Cour d'Appel · Sociale C salle 1 — 21 octobre 2022

ARRÊT DU 

21 Octobre 2022







N° 1734/22



N° RG 20/01025 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S5TR



SHF / SL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX

en date du 

28 Janvier 2020

(RG 19/00189 -section 5)











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 21 Octobre 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [P] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par Me Mallorie BECOURT, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



S.A.R.L. SOCIÉTÉ SCHEPENS ET FILS

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Julie PENET, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS :à l'audience publique du 31 Août 2022 



Tenue par Soleine HUNTER-FALCK

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Soleine HUNTER-FALCK



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER







Le prononcé de la décision a été prorogé pour plus ample délibéré du 30/09/2022 au 21/10/2022.



ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10/08/2022







La SARL société Schepens qui a une activité de travaux de peinture et de vitrerie est soumise à la convention collective des ouvriers du bâtiment ; elle comprend plus de 10 salariés.



M. [P] [E], né en 1989, a été engagé par contrat à durée indéterminée par la SARL Schepam le 30.01.2015 en qualité de compagnon polyvalent de catégorie professionnelle Ouvrier au niveau II coefficient 185.

Le contrat de travail a été transféré à compter du 01.07.2016 dans le cadre d'une transmission universelle de patrimoine au profit de la SARL Schepens suite à l'absorption par cette dernière de la SARL Schepam. 



La moyenne mensuelle des salaires de M. [P] [E] s'établit à 1.853,92 €.



Le 25.01.2018, M. [P] [E] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction fixé le 6 février suivant, ce qu'il a dénoncé dans un courrier du 14.02.2018. 



Le 18.02.2018, M. [P] [E] a sollicité l'autorisation de participer à un stage de formation économique, sociale et syndicale organisé par le syndicat CGT. 



Un avertissement lui a été notifié par courrier en date du 19.02.2018 pour les faits suivants : le non-respect des horaires de travail, l'utilisation abusive du véhicule de l'entreprise et sa présence irrégulière au travail. M. [P] [E] a contesté cette sanction le 23.02.2018.



M. [P] [E] a été convoqué par lettre du 20.02.2018 à un entretien préalable fixé le 27.02.2018 avec mise à pied conservatoire, puis licencié par son employeur le 07.03.2018 pour faute grave ; il lui était reproché les faits suivants :



'Nous devons depuis quelques temps déplorer une attitude d'opposition systématique de votre part laquelle caractérise au dernier état une véritable insubordination. 

Alors que des instructions claires et précises vous sont transmises vous n'en tenez absolument pas compte. 

Votre attitude a pour effet immédiat d'altérer la qualité de votre travail et de manière conséquente la crédibilité de l'entreprise auprès de ses clients sans même parler du coup qu'elle induit. 

C'est ainsi que j'ai pu évoquer le chantier Anios ou vous n'aviez pas repris les enduits de peinture ce qui a nécessité de reprendre une partie du chantier dans sa totalité. 

Vous m'opposez l'absence de consignes écrites et orales' or ces consignes vous ont été clairement donné par ma part lors de mes passages quotidien sur chantier. 

Je vous rappelle qu'il s'agit ici des bases de note métier, bases que vous êtes censé connaître. Cette piètre qualité de votre travail ne procède ainsi pas d'une incapacité de votre part. 

Cela est confirmé par votre attitude sur les chantiers ou vous n'hésitez pas à regarder la télé sur votre portable pendant que vous êtes censé travaillé ou à faire des siestes ce dont vous vous targuez auprès de vos collègues' 

Vous comprendrez que nous ne pouvons accepter une telle attitude ce d'autant moins que nous vous avons alerté à plusieurs reprises sur la nécessité de vous ressaisir. 

Nous ne pouvons pas plus accepter le fait que vous procédiez à des déclarations mensongères s'agissant des heures de travail prestées par vos soins (8h de travail journalières déclarées pour 3 jours alors que les relevés d'entrées / sorties du client mentionnent moins de 4 heures !). 

Outre que cela constitue une violation de vos obligations contractuelles, vous manquez ici assurément à votre obligation de loyauté. 

Là encore il ne s'agit pas d'une attitude que nous pouvons considérer comme autorisant la poursuite de votre contrat de travail dans l'entreprise. 

Les explications que vous nous avez fournies ne sont pas de nature à remettre en cause cette appréciation. 

En effet, vous niez les faits alors pourtant que vous êtes confondu par les constats qui ont été faits. 







C'est sans doute la raison pour laquelle votre conseiller a précisé sur mon interpellation que vous « l'affirmez droit dans les yeux comme l'avez fait Monsieur [N] ...» 

Vous contestez également vos fausses déclarations par le motif que vous pensiez que les journées de travail étaient réglées selon la règle du 'fini / parti.'



M. [P] [E] a contesté cette décision le 12.03.2018, qui a été maintenue par l'employeur. 



Le 20.06.2019, le conseil des prud'hommes de Roubaix a été saisi par M. [P] [E] en contestation de cette décision, indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l'exécution du contrat de travail. 



Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d'appel de Douai le 26.02.2020 par M. [P] [E] à l'encontre du jugement rendu le 28.01.2020 par le conseil de prud'hommes de Roubaix section Industrie, notifié le 30.01.2020, qui a :

Dit et jugé que le licenciement était justifié,

Débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Vu les conclusions transmises par RPVA le 27.05.2020 par M. [P] [E] qui demande à la cour de :

D'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [E] de l'intégralité de ses demandes et dit et jugé que le licenciement pour faute grave ainsi que l'avertissement étaient justifiés et de: 

o ANNULER l'avertissement du 19 février 2018 o DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur [E] est sans cause réelle sérieuse 

En conséquence : 

CONDAMNER la SARL unipersonnelle Schepens à payer à Monsieur [E] les sommes suivantes : 

- 16.685,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 mois de salaire) ; 

- 1.506, 30 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- 3.707, 84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 370, 80 pour les congés payés afférents. 

- 2.000 euros au titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée. 

o EN TOUT ETAT DE CAUSE 

CONDAMNER la SARL Schepens à payer la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

ORDONNER la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ; 

DIRE y avoir lieu de plein droit à capitalisation desdits intérêts du moment qu'ils sont dus pour une année entière ; 

CONDAMNER la SARL Schepens aux entiers dépens ;



Vu les conclusions transmises par RPVA le 09.08.2022 par la SARL société Schepens qui demande de :

A TITRE LIMINAIRE 

- DECLARER irrecevables les demandes afférentes à l'annulation de l'avertissement du 19 février 2018 ainsi qu'à la condamnation de la Société Schepens au paiement de la somme de 2 000.00 € à titre de dommages et intérêts, 

AU FOND 

- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de ROUBAIX en toutes ses dispositions, 





En conséquence, 

- DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [P] [E] fondé sur une faute grave,

- DEBOUTER Monsieur [P] [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- CONDAMNER Monsieur [P] [E] au paiement de la somme de 2 000.00 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens ; 

 

Vu l'ordonnance de clôture en date du 10.08.2022 prise au visa de l'article 907 du code de procédure civile ;



Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. 

A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe.





MOTIFS DE LA DECISION : 



EN LA FORME : 



Sur l'irrecevabilité des prétentions de Monsieur [P] [E] au titre de l'annulation de l'avertissement et de la condamnation de la société Schepens au paiement de la somme de 2 000.00 € à titre de dommages et intérêts :



La SARL Schepens se fonde sur les dispositions des articles 901, 908, 910-4, et 562 du code de procédure civile pour soulever l'irrecevabilité de ces demandes en observant que la déclaration d'appel ne les contient pas. 

M. [P] [E] ne réplique pas sur ce point.



Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.



Selon l'article 901 4° dans sa version applicable à l'espèce, la déclaration d'appel est faite par acte contenant, outre les mentions prescrites par l'article 57, et à peine de nullité, notamment (...):

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. 



Par ailleurs, l'article 910-4 précise que, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond ; l'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. 



En l'espèce, la déclaration d'appel transmise à la cour le 26.02.2020 ne fait aucunement mention d'une contestation relative à l'avertissement notifié le 19.02.2018, ni à une demande d'indemnisation à ce titre.

Par suite, c'est à bon droit que l'employeur a soulevé l'irrecevabilité de ces demandes.





AU FOND :



Sur le bien fondé du licenciement :



La lettre de licenciement, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du litige qui peuvent être éventuellement précisés par l'employeur. Dès lors que l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher le litige en décidant quelle est la partie qui a rompu.

Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En principe, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif n'incombe pas spécialement à l'une ou à l'autre des parties. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. Le doute sur la réalité des faits invoqués doit profiter au salarié.



La faute grave est entendue comme la faute imputable au salarié constituant une violation de des obligations découlant de son contrat de travail ou de ses fonctions, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et impose son départ immédiat ; les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. 

Lorsque qu'une faute grave n'est pas caractérisée, les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.



M. [P] [E] oppose au préalable l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; il relève que la lettre de convocation à l'entretien préalable du 20.02.2018 mentionne déjà un travail 'd'une qualité des plus déplorable à tel point que vous avez du tout reprendre', ainsi que le non respect des horaires de travail, alors que la SARL Schepens a notifié le 19.02.2018 un avertissement au salarié reprenant ces deux griefs qui étaient connus lors du prononcé de cette première sanction.



La SARL Schepens cependant conteste avoir eu connaissance des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement du 07.03.2018 avant même la notification de la sanction alors qu'il n'a eu connaissance de la dissimulation d'horaire que le 20.02.2018 à 18h08 et qu'il n'a constaté le non respect des consignes que le même jour .



Selon le principe 'non bis in idem', une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successive.



Il est constant que la lettre de convocation à un entretien préalable en date du 25.01.2018 ainsi que l'avertissement en date du 19.02.2018 visent notamment le non respect des horaires de travail ; dans son courrier adressé le 20.02.2018 en réponse à celui du salarié daté du 14.02.2018, la SARL Schepens indique :

'Vous tentez de déformer les faits et énoncez des contre vérités à seule fin de pouvoir échapper aux constats que nous avons ensemble faits ce 14 février : votre travail était d'une qualité des plus déplorables à tel point que vous avez du tout reprendre'. 

La société se fonde sur l'attestation délivrée par M. [N], peintre, le 08.10.2018, qui fait référence au chantier ANIOS au cours duquel M. [D] aurait constaté le 20 février que le salarié n'avait pas respecté les consignes de son employeur et qu'il devait recommencer son travail ; elle produit un échange de sms évoquant le chantier ANIOS avec un problème de ponçage constaté la veille ainsi qu'un manque de matériel, outre le compte rendu d'entretien préalable qui se borne à mentionner du travail défectueux sur le chantier ANIOS.



Or de nouveaux faits fautifs survenus après l'envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction. 

Par suite, si la société a déploré un travail de mauvaise qualité constaté le 14 février, elle était en droit de faire valoir au soutien de la lettre de licenciement de nouveaux faits constatés le 20 février soit postérieurement aux faits connus avant la date de notification de la première sanction.

Enfin, le grief relatif à des déclarations mensongères s'agissant des heures de travail n'est pas identique à celui relatif au non respect des horaires.

Ce moyen sera donc écarté.



Il convient d'analyser les griefs contenus dans la lettre de licenciement. 



- Sur la déclaration mensongère des horaires de travail :

La SARL Schepens déclare que M. [P] [E] n'avait pas sollicité de congés payés les 31.12.2017 et 02 et 03.01.2018, peu important la note de service relative à la fermeture de l'entreprise entre le 26.12.2017 et le 05.01.2018, et qu'il n'a pas souhaité prendre ses congés sur l'intégralité de cette période ; il a donc travaillé sur le chantier ANIOS. Il ne peut affirmer avoir travaillé 8 heures sur ce chantier le 2 janvier alors que dans le courriel du 20.02.2018, M. [G], conseiller sécurité environnement, indique qu'il n'y a pas de feuille de registre d'accès au chantier, ceci étant 'probablement lié à l'absence d'activité sur le chantier' ; ce registre, qui est émargé par les salariés, mentionne la présence de M. [P] [E] sur le chantier le 3 janvier de 7h20 à 11h10 soit durant moins de 4 heures et non pas 8 heures.

De son côté le salarié oppose la note de service relative à la fermeture de l'entreprise pour les congés d'hiver, sa fiche de paie de décembre 2017 indiquant 28 heures d'absence ; il évoque une fraude à la caisse des congés payés du BTP.



Le premier juge a motivé sa décision de la façon suivante : 'Attendu que le salarié a bien modifié de façon volontaire ses horaires de travail chez Anios. Le conseil des prud'hommes dit que le licenciement est bien justifié.'



La SARL Schepens a transmis par note de service les dates de fermeture de l'entreprise pour les congés d'hiver du 26.12.2017 au 05.01.2018.

M. [P] [E] a reconnu lors de l'entretien préalable qu'il avait néanmoins été averti le 22 décembre qu'il devrait travailler durant ses congés sur le chantier ANIOS, ce qui est corroboré par le registre d'accès qu'il a signé.

Si le salarié produit ses bulletins de paie jusqu'en décembre 2017, celui du mois de décembre mentionnant en effet une absence de 28 heures, il ne verse pas aux débats ceux de janvier 2018. L'attestation de la CIBTP du 09.12.2017 mentionne des congés 2017 pris et indemnisés sur 10 jours à compter du 26.12.2017. 

Il y a donc une incohérence entre ce qui a été déclaré à la CIBTP par la société et les congés effectivement pris par M. [P] [E] alors qu'il a travaillé au moins le 3 janvier.

Néanmoins, le salarié a déclaré à son employeur sur les feuilles d'heures avoir travaillé 8 heures les 02 et 03.01.2018. 



Cette feuille d'heures pour la 1è semaine de 2018, qui aurait été reçue par la société le 09.02.2018, fait état de ce que le salarié aurait travaillé le jour de l'an ainsi que les 2 et 3 janvier, soient 24 heures, et y est portée la mention : 'christian tu confirmes'' ; seules les 8 heures des 2 et 3 janvier sont entourées avec la mention 'vérifier'. 



Il ressort de ces éléments que M. [P] [E] a bien travaillé pendant la période prévue pour les congés d'hiver sur le chantier ANIOS sans que l'on puisse effectivement déterminer au vu des éléments produits, qui ne comprennent aucun témoignage de collègues ni les feuilles du registre d'accès au chantier pour le 1er et le 2 janvier, si le salarié a travaillé 8 heures par jour du 1er au 3 janvier sur ce chantier, avec la réserve que M. [P] [E] a signé ce registre en déclarant y avoir travaillé non pas 8 heures mais de 7h20 à 11h10. Il a donc signalé un nombre d'heures plus important que celui réalisé ce jour là. Ces éléments ne démontrent pas pour autant qu'il n'y a pas travaillé les deux jours précédents. 



- Sur les faits d'insubordination :

La SARL Schepens reproche à M. [P] [E] une attitude d'opposition systématique alors qu'il avait reçu des instructions précises de son employeur, qu'il était en possession du devis détaillant le travail à effectuer, et qu'il ne démontre pas ne pas avoir eu le matériel nécessaire ; il expose qu'en réalité le salarié préférait regarder son portable ou faire des siestes ce qui ressort de l'attestation de M. [N], travailleur handicapé dont les termes sont corroborés par ailleurs. 

M. [P] [E] estime que l'attestation rédigée par M [N] est fausse, ce dernier s'étant borné à recopier le texte qui lui était présenté par son employeur. L'attestation de M. [B], chargé d'affaires, relate des faits imprécis et qui n'ont pas pu être constatés par lui qui n'était pas sur les chantiers.



Le compte rendu d'entretien préalable fait état selon la société d'un mur qui n'aurait pas été correctement mis en état le 20.02.2018 alors que le salarié a répliqué que son employeur ne suivait pas ce chantier ; dans le courrier du 07.03.2018 la SARL Schepens affirme qu'une partie du chantier a dû être repris en raison du défaut d'enduit de peinture, alors que M. [D], chef d'entreprise, passait chaque jour sur le chantier pour donner des consignes au salarié qu'il n'a pas suivies ; dans un sms du 22.02.2018, M. [P] [E] a fait savoir à son employeur qu'il n'avait pas reçu le matériel nécessaire, avec la réponse de ce dernier lui demandant de confirmer qu'il ne lui restait plus du tout de peinture.

Par ailleurs dans une première attestation en date du 08.10.2018, M. [N], peintre, déclare que M. [D] a constaté le 20.02.2018 que son collègue n'avait pas fait les préparations préalables à la mise en peinture du mur, et qu'il avait dû recommencer le travail ; dans une nouvelle attestation du 28.02.2018, M. [N] indiquant que M. [D] lui a fait remplir un papier 'qui détaile des chose que je n'ai pas l'exitance de cette histoire'' en précisant : 'je n'est jamais travailler avec ahmed sur le chantier anios. Je ne connais rien de leur histoire. Se n est pas moi qui a écrit sete attestation. J'ai juste recopie. Je suis declarer handicaper'. Ces affirmations sont contradictoires ; par suite, le témoignage de M. [N] n'est pas crédible et il doit être écarté.

Quant à l'attestation délivrée le 08.10.2018 par M. [B] qui est chargé d'affaires et ne se trouve en principe pas sur les chantiers, il en ressort simplement que d'après lui le salarié ne respectait pas les horaires et qu'il aurait vu des snapchats le montrant en train de se reposer sur son chantier en pleine après midi sans que ces faits soient circonstanciés ; ce témoignage qui est imprécis doit également être écarté.



En conséquence, le seul grief relatif à une irrégularité dans les horaires déclarés par M. [P] [E] le 03.01.2018 n'est pas suffisant à établir une faute grave, alors que le salarié était en poste depuis 2015 sans passé disciplinaire jusqu'à ce qu'il sollicite une formation. 



Par suite le licenciement de M. [P] [E] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse et le jugement en cause infirmé. 



Sur l'indemnisation du préjudice subi :



M. [P] [E] conteste l'application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail en se fondant d'une part sur les dispositions de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT dont les dispositions sont directement applicables par les juridictions, et d'autre part sur l'article 24 de la Charte sociale européenne évoquant l'indemnité adéquate ou la réparation appropriée devant être attribuée aux salariés licenciés dans motif valable, alors même que le CEDS préconise l'allocation d'indemnités d'un montant suffisamment élevé pour dissuader l'employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime. 

Il sollicite le versement d'une indemnité correspondant à 6 mois de salaire et 1 mois par année d'ancienneté. 

La SARL Schepens pour sa part sollicite l'application des dispositions prévues dans le barème contesté en rappelant que le Conseil constitutionnel avait validé ces dispositions dans sa décision du 21.03.2018, que la Cour de cassation avait dans l'avis du 17.07.2019 reconnue également la validité du barème en lui reconnaissant sa compatibilité avec le droit international. 



Sur ce, en ce qui concerne la réparation du préjudice subi par le salarié, les nouvelles dispositions de l'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable dispose que :

'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.', 

étant précisé en l'espèce que l'ancienneté cumulée du salarié était au moment du licenciement de plus de 3 ans, ce qui revient à une indemnité comprise en 3 et 4 mois de salaire brut.

La loi n°2018-217 du 29.03.2018 a maintenu ces dispositions.

L'intention du législateur était d'assurer la prévisibilité des conséquences de la rupture du contrat de travail en cas de licenciement abusif, et partant la sécurité juridique, en imposant un barème d'indemnisation aux juridictions prud'homales.



Le Conseil constitutionnel dans la décision n°2018-761 rendue le 21.03.2018 a déclaré ces dispositions conformes à la Constitution. 



Dans deux avis rendus le 17.07.2019 (avis n°15012 et 15013), la Cour de cassation en formation plénière a estimé que:

- s'agissant de la compatibilité de ce texte avec l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la partie II de ce texte et de l'article 24 qui vise, au titre du droit à la protection en cas de licenciement, le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, les dispositions de l'article 24 de ladite Charte ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ;







- s'agissant de l'article 10 de la Convention n°158 sur le licenciement de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), qui est d'application directe en droit interne, le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée doit être comprise comme réservant aux Etats parties une marge d'appréciation, et le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article L 1235-3 du code du travail est compatible avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158.



Le rapport du 16.02.2022 du comité de l'OIT chargé d'examiner la réclamation alléguant l'inexécution par la France de la convention nº 158 sur le licenciement, a été approuvé par le conseil d'administration de l'OIT et mis en ligne le 25.03.2022, après avoir constaté que le barème risquait de ne pas assurer une réparation adéquate du préjudice et il a invité le gouvernement français à examiner à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3, de façon à assurer que les paramètres d'indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif.En effet le Directeur général de l'OIT a considéré en conclusion de ce rapport que les marges d'appréciation des juges du fond étaient possibles de façon à pouvoir tenir compte des situations individuelles et personnelles, mais que ce pouvoir d'appréciation était contraint puisque devant s'exercer dans les limites de la fourchette du barème tout en relevant que le caractère ramassé de cette fourchette plafonnée à 20 mois limitait la possibilité pour le juge de tenir compte des situations individuelles et personnelles ; or la conformité du barème avec l'article 10 de la Convention dépendait du fait que soit assurée une protection suffisante des personnes injustement licenciées et que soit versée dans tous les cas une indemnité adéquate. 



Le Comité européen des droits sociaux, organe de régulation de la Charte sociale européenne dont les stipulations n'ont pas d'effet direct en ce qu'elles requièrent l'intervention d'actes complémentaires pour produire des effets à l'égard des particuliers, a rendu un avis le 23.03.2022 selon lequel ce barème n'était pas conforme à l'article 24 de la Charte sociale européenne dès lors qu'il ne garantit pas le droit du salarié à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ; le Comité a donc eu la même analyse que le conseil d'administration de l'OIT ; et notamment le comité a relevé que le barème n'a rien de dissuasif et qu'il pourrait encourager les licenciements injustifiés sur la base d'une analyse coûts/avantages, et qu'il ne permet pas de prévoir une indemnité plus élevée fonction de la situation personnelle et individuelle du salarié, sans possibilité de demander une réparation complémentaire si ce n'est en allégant des préjudices par nature distincts.

Cependant, en application de l'article 8§2 du Protocole prévoyant un système de réclamations collectives, cette décision ne devait être rendue publique que courant septembre 2022, après l'adoption d'une résolution par le Comité des Ministres ou au plus tard quatre mois après sa transmission au Comité des Ministres ; cette décision a été rendue publique le 26.09.2022 en cours de délibéré.

Dans une décision rendue le 11.02.2020, le CEDS avait jugé le barème finlandais et le barème italien contraires à l'article 24.



Enfin, la chambre sociale de la Cour de cassation dans sa formation plénière a, dans deux arrêts rendus le 11.05.2022, décidé :

- (pourvoi n°21-15.247) d'une part que les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, que l'invocation de son article 24 ne pouvait pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L 1235-3 et qu'il convenait d'allouer en conséquence une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte ; la cour a relevé en effet que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application selon les modalités rappelés au § 13 et 17 de l'arrêt et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique rappelé au §18 ;

- (pourvoi n°21-14.490) d'autre part que les dispositions des articles L 1235-3 et L 1235-3-1 permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application d'office par le juge des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail ; les dispositions des articles L 1235-3, L 1235-3-1 et L 1235-4 sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnisation adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT.

Ce faisant l'assemblée plénière de la chambre sociale s'est livrée à un contrôle in abstracto en critiquant le contrôle in concreto auquel s'était livré la cour d'appel censurée.



La Convention n°158 de l'OIT sur le licenciement stipule dans son article 10 que, si les tribunaux arrivent à la conclusion qu'un licenciement est injustifié et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. 

Les dispositions de la Convention n°158 sur le licenciement de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) sont d'application directe en droit interne.



L'annexe 7 du Manuel de rédaction des instruments de l'OIT permet de définir le terme 'adéquat' qui est employé dans le sens d' 'approprié' soit 'adapté à un usage déterminé ou encore bien adapté, qui convient aux circonstances'. 

Ainsi qu'il a été rappelé le 11.05.2022 (pourvoi n°21-14.490), le terme 'adéquat' signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié et d'autre part doit raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.



En ce qui concerne le caractère suffisamment dissuasif de cette indemnité, il est fait référence aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail qui, dans la version applicable à l'espèce, dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Or l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui est destinée à réparer pour le salarié le licenciement déclaré injustifié par la juridiction, ne peut prendre en compte les conséquences de cette décision vis à vis d'un tiers, en l'espèce les organismes d'assurance chômage. En outre le remboursement, est ordonné par le juge, qui n'en n'est pas toujours saisi par les parties, 'dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé' et ce montant maximum étant indicatif peut donc être réduit. Enfin les montants prévus par le barème, lorsque l'effectif est supérieur à 15 salariés sont bien inférieurs aux montants octroyés par le barème italien (36 mois) ou finlandais (24 mois), ces barèmes ayant fait l'objet d'une critique de la CEDS. Cette seule disposition ne permet pas de démonter le caractère dissuasif du dispositif. 



En ce qui concerne le caractère raisonnable de l'indemnité, il est exact que le licenciement injustifié vise non seulement les licenciements sans cause réelle et sérieuse mais également les licenciement nuls, et que par suite le critère de la gravité de la faute est pris en compte dans l'évaluation du préjudice soumis au barème, aux côtés du critère prééminent de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, afin de déterminer l'indemnité en fonction du salaire brut versé.



Le juge judiciaire exerce un contrôle de conventionnalité de nature à permettre de s'assurer que les lois françaises sont bien conformes aux conventions et traités internationaux signés par la France et au droit de l'Union Européenne, qui ont une valeur supérieure à la loi.

Ces textes internationaux comprennent notamment la Convention n°158 de l'OIT dont le texte a été déclaré d'application directe.

L'analyse du texte objet du contrôle doit s'effectuer au regard de celui de la Convention n°158 mais aussi en cohérence avec les textes internationaux applicables en la matière, dont il ressort qu'il n'est pas démontré que le barème, dans certains cas particuliers, et donc dans le cadre d'une analyse in concreto, puisse assurer, dans tous les cas, une protection suffisante des personnes injustement licenciées et donc que le barème permet une réparation adéquate du préjudice subi ; dans ces hypothèses il devrait revenir au juge de déterminer un montant en dehors des limites du barème au vu des éléments précis de la cause. Il s'agit alors de contrôler l'application de la norme à une situation précise. 



Si la loi doit être la même pour tous, l'application du principe d'égalité des citoyens devant la loi, qui est garanti par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme de 1789, ne doit pas être envisagée stricto sensu, ni même s'opposer au principe de légalité au regard d'une norme internationale telle que celle définie par l'article 10 de la Convention n°158 de la Convention de l'OIT alors même que l'article 55 de la Constitution pose le principe de la supériorité des normes internationales. 



Au surplus, les éléments pris en compte par le juge pour déterminer le préjudice résultant d'un licenciement injustifié jusqu'alors comprenaient : les circonstances de la rupture, le montant de la rémunération versée, l'âge du salarié ou son handicap, son ancienneté dans l'entreprise, sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et les conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultaient des pièces communiquées et des explications fournies à la cour. 

Le principe d'égalité ne s'oppose pas au principe d'individualisation des décisions de justice qui ressort de l'office du juge et de la fonction correctrice de la jurisprudence qui se détermine au cas par cas. 

Ce principe est mis en oeuvre quotidiennement par les juridictions civiles, en ce inclus les conseils des prud'hommes, sans que leur soit opposé le principe de sécurité juridique et sans qu'il soit besoin d'en limiter l'application si ce n'est par le contrôle juridictionnel déjà prévu en cas d'appel ou de pourvoi en cassation.

Or, le barème impératif ne respecte pas le principe juridique de la responsabilité civile, dit indemnitaire, prévoyant la réparation intégrale du préjudice sans qu'il en résulte ni appauvrissement ni enrichissement de la victime, à défaut de réintégration dans l'emploi, principe qui aurait dû permettre de replacer la victime dans la situation qui aurait été la sienne si la faute de l'employeur qui l'a licencié de manière illicite n'avait pas été commise.

Par suite, si le plafond prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail n'a été fixé à une date donnée, au vu de 2374 décisions rendues entre 2013 et 2017 dans le ressort du conseil des prud'hommes de Paris, et dont il a été estimé qu'elles constituaient la jurisprudence en la matière, qu'en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et en considération du salaire moyen, il ne répond manifestement pas au principe de réparation 'adéquate' du préjudice défini par les textes internationaux en ne prenant pas en compte l'ensemble des circonstances de la cause.

En ce sens, le texte litigieux ne prévoit aucune 'clause de dépassement du barème' qui répondrait aux cas d'espèces et prendrait en compte des circonstances particulières liées notamment aux charges de famille impérieuses ou aux difficultés de retrouver un emploi ; ce mécanisme aurait l'avantage de garantir la sécurité juridique recherchée par le législateur tout en permettant une individualisation de la décision dans des dossiers ne permettant pas l'application de la fourchette imposée par le barème. 



Or il est des cas restant exceptionnels dans lesquels l'indemnisation légalement prévue apparaît insuffisante.

Cependant encore faut il que le salarié apporte des éléments de nature à permettre au juge d'une part d'apprécier l'écart entre le préjudice subi et le préjudice indemnisable, et d'autre part de déterminer si des circonstances particulières expliquent cet écart et justifient de prendre en compte la situation personnelle du salarié pour éviter une atteinte disproportionnée à la protection contre le licenciement injustifié.

En l'espèce, M. [P] [E] ne fournit strictement aucun élément particulier si ce n'est son âge (29 ans) qui reste en soi insuffisant, même combiné avec son ancienneté dans l'entreprise, à déterminer ces circonstances particulières.

En conséquence, et en application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, la SARL Schepens sera condamnée au versement de la somme de 5.561,76 € outre les indemnités de rupture dont le montant n'a pas été contesté. 

Le jugement rendu sera infirmé.



Dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L. 1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L. 1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L. 1152-3 (harcèlement moral), L. 1153-4 (harcèlement sexuel), et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil).



Il serait inéquitable que M. [P] [E] supporte l'intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la SARL société Schepens qui succombe doit en être déboutée.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement contradictoirement : 



Déclare l'appel recevable ;



Infirme le jugement rendu le 28.01.2020 par le conseil de prud'hommes de Roubaix section Industrie en toutes ses dispositions ; 







Statuant à nouveau,



Déclare irrecevables les demandes relatives à l'annulation de l'avertissement du 19 février 2018 ainsi qu'à la condamnation de la Société Schepens au paiement de la somme de 2 000.00 € à titre de dommages et intérêts ;



Dit que licenciement de M. [P] [E] par la SARL Schepens est sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne en conséquence la SARL société Schepens à payer à M. [P] [E] les sommes de :

- 5.561,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

- 1.506, 30 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- 3.707, 84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 370, 80 € pour les congés payés afférents ;



Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt, ce avec capitalisation ;



Rejette les autres demandes ;



Ordonne, dans les limites de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SARL société Schepens à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M. [P] [E] à concurrence de trois mois de salaire ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL société Schepens à payer à M. [P] [E] la somme de 2.000€ en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; 



Condamne la SARL société Schepens aux entiers dépens de première instance et d'appel.











LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Soleine HUNTER-FALCK