Cour d'Appel · Sociale C salle 1 — 21 octobre 2022

ARRÊT DU 

21 Octobre 2022







N° 1735/22



N° RG 20/01018 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S5TD



SHF / SL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS

en date du 

27 Janvier 2020

(RG F 19/00059 -section 2)











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 21 Octobre 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



SASU SUEZ RV NORD EST 

venant aux droits de la société SITA NORD EST.

[Adresse 1]

représentée par Me Hélène BERNARD, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Mathilde DURAND-ROUSSEL, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



M. [I] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me David MINK, avocat au barreau de BETHUNE





DÉBATS :à l'audience publique du 31 Août 2022 



Tenue par Soleine HUNTER-FALCK

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Soleine HUNTER-FALCK



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER







Le prononcé de la décision a été prorogé pour plus ample délibéré du 30/09/22 au 21/10/2022.



ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10/08/2022







La SASU Suez RV Nord Est, filiale du groupe SUEZ, est spécialisée dans la gestion et la valorisation des déchets ; elle est soumise à la convention collective des activités du déchet ; elle comprend plus de 10 salariés.



M. [I] [M], né en 1965, a été engagé par contrat à durée indéterminée par la SASU Suez RV Nord Est à compter du 30.05.2016, suivant contrat à durée indéterminée en date du 23.05.2016 en qualité de manutentionnaire cariste, statut ouvrier coefficient 110, à temps complet (151h67). Monsieur [M] était amené à exécuter des missions en gestion déléguée au sein d'entreprises clientes.



La moyenne mensuelle des salaires de M. [I] [M] s'établit à 1.747,90 €. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 04.04.2018, la société SITA Nord Est a convoqué Monsieur [M] à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé le 13.04.2018, avec mise à pied conservatoire, puis licencié par son employeur le 18.04.2018 pour faute grave ; il lui était reproché les faits suivants :

'Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants, le 30 avril 2018, lors d'un tour de site par les représentants de la direction de la société FlexNGate, client pour lequel vous êtes chargé d'intervenir en Gestion déléguée, vous avez été surpris pendant vos heures de travail avec un gobelet contenant de l'alcool. 

Au cours de notre entretien, vous avez reconnu avoir fait pénétrer dans les locaux de la société FlexNGate de l'alcool. 

Force est de constater le non-respect des dispositions du règlement intérieur de votre société d'affectation en gestion déléguée. 

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible.' 

Dans une LRAR du 24.04.2018, la SASU Suez RV Nord Est a entendu préciser que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement étaient intervenus le 30 mars.

Le 30.04.2018 le salarié a contesté ces griefs. 



Le 13.02.2020, le conseil des prud'hommes de Lens a été saisi par M. [I] [M] en contestation de cette décision, et indemnisation des préjudices subis. 



Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d'appel de Douai le 25.02.2020 par la SASU Suez RV Nord Est à l'encontre du jugement rendu le 27.01.2020 par le conseil de prud'hommes de Lens section Commerce, notifié le même jour, qui a :

Déclaré et jugé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse. 

Condamné la société défenderesse au paiement des sommes suivantes : 

- 1 062.72 € au titre de l'indemnité de licenciement ; 

- 1 062.72 € au titre du préavis ; 

- 106.27 € au titre des congés payés y afférents ; 

- 6 300.00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

- 1 000.00 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

Dit que 1e présent jugement était exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire selon l'artic1e R 1454-28 du Code du Travail et fixé à 1062.73 euros bruts la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Ordonné à 1a Société SITA Nord Est de remettre à Monsieur [I] [M]

les documents suivants :

- le certificat de travail

- 1'attestation Pole Emploi

- 1e solde de tout compte

- fiches de paies rectifiées





dans un délai de huit jours at compter de la notification de l'ordonnance et passé ce délai sous astreinte provisoire de 50 € par jour de retard pendant 30 jours étant précisé que le conseil de prud'hommes se réservait 1e pouvoir de liquider ladite astreinte.

Précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code Civil, les condamnations prononcées emportaient intérêts au taux légal :

- à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale

- à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme.

Condamné la Société SITA Nord Est aux entiers frais et dépens de l'instance ;



Vu les conclusions transmises par RPVA le 26.10.2020 par la SASU Suez RV Nord Est qui demande de :

A TITRE PRINCIPAL : 

' INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de LENS en toutes ses dispositions ; 

En conséquence 

' De CONSTATER, DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute de Monsieur [M] repose sur une faute grave ; 

' De DÉBOUTER, Monsieur [M] de l'intégralité de ses demandes ; 

A TITRE SUBSIDIAIRE, si la cour de céans venait à prononcer la requalification de la faute grave en faute simple : 

' De FIXER le salaire de référence de Monsieur [M] à hauteur de 1747,90€ ; 

' De CONSTATER l'existence d'une faute disciplinaire de Monsieur [M] ; 

' De DIRE et JUGER le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse; En conséquence, 

' De LIMITER le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 837,52 euros; 

' De DEBOUTER Monsieur [M] du surplus de ses demandes. 

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, si par impossible le licenciement était jugé comme sans cause réelle et sérieuse : 

' De FIXER le salaire de référence de Monsieur [M] à hauteur de 1747,90€ ; 

' De CONSTATER l'absence de préjudice démontré par Monsieur [M] ; 

En conséquence, 

' De LIMITER le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 837,52 euros; ' De LIMITER, le montant des dommages et intérêts versé par la société SITA Nord Est à 1 mois de salaire soit, 1747,90 €. 

SUR LES DEMANDES COMPLEMENTAIRES 

' INFIRMER le jugement déféré et DIRE n'y avoir lieu à condamnation de la Société SITA Nord Est sous astreinte en cas de modification des documents de sortie à adresser à Monsieur [M]. 

A TITRE RECONVENTIONNEL 

' De CONDAMNER Monsieur [M] à payer à la Société SITA Nord Est la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

' De CONDAMNER Monsieur [M] aux entiers dépens d'instance et frais éventuels d'exécution ; 

 

 Vu les conclusions transmises par RPVA le 29.05.2020 par M. [I] [M] qui demande à la cour de :

- Confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a dit et jugé le licenciement de Monsieur [M] dénué de cause réelle et sérieuse ; 

- Réformer la décision entreprise sur le montant des dommages et intérêts accordés à Monsieur [M] 

En conséquence, statuant de nouveau 

- Dire et juger le licenciement notifié à l'encontre de Monsieur [I] [M] dénué de cause réelle et sérieuse. 

 



En conséquence, 

- Condamner la Société SITA Nord Est d'avoir à payer à Monsieur [I] [M] les sommes suivantes : 

- 1 062,73 € à titre d'indemnité de licenciement. 

- 1 062,73 € au titre d'indemnité compensatrice de préavis. 

- 106,27 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. 

- 8 501,89 € à titre de dommages et intérêts nets de CSG et de CRDS, pour licenciement dénuée de cause réelle et sérieuse. 

- Condamner la Société SITA Nord Est d'avoir à remettre à Monsieur [I] [M], l'ensemble des documents sociaux et fiches de paies rectifiées, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard, passé un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision à intervenir. 

- Condamner la Société SITA NORD est d'avoir à payer à Monsieur [I] [M] la somme de 2 500 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile en sus de la somme accordé de ce chef par le jugement déféré. 

- Condamner la Société SITA Nord Est aux entiers frais et dépens. 



Vu l'ordonnance de clôture en date du 10.08.2022 prise au visa de l'article 907 du code de procédure civile ;



Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. 

A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe.





MOTIFS DE LA DECISION : 



Sur le bien fondé du licenciement :



La lettre de licenciement, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du litige qui peuvent être éventuellement précisés par l'employeur. Dès lors que l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher le litige en décidant quelle est la partie qui a rompu.

Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En principe, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif n'incombe pas spécialement à l'une ou à l'autre des parties. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. Le doute sur la réalité des faits invoqués doit profiter au salarié.



La faute grave est entendue comme la faute imputable au salarié constituant une violation de des obligations découlant de son contrat de travail ou de ses fonctions, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et impose son départ immédiat ; les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, 



il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. 



Le contrat de travail signé entre la Société SITA Nord Est et M. [I] [M] stipule notamment en son article 8 relatif aux obligations professionnelles, qu'il 'devra se conformer aux dispositions du règlement intérieur en vigueur dans l'entreprise et en particulier 

- aux dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité

- aux dispositions relatives à la discipline.

Le non respect de ces consignes pourra entraîner l'une des sanctions prévues par ledit règlement'. 

Ce règlement intérieur prévoit en son article 10 intitulé 'Alcool et ethylotest' que :

'Il est formellement interdit de pénétrer et de demeurer dans l'entreprise en état d'ivresse.

Il est par ailleurs interdit d'y introduire et de consommer des boissons alcoolisées, à l'exception des dispositions de l'article R4228-20 du code du travail.'



Selon l'article R.4228-20 du code du travail : 

'Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail.

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.' 



Le règlement intérieur de la SASU Suez RV Nord Est, employeur, stipulait une interdiction de la consommation d'une quelconque boisson alcoolisée dans l'entreprise sous réserve des conditions dans lesquelles s'appliquerait l'article R.4228-20 du code du travail.

S'agissant d'un emploi exécuté en missions en gestion déléguée au sein d'entreprises clientes, il n'est pas justifié du règlement intérieur applicable au sein de la société FlexNGate qui est l'entreprise cliente, et donc des dispositions concernant la consommation d'alcool sur le site.



La SASU Suez RV Nord Est produit à l'appui de son argumentation :

- un courriel daté du 30.03.2018 selon lequel le salarié a été interpellé en train de consommer de l'alcool sur le lieu de travail avec un salarié de cette entreprise qui a fait l'objet d'une procédure disciplinaire tandis qu'il était demandé à la SASU Suez RV Nord Est de ne plus faire intervenir M. [I] [M], avec la précision suivante : 'l'introduction et consommation d'alcool sur notre site est interdit' ;

- l'attestation de M. [S], superviseur technique, selon laquelle lors d'un 'tour de terrain' il a été constaté que les personnes travaillant dans le local Broyage étaient en cause et consommaient de l'alcool, dont M. [I] [M] personnel de Suez : 'Mr [M] nous voyant arriver à déposé un Gobelet derrière lui et on lui demandait de quoi il s'agissait, il a avoué devant nous avoir consommé de l'alcool. En descendant au pied du Broyeur j'ai trouvé un contenant métallique avec de l'eau froide et un cubi de Rosé (d'après leur dire). Les verres ont étaient retrouvés et eux mêmes (Mr [L] [I] et [M] [I]) ont eu même avoué avoir consommé du Rosé'.









Il en résulte que M. [I] [M] a bien été trouvé en train de consommer de l'alcool sur le site de l'entreprise cliente, pendant une pause, avec un employé de cette entreprise qui a été sanctionné disciplinairement, cependant sans pour autant qu'il soit démontré qu'il ait apporté lui même cet alcool sur le lieu de travail. 

Dans ces conditions, il n'est pas justifié par la SASU Suez RV Nord Est que la mesure prise à l'encontre de M. [I] [M], soit son licenciement pour faute grave, était proportionnée au but recherché, alors que ce salarié était embauché par la SASU Suez RV Nord Est depuis près de deux ans sans qu'il soit fait état de sanctions disciplinaires ni de mises en garde avant son licenciement, alors même que l'article R 4228-20 du code du travail n'interdit pas le vin sur le lieu de travail et qu'il n'est pas justifié du règlement intérieur de l'entreprise cliente ni de la sanction appliquée au salarié de cette société, qu'il n'est pas contesté que les salariés concernés étaient en pause, qu'aucun contrôle sous forme d'ethylotest n'a été opéré et que l'état d'ébriété du salarié n'a pas été mesuré, et enfin que, s'il pouvait être justifié pour la société cliente, en raison de la présence d'un broyeur à proximité, de prendre des mesures de sécurité légitimes, le maintien dans l'entreprise cliente pouvait être remis en cause sans pour autant nécessiter le licenciement du salarié par la SASU Suez RV Nord Est. La sanction décidée par l'employeur apparaît disproportionnée au regard de la faute commise. 



Par suite le licenciement de M. [I] [M] doit être déclaré abusif et le jugement en cause confirmé en ce qu'il a estimé que le licenciement était injustifié.

La SASU Suez RV Nord Est sera condamnée au paiement des indemnités de rupture telles que calculée avec précision par l'employeur en ce qui concerne l'indemnité de licenciement et au vu de la demande du salarié en ce qui concerne l'indemnité de préavis. 



Sur l'indemnisation du préjudice subi du fait du licenciement :



M. [I] [M] conteste l'application du barème contenu dans l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur au moment du licenciement et soulève son inapplication en raison de son inconventionnalité. 

Il fait valoir le principe de légalité ainsi que les dispositions de l'article 55 de la Constitution du 04.10.1958, en relevant que la cour de cassation s'est reconnue compétente pour procéder à un contrôle de conventionnalité des lois au regard des normes internationales. 

L'article 10 de la convention n°158 de l'OIT qui prescrit que si, en cas de licenciement injustifié, les tribunaux n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du salarié, ils devront être habilité à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, est directement applicable ; il en est de même de l'article 24 de la Charte sociale européenne, qui doit être considérée comme la Constitution sociale de l'Europe, qui est également d'effet direct. Le salarié fait également référence aux décisions prises par le Comité européen des droits sociaux au regard de la loi finlandaise. Le juge judiciaire et en particulier le juge prud'homal peut soulever par voie d'exception la non conformité d'une règle nationale au regard d'un texte international ; il doit fixer en une unique indemnisation tous les préjudices nés du licenciement. Le salarié met en cause les indemnisations prévues par le barème critiqué en cas de faible ancienneté. 



Sur ce, en ce qui concerne la réparation du préjudice subi par le salarié, les nouvelles dispositions de l'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable dispose que :









'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.', 

étant précisé en l'espèce que l'ancienneté cumulée du salarié était au moment du licenciement de moins de 2 ans, ce qui revient à une indemnité comprise en 1 et 2 mois de salaire brut.

La loi n°2018-217 du 29.03.2018 a maintenu ces dispositions.

L'intention du législateur était d'assurer la prévisibilité des conséquences de la rupture du contrat de travail en cas de licenciement abusif, et partant la sécurité juridique, en imposant un barème d'indemnisation aux juridictions prud'homales.



Le Conseil constitutionnel dans la décision n°2018-761 rendue le 21.03.2018 a déclaré ces dispositions conformes à la Constitution. 



Dans deux avis rendus le 17.07.2019 (avis n°15012 et 15013), la Cour de cassation en formation plénière a estimé que:

- s'agissant de la compatibilité de ce texte avec l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la partie II de ce texte et de l'article 24 qui vise, au titre du droit à la protection en cas de licenciement, le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, les dispositions de l'article 24 de ladite Charte ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ;

- s'agissant de l'article 10 de la Convention n°158 sur le licenciement de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), qui est d'application directe en droit interne, le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée doit être comprise comme réservant aux Etats parties une marge d'appréciation, et le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article L 1235-3 du code du travail est compatible avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158.



Le rapport du 16.02.2022 du comité de l'OIT chargé d'examiner la réclamation alléguant l'inexécution par la France de la convention nº 158 sur le licenciement, a été approuvé par le conseil d'administration de l'OIT et mis en ligne le 25.03.2022, après avoir constaté que le barème risquait de ne pas assurer une réparation adéquate du préjudice et il a invité le gouvernement français à examiner à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3, de façon à assurer que les paramètres d'indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif.En effet le Directeur général de l'OIT a considéré en conclusion de ce rapport que les marges d'appréciation des juges du fond étaient possibles de façon à pouvoir tenir compte des situations individuelles et personnelles, mais que ce pouvoir d'appréciation était contraint puisque devant s'exercer dans les limites de la fourchette du barème tout en relevant que le caractère ramassé de cette fourchette plafonnée à 20 mois limitait la possibilité pour le juge de tenir compte des situations individuelles et personnelles ; or la conformité du barème avec l'article 10 de la Convention dépendait du fait que soit assurée une protection suffisante des personnes injustement licenciées et que soit versée dans tous les cas une indemnité adéquate. 











Le Comité européen des droits sociaux, organe de régulation de la Charte sociale européenne dont les stipulations n'ont pas d'effet direct en ce qu'elles requièrent l'intervention d'actes complémentaires pour produire des effets à l'égard des particuliers, a rendu un avis le 23.03.2022 selon lequel ce barème n'était pas conforme à l'article 24 de la Charte sociale européenne dès lors qu'il ne garantit pas le droit du salarié à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ; le Comité a donc eu la même analyse que le conseil d'administration de l'OIT ; et notamment le comité a relevé que le barème n'a rien de dissuasif et qu'il pourrait encourager les licenciements injustifiés sur la base d'une analyse coûts/avantages, et qu'il ne permet pas de prévoir une indemnité plus élevée fonction de la situation personnelle et individuelle du salarié, sans possibilité de demander une réparation complémentaire si ce n'est en allégant des préjudices par nature distincts.

Cependant, en application de l'article 8§2 du Protocole prévoyant un système de réclamations collectives, cette décision ne devait être rendue publique que courant septembre 2022, après l'adoption d'une résolution par le Comité des Ministres ou au plus tard quatre mois après sa transmission au Comité des Ministres ; cette décision a été rendue publique le 26.09.2022 en cours de délibéré.

Dans une décision rendue le 11.02.2020, le CEDS avait jugé le barème finlandais et le barème italien contraires à l'article 24.



Enfin, la chambre sociale de la Cour de cassation dans sa formation plénière a, dans deux arrêts rendus le 11.05.2022, décidé :

- (pourvoi n°21-15.247) d'une part que les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, que l'invocation de son article 24 ne pouvait pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L 1235-3 et qu'il convenait d'allouer en conséquence une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte ; la cour a relevé en effet que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application selon les modalités rappelés au § 13 et 17 de l'arrêt et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique rappelé au §18 ;

- (pourvoi n°21-14.490) d'autre part que les dispositions des articles L 1235-3 et L 1235-3-1 permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application d'office par le juge des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail ; les dispositions des articles L 1235-3, L 1235-3-1 et L 1235-4 sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnisation adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT.

Ce faisant l'assemblée plénière de la chambre sociale s'est livrée à un contrôle in abstracto en critiquant le contrôle in concreto auquel s'était livré la cour d'appel censurée.



La Convention n°158 de l'OIT sur le licenciement stipule dans son article 10 que, si les tribunaux arrivent à la conclusion qu'un licenciement est injustifié et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. 

Les dispositions de la Convention n°158 sur le licenciement de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) sont d'application directe en droit interne.









L'annexe 7 du Manuel de rédaction des instruments de l'OIT permet de définir le terme 'adéquat' qui est employé dans le sens d' 'approprié' soit 'adapté à un usage déterminé ou encore bien adapté, qui convient aux circonstances'. 

Ainsi qu'il a été rappelé le 11.05.2022 (pourvoi n°21-14.490), le terme 'adéquat' signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié et d'autre part doit raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.



En ce qui concerne le caractère suffisamment dissuasif de cette indemnité, il est fait référence aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail qui, dans la version applicable à l'espèce, dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Or l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui est destinée à réparer pour le salarié le licenciement déclaré injustifié par la juridiction, ne peut prendre en compte les conséquences de cette décision vis à vis d'un tiers, en l'espèce les organismes d'assurance chômage. En outre le remboursement, est ordonné par le juge, qui n'en n'est pas toujours saisi par les parties, 'dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé' et ce montant maximum étant indicatif peut donc être réduit. Enfin les montants prévus par le barème, lorsque l'effectif est supérieur à 15 salariés sont bien inférieurs aux montants octroyés par le barème italien (36 mois) ou finlandais (24 mois), ces barèmes ayant fait l'objet d'une critique de la CEDS. Cette seule disposition ne permet pas de démonter le caractère dissuasif du dispositif. 



En ce qui concerne le caractère raisonnable de l'indemnité, il est exact que le licenciement injustifié vise non seulement les licenciements sans cause réelle et sérieuse mais également les licenciement nuls, et que par suite le critère de la gravité de la faute est pris en compte dans l'évaluation du préjudice soumis au barème, aux côtés du critère prééminent de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, afin de déterminer l'indemnité en fonction du salaire brut versé.



Le juge judiciaire exerce un contrôle de conventionnalité de nature à permettre de s'assurer que les lois françaises sont bien conformes aux conventions et traités internationaux signés par la France et au droit de l'Union Européenne, qui ont une valeur supérieure à la loi.

Ces textes internationaux comprennent notamment la Convention n°158 de l'OIT dont le texte a été déclaré d'application directe.

L'analyse du texte objet du contrôle doit s'effectuer au regard de celui de la Convention n°158 mais aussi en cohérence avec les textes internationaux applicables en la matière, dont il ressort qu'il n'est pas démontré que le barème, dans certains cas particuliers, et donc dans le cadre d'une analyse in concreto, puisse assurer, dans tous les cas, une protection suffisante des personnes injustement licenciées et donc que le barème permet une réparation adéquate du préjudice subi ; dans ces hypothèses il devrait revenir au juge de déterminer un montant en dehors des limites du barème au vu des éléments précis de la cause. Il s'agit alors de contrôler l'application de la norme à une situation précise. 



Si la loi doit être la même pour tous, l'application du principe d'égalité des citoyens devant la loi, qui est garanti par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme de 





1789, ne doit pas être envisagée stricto sensu, ni même s'opposer au principe de légalité au regard d'une norme internationale telle que celle définie par l'article 10 de la Convention n°158 de la Convention de l'OIT alors même que l'article 55 de la Constitution pose le principe de la supériorité des normes internationales. 



Au surplus, les éléments pris en compte par le juge pour déterminer le préjudice résultant d'un licenciement injustifié jusqu'alors comprenaient : les circonstances de la rupture, le montant de la rémunération versée, l'âge du salarié ou son handicap, son ancienneté dans l'entreprise, sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et les conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultaient des pièces communiquées et des explications fournies à la cour. 

Le principe d'égalité ne s'oppose pas au principe d'individualisation des décisions de justice qui ressort de l'office du juge et de la fonction correctrice de la jurisprudence qui se détermine au cas par cas. 



Ce principe est mis en oeuvre quotidiennement par les juridictions civiles, en ce inclus les conseils des prud'hommes, sans que leur soit opposé le principe de sécurité juridique et sans qu'il soit besoin d'en limiter l'application si ce n'est par le contrôle juridictionnel déjà prévu en cas d'appel ou de pourvoi en cassation.

Or, le barème impératif ne respecte pas le principe juridique de la responsabilité civile, dit indemnitaire, prévoyant la réparation intégrale du préjudice sans qu'il en résulte ni appauvrissement ni enrichissement de la victime, à défaut de réintégration dans l'emploi, principe qui aurait dû permettre de replacer la victime dans la situation qui aurait été la sienne si la faute de l'employeur qui l'a licencié de manière illicite n'avait pas été commise.

Par suite, si le plafond prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail n'a été fixé à une date donnée, au vu de 2374 décisions rendues entre 2013 et 2017 dans le ressort du conseil des prud'hommes de Paris, et dont il a été estimé qu'elles constituaient la jurisprudence en la matière, qu'en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et en considération du salaire moyen, il ne répond manifestement pas au principe de réparation 'adéquate' du préjudice défini par les textes internationaux en ne prenant pas en compte l'ensemble des circonstances de la cause.

En ce sens, le texte litigieux ne prévoit aucune 'clause de dépassement du barème' qui répondrait aux cas d'espèces et prendrait en compte des circonstances particulières liées notamment aux charges de famille impérieuses ou aux difficultés de retrouver un emploi ; ce mécanisme aurait l'avantage de garantir la sécurité juridique recherchée par le législateur tout en permettant une individualisation de la décision dans des dossiers ne permettant pas l'application de la fourchette imposée par le barème. 



Or il est des cas restant exceptionnels dans lesquels l'indemnisation légalement prévue apparaît insuffisante.

Cependant encore faut il que le salarié apporte des éléments de nature à permettre au juge d'une part d'apprécier l'écart entre le préjudice subi et le préjudice indemnisable, et d'autre part de déterminer si des circonstances particulières expliquent cet écart et justifient de prendre en compte la situation personnelle du salarié pour éviter une atteinte disproportionnée à la protection contre le licenciement injustifié.

En l'espèce, M. [I] [M] ne fournit aucun élément particulier si ce n'est son âge (52 ans) qui reste en soi insuffisant, même combiné avec son ancienneté dans l'entreprise, à déterminer ces circonstances particulières. Devant la cour le salarié a apporté des éléments sur ses ressources au titre de l'année 2018 ainsi que des relevés de comptes de l'année 2019 qui ne révèlent pas les conséquences du licenciement sur sa situation professionnelle.









En conséquence, et en application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, la SASU Suez RV Nord Est sera condamnée au versement de la somme de 3.495 €. 

Le jugement rendu sera infirmé.



Il est fait droit à la demande de remise des documents sociaux sans que l'astreinte soit nécessaire, outre un seul bulletin de paie récapitulatif. 



Il serait inéquitable que M. [I] [M] supporte l'intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la SASU Suez RV Nord Est qui succombe doit en être déboutée.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant publiquement contradictoirement : 



Déclare l'appel recevable ;



Confirme le jugement rendu le 27.01.2020 par le conseil de prud'hommes de Lens section Commerce en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [I] [M] par la SASU Suez RV Nord Est était sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société à lui verser la somme de 1.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, et à lui remettre les documents sociaux conformes ;



L'infirme pour le surplus, 



Statuant à nouveau,



Condamne en conséquence la SASU Suez RV Nord Est à payer à M. [I] [M] les sommes de :

- 837,52 € au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 1.062,72 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 106,27 € au titre des congés payés afférents ; 

- 3.495 € à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; 



Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées ;



Dit que la SASU Suez RV Nord Est devra transmettre à M. [I] [M] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision un bulletin de salaire récapitulatif ;



Rejette les autres demandes ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU Suez RV Nord Est à payer à M. [I] [M] la somme de 2.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; 









Condamne la SASU Suez RV Nord Est aux entiers dépens de première instance et d'appel.













LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Soleine HUNTER-FALCK