Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 26 octobre 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE



N° RG 19/01541 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MHF5



[U]

C/

Société AEROPORTS DE [Localité 5]



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 07 Février 2019

RG : 16/01911





COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2022







APPELANT :



[H] [U]

né le 21 Mars 1975 à [Localité 4] 

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Anne DE RICHOUFFTZ, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société AEROPORTS DE [Localité 5]

AEROPORT [Localité 6]

[Localité 2]



représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Septembre 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Joëlle DOAT, Présidente

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire

Nathalie ROCCI, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 26 Octobre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





*************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :





Ensuite de l'arrêté du 12 novembre 2010 du ministre d'État, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de la mer, en charge des technologies vertes et des négociations sur le climat le plaçant en position de détachement pour une durée de cinq années, [H] [U] a été embauché à compter du 15 novembre 2010 en qualité de secrétaire général, position III.B, coefficient 750 par la SA AEROPORTS DE [Localité 5], suivant contrat de travail écrit à durée indéterminée du même jour soumis à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC 275).



[H] [U] a été nommé, en juin 2012, aux fonctions de directeur des opérations de la SA AEROPORTS DE [Localité 5], au même niveau de classification.



[H] [U] a dû bénéficier d'arrêts de travail du 13 au 21 octobre 2014, du 6 novembre 2014 au 14 janvier 2015 puis du 1er février au 7 juin 2014, puis a repris ses fonctions en temps partiel thérapeutique à compter du 8 juin 2015, à hauteur de 50 % du temps de travail jusqu'à août 2015 et de 80 % du temps de travail jusqu'à décembre 2015 puis à temps plein à compter du 1er janvier 2016.



Par avenant au contrat de travail régularisé le 2 juillet 2015, [H] [U] a été nommé en qualité de chargé de mission auprès du président du directoire de la SA AEROPORTS DE [Localité 5], position III.B, coefficient 750.



Par arrêté du 2 décembre 2015 du ministre de l'écologie, du développement durable et de l'énergie et du ministre de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la forêt, [H] [U] a de nouveau été détaché auprès de la SA AEROPORTS DE [Localité 5] pour la période du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2016 pour y exercer les fonctions de chargé de mission auprès du président du directoire.



Et, par correspondance du 31 mai 2016, les services du ministère de l'environnement, de l'énergie et de la mer et du ministère de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la forêt ont fait savoir à [H] [U] que, par lettre du 18 mai 2016, la SA AEROPORTS DE [Localité 5] leur avait " fait part de son souhait de ne pas renouveler (son) détachement au-delà du 31 décembre 2016 ".



[H] [U] a dû bénéficier d'un arrêt de travail à compter du 14 avril au 10 juin 2016, puis de nouveau à compter du 13 juin 2016.



Ce dernier arrêt de travail a été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône au titre de la législation sur les risques professionnels suivant décision du 10 août 2017.



Et, à l'issue des visites de pré-reprise et de reprise du 7 octobre 2016, le médecin du travail a estimé [H] [U] définitivement inapte à la reprise de son poste ainsi qu' " à tout poste dans l'environnement actuel de travail ".



Ensuite de la proposition de reclassement qu'il avait acceptée, le médecin du travail, à l'issue de la visite du 15 décembre 2016, a estimé que " l'état de santé du salarié ne permet pas de réalis(er) la mission proposée à domicile. Le maintien du salarié dans l'entreprise est gravement préjudiciable à sa santé. Pas de reclassement envisageable. Mr [U] est définitivement inapte à tout poste aux ADL ".



Le détachement de [H] [U] auprès de la SA AEROPORTS DE [Localité 5] a pris fin le 31 décembre 2016 et, par arrêté du 30 janvier 2017 du ministre de l'environnement, de l'énergie et de la mer et du ministre de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la forêt, [H] [U] a été réintégré à compter du 1er janvier 2017 dans le corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts et affecté au secrétariat général, direction des ressources humaines, pour exercer les fonctions de chargé de mission.



Le 24 mai 2016, [H] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes indemnitaires et salariales au titre de l'exécution du contrat de travail, ainsi que d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur, la SA AEROPORTS DE [Localité 5], et de demandes indemnitaires et salariales afférentes à la rupture de la relation de travail.





Par jugement en date du 7 février 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon - section encadrement, a :



oDÉBOUTÉ [H] [U] de l'intégralité de ses demandes ;



oDÉBOUTÉ la SA AEROPORTS DE [Localité 5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



oCONDAMNÉ [H] [U] aux dépens.





[H] [U] a interjeté appel de cette décision le 27 février 2019.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 mai 2019, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, [H] [U] sollicite de la cour de :



oLE DIRE ET JUGER recevable et bien fondé en son appel ;



oINFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle l'a débouté de toutes ses demandes ;



Statuant à nouveau,

A titre principal,

oDIRE ET JUGER qu'à raison des fautes par eux commises, les AEROPORTS DE [Localité 5] ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail à durée indéterminée régularisé avec lui ; 



oLE DIRE ET JUGER recevable et bien-fondé en sa demande en résiliation judiciaire du contrat ; 



oDIRE ET JUGER le contrat de travail résilié aux torts exclusifs des AEROPORTS DE [Localité 5] au 31 décembre 2016 ;



oDIRE ET JUGER que cette résiliation s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En conséquence,

oCONDAMNER les AEROPORTS DE [Localité 5] à lui verser :

- la somme de 80 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

- la somme de 100 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- la somme de 19 832,80 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- la somme de 21 900 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- la somme de 2 190 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

- la somme de 69 222,51 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



oCONDAMNER les AEROPORTS DE [Localité 5] à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 25 euros par document et par jour de retard ;



oCONSTATER la violation par les AEROPORTS DE [Localité 5], à son préjudice, de ses obligations de sécurité, d'égalité de traitement salarial et d'organisation d'entretien en vue d'apprécier sa charge de travail ;



oDIRE ET JUGER qu'il justifie de l'existence de faits de harcèlement moral à son encontre ;

oDIRE ET JUGER qu'il justifie d'une différence de traitement salarial à son préjudice ;



En conséquence,

oCONDAMNER les AEROPORTS DE [Localité 5] à lui verser la somme de 100 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de ce harcèlement moral ;



oCONDAMNER les AEROPORTS DE [Localité 5] à lui verser la somme de 80 000 euros nets en réparation du préjudice né de cette différence de traitement injustifiée ;



oCONDAMNER les AEROPORTS DE [Localité 5] à lui verser la somme de 5 000 euros nets en réparation du défaut d'organisation d'entretien annuel sur le temps de travail ;



A titre subsidiaire,

oDIRE ET JUGER que la demande formulée par les ADL visant à ce qu'il soit mis fin à son détachement ayant abouti à sa réintégration dans son corps d'origine à compter du 1er janvier 2017 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En conséquence,

oCONDAMNER les ADL à lui payer la somme de 69 222,51 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



oCONSTATER la violation par les ADL, à son préjudice, des ses obligations de sécurité, d'égalité de traitement salarial et d'organisation d'entretien en vue d'apprécier sa charge de travail ; 



oDIRE ET JUGER qu'il justifie de l'existence de faits de harcèlement moral à son encontre ;



oDIRE ET JUGER qu'il justifie d'une différence de traitement salarial à son préjudice ;



En conséquence,

oCONDAMNER les ADL à lui verser la somme de 100 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de ce harcèlement moral ;



oCONDAMNER les AEROPORTS DE [Localité 5] à lui verser la somme de 80 000 euros nets en réparation du préjudice né de cette différence de traitement injustifiée ;



oCONDAMNER les AEROPORTS DE [Localité 5] à lui verser la somme de 5 000 euros nets en réparation du défaut d'organisation d'entretien annuel sur le temps de travail ;



oCONDAMNER les AEROPORTS DE [Localité 5] à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 25 euros par document et par jour de retard ;



En tout état de cause,

oPRONONCER l'annulation de la sanction injustifiée du 15 avril 2016 ;



oCONDAMNER les ADL à lui payer 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison de la sanction précitée ;



oCONSTATER qu'aucun objectif ne lui a été fixé au titre de l'année 2015 et au titre de l'année 2016 ;



En conséquence,

oCONDAMNER les ADL à lui verser 100 % de sa rémunération variable sur ces deux années ;



oCONDAMNER les ADL à lui verser 19 000 euros au titre de la rémunération variable pour l'année 2015 et 19 000 euros au titre de la rémunération variable pour l'année 2016 ;



oCONDAMNER les ADL à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



o'ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir' ;



oCONDAMNER les ADL en tous les dépens.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 août 2019, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SA AEROPORTS DE [Localité 5] sollicite de la cour de :



o CONFIRMER la décision des premiers juges ;



oDÉBOUTER Monsieur [U] de l'intégralité de ses prétentions ;



oLE CONDAMNER à la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



oLE CONDAMNER aux entiers dépens. 





La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 09 décembre 2021, et l'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du 1er février 2022.





SUR CE :



- Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :



A titre principal M. [U] sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail le liant à la société Aéroports de [Localité 5] en raison des manquements graves de cette dernière résultant d'un harcèlement moral, d'une discrimination par une rémunération inférieure à celle de ses collègues, du non-respect des dispositions légales et conventionnelles sur le temps de travail, notamment par le défaut d'organisation d'un entretien annuel, enfin du non-paiement de ses primes au titre des années 2015 et 2016. 



A titre subsidiaire, M. [U] demande à la cour de juger que la demande de la société Aéroports de [Localité 5] visant à ce qu'il soit mis fin à son détachement et ayant abouti à sa réintégration dans son corps d'origine à compter du 1er janvier 2017 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dés lors d'une part que le licenciement n'a été précédé d'aucun entretien préalable et n'a donné lieu à aucune notification des motifs susceptibles de le justifier, d'autre part, que le licenciement ne reposait que sur la volonté de l'employeur de se séparer d'un collaborateur qui connaissait des difficultés de santé.



Sur la demande de résiliation judiciaire, la SA AEROPORTS DE [Localité 5] fait notamment valoir, en réponse, que :

- la demande de résiliation judiciaire présentée par le salarié est irrecevable, l'action en résolution étant devenue sans objet dès lors que la relation de travail a pris fin plus de deux années auparavant par la fin du détachement de l'intéressé ;

- subsidiairement, les principaux griefs invoqués par le salarié sont antérieurs au second semestre 2015, ou à tout le moins connu de celui-ci à cette date, alors qu'il a concomitamment sollicité le 14 octobre 2015 la prorogation de son détachement à son ministère de tutelle ;

- en tout état de cause, un fonctionnaire détaché n'est jamais éligible à l'indemnité de licenciement (article 45 de la loi 84-16 du 11 janvier 1984), tandis que [H] [U] ne peut prétendre à aucun préjudice lié à la rupture de la relation de travail dès lors qu'il a bénéficié de sa réintégration immédiate dans son corps d'origine où il bénéficie de la sécurité de l'emploi.



Sur la demande de requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société Aéroports de [Localité 5] expose que la fin du détachement à son échéance normale, y compris lorsque le renouvellement du détachement a été sollicité par le salarié et refusé par l'employeur, ne peut jamais s'analyser en un licenciement de sorte qu'elle n'a commis aucune faute en ne mettant pas en 'uvre la procédure légale afférente.



****

 

La rupture du contrat de travail qui lie le fonctionnaire à l'organisme d'accueil de droit privé ne constitue pas un licenciement dès lors, d'une part qu'elle n'est que la conséquence de l'arrivée à son terme du détachement, et d'autre part que dans ce cas de figure, les droits du fonctionnaire sont déterminés par les dispositions statutaires qui lui sont applicables.



Par ailleurs, quelles que soient les conditions de la rupture pour les fonctionnaires de l'Etat, le statut de la fonction publique exclut le versement de toute indemnité de licenciement : l'article 45 de la loi du 11 janvier 1984 dispose en effet que le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant les fonctions qu'il exerce par l'effet de son détachement à l'exception des dispositions des articles L. 1243-6, L.1243-1 et L.1234-9 du code du travail et de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d'indemnités de licenciement ou de fin de carrière. 





En l'espèce, il est constant que le détachement de M. [U] a été prolongé, à sa demande, jusqu'au 31 décembre 2016, suivant l'accord de la société Aéroports de [Localité 5] du 15 octobre 2015.



M. [U] a été avisé par son ministère d'origine, par courrier du 31 mai 2016, du souhait de la société Aéroports de [Localité 5] de ne pas renouveler son détachement au-delà du 31 décembre 2016.



Il en résulte que le contrat de travail liant M. [U] à la société Aéroports de [Localité 5] a été rompu par l'arrivée du terme de son détachement, soit le 31 décembre 2016 ; qu'il ne s'agit nullement d'une fin anticipée du détachement, (M. [U] ne se prévalant nullement au demeurant d'un droit à la prolongation de ce détachement), mais du terme convenu entre les parties ; qu'il est dans ces conditions, indifférent que la société aéroports de [Localité 5] ait signifié au ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de la mer, par courrier du 18 mai 2016, qu'à l'issue de l'échéance du 31 décembre 2016, elle ne procéderait pas au renouvellement du détachement de M. [U], dès lors que la société Aéroports de [Localité 5] a, ce faisant, pris acte de l'arrivée du terme, ce qui ne permet en aucun cas de lui imputer l'initiative de la rupture du contrat de travail.



Il en résulte d'une part que la demande de résiliation judiciaire est sans objet ; d'autre part que la société Aéroports de [Localité 5] n'était pas tenue d'appliquer les dispositions du code du travail relatives à l'entretien préalable au licenciement, ou à la notification des motifs du licenciement ; enfin que le moyen tiré d'une discrimination en raison des difficultés de santé de M. [U], qui serait le véritable motif du licenciement, est inopérant, la société Aéroports de [Localité 5] étant fondée à invoquer l'arrivée du terme du détachement de M. [U].



Le jugement déféré doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes principale de résiliation judiciaire et subsidiaire de requalification de la demande visant à ce qu'il soit mis fin au détachement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes indemnitaires subséquentes.



- Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail :



Invoquant la violation par la société Aéroports de [Localité 5] de ses obligations en matière de sécurité, d'égalité de traitement salarial, ainsi qu'un harcèlement moral, M. [U] demande la condamnation de la société Aéroports de [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

* 100 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral ;

* 80 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la différence de traitement salarial ;

* 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du défaut d'organisation de l'entretien annuel sur le temps de travail. 





1°) Sur le harcèlement moral :



[H] [U] fait valoir qu'il a été victime au cours de la relation de travail d'agissements répétés de son employeur ayant entraîné une profonde dégradation de son état de santé psychique, caractérisés par :

- l'absence de définition claire de ses missions en tant que directeur des opérations puis en tant que chargé de mission / directeur des achats ;

- l'absence quasi-totale de communication avec son supérieur hiérarchique, qui ne lui signalait pas ses absences alors qu'il était en ce cas chargé de l'intérim, et qui est progressivement passé d'un refus de contacts verbaux à un refus de tout contact avec lui ;

- l'absence d'animation des réunions du CODIR par son supérieur hiérarchique et les incohérences permanentes entre les objectifs affichés aux équipes et l'attention portée aux actions et aux résultats par le CODIR ; 

- l'absence de prise en considération de son état de santé, nonobstant les alertes du médecin du travail ; tandis qu'il a effectivement connu au cours des années 2014 et 2015 des difficultés personnelles, sans lien avec ses conditions de travail, son employeur n'en a jamais tenu compte et, bien qu'en étant informé, n'a pris aucune mesure de soutien et a au contraire continué à le solliciter pendant son arrêt de travail, l'a poussé à reprendre prématurément ses fonctions, avant de le marginaliser et de l'ignorer complètement à sa reprise de fonctions.

- les pressions " inadmissibles " dont il aurait fait l'objet ;

- sa mise à l'écart géographique dans l'entreprise en avril 2016, sans information préalable ni concertation ;

- l'incohérence entre le niveau des missions confiées et le niveau de rémunération ;

- l'absence de règlement de ses primes.



La SA AEROPORTS DE [Localité 5] soutient principalement, en réponse, que :

- les allégations de [H] [U] ne sont étayées par aucun élément objectif ;

- le salarié ne s'est jamais plaint, avant octobre 2014, de sa situation professionnelle, et n'a jamais alerté sa hiérarchie sur la dégradation de son état de santé ;

- aucun élément produit au dossier n'est de nature à démontrer que la dégradation de l'état de santé du salarié aurait trouvé son origine dans des injonctions ou des pressions émanant de sa hiérarchie ;

- les sollicitations de M.[U] durant la suspension de son contrat de travail émanent de M.[D], prestataire extérieur qui réalisait depuis de nombreuses années des prestations de coaching au profit des cadres dirigeants de la société, qui souhaitait garder le contact avec le salarié durant la suspension de son contrat de travail pour que celui-ci ne se sente pas coupé de la vie de l'entreprise, et non de la hiérarchie ou à sa demande ;

- elle a scrupuleusement respecté son obligation d'adaptation du poste de [H] [U] lorsque celui-ci a repris son activité à l'issue des arrêts de travail dont il a dû bénéficier ;

- contrairement à ses affirmations, et au regard des restrictions liées à son état de santé, [H] [U] s'est vu confier en qualité de chargé de mission désormais sans management, dès juin 2015, puis de nouveau par mail du 26 février 2016, outre la responsabilité fonctionnelle de la direction des achats, la finalisation de divers dossiers ;

- le changement de bureau de [H] [U], concrétisé le 4 avril 2016, est intervenu à la demande de l'intéressé et avait pour finalité de permettre l'accueil d'une nouvelle " chargée de missions " dans un bureau proche de celui du directeur des ressources humaines auquel elle était rattachée et, dans le même temps, affecter l'appelant au plus proche de ses équipes, c'est-à-dire la direction des achats ;

- la décision de ne pas solliciter la prolongation du détachement de M.[U] auprès de son ministère de tutelle constitue l'exercice d'un droit, qu'elle a exercé sans abus au regard notamment de la volonté précédemment exprimée par le salarié de quitter l'entreprise ;

- aucune rémunération variable n'était due à [H] [U] pour l'année 2015. 

 



****

 

M. [U] soulève au titre du harcèlement moral quatre types d'arguments, soit ceux tenant à l'exercice de ses missions et à la tenue du CODIR, dont le changement de bureau (a)d'autre l'absence de prise en considération de son état de santé (b), la discrimination salariale (c) et les éléments relatifs à sa rémunération fixe et variable (d).



 

a) Il résulte des débats que M. [U] a été engagé par la société Aéroports de [Localité 5] suivant un contrat à durée indéterminée du 15 novembre 2010, en qualité de secrétaire général (position III.B coefficient 750) et que la relation contractuelle s'est poursuivie suivant un avenant du 2 juillet 2015 au poste de chargé de missions conservant la même position et le même coefficient.



Si M. [U] invoque, au titre du harcèlement moral, l'absence de définition claire de ses missions tant en qualité de de directeur des opérations, qu'en qualité de chargé de missions, ainsi que l'absence de communication avec son supérieur hiérarchique, M. [C], force est cependant de constater que le salarié n'a jamais soulevé cette difficulté au cours des entretiens d'évaluation et qu'il a expressément sollicité la prolongation de son détachement par courrier du 14 octobre 2015, soit un peu plus de trois mois après la mise en oeuvre de l'avenant contractuel sus-visé, ce qui implique qu'il était satisfait de la définition de ses missions et en mesure de les exercer.



Concernant le défaut d'animation des réunions du CODIR par son supérieur hiérarchique, et le manque de cohérence de cette instance, M. [U] produit principalement son agenda pour la période de mars 2013 à octobre 2014, mais s'abstient d'illustrer les-dites incohérences par des exemples concrets et précis, de sorte que ce grief ne ressort pas des éléments du débat.



En revanche, il est constant que M. [U] a été très affecté par le licenciement de la directrice des ressources humaines, Mme [O], annoncé au cours d'un comité de direction " revue de performances " qui s'est tenu le 18 janvier 2016 et qu'il a déploré la désinvolture et le manque d'humanité des membres du CODIR à cette occasion.



Et il résulte des échanges entre M. [U] et M. [C], et notamment d'un courriel du 27 janvier 2016 que M. [U] s'est dit très déstabilisé par le fait que la décision de licenciement de [P] [O] n'ait pas été prise collectivement par le comité de direction, comme cela avait pu être le cas pour d'autres situations individuelles au cours des derniers mois et qu'il a été surpris et blessé d'avoir été prévenu de cette décision, en dernier, le 14 janvier, une heure avant l'entretien avec la salariée.



Les circonstances dans lesquelles l'annonce du licenciement de Mme [O] a été faite ne sont pas contestées par la société Aéroports de [Localité 5] et si la société Aéroports de [Localité 5] souligne à juste titre que ce licenciement ne concerne pas M. [U], il n'en reste pas moins que M. [U] a pu légitimement se sentir tenu à l'écart de cette prise de décision.

Concernant le transfert de son bureau, M. [U] produit en pièce n°63 un message de M. [X] [E], directeur administratif et financier daté du 4 avril 2016 lui demandant de le rappeler en indiquant : " (') parce qu'il y a les services généraux pour déménager ton bureau mais d'abord es-tu bien au courant et puis savoir ce qu'il faut qu'ils emmènent (') ".



****

 

b) Concernant l'absence de prise en considération de son état de santé, M. [U] expose qu'alors qu'il était en arrêt maladie, il s'est vu solliciter par le coach personnel de M. [C], M. [S] [D] :

-sur des travaux du comité de direction

-sur les causes de son mal-être

-en vue de sa participation à la convention annuelle de l'entreprise le 25 février 2015. 

 

Mais les deux courriels adressés par M. [D], les 15 et 16 décembre 2014 versés aux débats ne sont en rien révélateurs de ce que la société Aéroports de [Localité 5] aurait sollicité de M. [U] qu'il réponde à des demandes professionnelles particulières au cours de son arrêt maladie.

 

M. [U] fait par ailleurs grief à la société Aéroports de [Localité 5] d'avoir tardé à attirer l'attention du médecin du travail sur son état de santé, soit seize mois après son premier arrêt de travail.



Il résulte de l'historique dressé par le docteur [L] le 18 mai 2016, relatif à l'état de santé de M. [U], que le salarié a été placé en arrêt maladie d'octobre 2014 à mai 2015 pour cause de " burn out " alors qu'il occupait le poste de directeur des opérations et qu'il était en charge du dossier de privatisation des aéroports de [Localité 5]. 



A l'issue de plusieurs visites de reprise, l'intéressé a été déclaré :

-inapte temporaire le 14 novembre 2014 

-apte pour une reprise en mi-temps thérapeutique le 15 janvier 2015. 



Le 15 juin 2015, le médecin du travail préconisait un temps partiel thérapeutique à raison de quatre jours pendant un mois renouvelable, préconisation dont l'employeur a tenu compte dans l'avenant contractuel du 2 juillet suivant.



A l'occasion de la visite périodique du 8 décembre 2015, et alors que M. [U] était toujours en position de mi-temps thérapeutique, le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste.



Le 5 février 2016, à l'occasion d'un nouvel arrêt de travail de travail, la société Aéroports de [Localité 5] a alerté le médecin du travail sur l'état de santé de M. [U] qui a été déclaré apte à l'issue de la visite.



Il en résulte que la société Aéroports de [Localité 5] a toujours respecté les préconisations de la médecine du travail par la mise en place rapide d'un mi-temps thérapeutique, que M. [U] a certes connu plusieurs arrêts pour maladie depuis le mois d'octobre 2014 ,mais a fait l'objet de deux avis d'aptitude au cours de l'année 2015, de sorte que l'alerte donnée au médecin du travail par l'employeur au début du mois de février 2016 n'est pas tardive et ne révèle pas de manquement de la société Aéroports de [Localité 5] dans la prise en compte de l'état de santé du salarié.





c) Quant à la discrimination salariale, [H] [U] soutient principalement qu'en dépit des fonctions et responsabilités qui lui ont été dévolues au cours de la relation de travail, sa rémunération s'est établie à des niveaux très sensiblement inférieurs aux rémunérations versées aux autres membres du comité de direction, à celles versées à son prédécesseur comme à son successeur dans ces fonctions, ou à celles versées aux dirigeants d'entreprises publiques de même niveau de responsabilité.



M. [U] expose notamment, qu'entre 2013 at 2015, sa rémunération était :

- inférieure de 55% à 68% de celle du président du Directoire ; 

- inférieure de 5,5% à 20% au 2ème salaire le plus bas des autres membres du CODIR ;

- inférieure de 23% à 39% à la moyenne des salaires des membres du CODIR.



M. [U] ajoute que :

- M. [A] son prédécesseur au poste de directeur des opérations, percevait une rémunération mensuelle fixe de 10 000 euros bruts en 2012 auquel s'ajoutait un variable supérieur à 30 000 euros bruts ;

- M. [J], son successeur à partir du mois de juin 2015, s'est vu allouer une rémunération brute annuelle de 122 000 euros (et non de 98 968 euros comme il est soutenu par la société Aéroports de [Localité 5]), et ce alors même qu'il n'assumait aucune responsabilité quant aux relations avec les actionnaires. 



La SA AEROPORTS DE [Localité 5], fait valoir en réponse que :

- alors qu'il n'appartenait plus à la fonction publique durant l'exécution de son contrat de travail, [H] [U] ne peut valablement se comparer avec les dirigeants d'entreprises publiques, ni avec des salariés travaillant dans d'autres aéroports régionaux, au sein de sociétés tierces ;

- M.[U] était le seul fonctionnaire détaché, et était débutant dans ses fonctions, de sorte qu'il se trouvait dans une situation radicalement différente de celles des autres membres du CODIR auxquels il se compare, tandis qu'il ne verse aux débats aucune pièce susceptible d'établir que le travail effectué par les personnes auxquelles il se compare était d'intensité et de niveau identiques ;

- il a perçu au cours de la relation de travail une rémunération conforme aux dispositions conventionnelles pour les tâches qui lui ont été confiées et qui sont restées limitées à des tâches relevant de son niveau de classification ;

- il a bénéficié de la plus forte progression salariale des membres du comité de direction entre 2010 et 2015, d'avancements de grade et d'indice dans son administration de rattachement, et d'aménagements de son poste à raison de ses difficultés de santé, sans aucun impact sur sa rémunération ;



****

 

En vertu du principe " à travail égal, salaire égal " l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité. 

 

Le juge apprécie souverainement le caractère identique de la situation des salariés concernés.



En l'espèce, à l'exception de la rémunération du successeur de M. [U], sur laquelle les parties sont en désaccord, la société Aéroports de [Localité 5] ne remet pas en cause les écarts dénoncés par M. [U], mais la pertinence du panel de comparaison.



Ainsi, M. [U] produit notamment le détail des rémunérations des présidents de directoires de grandes entreprises publiques françaises, ainsi que de certains de leurs membres, tels que M. [M] directeur administratif et financier des Aéroports de [Localité 5] ou encore M. [I] [A] son prédécesseur, pour l'année 2013.



Compte tenu des fonctions occupées par M. [U] au sein de la société Aéroports de [Localité 5], que ce soit le poste de secrétaire général ou celui de directeur des opérations, la comparaison avec les salaires des présidents de directoire n'est pas pertinente. 





En ce qui concerne les autres membres du CODIR, tels que les directeurs administratif et financier, de la communication, le directeur commercial ou le directeur technique, dont les niveaux de responsabilité sont comparables, notamment lorsque ces différents directeurs sont amenés à piloter la gestion de crise, M. [U] qui ne produit aucun élément quant à l'ancienneté, au parcours dans l'entreprise ou encore en terme de performance des différents salariés du panel, ne justifie pas de la pertinence de la comparaison qu'il opère.



Il ne résulte pas dès lors de cette comparaison des éléments laissant présumer une discrimination salariale. Au demeurant M. [U] ne précise pas celui des motifs prohibés par la loi sur la base duquel il aurait été discriminé.



d) Sur la rémunération variable :



M. [U] soutient que :

- aucune rémunération variable ne lui a été versée pour les années 2015 et 2016, alors que son employeur s'est abstenu au cours de ces deux années de lui fixer les objectifs permettant le calcul de la rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre, à hauteur de 20 % de sa rémunération annuelle brute ;

- il avait jusqu'alors toujours atteint ses objectifs à 100 %;

- les périodes d'absence dont il a dû bénéficier pour maladie n'étaient nullement de nature à empêcher l'employeur de fixer ses objectifs pour les années en cause, ni d'évaluer leur atteinte.



La SA AEROPORTS DE [Localité 5] indique que : 

- si, malgré ses efforts, un entretien n'a pu être tenu avec [H] [U] pour la fixation de ses objectifs pour l'année 2015, des missions ont été assignées à l'intéressé à l'été 2015, dès la reprise de son activité en qualité de chargé de mission, tandis qu'il ressort de l'entretien d'évaluation du 8 avril 2016 et du courrier du 13 juin 2016 que les objectifs ainsi assignés n'ont pas été atteints par le salarié ;

- au regard des missions confiées pour le second semestre 2015, le salarié ne démontre pas qu'il aurait en réalité atteint ses objectifs ;

- elle n'a pas été en mesure de fixer des objectifs à [H] [U] pour l'année 2016, qui n'a pu apporter aucune contribution efficiente au cours de cette période, du fait de la suspension prolongée de son contrat de travail à compter d'avril 2016 



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Il résulte de l'accord relatif à la rémunération variable signé entre la société Aéroports de [Localité 5] et les organisations syndicales, que le montant de la rémunération variable des cadres est déterminé en fonction de l'atteinte, d'une part d'un objectif collectif, d'autre part, d'objectifs individuels lesquels sont fixés lors de l'entretien annuel de développement et donnent lieu à une appréciation par la hiérarchie au terme de l'exercice lors de l'entretien annuel de l'année suivante.



En ce qui concerne l'incidence des absences et des départs en cours d'année, l'article 4 de l'accord sus-visé énonce :

" (')

L'absence du cadre, pour quelque cause que ce soit, pourra avoir une incidence sur l'appréciation de l'atteinte des objectifs personnels qualitatifs et quantitatifs fixés lors de l'entretien annuel de développement.



En ce qui concerne l'appréciation de l'atteinte de l'objectif collectif, il est convenu que toutes les absences pour cause de maladie, congé de maternité, accident du travail et maladie professionnelle, et de mandats électifs et syndicaux seront neutralisés et assimilées à du temps de présence.



Il est toutefois rappelé que dans les différents cas, la part collective de la rémunération variable n'est versée que si le salarié n'a pas obtenu un pourcentage égal à 0% au titre de l'attente (sic) des objectifs individuels.



En revanche, toutes les autres absences réduiront proportionnellement le montant maximum de la part de prime variable attachée à l'atteinte de cet objectif collectif. " 

 

Le salarié doit être en mesure de vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été fait conformément aux modalités prévues par son contrat de travail.



En l'espèce, la société Aéroports de [Localité 5] soutient qu'elle a été placée dans une situation difficile pour fixer des objectifs au titre de l'exercice 2015 alors que dans le même temps l'état de santé de M. [U] ne permettait pas de connaitre précisément les conditions de reprise de son activité professionnelle.



Cependant, M. [U] a été déclaré apte à la reprise de son poste dès le 15 janvier 2015, sous réserve d'un temps partiel thérapeutique, ce qui laissait toute latitude à l'employeur de fixer au salarié ses objectifs pour l'année 2015. Dés lors, la société Aéroports de [Localité 5] ne justifie par aucun élément objectif l'impossibilité qu'elle invoque de procéder un entretien pour la fixation des objectifs annuels et elle ne saurait par ailleurs s'exonérer de cette obligation en produisant en pièce n°39 un courriel rappelant de manière incidente les missions définies le 8 juin 2015, courriel daté du 26 février 2016 et par conséquent sans objet en ce qui concerne la détermination de la part variable de l'exercice 2015. En tout état de cause, une liste de missions ne constitue pas une fixation d'objectifs.



Pour l'année 2016, la société Aéroports de [Localité 5] ne justifie pas davantage de la fixation des objectifs du salarié alors même qu'elle souligne que le contrat de travail de M. [U] s'est exécuté normalement en début d'année 2016 et a été suspendu en avril.



Le moyen tiré de ce que l'intéressé n'a pu apporter aucune contribution efficiente au cours de l'année 2016 au motif que son contrat de travail a été longuement suspendu jusqu'à sa déclaration d'inaptitude est inopérant au regard des principes rappelés ci-dessus en matière de calcul de la rémunération variable.



****

 

Il résulte des éléments apportés par M. [U] au soutien du harcèlement moral qu'il invoque que seuls sont établis le changement de bureau et le défaut de versement de sa rémunération variable pour les exercices 2015 et 2016, faute d'entretiens annuels de fixation des objectifs individuels du salarié. 



La cour écarte comme non établis de façon objective les éléments tirés de l'absence de définition de ses missions, des incohérences du CODIR, de la discrimination salariale ou encore de l'absence de prise en compte de l'état de santé du salarié, de sorte que les éléments retenus, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à laisser présumer une situation de harcèlement moral.



M. [U] sera par conséquent débouté de sa demande de dommages-intérêts, tant au titre du harcèlement moral qu'au titre d'une différence de traitement injustifiée, et le jugement déféré sera confirmé sur ces chefs.



En revanche, M. [U] est fondé en sa demande au titre de la rémunération variable pour les années 2015 et 2016 et il est constant que lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'éléments qui n'ont pas été précisés et fixés par l'employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération, laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice. 



La société Aéroports de [Localité 5] qui ne conteste pas, même à titre subsidiaire, les sommes sollicitées par M. [U] à ce titre, sera en conséquence condamnée à payer à ce dernier, la somme totale de 38 000 euros au titre du maximum de la rémunération variable due pour les exercices 2015 et 2016.



Le jugement déféré qui a débouté M. [U] de sa demande au titre de la rémunération variable sera infirmé en ce sens. 





2°) Sur le défaut de suivi de la charge de travail :



Pour [H] [U],

- son employeur n'a tenu aucun des entretiens annuels destinés à assurer le suivi de sa charge de travail ;

- pourtant, si ces entretiens avaient été tenus, l'employeur aurait pu détecter et prendre en considération son épuisement physique et moral avant la dégradation irrémédiable de son état de santé.





Pour la SA AEROPORTS DE [Localité 5],



- M. [U] ne fournit aucun élément permettant à la juridiction de connaître ce qu'a pu être sa durée quotidienne et hebdomadaire de travail sur la période considérée ;

- la dégradation de l'état de santé du salarié n'était pas liée à sa charge de travail mais à la pression que M. [U] s'est auto-infligée ;

- M. [U] n'a jamais estimé devoir aborder ce point lors des entretiens annuels d'évaluation;

- l'employeur a immédiatement aménagé les tâches confiées à [H] [U], sans aucune incidence sur sa rémunération, lorsqu'il a été informé des difficultés de santé rencontrées.





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L'obligation de contrôler la durée du temps de travail incombe à l'employeur qui est tenu de mettre en place des outils et des documents permettant un décompte du temps de travail et de s'assurer d'un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.



Dés lors, la société Aéroports de [Localité 5] ne peut s'exonérer de cette obligation au motif que le salarié n'apporte aucun élément permettant d'apprécier sa durée quotidienne et hebdomadaire de travail et le fait que M. [U] n'ait jamais abordé cette question au cours des entretiens annuels d'évaluation ne laisse pas présumer que le salariée aurait renoncé à ses droits.



Force est de constater que la société Aéroports de [Localité 5] qui n'hésite pas à invoquer la pression que le salarié se serait imposée sans injonction de sa hiérarchie, n'est en mesure de produire aucun élément de contrôle de la durée du travail, les entretiens annuels d'évaluation de la performance ne portant pas sur cette question.



M. [U] est par conséquent fondé à invoquer un manquement de la société Aéroports de [Localité 5] quant au suivi de la charge de travail.



Compte tenu des éléments du débat, la société Aéroports de [Localité 5] sera condamnée à verser à M. [U] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts à ce titre et M. [U] sera débouté de sa demande pour le surplus.





3°) Sur la demande d'annulation de la sanction du 15 avril 2016 :



Pour [H] [U], l'avertissement qui lui a été notifié le 15 avril 2016, alors qu'il se trouvait en arrêt maladie, repose sur des griefs injustifiés, au surplus intervenus dans un contexte de surmenage non pris en compte par la direction, et ayant entraîné l'apparition d'une maladie professionnelle, ce qui exclut la possibilité pour l'employeur de justifier du bien-fondé de l'avertissement.



La SA AEROPORTS DE [Localité 5] s'oppose à la demande d'annulation et de dommages-intérêts subséquente aux motifs que :

- la correspondance du 15 avril 2016 adressée au salarié, en réponse d'ailleurs à son courriel du 11 avril précédent, et qui ne contient aucune " mesure " au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail, ne peut s'analyser en une sanction disciplinaire ;

- le courrier ainsi adressé était au demeurant justifié par le comportement du salarié qui, en tout état de cause, ne peut justifier d'aucun préjudice à raison de sa réception.



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La lettre du 15 avril 2016 par laquelle la société Aéroports de [Localité 5] fait grief à M. [U] d'avoir adopté une attitude inadmissible à l'issue d'un comité de direction et lui demande de cesser ce type de comportement, ne constitue pas une sanction disciplinaire dès lors qu'il s'agit d'un rappel à l'ordre sans conséquences pour le salarié.



Le conseil de prud'hommes qui a fait une juste appréciation de la nature de ce courrier doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande d'annulation et de dommages-intérêts subséquente.



- Sur les demandes accessoires :



Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société Aéroports de [Localité 5].



L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. 





PAR CES MOTIFS,



Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande au titre de la rémunération variable pour les exercices 2015 et 2016 et de sa demande fondée sur le défaut de suivi de sa charge de travail,



Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant



CONDAMNE la société Aéroports de [Localité 5] à payer à M. [U] la somme totale de 38 000 euros au titre de sa rémunération variable pour les années 2015 et 2016,



CONDAMNE la société Aéroports de [Localité 5] à payer à M. [U] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le défaut de suivi de sa charge de travail, 



CONDAMNE la société Aéroports de [Localité 5] à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel,



CONDAMNE la société Aéroports de [Localité 5] aux dépens de première instance et d'appel. 





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE