Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 26 octobre 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE



N° RG 19/04676 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MOYO



[W]

C/

Société TURK HAVA YOLLARI TURKISH AIRLINES



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 17 Juin 2019

RG : F 17/01800





COUR D'APPEL DE LYON





CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2022







APPELANTE :



[G] [W]

née le 16 Avril 1986 à [Localité 5] 

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Sylvia CLOAREC, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société TURK HAVA YOLLARI TURKISH AIRLINES

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Déborah ATTALI du PARTNERSHIPS EVERSHEDS Sutherland (France) LLP, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Audrey TOMASZEWSKI, avocat au barreau de PARIS





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Septembre 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Joëlle DOAT, Présidente

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire

Nathalie ROCCI, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 26 Octobre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Suivant contrat à durée déterminée, Mme [G] [W] a été embauchée en qualité d'agent de comptoir polyvalent, à la position ouvriers et employés, coefficient 180 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien par la société TURK HAVA YOLLARI TURKISH AIRLINES pour la période du 14 juin au 13 décembre 2011.



Un contrat à durée indéterminée à effet du 15 décembre 2011 a ensuite été conclu entre les parties.



La salariée a été placée en arrêt de travail le 16 juin 2016. 



A l'issue de la visite du 17 octobre 2016 faisant suite à une visite de pré-reprise du 28 septembre 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail.



Par requête du 17 juin 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de LYON en lui demandant de prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société et de condamner cette dernière à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses sommes à titre de dommages et intérêts en raison de la non-exécution de bonne foi de son contrat de travail et du non- respect des dispositions légales applicables en matière de santé et de sécurité au travail et à titre de rappel de salaire en application du principe « à travail égal salaire égal ». 



La salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement par la société fixé au 30 mai 2018, puis a été licenciée le 4 juin 2018 en raison de son inaptitude physique médicalement constatée et de l'impossibilité de procéder à son reclassement.



Par jugement du 17 juin 2019, le conseil de prud'hommes a :



- débouté Madame [G] [W] de l'intégralité de ses demandes,

- dit qu'il n'y a pas lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société TURK HAVA YOLLARI TURKISH AIRLINES de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Madame [G] [W] aux éventuels dépens.



Mme [W] a interjeté appel de ce jugement, le 4 juillet 2019.



Elle demande à la cour :



- d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :



I/ Sur les demandes relatives à la rupture de son contrat de travail : 



A titre principal 



- de constater la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la Société 

TURKISH AIRLINES ; 



Par conséquent, 



- de condamner la Société TURKISH AIRLINES à lui verser la somme de 105 840 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse;

 

- d'ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes au 'jugement' à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document; 



A titre subsidiaire 



- de dire que le licenciement prononcé s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent, 



- de condamner la Société TURKISH AIRLINES à lui verser la somme de 105 840 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; 

 

- d'ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes au 'jugement' à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document;



II/ Sur les demandes relatives à l'exécution fautive du contrat de travail par TURKISH AIRLINES :



 1) sur la violation de l'obligation de sécurité de résultat :



- de condamner la Société TURKISH AIRLINES à lui verser la somme de 100 000 euros au titre de dommages et intérêts pour absence de respect des dispositions légales applicables en matière de santé et de sécurité au travail



2) sur la violation du principe à travail égal salaire égal



- de condamner la Société TURKISH AIRLINES à lui verser la somme de 8 250,48 euros à titre de rappel de salaire 



III/ Sur l'exécution manifestement déloyale du contrat :



- de condamner la Société TURKISH AIRLINES à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts;



en tout état de cause : 



- d'assortir la décision à intervenir des intérêts au taux légal conformément à l'article 1153 du code civil;

 

- de condamner la Société TURKISH AIRLINES à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société Turk Hava Yollari Turkish Airlines demande à la cour : 



- de confirmer le jugement qui a débouté Madame [W] de l'intégralité de ses demandes 



Y ajoutant,



- de condamner Madame [W] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2022. 





SUR CE :



Sur la demande fondée sur le manquement à l'obligation de sécurité



La salariée fait valoir que :



- elle a rencontré des problèmes avec l'un de ses collègues qui a eu une attitude déplacée à son égard et s'est confiée à sa supérieure hiérarchique ; 



- elle a subi des humiliations de la part de sa supérieure hiérarchique qui a crié sur elle devant les passagers et rapporté ses problèmes personnels devant ses collègues, situation qu'elle a dénoncée par écrit à plusieurs reprises auprès de plusieurs supérieurs, sans réaction de ces derniers ;



- compte tenu de ses conditions de travail délétères et de faits constitutifs de harcèlement moral, elle a demandé à plusieurs reprises une mutation professionnelle, demandes auxquelles l'employeur n'a jamais donné suite, alors qu'elle a constaté que de nombreuses offres d'emploi émanaient de la société sur des postes auxquels elle aurait pu prétendre ;



- son état de santé s'est dégradé, elle a été diagnostiquée comme victime de souffrance au travail par plusieurs médecins, dont le service des pathologies professionnelles de l'Hôtel Dieu et ses arrêts de travail ont été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la maladie professionnelle 



- aucune mesure n'a été prise pour faire cesser l'atteinte à la santé et à la sécurité des salariés malgré la mise en demeure de l'inspection du travail.



La société fait valoir que :



- la salariée ne s'est jamais plainte d'agissements de harcèlement moral dont elle aurait été victime et ses accusations sont floues,



- les mutations sollicitées n'entraînaient pas un simple modification du lieu de travail mais des changements de poste et elles étaient sans lien avec la prétendue situation de harcèlement moral , si bien qu'elle n'avait aucune obligation de les accepter 



- la salariée ne rapporte aucun élément relatif à une prétendue violation des dispositions légales en matière de santé et de sécurité au travail, les consultations médicales dont elle se prévaut ont eu lieu en juin 2016, alors que la salariée affirme avoir été victime de harcèlement moral à compter du mois de février 2015, de sorte qu'il ne peut y avoir de lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail 



- elle n'a pas commis de manquement concernant l'exécution des tâches contractuelles, ni de manquement à son obligation de sécurité.



****



Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation adaptée.



Ne méconnaît pas son obligation l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail. 



Les pièces produites par Mme [W] montrent que :



- l'employeur a été alerté sur une situation de souffrance au travail de ses salariés par l'inspection du travail qui, selon lettre en date du 16 juin 2016, lui a demandé de lui faire parvenir ses arrêts-maladie sans délai et de prendre immédiatement des mesures de prévention initiales afin de respecter la santé de ses salariés 



- le 28 juin 2016, le médecin du travail écrit au médecin traitant de Mme [W] qu'en ce qui la concerne, il y a une situation de souffrance au travail manifeste, puis, le 14 septembre 2016, que la patiente est en arrêt jusqu'au 30 septembre 2016, présente une souffrance au travail, avec une situation conflictuelle avec sa hiérarchie directe, et est en attente d'une mutation mais sans délai 



- par lettre en date 6 octobre 2016, le médecin du travail alerte la directrice de l'escale Turkish Airlines sur des situations de travail qui peuvent générer ou augmenter le risque psycho-social dans son entreprise et expose que les constats cliniques de plusieurs médecins du travail laissent penser qu'il y a lieu d'améliorer la prise en compte du risque psycho-social dans son entreprise et de s'interroger avec son encadrement, notamment sur l'organisation du travail qui les génère afin de les réduire.



Il ressort du dossier médical de Mme [W] que, le 28 juin 2016, lors d'une visite à sa demande, la salariée a indiqué au médecin du travail qu'elle se sentait en difficulté avec un collègue du comptoir, avait eu des promesses de sa directrice de travailler dans un bureau hors du public, avait eu des menaces de voir sa vie privée étalée devant tout le monde par sa directrice et avait écrit à l'inspection du travail.



Le médecin traitant de Mme [W] a délivré à celle-ci le 16 août 2016 un 'certificat médical suite à une déclaration de harcèlement' selon lequel elle déclare avoir été victime de harcèlement moral entre février 2015 et le 11 juin 2016 et il a certifié le 18 octobre 2016 que la patiente présentait une anxiété réactionnelle en rapport avec un conflit à son travail nécessitant un arrêt de travail depuis le mois de juin 2016 et qu'elle avait consulté une fois un an avant, le 24 juin 2015, pour lui expliquer des difficultés débutantes à son travail.



Le certificat initial établi sur le formulaire de déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle en date du 23 juin 2016 constate des pleurs, une anxiété et une douleur morale.



La maladie déclarée a été prise en charge par décision de la caisse primaire d'assurance maladie du 8 janvier 2019 après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).



Mme [W] produit par ailleurs des échanges de courriels traduits par ses soins faisant apparaître qu'elle a demandé à plusieurs reprises une mutation : 



- le 15 décembre 2014, elle a transmis à sa directrice, Mme [U], une demande de mutation en Turquie, en lui demandant son aide pour la faire parvenir aux autorités compétentes



- elle a réitéré cette demande le 5 janvier 2015 auprès de M. [X] [L] président adjoint de la direction commerciale, ajoutant qu'elle était ouverte à toute proposition et que si ce n'était pas possible pour la Turquie, elle serait d'accord pour une mutation à [Localité 5] si cela était convenable pour lui, puis, le 9 mai 2015, elle a écrit à Mme [U] de transmettre le plus vite possible sa demande de mutation pour le bureau de [Localité 5] et, le 9 octobre 2015 a adressé la même requête à un autre responsable 



- le 8 juin 2016, elle a écrit à M. [S] [C] (directeur commercial à [Localité 5]) : '(...) je vous ai dérangé plusieurs fois pour ma mutation à [Localité 5], vous m'aviez dit que vous demanderiez au président adjoint de la direction commerciale, mais depuis, vous ne me répondez pas (...) Je sais que dans cette période-là vous avez embauché du personnel mais malheureusement, la dernière fois que j'ai parlé avec Mme [U] (la directrice), elle a dit qu'elle ne pourra pas m'aider (...) Croyez-moi que s'il n'y avait pas de problème aussi important et particulier, je n'insisterais pas autant, je ne veux pas perdre mon travail (...) Depuis deux ans, je fais beaucoup d'efforts avec patience (...) mais malheureusement, ça bloque toujours d'une certaine façon'. 



Enfin, il résulte d'un échange de courriels du 10 juin 2016 et d'un écrit signé par six salariés le 3 avril 2017 intitulé 'témoignage suite à réunion du 16 juin 2016" que les relations de travail avec la directrice régionale, Mme [U], se sont dégradées en juin 2016.



La directrice a en effet demandé à Mme [W] par courriel, le 10 juin 2016, ' de justifier et signer par écrit dans un délai de 10 minutes la raison de votre absence au comptoir aux heures de travail et votre plaisanterie insoucieuse avec des gestes aux bureaux', la salariée a répondu: 'si je n'étais pas au comptoir à ce moment, c'est que je suis allée aux toilettes qui se trouvent à l'étage et j'ai croisé [K] et nous nous sommes disputés et vous savez déjà la situation pour laquelle ... si c'était le cas, au nom de tout ce que je vous ai raconté, vous ne m'auriez pas traitée aussi méchamment (...)', et la directrice a notamment répliqué que le fait que Mme [W] porte cet uniforme pendant le travail lui donnait le droit de savoir où elle était et la justification des comportements qu'elle constatait.



Les six salariés attestent quant à eux avoir été témoins de ce que, pendant la réunion direction-employés du 16 juin 2016, la directrice 's'en est pris violemment à Mme [W] devant tous les employés présents avec des menaces de dévoiler sa vie privée lors de la réunion.'



Dans le cadre de l'incident du 10 juin 2016, Mme [W] s'était plainte à sa directrice de son manque d'écoute à son égard malgré les difficultés qu'elle rencontrait, précisant qu'elle avait essayé de lui expliquer sa souffrance et la raison pour laquelle elle voulait être mutée dans les bureaux de [Localité 5] et essayé de trouver des solutions :'à chaque fois que j'ai voulu vous parler, vous avez toujours fermé vos portes'.

 

De son côté, la société n'apporte aucun élément de nature à établir qu'elle a pris les mesures de prévention propres à assurer la santé et la sécurité de sa salariée au travail, notamment pour l'éloigner du bureau de [Localité 4], et ce malgré les demandes de celle-ci auxquelles elle ne démontre pas avoir répondu, même par la négative.



Elle ne justifie pas de raisons objectives à sa décision de ne pas donner suite aux demandes de mutation de Mme [W], aucune pièce n'étant produite sur ce point.



Elle n'a pas réagi aux signalements reçus du médecin du travail et de l'inspection du travail, de manière générale et plus particulièrement en ce qui concerne Mme [W].



Le manquement de la société à son obligation de sécurité vis à vis de Mme [W] est en conséquence établi.



Le lien entre ce manquement et la dégradation de l'état de santé de Mme [W] est également démontré, d'une part au moyen des documents médicaux ci-dessus mentionnés, d'autre part compte-tenu des certificats médicaux dressés par le service de psychiatrie générale d'[Localité 3] et l'unité de consultation de pathologies professionnelles et environnementales de l'Assistance publique des hôpitaux de [Localité 5] à compter de décembre 2016 jusqu'au 3 février 2022.



Le jugement doit être infirmé et l'employeur condamné à payer à Mme [W] la somme de 5 000 euros à laquelle il convient d'évaluer la réparation du préjudice dont elle a souffert pendant la relation de travail en raison de ce manquement.



Cette somme sera augmentée des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt fixant la créance indemnitaire.





Sur la demande fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Mme [W] fait valoir que, alors qu'elle a été embauchée comme agent de comptoir polyvalent, elle exécutait en réalité les mêmes fonctions que celles d'un agent de trafic et de ventes puisqu'elle remplaçait systématiquement ses collègues occupant ce poste et qu'outre les deux fonctions exercées, elle devait exercer des tâches comptables, des tâches relatives à la comptabilité administrative, des tâches relatives à la facturation du carburant et effectuer des traductions internes, notamment à sa directrice, 'sans que son salaire ne change'.



La société fait valoir que la salariée n'apporte aucun élément matériel de nature à établir qu'elle assurait, en plus de ses fonctions d'agent de comptoir polyvalent celles d'agent de trafic et des ventes et qu'elle était présentée en tant que tel auprès des tiers, que les fonctions de ces deux postes sont quasiment identiques et que les tâches qu'elle a assurées relevaient bien de ses fonctions.







****







Les quelques courriels produits aux termes desquels il est demandé à Mme [W] de saisir et d'enregistrer des factures ne permettent pas de déterminer que les tâches qui lui ont été confiées ne relevaient pas de sa qualification et de ses fonctions telles que décrites par son contrat de travail, à savoir le service de billetterie et le service après-vente, étant stipulé au contrat que la salariée était également chargée d'effectuer toute tâche complémentaire compatible avec sa mission principale et que le poste avait par nature un caractère évolutif tenant aux impératifs d'adaptation de l'entreprise et à ses besoins. 



La demande en paiement de dommages et intérêts doit être rejetée, en l'absence de preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur à l'égard de la salariée. 



Le jugement sera confirmé sur ce point.





Sur la demande fondée sur la violation du principe 'à travail égal, salaire égal'



Mme [W] soutient qu'au sein de l'entreprise, il existe des disparités du salaire de base entre les salariés placés dans la même catégorie exerçant les mêmes fonctions ayant un ancienneté comparable, car 'elle a un salaire de base de 2 100 euros alors que plusieurs de ses collègues ont un salaire de base de 2 248,60 euros, soit une différence de 229,18 euros (')'



Elle expose que, depuis le mois d'avril 2014, elle a eu une perte de salaire à hauteur de 8 250,48 euros (229,18 x 36 mois) et sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 8 250,48 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du non-respect du principe 'à travail égal, salaire égal'.



Mme [W] ne précise pas dans ses conclusions quels sont les salariés auxquels elle entend se comparer et ne vise aucune pièce à l'appui de sa demande.



Elle produit en pièce 50 un tableau faisant figurer sept salariés dont l'emploi, le coefficient et l'ancienneté ne sont pas mentionnés, un bulletin de salaire illisible de M. [F], un bulletin de salaire de M. [B], agent de ventes, qui a une ancienneté supérieure à la sienne et un salaire de base en avril 2015 de 1 976,18 euros et deux bulletins de salaire de novembre et décembre 2016 de M. [E], agent de ventes, dont l'ancienneté est plus importante que la sienne et le salaire de base s'élève à 2 248,60 euros. 



Ces éléments sont insuffisants pour laisser présumer l'inégalité de traitement alléguée.



La preuve d'une faute commise par l'employeur et d'un préjudice subi par la salariée n'étant pas rapportée, la demande en paiement de dommages et intérêts doit être rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.





Sur la demande aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail 



Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations contractuelles pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi justifier la rupture à ses torts.



Il a été dit ci-dessus que l'employeur avait manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de Mme [W].



Le 17 octobre 2016, le médecin du travail a émis l'avis suivant : « Inapte au poste de travail suite à pré-reprise du 28 septembre 2016. Prévoir un reclassement sur un poste administratif, commercial, en limitant les contacts directs avec le public ».



Or, bien que les courriels envoyés par l'employeur dans le cadre de sa recherche de reclassement soient tous datés de février 2017, l'employeur a attendu plus d'un an avant d'informer la salariée, par lettre en date du 30 avril 2018, qu'aucune solution de reclassement n'avait pu être identifiée et qu'il était dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi, tandis que c'est simplement lors de la réunion du comité d'entreprise du 29 mars 2018 que les délégués du personnel auraient été consultés comme il est indiqué de manière imprécise au procès-verbal dressé le 19 avril 2018 : 'les délégués du personnel ont donné leur avis consultatif sur le cas de cette salariée qui ne les a pas contactés jusqu'à ce jour. Le processus de réaffectation a été lancé par sa direction auprès des autres directions de France également. Mais ceci n'a pas abouti. En l'état des choses, les délégués du personnel n'ont plus d'autres solutions à proposer'.



Ce retard qui n'est pas justifié par la poursuite de démarches relatives à la recherche de reclassement constitue un manquement de l'employeur en ce qu'il a laissé sa salariée pendant plus d'un an dans l'incertitude de savoir si elle allait pouvoir être reclassée, le médecin du travail n'ayant pas estimé qu'elle était inapte à tout poste dans l'entreprise, ou si elle serait licenciée, le fait que l'employeur ait versé sa rémunération à la salariée pendant ce délai, conformément à la loi, n'étant pas de nature à l'exonérer de sa faute.



Ces deux manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Il convient en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, emportant les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec effet à la date du 4 juin 2018 à laquelle a été prononcé le licenciement.



Le jugement qui a rejeté ce chef de demande doit être infirmé.



En application de l'article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable à la date de la rupture, Mme [W], qui avait une ancienneté de six années complètes dans l'entreprise à la date de la rupture, a droit, à défaut de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité comprise entre trois mois et sept mois de salaire brut.



Au regard de l'âge de Mme [W] à la date de la rupture (32 ans), des circonstances de celle-ci et de son salaire mensuel moyen de 2 205 euros bruts tel que mentionné dans ses conclusions et non remis en cause, il convient de condamner la société à lui payer la somme de 14 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la perte injustifiée de l'emploi.



Cette somme sera augmentée des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt fixant la créance indemnitaire.



Il convient d'ordonner à la société de remettre à Mme [W] les documents de contrat rectifiés au vu du présent arrêt sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation du prononcé d'une astreinte.



En application de l'article L1235-4 du code du travail, il y a lieu de condamner d'office la société à rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage qui ont été versées à la salariée dans la limite de trois mois d'indemnités.



La société Turk Hava Yollari Turkish Airlines, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de sfrais exposés en première instance et en appel.











PAR CES MOTIFS



Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :



INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [W] en paiement de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de dommages et intérêts fondée sur la violation du principe 'à travail égal, salaire égal'



STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés,



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] [W] aux torts de l'employeur avec effet au 4 juin 2018



CONDAMNE la société Turk Hava Yollari Turkish Airlines à payer à Mme [G] [W] les sommes suivantes :



- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice causé par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



- 14 000 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur,



ces sommes étant augmentées des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt 



ORDONNE à la société Turk Hava Yollari Turkish Airlines de remettre à Mme [G] [W] les documents de fin de contrat rectifiés au vu du présent arrêt 



REJETTE la demande de fixation d'une astreinte



CONDAMNE d'office la société Turk Hava Yollari Turkish Airlines à rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage qui ont été versées à la salariée dans la limite de trois mois d'indemnités



CONDAMNE la société Turk Hava Yollari Turkish Airlines aux dépens de première instance et d'appel 



CONDAMNE la société Turk Hava Yollari Turkish Airlines à payer à Mme [G] [W] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE