Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 26 octobre 2022

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 26 OCTOBRE 2022





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/04925 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OH6S



ARRET N°



Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 JUIN 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 17/01030









APPELANTE :



S.A.S. SOLAT LYON

 [Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Gilles ARGELLIES substitué par Me Emily APOLLIS, avocats de la SCP GILLES ARGELLIES, EMILY APOLLIS - AVOCATS ASSOCIES, au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par Me Matthieu LEROY de la SELASU FUSIO AVOCAT, au barreau de PARIS, avocat plaidant









INTIME :



Monsieur [B] [K]

né le 10 Septembre 1980 à [Localité 7] (91)

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS









Ordonnance de clôture du 23 Août 2022

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 SEPTEMBRE 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, greffier.







*

**







EXPOSE DU LITIGE :



La sas Solat Lyon appartient à un groupe de trois entités compose de Solat Lyon, Sqi limited et Sqi France chargée de la gestion des activités administratives et comptables. Elle a pour activité la réalisation et la vente de jus de fruits frais.



Monsieur [B] [K] était embauché par contrat à durée indéterminée du 23 septembre 2014 en qualité de responsable de point de vente. Au dernier état de la relation contractuelle, il était animateur réseau catégorie cadre moyennant un salaire s'élevant à la somme de 2 445,69 €.



Dans le cadre de ses fonctions, le 27 juin 2016, il recrutait madame [Z] [N] en qualité de serveuse à temps partiel sur le point de vente de Bab2 [Localité 5].



Le 7 septembre 2016, madame [N] écrivait à la direction et à l'inspection du travail pour dénoncer les pratiques managériales de monsieur [K] et les faits de harcèlement sexuel qu'elle avait subis.



Le 15 septembre 2016, Sqi France notifiait à monsieur [K] sa mise à pied conservatoire et diligentait, à la demande de l'inspection du travail, une enquête interne.



Par courrier du 20 septembre 2016, le salarié était convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement qui lui était notifié le 24 octobre 2016 en ces termes:' (.../...) Nous avons découvert que non seulement vous aviez des méthodes de management anormales et inadaptées mais encore que vous manquiez à vos obligations d'être un relais et un garant des directives et règles internes.



Sur le management, nous avons appris que vous aviez un comportement déplacé et non professionnel, notamment avec Mme [N]: lors de vos visites à [Localité 6], vous lui avez, à plusieurs reprises, demandé de vous raccompagner en voiture à votre hôtel et lui avez proposé de 'monter', ce qu'elle a refusé.



Vous lui avez même adressé le 27 juillet 2016 des sms à connotation ouvertement sexuelle: 'Bon, je t'attends! J'ai pris ma douche et je suis tout nu sous mes draps', 'Viens me chauffer...heu me réchauffer!', 'T'es où, je t'attends!! Je suis devant l'hôtel avec un caleçon rouge...Ouhouh c'est la fête ce soir!!!...'



Mme [N] a tenté de vous mettre à distance, ce que vous refusiez de comprendre, abusant de votre position hiérarchique et des prérogatives qu'elle vous confère pour souffler alternativement le chaud et le froid lui faisant par exemple miroiter des primes et une promotion de 'serveuse expert' tout en lui proposant in fine une rupture conventionnelle au début du mois de septembre 2016. Cette salariée a bien sûr continué de s'adresser à vous, étant donné votre position hiérarchique mais aussi parce qu'elle avait selon ses propres termes 'peur de perdre son travail'.



Au regard de votre attitude liée à ces faits, vous reconnaissez avoir été 'trop familier'.



Votre comportement à l'égard de Mme [S] [Y], responsable du point de vente, a poussé cette salariée dans un état de dépression qu'elle a tenté de masquer par fierté et par peur de vous décevoir, vous considérant comme 'son messie'. Cela a eu pour conséquence des manquements sur la gestion du kiosque. Bien que vous ayant alerté à plusieurs reprises qu'elle se sentait dépassée par la tâche, vous avez refusé d'en tenir compte, la poussant à 'foncer'. Vous avez constaté ces manquements et avez délégué à des serveuses le soin de surveiller la manager et de vous rapporter son comportement. En effet, vous avez demandé à Mme [N] ainsi qu'à une autre de ses collègues, [T] [X], de vous rapporter les faits et gestes de leur manager, mettant ainsi en place un contrôle ascendant et détourné qui a naturellement pour effet de créer un climat de suspicion, de défiance et d'insécurité entre les collaborateurs. Cela a eu pour conséquence directe de décridibiliser la manager sur son périmètre professionnel et de la déstabiliser personnellement, compte tenu du rapport affectif dominant établi avec elle.



Vous n'avez d'ailleurs eu de cesse de l'appeler plusieurs fois par jour pendant la procédure d'enquête interne afin de savoir où en était celle ci, la mettant dans un état de stress que j'ai personnellement constaté. Elle a appelé le délégué du personnel qui m'a informé de cette situation pour laquelle elle sollicitait notre aide. J'ai contacté la salariée qui m'a fait part de votre demande réitérée de lui écrire une lettre de soutien. Au vu de son état de nervosité, je lui ai conseillé de bloquer votre numéro afin qu'elle s'apaise. Mme [Y] s'est blessée au cours de cette période et est actuellement en arrêt maladie.



A ce propos, vous avez en effet, à ce stade de la procédure, appelé les managers pour leur demander 'un service' (lettre de soutien) alors que nous tenions la procédure dans un contexte de discrétion pour vous protéger en attendant les conclusions de l'enquête. Vous avez divulgué la procédure en cours, répandant des propos négatifs à notre égard et annonçant d'emblée que nous attaquerez aux prud'hommes. Nous avons dû gérer des appels de managers mis ainsi en porte à faux avec le siège.



D'autres éléments collectés au cours de l'enquête interne ont fait apparaître que vous aviez des difficultés récurrentes de management sur le point de vente de [Localité 8], avec les salariés, adoptant un ton cassant ou condescendant, amenant des serveuses à pleurer, obligeant le responsable à intervenir et motivant le départ d'un assistant manager.



Vos méthodes de management sont en parfaite inadéquation avec les principes et les valeurs revendiqués par notre société puisque fondées sur la délation, l'intimidation, le mensonge ( des promesses de promotions, de passage à temps plein ou de primes jamais tenues) la déstabilisation etc. Vous avez introduit et cultivé un système relationnel négatif au niveau de la hiérarchie, des structures et des tâches de chacun. Nous avions eu l'occasion précédemment de vous rappeler qu'il s'agissait de créer un management positif, apporteur de solutions. Notre direction RH et moi-même, avions eu, à plusieurs reprises, des échanges avec vous sur les moyens de gestion des équipes et sur la nécessité d'être un support de solutions plutôt que de leur déléguer ce qui vous revenait de faire.



Nous avions constaté que vous établissiez des listes d'obligations après vos passages à Bab2. Nous ignorions qu'elles avaient été accompagnées de la transmission sur le terrain. Vous aviez réfuté nos préconisations sous prétexte que vous n'aviez pas l'habitude de procéder comme nous vous le demandions. Cela avait eu pour effet de supprimer une partie de votre bonus de juillet dernier.



Désormais avec cet épisode au caractère délétère que vous qualifiez de rigolade à l'encontre de Mme [N], de la dégradation de l'état psychologique de la manager de [Localité 6] et de faits rapportés par l'équipe lyonnaise, vous avez enfreint les règles de conduite, introduisant des conduites avilissantes et humiliantes à l'encontre de nos salariés et un risque professionnel.



De telles méthodes ont eu pour effet de dégrader le climat de travail, de créer des tensions et d'altérer la santé et l'intégrité physique des salariés sont inacceptables. Ces comportements ont eu également pour effet d'écorner l'image de l'entreprise auprès de nos salariés qui ont pu croire que le siège soutenait ces manières de se comporter.



Par ailleurs, nous avons relevé de nombreux manquements à vos fonctions d'encadrement. Les rapports établis dès et depuis septembre sur l'état du fonctionnement du kiosque de Bab2, dans la prolongation de l'enquête interne, révèlent l'absence de mise en place de procédures, de leurs suivis, de gestion et d'hygiène. Même si le manager est responsable de ces applications, votre rôle pédagogique et de contrôle étaient de les prévenir, de répéter les procédures en magasin avec l'équipe et de vérifier que les procédures étaient comprises et appliquées. Vous vous êtes rendu 12 journées dans ce point de vente: nous avons validé ces présences sachant qu'il y avait des besoins de recrutement, de soutien, d'encadrement sur le terrain, de transmission des pratiques par l'exemple et de valorisation du point de vente, le tout entrant dans votre périmètre de responsable de zone. Les rapports de septembre et d'octobre font état d'une méconnaissance des procédures du personnel en poste (ex: feuilles de caisse ni signées ni justifiées, absence de connaissance des objectifs journaliers) de l'absence d'affichage (ex:Flash'Ebdo) de négligences telles que la présence de la clé sur le coffre fort contenant les espèces, la clé étant en libre accès.



Ces manquements dans l'organisation et la formation des points de vente de votre périmètre et l'animation de vos équipes en pénalisant la gestion, le travail des équipes nuit à notre image auprès des clients.



Ces faits étant constitutifs d'une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise, nous vous notifions en conséquence par la présente votre licenciement pour faute grave sans indemnité de licenciement ni préavis (.../...)'





Contestant son licenciement, par requête du 21 septembre 2017, le salarié saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier, lequel, par jugement du 24 juin 2019, condamnait l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes :



-2 957,99 € au titre de la mise à pied conservatoire outre 295,79 € au titre des congés payés y afférents,

-762 € de bonus durant la mise à pied conservatoire outre 76,20 € au titre des congés payés y afférents

-1 139,69 € au titre de l'indemnité de licenciement,

- 7 337, 07€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 7333,10 € pour les congés payés y afférents,

-17 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration au greffe en date du 15 juillet 2019, l'employeur relevait appel de ce jugement.







MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES :



Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 27 juin 2022, la sas Solat demande à la cour d'infirmer le jugement déféré, de dire le licenciement fondé sur une faute grave, de débouter le salarié de toutes ses demandes et de le condamner à payer une somme de 2 500 € au titre de ses frais de procédure.



Elle fait valoir essentiellement qu'il est établi par l'enquête interne que le salarié a promis à Mme [N] un passage à trente cinq heures et une promotion tout en lui faisant des propositions à caractère sexuel qui ont profondément heurté la salariée, que ce seul fait justifie le licenciement pour faute grave, que de surcroît, monsieur [K] a promu Mme [Y] au poste de manager alors qu'elle n'en avait pas les compétences puis a usé de méthodes tendant à la déstabiliser et à l'isoler ce qui a engendré chez cette dernière une dépression. Elle ajoute que le salarié n'a pas appliqué les procédures en vigueur au sein des magasins.



Elle affirme que la mise à pied conservatoire a été prononcée dans l'attente des résultats de l'enquête interne et ne constitue nullement une mise à pied disciplinaire.



Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 9 janvier 2020, monsieur [K] demande la confirmation du jugement sauf à voir condamner l'employeur à lui payer la somme de 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 3 000 € pour ses frais de procédure et d'ordonner que les condamnations pécuniaires porteront intérêt au taux légal à compter la convocation devant le bureau de conciliation avec capitalisation.



Il soutient en substance que la mise à pied conservatoire n'ayant pas été immédiatement suivie d'un licenciement, elle constitue en réalité une mise à pied disciplinaire et que l'employeur a épuisé son pouvoir de sanction. Il ajoute que les échanges de sms avec madame [N] constituaient une simple plaisanterie et doivent être replacés dans le contexte festif de la fête de [Localité 6], qu'ils relèvent, en toute hypothèse, de sa vie privée.



Il conteste avoir promu de sa seule initiative madame [Y] et affirme l'avoir soutenu tout au long de son parcours professionnel alors que l'établissement d'[Localité 5] connaissait de graves difficultés dues notamment au défaut de paiement des fournisseurs et à l'inadaptation des locaux. Il ajoute qu'il a toujours respecté les procédures en vigueur.



Il expose qu'il ne peut lui être reproché d'avoir sollicité des lettres de soutien de la part de ses collègues et qu'il n'avait aucune difficulté avec le point de vente de [Localité 8]



En application de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions notifiées par les parties.







MOTIFS DE LA DECISION :



Sur la mise à pied



La mise à pied conservatoire est une mesure à durée indéterminée qui doit en principe être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement.



Toutefois, conserve son caractère conservatoire une mise à pied prononcée avant l'envoi de la lettre de convocation à entretien préalable dès lors que le délai était indispensable, compte tenu de la nécessité pour l'employeur de mener à bien des investigations sur les faits reprochés au salarié.



En l'espèce, suite à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlements sexuels, et à la demande de l'inspection du travail, l'employeur était dans l'obligation de diligenter une enquête pour vérifier la véracité des accusations.



Le délai de cinq jours entre la mise à pied et la convocation à entretien préalable ne paraît pas excessif, compte tenu de cette enquête et la mise à pied conserve son caractère conservatoire.



Le moyen selon lequel l'employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire est donc inopérant.



Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, l'employeur reproche, en premier lieu, à monsieur [K] d'avoir commis des faits de harcèlement sexuel à l'encontre de sa subordonnée, madame [N].



En effet, aucun salarié ne doit subir des comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.



Monsieur [K] ne conteste pas avoir adressé les sms repris dans la lettre de licenciement mais affirme qu'ils s'inscrivaient dans le contexte festif de la fête de [Localité 6] et qu'ils relèvent de la sphère privée. Toutefois, de tels messages particulièrement osés (' Bon, je t'attends! J'ai pris ma douche et je suis tout nu sous mes draps', 'Viens me chauffer...heu me réchauffer!', 'T'es où, je t'attends!! Je suis devant l'hôtel avec un caleçon rouge...Ouhouh c'est la fête ce soir!!!...') adressés par un supérieur hiérarchique à sa subordonnée, une jeune femme tout juste recrutée depuis un mois, ne peuvent en aucun cas relever de la sphère privée alors qu'il ressort de l'enquête interne et de l'audition de madame [Y] et de madame [N] que monsieur [K] a demandé à la jeune femme à deux reprises de la déposer à son hôtel après le travail, lui a proposé de monter avec lui, ce que la jeune femme a refusé, et avait en permanence un comportement inadapté : 'il collait tout le temps, il se mettait en face de moi jambes écartées'.



Le fait que la salariée ait répondu à ces sms sur le ton de la plaisanterie, tout en refusant ces avances, s'explique par le fait qu'elle craignait de se faire licencier et que, lorsqu'elle en a parlé à sa manager, celle-ci reconnaît de lui avoir dit de ne pas en parler pour 'ne pas faire d'histoires'.



La répétition de ces actes constitue à l'évidence des faits attentatoires à la dignité de la salariée et offensants constitutifs de harcèlement sexuel. La faute grave est caractérisée.



Le licenciement est donc justifié sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs.



Le jugement doit être infirmé et le salarié débouté de toutes ses demandes.



Sur l'article 700 du code de procédure civile



L'équité commande d'allouer à la sas Solat Lyon la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS :



La Cour,



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 24 juin 2019 en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau,



Dit le licenciement fondé sur une faute grave ;



Déboute monsieur [B] [K] de toutes ses demandes ;



Condamne monsieur [B] [K] à payer à la sas Solat Lyon la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne monsieur [B] [K] aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIERLE PRESIDENT