Cour d'Appel · Chambre sociale — 27 octobre 2022

JN/JD



Numéro 22/03784





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 







ARRÊT DU 27/10/2022 







Dossier : N° RG 20/01970 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HT5D 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[H] [M]





C/



S.A.S. DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE D.S.C. CEDEO







 









Grosse délivrée le

à :































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 27 Octobre 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 08 Juin 2022, devant :



Madame SORONDO, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame LAUBIE, Greffière.







Madame CAUTRES-LACHAUD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame NICOLAS, Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [H] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]





Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU









INTIMEE :



S.A.S. DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE D.S.C. CEDEO

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]





Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU, et par Maître VOIRIN, avocat au barreau de PARIS















sur appel de la décision 

en date du 31 JUILLET 2020

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : 19/00071 



































EXPOSÉ DU LITIGE





Le contrat de travail à durée indéterminée de M. [H] [M], en qualité d'attaché technico commercial, statut ETAM, a été transféré à la société Distribution Sanitaire Chauffage (ci-après DSC) le 1er janvier 2008, avec reprise d'ancienneté au 20 septembre 1993.



À compter du 1er février 2013, il a occupé le poste de chef d'agence Cedeo à [Localité 7]/[Localité 9], statut cadre, niveau VII échelon 4, coefficient 410.



En avril 2017, M. [H] [M] et trois collègues ont dénoncé le comportement de M. [F], délégué du personnel, ce qui a donné lieu à des échanges avec la société Distribution sanitaire chauffage.



Le 30 novembre 2017, M. [H] [M] a été placé en arrêt maladie.



Les 22 et 23 janvier 2018, il a dénoncé auprès de l'inspection du travail et de la société Distribution sanitaire chauffage le harcèlement moral dont il estimait faire l'objet de la part de M. [F].



Les 14 mars et 3 avril 2018, il a renouvelé cette dénonciation auprès de son employeur, ce à quoi la société a répondu.



Le 17 avril 2018, le CHSCT a été réuni et deux de ses membres se sont déplacés au sein de l'agence le 26 avril suivant.



Le 14 mai 2018, le CHSCT a conclu en ces termes : « en tenant compte de tous les éléments recueillis durant l'enquête, les membres de la commission considèrent que la notion de harcèlement moral n'est pas appropriée à la situation rencontrée ».



Le 6 juin 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste.



Le 22 juin 2018, il a été convoqué à un entretien préalable.



Le 9 juillet 2018, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 13 mai 2019, il a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 31 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Tarbes a :

- déclaré que le licenciement pour inaptitude de M. [M] est valable,

- débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société Distribution sanitaire chauffage de sa demande de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 31 août 2020, M. [H] [M] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 27 janvier 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [M] demande à la cour de : 

- annuler ou infirmer le jugement pour vice de motivation sur le fondement des articles 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, 47 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 455 et 458 du code de procédure civile ;

- statuant à nouveau sur la totalité des demandes ;

- débouter l'intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- écarter des débats le procès-verbal du CHSCT (pièce 12 adverse), les conclusions du CHSCT ne liant pas le juge du fond et l'enquête ayant été conduite au mépris du principe du contradictoire et des droits de la défense, ou subsidiairement, le dire inopérant  ;

- écarter également des débats les pièces 1, 3, 3 bis, 9, 10, 23 à 26, 29, à 31, 39 et 40 adverses constituant des preuves fabriquées à soi-même, inopposables au salarié, ou subsidiairement, les dire inopérantes ;

- prononcer la nullité du licenciement en lien avec une situation de harcèlement moral, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant la conséquence des manquements de l'intimée qui ne prouve pas avoir respecté son obligation de sécurité et pris toutes les mesures pour protéger la santé de l'appelant ;

- prononcer également l'irrecevabilité de l'intimée à contester les diagnostics médicaux, avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, celle-ci ne les ayant pas contestés dans les 15 jours suivants la notification de l'avis d'inaptitude en application de l'article L. 4624-7 du code du travail ;

- condamner en conséquence l'intimée à verser :

. 125.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul, sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, contraire aux articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 24 de la Charte sociale européenne, 10 de la convention n° 158 de l'OIT et 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme en faisant une appréciation du préjudice in concreto, ou, à titre infiniment subsidiaire, 93'160,08 € sur le fondement de l'article L.'1235-3-1 du code du travail';

. 15.526,68 € d'indemnité de préavis, outre 1'552,66 € de congés afférents ;

. 25.000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, sur le fondement des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ; 

. 10.000 € de dommages-intérêts pour défaut de prévention de tout agissement constitutif de harcèlement moral, sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail ;

. 15.000 € de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité, sur le fondement des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, L. 4121-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 ;

. 2.587,78 € au titre des congés acquis pendant l'arrêt maladie, en écartant tout texte et jurisprudence contraires, sur le fondement de l'article 31 paragraphe 2 ' d'effet direct horizontal ' de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE 19 nov. 2019, aff . C-609/17 ) ;

. 3.500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code procédure civile,

- frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts';

- condamner l'intimée aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 8 avril 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Distribution sanitaire chauffage demande à la cour de':

- 1. confirmer le jugement entrepris, en toutes ses dispositions. 

- 2. en tout état de cause, 

- confirmer la validité du licenciement de M. [M], et le débouter de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

- débouter M. [M] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- débouter M. [M] de sa demande en dommages et intérêts pour défaut de prévention ; 

- débouter M. [M] de sa demande en dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité'; 

- débouter M. [M] de sa demande en requalification de l'origine non professionnelle de son inaptitude ; 

- confirmer que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

- en conséquence, le débouter de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande à voir écarter le barème légal d'indemnisation, de ses demandes en paiement de préavis, de congés payés sur préavis et reliquat d'indemnité de licenciement, à titre subsidiaire fixer ce montant à 12'450 € bruts  ;

- 3. dire et juger irrecevable sa demande d'indemnité au titre des congés acquis pendant l'arrêt maladie et, en tout de cause déclarer cette demande mal fondée';

- 4. débouter M. [M] de l'intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions';

- 5. à titre reconventionnel :

- condamner M. [M] à lui verser la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- condamner M. [M] aux éventuels dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 mai 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION





Sur la demande d'annulation du jugement





En application de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé.



En l'espèce, s'agissant du harcèlement moral, le premier juge a indiqué que M. [M] «'ne fournit aucun fait étayé, répété, précis, datés, concordants laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral'» sans procéder à l'analyse des faits et pièces invoqués par M. [M], de sorte qu'elle a statué par une simple affirmation ne constituant pas une motivation. Le jugement doit donc être annulé.





Sur la recevabilité de la demande de paiement d'une indemnité compensatrice au titre de congés payés acquis pendant l'arrêt maladie





En application des articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile :

- A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. 

- Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

- Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. 



La demande de paiement de deux semaines de congés payés invoqués comme acquis durant l'arrêt maladie a été présentée en cause d'appel et n'a pas de lien avec les prétentions initiales de M. [M]. Elle constitue une demande nouvelle irrecevable.





Sur la demande de prononcer l'irrecevabilité de l'intimée à contester les diagnostics médicaux, avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail





Il n'y a pas lieu de se prononcer sur la recevabilité d'une contestation dont la cour n'est pas saisie.





Sur le procès-verbal de réunion du CHSCT du 14 mai 2018 (pièce n° 12)



M. [M] demande d'écarter ce procès-verbal des débats aux motifs que :

- l'enquête est intervenue tardivement ;

- l'enquête n'a pas été contradictoire faute pour lui d'avoir assister aux auditions';

- le procès-verbal ne restitue pas fidèlement l'enquête ; 

- le CHSCT est incompétent pour statuer sur le harcèlement moral qui est de la compétence exclusive du juge ;

- le procès-verbal est co-signé par le directeur des ressources humaines, ce qui fait présumer qu'il a été rédigé au moins en partie par l'employeur ;

- l'inspection du travail et le médecin du travail n'ont pas été consultés.



En matière prud'homale, la preuve est libre, sauf obtention par un moyen illicite, et il appartient ensuite aux juges du fond d'apprécier la valeur probante des pièces qui lui sont soumises. Le secrétaire du CHSCT est responsable de la rédaction des procès-verbaux de réunion de cette instance et, si le procès-verbal du 14 mai 2018 est en l'espèce signé du secrétaire, M. [J] [Y], et du directeur des ressources humaines par délégation du président employeur, il ressort d'une attestation du premier qu'il s'agit là d'un usage dans l'entreprise, mais que, pour autant, la rédaction du procès-verbal a été de sa responsabilité et est fidèle aux échanges et aux éléments de l'enquête. Il ressort par ailleurs de ce procès-verbal et de celui de la réunion du 17 avril 2018 que le CHSCT a constitué une commission composée de trois de ses membres, M. [Y], M. [E] et M. [K], lesquels d'une part, se sont déplacés le 26 avril 2018 à l'agence de [Localité 9] où ils ont entendu M. [F], mis en cause par M. [M] comme étant l'auteur d'un harcèlement moral à son encontre, ainsi que les quatre autres salariés de l'agence, et d'autre part ont entendu par téléphone M. [M] ainsi que M. [C] [X], ancien salarié de l'agence de [Localité 9] alors muté à [Localité 5]. Il résulte de ces éléments que l'enquête a été réalisée dans le respect des droits de chacun et sans user de moyen d'investigation illicite. Le fait que le médecin du travail et l'inspection du travail n'ont pas été consultés par le CHSCT n'est pas de nature à justifier d'écarter cette pièce des débats et le procès-verbal caractérise qu'ils ont été conviés à la réunion du 14 mai 2018. Enfin, le procès-verbal a été soumis à la contradiction des parties. Au vu de ces éléments, la demande de M. [M] d'écarter la pièce n° 12 des débats doit être rejetée.



Sur les pièces n° 1, 3, 3 bis, 9, 10, 23 à 26, 29 à 31, 39 et 40





Il s'agit des pièces ci-après :



- pièce 1 : d'une fiche de poste chef de site, non signée,

- pièce 3 : de la liste des formations suivies par M. [M],

- pièce 3 bis : du descriptif du module 1 de la formation «'rituels managériaux'»,

- pièce 9 : un courrier du 5 mars 2018 adressé par la directrice des ressources humaines adjointe de la société DSC à l'avocat de M. [M],

- pièce 10 : un courrier du 12 mars 2018 adressé par la directrice des ressources humaines adjointe de la société DSC à M. [M],

- pièce 23 : un courrier du 27 juin 2018 adressé par la directrice des ressources humaines adjointe de la société DSC à la Direccte Occitanie,

- pièce 24 : une attestation de Mme [L] [R] née [G], chef de l'agence Cedeo de [Localité 9] depuis le 1er septembre 2018,

- pièce 25 : procès-verbal de la réunion du CHCT du 21 juin 2018,

- pièce 26 : attestation de M. [C] [T], directeur de zone Atlantique Pyrénées,

- pièce 29 : procès-verbal de réunion du CHSCT du 22 mars 2018,

- pièce 30 : procès-verbal de réunion du CHSCT du 13 septembre 2018,

- pièce 31 : évaluation des risques psycho-sociaux sur la Charente-Maritime

- pièce 39 : attestation de M. [J] [Y], vendeur conseil et ancien secrétaire du CHSCT,

- pièce 40 : attestation de M. [N] [A], directeur des ressources humaines adjoint de la région Sud-Ouest.



M. [M] demande d'écarter ses pièces au motif qu'elles lui sont inopposables s'agissant de documents qu'il n'a pas signés et dont il conteste la teneur, de courriers contenant des allégations de l'employeur, d'attestations de salariés en lien de subordination avec l'employeur et pour certains non présents sur l'agence de [Localité 8], de procès-verbaux du CHSCT signés par le secrétaire et le directeur des ressources humaines par délégation du président employeur. En matière prud'homale, la preuve est libre, sauf obtention par un moyen illicite, et il appartient ensuite aux juges du fond d'apprécier la valeur probante des pièces qui lui sont soumises. Aucune des pièces en cause n'a été obtenue illicitement et elles ont été soumises à la contradiction des parties. Dès lors, la demande de M. [M] de les écarter des débats doit être rejetée.







Sur le harcèlement moral





En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Suivant l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [M] invoque :



- des sarcasmes répétés et propos humiliants de la part de M. [F] :



. M. [M] prête à M. [F], après son élection comme délégué du personnel suppléant en début d'année 2017, le propos tenu à son égard ci-après : il clame haut et fort qu'il peut «'montrer sa teube à la direction (M. [M]) sans être viré'».



A l'appui de ses dires, il produit un document en date du 24 avril 2017 signé par quatre des sept salariés de l'agence de [Localité 9], à savoir lui, M. [S] [W], technico-commercial, M. [U] [B], vendeur, et M. [C] [X], responsable magasin. Il résulte d'un échange de mails du 14 avril 2017 entre M. [M] et M. [N] [A], directeur des ressources humaines adjoint de la région Sud-Ouest que ce document a été transmis le 14 avril 2017 par le premier au second non signé et désigné sous l'objet «courrier de mécontentement'»,'et d'échanges de mails entre les mêmes du 24 mai 2017 et entre M. [W] et M. [A] du 31 mai 2017 qu'il a été transmis signé à M. [A] le 31 mai 2017.



Ce document est rédigé comme suit :

«'A l'attention de la direction générale.

Cette note a pour but de vous tenir informé de ce qui se passe sur l'agence de [Localité 9].

En effet, depuis sa nomination aux élections DP, M. [F] se permet des choses, qui ne sont pas normales au sein de notre agence, envers ses collègues, les clients et la direction (M. [M]).

Dès sa nomination aux élections, M. [F] s'est vanté auprès de nous, ses collègues, que la direction ne pouvait pas le virer pendant 4 ans, stipulant même qu'il pouvait montrer «'sa teube'» à la direction sans être viré.

Nous faisons part des faits que nous lui reprochons et que nous trouvons complètement inappropriés.

On l'a vu plusieurs fois travailler sur l'ordinateur de l'agence, pour son association «'Carapate'» et autres sur son temps de travail et pendant plusieurs heures, et de surcroît quand le chef n'est pas là. De plus, il utilise l'ordinateur de la société, pour visionner ses mails perso, avec des images et vidéos porno.

Il lui est déjà arrivé de tourner l'écran de son ordinateur pour montrer les prix d'achat à un client (pcs). Il faut savoir que ce client est sponsor de l'association «'Carapate'» dont s'occupe [I] et que le client en joue ouvertement afin d'obtenir des conditions d'achat particulières. N'y a t'il pas là conflits d'intérêts '

Il ne respecte pas ses collègues de travail en vapotant dans les locaux, malgré les différentes et nombreuses remarques, causées par ce désagrément.

Nous avons organisé une opération commerciale pour la remise de notre catalogue pro 2017 le 6 avril 2017. De toujours, la présence des collaborateurs est basée sur la base du volontariat, en accord avec notre chef, car si nous avons besoin de partir en urgence 1 h, le chef ne décompte pas le temps. C'est du donnant donnant. C'est dans cet esprit que nous avons toujours travaillé.

Ce jour là, ne tombant pas d'accord avec notre chef d'agence sur le fait de rester entre 12 h et 13 h 30 pour accueillir les clients et déjeuner avec eux, il a décidé de partir et de ne pas participer à cette belle manifestation (c'est son droit). Il demandait à ce que ces heures soient payées en heures supplémentaires. Ce qui est grave, est que quittant l'agence, il a interpellé les clients sur le parking et lui ne restait pas chez Cedeo pour faire du bénévolat, un client a rebroussé chemin, suite à cette remarque. Il a également stipulé à haute voix, et à qui veut bien l'entendre «'vous avez vu mon chef me demande de faire du bénévolat, je vais faire passer l'inspection du travail'». Une autre phrase «'j'ai la pression de mon chef, je vais me mettre en arrêt maladie'».

Il fait systématiquement de la délation sur ses collègues quand ils ne sont pas là.

Tous ces agissements, tous ces manquements, perturbent les clients, et peuvent monter les clients contre nous et le chef d'agence.

Il va très loin, en accusant un ancien collaborateur (à ce jour à la retraite) d'avoir volé du matériel à l'ancien dépôt Brossette lors du Crunch.



Ces attitudes et son comportement ne sont pas dignes d'un représentant du personnel. Il ne nous représente absolument pas ; il participe aux réunions DP depuis peu, mais porte toujours son intérêt personnel, ses mots ont été «'le DRH M. [A] est un gros con et en plus un menteur.



Quelques exemples précis pour illustrer son attitude en l'absence du chef d'agence parti en congés.

Le 18 avril [I] [F] est de retour de congés.

A 8 h il passe 15 minutes sur internet avec un client (aucun lien avec le travail). Il ne nous aide pas du tout des tâches du magasin, lorsque nous sommes tous très occupés, par contre il discute pendant un quart d'heure rugby avec un autre client.

A 10 h 15, il discute à l'extérieur 10 minutes avec 2 clients, pendant ce temps là le téléphone sonne...

10 h 50 il passe son temps sur internet pour du paint ball. Rien à voir avec son travail, mais intérêt personnel.

Ce jour là, réflexion de [I] à haute voix «'je ne suis pas chaud patate pour travailler, je rentre de congés'».

Le 19 04. Pendant ses heures de travail, vu en train de regarder des images érotiques sur internet sur son ordinateur de travail.

Le 20 04 discute pendant de longues heures de tout et de rien, sauf de travail, avec des commerciaux d'usine, pendant que nous travaillons et répondons aux clients.



De ce fait le climat au sein de l'agence, dû à son non travail et à sa non implication, se détériore et la situation n'est plus tenable en l'état. Nous assumons tous, une surcharge de travail, que M. [F] ne fait pas.



Nous sommes également conscients que cette situation délicate, arrive à un moment où la direction a décidé d'investir sur nous et le 65, avec un nouveau beau projet sur [Localité 9] (salle d'expo) et un autre magasin sur [Localité 6].

Il est temps que les choses changent, si nous voulons porter sereinement ces futurs projets.



Nous avons peur que cette situation explose et que les projets lancés, n'aboutissent pas, tant la situation est tendue.

Pendant des années, nous avons toujours travaillé avec un bon état d'esprit d'équipe et d'entraide, nous venions au travail avec envie et enthousiasme, et à ce jour nous ne nous y retrouvons plus du tout.



Trop c'est trop !! Il y en a ras le bol...

Nous demandons à ce que la direction prenne ses responsabilités et se sépare de ce collaborateur qui a un comportement inacceptable.

D'ailleurs, si [I] devait rester, sachez que nous sommes 4 personnes à vouloir démissionner de l'entreprise'». 

 

Il ne résulte pas de ce document que, comme allégué par M. [M], le vocable «'la direction'» dans l'expression «'montrer sa teube à la direction'», le désigne, et au contraire, il y est sollicité l'intervention de «'la direction'», désignée comme étant la société DSC, pour sanctionner M. [F] de comportements rapportés et considérés comme fautifs consistant à faire preuve de déloyauté envers la société en informant ses clients qu'il était demandé aux salariés de l'agence de travailler sans être rémunérés et en communiquant à l'un d'eux, sponsor d'une association qu'il préside, les tarifs d'achat par la société, et à occuper une partie de son temps de travail à discuter sans rapport avec le travail et à vaquer à des occupations personnelles, dont le visionnage de vidéos pornographiques. De même, hors la phrase «'En effet, depuis sa nomination ... les clients et la direction (M. [M])'» où M. [M] est désigné sous le vocable «'la direction'» complété de son nom, il est systématiquement désigné sous le vocable «'chef'» ou «'chef d'agence'» par ses signataires, ce à six reprises («'quand le chef n'est pas là'» «'en accord avec notre chef'» «'le chef ne décompte pas'» «'ne tombant pas d'accord avec notre chef d'agence'» «'peuvent monter les clients contre nous et le chef d'agence'» «'en l'absence du chef d'agence parti en congés'»), ainsi que par M. [F], ce à deux reprises («'mon chef me demande de faire du bénévolat'» «'j'ai la pression de mon chef'»), tandis que le vocable «'la direction'», employé seul à deux reprises, désigne la société DSC («'un moment où la direction a décidé d'investir'» «'nous demandons à ce que la direction'»).



. Lors de son entretien professionnel du 14 juin 2017, M. [F] lui a dit «'en ricanant'» qu'il souhaitait son poste :



M. [M] produit la première page de cet entretien professionnel d'où il résulte que s'agissant de propositions de «'missions déléguées pour permettre au collaborateur de se former'», M. [F] a indiqué «'je souhaiterai le poste de M. [M]'» ; en revanche, ce dernier a indiqué «'je ne vois pas [I] dans cette tâche'» sans mentionner ni de ricanement ni aucune marque de sarcasme ou de mépris de la part de M. [F].



L'employeur produit l'intégralité de ce document qui ne peut être considéré comme dénué de valeur probante au motif qu'il n'est pas signé par M. [M] alors que ce dernier le détient pour en avoir versé aux débats la première page dès la saisine du conseil de prud'hommes, se prévaut de cette seule première page et s'abstient de le produire en intégralité. Il en résulte que M. [M] n'a fait aucune observation négative sur le comportement de M. [F] à son égard. 



. M. [F] contestait sans cesse ses directives : 



M. [M] invoque une attestation du 21 novembre 2019 de M. [C] [X], qui relate «'M. [M] était mon supérieur hiérarchique. Nous avons subi pendant plusieurs mois une situation de harcèlement de la part du représentant syndical M. [F]. Nous avons alerté la direction à plusieurs reprises sans succès. Le 24 avril 2017 j'ai co-signé avec trois autres salariés un signalement que nous avons remis à la direction afin de dénoncer les agissements de M. [F]. Constatant l'absence de réaction de la direction, M. [F] a continué à nous pourrir la vie et l'ambiance de travail s'en est fortement ressentie. Il ne cessait de nous harceler avec mes collègues et prenait plaisir à provoquer (non-respect des directives, propos déplacés en présence des clients). Au mois de décembre 2017, la direction nous a réuni avec M [M] afin d'étouffer l'affaire en nous demandant de démissionner ou d'accepter une mutation...'» Cependant, outre qu'il n'est pas permis de déterminer si M. [X], responsable magasin, vise des directives données à M. [F] par lui ou par M. [M], il est à constater qu'il ne relate aucun fait précis s'agissant du comportement de M. [F] à l'égard de M. [M].



Ainsi, aucun élément de fait n'étaye l'allégation de sarcasmes répétés et propos humiliants de la part de M. [F] à l'égard de M. [M].



- critiques et dénigrement :



. M. [M] prête à M. [F] les propos suivants «'ce n'est pas la peine de voir avec lui, on s'en fout, il n'a aucun pouvoir'» et «'[M] est nul, il ne sert à rien'», sans fournir aucun élément.



. Il invoque les propos tenus par M. [F] le 6 avril 2017 «'vous avez vu mon chef me demande de faire du bénévolat, je vais faire passer l'inspection du travail'», et «'j'ai la pression de mon chef, je vais me mettre en arrêt maladie'»







Il ressort cependant du document ci-dessus en date du 24 avril 2017 signé par quatre des sept salariés de l'agence que M. [M] a demandé aux salariés de l'agence de travailler entre 12 h et 13 h 30 le 6 avril 2017 sans que ce temps soit décompté comme du temps de travail et donc rémunéré, ce qui pouvait légitimement appeler la critique.



. Il invoque un mail de M. [F] du 24 avril 2017 par lequel ce dernier a transmis à des salariés un compte-rendu de réunion de délégués du personnel du même jour, avec le commentaire suivant «'Oyez oyez braves travailleurs dociles et généreux ! Un compte-rendu perso des propos échangés ce matin. Et sinon on se fait bien niquer avec leur concept de volontariat aux multiples dérives... On nous prend vraiment pour des cons et cette grosse boîte de pilule à du mal à passer... Peut-être faut-il enlever l'emballage avant de l'avaler'» ; d'après l'extrait du cahier des délégués du personnel produit en pièce 21 par l'employeur, ce commentaire vise la réponse suivante faite par le directeur de la zone Atlantique Pyrénées à une question d'un autre délégué du personnel que M. [F] portant sur les formations, journées pro, caisses de fin de journée et inventaires annuels accomplis en dehors des heures de travail : «'les réunions, formations, interventions fournisseurs et journées pro restent sur la base du volontariat car ces situations sont prévues entre 12 h et 13 h 30 avec prise en charge du déjeuner par l'entreprise afin de créer un esprit d'équipe et une certaine convivialité'» ; ce commentaire ne vise donc pas M. [M] mais une pratique de l'entreprise ;



. Il invoque le procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 27 novembre 2017 d'où il résulte qu'il a été posé la question suivante «'certains manageurs organisent des réunions du personnel sans convier l'intégralité des employés de l'agence. Est-ce normal'' » ; d'après l'extrait du cahier des délégués du personnel produit en pièce 21 par l'employeur, cette question n'émane pas de M. [F] ; rien ne permet de déterminer qu'elle visait M. [M] et contrairement à ce qu'il allègue, il n'y a dans cette question nul dénigrement ;



. Il invoque l'entretien professionnel de M. [F] de 2015 : il ne peut y être trouvé de critique ou de dénigrement envers M. [M] alors que M. [F] ne travaillait alors pas sous la direction de ce dernier ; en outre, s'il y est indiqué que ses résultats sont inférieurs aux objectifs fixés, il n'y est décrit aucun comportement négatif envers la hiérarchie ;



. Il invoque l'attestation de M. [X] ci-dessus dont il ne résulte aucun fait précis de dénigrement de M. [M] par M. [F].



Ainsi, seule est étayée en fait une critique légitime d'une demande abusive de M. [M] envers des salariés de l'agence de [Localité 9], lequel relayait en cela le refus de la société DSC de considérer comme accomplies pendant le temps de travail les tâches exécutées entre 12 heures et 13 h 30.



- l'altération de son état de santé psychologique :



. M. [M] justifie qu'il a été en arrêt de travail pour maladie du 30 novembre 2017 au 5 juin 2018 et que son médecin traitant a mentionné sur les certificats d'arrêts de travail :

le 14 décembre 2017 : angoisse, insomnie, asthénie,

le 28 décembre 2017 : anxiété, asthénie, et un mot illisible,

le 26 février 2018 : anxiété, dépression, trouble du sommeil, burn out,

le 24 avril 2018 anxiété, trouble du sommeil, en reconversion professionnelle sur burn out,

le 25 mai 2018 : anxiété, trouble du sommeil, burn out, en cours de licenciement.

Il ne fournit pas d'élément relativement au traitement médicamenteux suivi.



. suivant le dossier de la médecine du travail, il a été vu le 22 décembre 2017, le 12 janvier 2018, le 24 mai 2018 et le 6 juin 2018 : il s'est dit en conflit avec un délégué syndical CGT depuis plusieurs mois, avoir avisé la direction par écrit en avril 2017 et ne pas avoir été soutenu par celle-ci, s'est dit dans une impasse ; il a été relevé, initialement, anxiété, angoisse et stress réactionnel majeur et M. [M] a été orienté vers un psychologue de l'Asti ; le 24 mai 2018, il a été relevé que M. [M] a consulté un psychologue de l'Asti et que son état est stabilisé depuis janvier 2018 avec la persistance d'angoisses ; il est alors considéré que «'la reprise d'une activité dans son entreprise serait très préjudiciable pour son équilibre psychologique très précaire : risque de décompensation majeur'» ; le 6 juin 2018, il a été considéré que «'toute reprise serait un facteur de dégradation supplémentaire de son état psychiatrique'» ; le traitement médicamenteux indiqué par M. [M] est mentionné comme identique à chaque visite (paroxetine et lysanxia) ;

. suivant le dossier médical de l'assurance maladie, il a été vu le 15 mai 2018 par le médecin conseil de la caisse auquel il a relaté qu'il a eu des problèmes avec un salarié délégué syndical, que la situation a dégénéré progressivement, qu'il a souhaité quitter l'entreprise mais qu'une rupture conventionnelle n'a pas été possible, et qu'il a craqué ; qu'il était sous seroplex et avait arrêté le lysanxia ; qu'il avait pris un avocat et vu une psychologue du travail ; qu'il ne pourrait retourner dans son emploi ; qu'il a demandé un bilan de compétences qui devait avoir lieu en juin juillet ; il a été considéré apte au travail salarié à compter du 5 juin 2018.



. M. [M] dit avoir consulté à plusieurs reprises une psychologue mais ne produit aucun élément.



Il ressort de ces éléments que le médecin traitant de M. [M] et le médecin du travail ont considéré qu'il existait un lien entre son travail et son état de santé.



Ainsi, ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral de M. [F] à l'égard de M. [M], qui sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral



Le document en date du 24 avril 2017 signé par quatre des sept salariés de l'agence de [Localité 9] s'analyse en une dénonciation de comportements de M. [F] considérés comme fautifs mais ne visant pas particulièrement M. [M], et en une demande de sanction de ces comportements emportant exclusion de l'agence de [Localité 9], et l'employeur justifie qu'il a pris en considération cette dénonciation en demandant à ses rédacteurs de la signer, puis en procédant en juin 2017 à une recherche sur la messagerie professionnelle de M. [F] (pièces 7 et 7 bis), qui, suivant une attestation de M. [N] [A], directeur des ressources humaines adjoint de la région Sud Ouest de la société DSC jusqu'au 31 décembre 2017, dont il ne peut être considéré qu'elle est dénuée de force probante au seul motif qu'il est depuis lors salarié d'une autre société du groupe Saint Gobain, a été infructueuse. Il ne peut être raisonnablement reproché à l'employeur, en possession d'une dénonciation signée par quatre salariés de l'agence de faits qui, pour ceux susceptibles d'une recherche d'éléments matériels de preuve, avaient fait l'objet d'une telle recherche qui s'était avérée infructueuse, d'avoir considéré qu'il n'était pas en mesure d'agir disciplinairement.



Postérieurement, par courrier du 29 janvier 2018, M. [M] a écrit à l'employeur en lui reprochant de ne pas avoir donné suite au document ci-dessus qu'il a qualifié de dénonciation de faits de harcèlement moral à son égard. Par courrier du 12 février 2018, son avocat a écrit à l'employeur en faisant état de ce que M. [M] contestait les modalités d'exécution de son contrat de travail. Par courrier du 12 mars 2018, la directrice des ressources humaines adjointe a fait observer avec raison à M. [M] d'une part que ce courrier ne faisait pas état d'agissements répétés à son endroit pouvant s'analyser en un harcèlement moral et que les seuls faits circonstanciés y dénoncés dataient du 18 au 20 avril 2017, soit pendant une période où il était absent et ne le concernaient donc pas personnellement, d'autre part que des démarches avaient été réalisées pour rechercher la preuve des utilisations internet dénoncées, qui n'avaient pas permis d'obtenir des éléments probants objectifs. Par courrier du 3 avril 2018, M. [M] a renouvelé sa démarche. 



Il est établi que l'employeur a organisé une réunion extraordinaire du CHSCT le 17 avril 2018, lequel, comme indiqué plus haut, a constitué une commission composée de trois de ses membres qui a procédé à une enquête dans des conditions qui n'appellent pas la critique, dont les éléments ont été fidèlement rapportés lors d'une réunion du 14 mai 2018 à l'issue de laquelle le CHSCT a émis l'avis suivant : «'En tenant compte de tous les éléments recueillis durant l'enquête, les membres de la commission considèrent que la notion de harcèlement moral n'est pas appropriée à la situation rencontrée. De plus, au-delà de la note collective écrite du 24 avril 2017, qui exposait un comportement général de M. [F] au sein de l'agence, et non un comportement personnalisé visant M. [M], M. [M] n'a jamais manifesté clairement auprès de sa hiérarchie un réel mal-être au travail. Le poste de chef de site intègre des missions de management, et implique la gestion des comportements de collaborateurs qui pourraient être plus ou moins perturbateurs. La compréhension de la situation donne le sentiment que M. [M] n'a pas su adapter son management envers M. [F] et su imposer les limites nécessaires. En tant que manager, M. [M] disposait de tous les outils et supports nécessaires lui permettant de recadrer M. [F] (ou de sanctionner le cas échéant), ce qu'il n'a pas fait.'»



Il ne peut en outre être considéré que l'employeur a agi tardivement alors que M. [M] a, le 20 juin 2017, mis à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels de l'agence de [Localité 9] sans identifier de risques psycho-sociaux, ce, quand bien même ce document a été soumis pour validation à son supérieur hiérarchique, qu'il ne s'est pas plaint avant la fin du mois de janvier 2018 de comportements négatifs de M. [F] à son égard, et qu'il était absent de l'entreprise puisque en arrêt maladie depuis le 30 novembre 2017.



Ainsi, à défaut de manquement de l'employeur, cette demande de dommages et intérêts doit être rejetée.



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels



En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



M [M] fait valoir que lorsque le salarié dénonce des agissements de harcèlement moral ou alerte l'employeur sur sa souffrance au travail, l'employeur a l'obligation de prendre des mesures immédiates pour les faire cesser et mener immédiatement une enquête sur les agissements dénoncés et mettre en 'uvre une mesure de médiation.



Comme relevé, l'employeur n'a pas failli à ses obligations suite à la dénonciation par M. [M] de harcèlement moral par M. [F] intervenue par courrier en date du 29 janvier 2018 et il n'est pas invoqué d'autre manquement. Cette demande de dommages et intérêts doit donc être rejetée.



Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail



1) Sur le licenciement nul



Est nul, en application de l'article L.1152-3 du Code du travail, le licenciement d'un salarié consécutif à des faits de harcèlement moral. 

Le harcèlement que M. [M] allègue ayant été écarté précédemment, il ne peut qu'être débouté de sa demande de prononcé de la nullité du licenciement et de ses demandes financières subséquentes.



2) Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.



Lors de l'unique visite du 15 mai 2018, le médecin conseil de la CPAM a pris note des déclarations de M. [M] et l'a déclaré apte au travail salarié, et il est seulement permis de déduire des certificats de son médecin traitant et du dossier de la médecine du travail que le médecin traitant et le médecin du travail ont considéré l'existence d'un lien entre le travail et l'inaptitude de M. [M], mais non d'en déduire un manquement de l'employeur à ses obligations par ailleurs non caractérisé ainsi que précédemment retenu.



M. [M] doit donc être débouté de sa demande de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières subséquentes.



Sur les autres demandes



M. [M], qui succombe, sera condamné aux dépens exposés en première instance et en appel et à payer à la société DSC une somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,




Annule le jugement du conseil de prud'hommes de Tarbes du 31 juillet 2020,





Déclare irrecevable la demande de paiement d'une indemnité compensatrice au titre de congés payés acquis pendant l'arrêt maladie,





Dit n'y avoir lieu de se prononcer sur la recevabilité d'une contestation des diagnostics médicaux, avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail dont la cour n'est pas saisie,





Déboute M. [H] [M] de toutes ses autres demandes,





Condamne M. [H] [M] aux dépens exposés en première instance et en appel,





Condamne M. [H] [M] à payer à la société Distribution Sanitaire Chauffage une somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,