du comportement fautif de la salariée, en ce qu'ils ne constituent pas un des motifs exposés dans la lettre de licenciement. Même si l'employeur y évoque, brièvement, le fait qu'il a contesté l'arrêt pour accident du travail, ce dernier à la date où le licenciement a été ordonné, n'avait pas encore connaissance des réponses définitives apportées par la CPAM sur cette question. 



Enfin, M. [W] [J] verse à son dossier de plaidoirie, pour la 1ère fois en cause d'appel, un procès-verbal de constat d'huissier, daté du 12 novembre 2021, retranscrivant le contenu d'un enregistrement sonore réalisé à l'occasion de l'entretien préalable au licenciement du 7 septembre 2018, dont la recevabilité est contestée par la salariée.



Il convient de constater, d'emblée, qu'une telle preuve apparait déloyale en ce qu'elle a été obtenue à l'insu de la salariée. 



Pour autant, plusieurs arrêts récents, notamment de la chambre sociale de la cour de cassation, ont été amenés à admettre des modes de preuve auparavant considérés comme irrecevables parce que déloyaux, notamment des enregistrements effectués à l'insu de la personne à qui ils étaient opposés. Ainsi, il a été décidé : 'Il y a donc lieu de juger désormais que l'illicéité d'un moyen de preuve''n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi' (Cass. soc. 25 nov. 2020 n° 17-19.523).



En l'espèce, il convient d'écarter des débats, cette preuve déloyale, en ce que l'employeur ne justifie pas que la production de l'enregistrement litigieux s'avère indispensable à l'exercice de son droit à la preuve, dans la mesure où il existe d'autres éléments sur lesquels il peut s'appuyer pour démontrer du bien-fondé du licenciement qu'il a prononcé.



Le conseil de prud'hommes a été amené à considérer, en ne retenant que les seules explications de la salariée : 'concernant l'avis de prolongation', qu' 'un premier exemplaire' 'a été déposé dans' la 'boîte aux lettres' de l'employeur 'par le concubin de Mme [D]', et qu' 'une seconde copie' lui a été envoyée 'par courrier simple par voie postale', 'informations' que [J] [W] n'a 'pas remises en question lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le 07/09/2018" (page 6 du jugement du 6 avril 2021). 



Or, de telles affirmations ne sont aucunement étayées par les pièces remises par la salariée, à l'exception de l'attestation de son concubin, dont le contenu se trouve, toutefois, infirmé par le témoignage de la mère de l'employeur.



Dans ces conditions, il convient de considérer que la salariée, par les éléments qu'elle produit, ne rapporte pas la preuve formelle qu'elle ait régulièrement justifié de son absence depuis le 20 août 2018, en transmettant, dans le délai imparti, la prolongation de son arrêt de travail à son employeur.



Or, il ressort de la consultation des pièces versées par l'employeur que Mme [D], à plusieurs reprises, a pu envoyer des SMS, à M.[W] ou à sa mère, notamment à l'occasion de l'arrêt de travail initial, pour les informer qu'elle était bloquée au dos et réclamer la transmission de ses derniers bulletins de paie, ou pour leur indiquer le quantum des heures effectuées début juillet 2018, ou pour communiquer ses nouvelles coordonnées (adresses mail et postale exclusivement), ou bien encore, une autre fois, pour signaler qu'elle ne pouvait pas être présente tel jour.



Surtout, le vendredi 17 août 2018, date à laquelle se terminait son arrêt de travail initial, Mme [D] a, d'après sa pièce n°17 et ses explications, adressé un SMS à [I] [B], mère de son employeur, pour réclamer le paiement de ses heures supplémentaires de juin et de son salaire de juillet, en se gardant bien, toutefois, d'évoquer son état de santé et le fait qu'elle serait, potentiellement, absente le lundi 20 août 2018. 



Il est, donc, surprenant qu'elle n'ait pas eu recours, au même moyen de communication rapide et traçable, à savoir l'envoi d'un SMS, quand il s'agissait de prévenir son employeur de la prolongation effective de son arrêt de travail le 20 août 2018.



Dès lors, il résulte des éléments de la procédure que la salariée a adopté un comportement négligent persistant à l'égard de son employeur, le laissant, manifestement plusieurs jours, et en tout état de cause, plus de 48 heures, dans l'ignorance de l'évolution de sa situation et de la date de reprise effective de son travail, malgré les deux mises en demeure adressées les 21 et 22 août 2018, et sa convocation à un entretien préalable du 31 août 2018. 



Mme [D] ne justifie pas d'un quelconque motif légitime quant à un tel retard, voire quant à une telle absence d'information, de nature à désorganiser gravement le fonctionnement de son employeur. 



En effet, elle avait pleinement connaissance, compte tenu des missions qui étaient les siennes, spécifiées dans son contrat de travail, que M.[W], du fait de son lourd handicap, nécessitant une aide continue dans les gestes du quotidien, se trouvait grandement fragilisé par l'absence prolongée de sa seule auxiliaire de vie, dont il était tributaire.



Un tel manquement, particulièrement préjudiciable pour M.[W], qui démontre avoir eu des difficultés à retrouver une salariée disposant du même niveau de qualification, constitue une faute grave, rendant impossible le maintien de la relation de travail, nonobstant le dévouement dont Mme [D] a pu faire preuve antérieurement et son absence d'antécédent disciplinaire. 



La faute lourde ne saurait être retenue, en l'espèce, à défaut pour l'employeur de caractériser toute intention de nuire de la part de la salariée.



Il convient, dès lors, d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse qui, considérant que les conditions légales d'une faute lourde n'étaient pas remplies, en a déduit que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse. 



Sur les indemnités liées à la rupture du contrat de travail



Mme [X] [D] ayant commis une faute grave à l'origine de son licenciement, elle ne peut prétendre au paiement d'une quelconque indemnité, de préavis ou de licenciement, conformément aux articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail.



Dans ces conditions, il convient d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes et de rejeter l'intégralité des demandes de la salariée liées à la rupture de son contrat de travail.



Sur le rappel de salaire et les congés payés afférents



Si la faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis, elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.



En l'espèce, la prolongation de l'arrêt de travail de Mme [D] a pris fin le 7 septembre 2018. La salariée expose que, dans la mesure où aucune consigne claire ne lui avait été donnée à l'issue de l'entretien préalable du vendredi 7 septembre 2018, elle s'est présentée au domicile de son employeur, le lundi 10 septembre 2018, pour reprendre son travail, mais que sa mère lui avait demandé de partir, alors qu'aucune mise à pied à titre conservatoire ne lui avait été notifiée.



Sur ce point, l'employeur est totalement taisant, et ne conteste donc pas les éléments rapportés par la salariée.



Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a octroyé à [X] [D] 203 euros à titre de rappel de salaire du 10 au 12 septembre 2018 (date de son licenciement), outre 20 euros de congés payés afférents, période durant laquelle la salariée a été empêchée de travailler sur aucun fondement légal.



Sur le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat



L'article R.1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur du 25 mai 2014 au 02 janvier 2020, mentionnait que 'l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L.5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle Emploi'.



En l'espèce, par courrier recommandé daté du 27 septembre 2018, [X] [D] écrivait à son employeur : ' je suis toujours dans l'attente que vous m'adresser par courrier mon certificat de travail plus la déclaration pôle emploi. À ce jour le jeudi 27 septembre 2018 je n'ai toujours rien reçu','Cela me porte préjudice et retarde mon versement des allocations chômage'.



En date du 12 décembre 2018, le conseil des prud'hommes d'Annemasse, en sa formation de référé, constatait la délivrance, à l'audience, du certificat de travail et de l'attestation pôle-emploi et M.[W], qui sollicitait un délai pour remettre les bulletins de paie d'août et septembre 2018, se voyait octroyer 15 jours pour faire établir lesdits documents par un comptable. 



Avant cette date du 12 décembre 2018, M.[W], contrairement à ce qu'il soutient, ne démontre pas avoir satisfait à son obligation de remettre les documents de fin de contrat à sa salariée, puisque la seule preuve d'une telle transmission figurant au dossier, en dehors de ce qui est mentionné dans l'ordonnance de référé, est constituée d'un courrier recommandé, daté du 19 décembre 2018, qu'il a adressé à Mme [D], contenant l'attestation Unédic et un certificat de travail.



De plus, ayant sollicité un délai, à l'audience du 12 décembre 2018, auprès du conseil des prud'hommes d'Annemasse, pour établir et transmettre les deux derniers bulletins de paie, cela démontre qu'il n'a pas pu faire parvenir les documents de fin de contrat à la salariée fin septembre 2018 par voie postale, contrairement à ce qu'il allégue.



L'employeur a, donc, mis 3 mois, après le licenciement de sa salariée, pour procéder à la remise des documents de fin de contrat, alors que celle-ci aurait dû être faite immédiatement. 



Mme [D] démontre avoir rencontré de sérieuses difficultés financières consécutivement à de tels manquements, en ce qu'elle n'a pas pu, durant une telle période, prétendre à une indemnisation de la part de Pôle Emploi, et s'est retrouvée sans aucune ressource, alors qu'elle était mère de 3 enfants à charge.



Elle produit, à cet égard, un courrier de ses propriétaires daté du 29 octobre 2018, faisant état d'un défaut de paiement de son loyer et de ses charges.



La salariée justifie, ainsi, que la transmission tardive des documents de fin de contrat lui a occasionné un préjudice, qu'il y a lieu de fixer à hauteur de 1.500 euros, étant rappelé qu'elle s'est vue accorder une provision de 500 euros. Le jugement du conseil de prud'hommes du 6 Avril 2021 sera donc confirmé sur ce point.



Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté



L'article L.1222-1 du code du travail énonce que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.



Mme [X] [D] fait valoir que plusieurs de ses droits et libertés fondamentaux (vie privée, loyauté, droits de la défense, respect du contradictoire, dignité) auraient été bafoués par l'employeur à l'occasion de l'entretien préalable. Ainsi, celui-ci aurait usé d'un stratagème en l'enregistrant à son insu, tout en exigeant qu'elle laisse son sac à mains hors de la maison pour éviter qu'elle ne fasse de même. Il l'aurait empêchée, en outre, d'être assistée d'un conseiller, alors qu'il était, quant à lui, accompagné de sa mère, laquelle se serait montrée particulièrement virulente à son encontre. Enfin, il aurait, ainsi, cherché à l'intimider pour obtenir des propos confus, détournant par là-même l'objet de l'entretien préalable.



Force est de constater qu'aucun élément probant n'est rapporté à ce sujet par la salariée qui, alors qu'elle conclut à son irrecevabilité, se base, toutefois, sur le contenu de la pièce n°27 produite par son adversaire (enregistrement sonore), pour démontrer du bien-fondé de sa prétention.



S'il convient de considérer qu'en procédant à la réalisation d'un enregistrement sonore sans obtenir l'accord de sa salariée, l'employeur a fait preuve d'un comportement déloyal à son égard et a manqué à son obligation contractuelle de bonne foi, Mme [X] [D], alors qu'elle sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 5.000 euros, ne rapporte, toutefois, pas la preuve d'un quelconque préjudice subi à ce titre, de sorte que sa demande ne saurait prospérer. 



Dès lors, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 6 avril 2021 qui a débouté Mme [D] d'une telle demande. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



Chacune des parties succombant partiellement en ses prétentions, les dépens seront partagés par moitié et, pour le même motif, aucune condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ne sera prononcée, tant en première instance qu'en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

 

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 6 avril 2021, en ce qu'il a :



- confirmé l'ordonnance de référé en toutes ses dispositions,

- condamné M.[J] [W] à payer à Mme [X] [D] les sommes suivantes :

* 1.500 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat, 

* 203 euros à titre de rappel de salaire du 10 au 12 septembre 2018,

* 20 euros au titre des congés payés afférents,

- débouté Mme [X] [D] du surplus de ses demandes.



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 6 avril 2021 pour le surplus.



Statuant à nouveau,



Dit que le licenciement de Mme [X] [D] repose sur une faute grave.



Déboute, en conséquence, Mme [X] [D] de l'ensemble de ses demandes d'indemnisation liées à la rupture de son contrat de travail.



Dit que les dépens de première instance et d'appel seront supportés à hauteur de 50 % par chacune des parties.



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance.



Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Ainsi prononcé publiquement le 25 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le GreffierLe Président