Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 27 octobre 2022

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°456/2022



N° RG 19/08239 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QLCX













SA NOVATECH TECHNOLOGIES



C/



M. [O] [D]















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 OCTOBRE 2022





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 12 Septembre 2022



En présence de Madame MEUNIER, médiatrice judiciaire





ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Octobre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



SA NOVATECH TECHNOLOGIES

[Adresse 5]

[Localité 3]



Représentée par Me François-Xavier MICHEL de la SELARL CVS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES, substitué par Maître LE PIGOCHE, plaidant, avocat au barreau de Rennes





INTIMÉ :



Monsieur [O] [D]

né le 04 Décembre 1964 à [Localité 4] (DOUBS)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

















EXPOSÉ DU LITIGE



M. [O] [D] a été embauché par la SA Novatech Technologies qui a pour activité la fabrication de cartes électroniques, selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 septembre 2009. Il exerçait les fonctions de directeur de production, statut cadre. 



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective de la métallurgie, ingénieurs et cadres.



Par avenant en date du 27 août 2014, M. [D] était promu au poste de chef de projet senior à compter du 1er septembre suivant. 



Selon un nouvel avenant prenant effet le 06 juillet 2015, le salarié se voyait confier le poste de directeur de production. 



Le 07 septembre 2018, M. [D] était convoqué à un entretien préalable au licenciement et se voyait parallèlement notifier une mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 septembre 2018, M. [D] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle; la SA Novatech Technologies lui reprochait des carences dans l'organisation et le suivi de la production ainsi que dans le management des équipes.



Par courrier en date du 15 octobre 2018, M. [D] a contesté son licenciement.



***



M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper le 08 janvier 2019 des demandes suivantes : 

- Dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, 

- Dire et juger que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires, 

- En conséquence, condamner la Société Novatech Technologies au paiement des sommes suivantes:

 - Rappel d'heures supplémentaires : 58.458,65 € bruts outre 5.845,86 € de congés payés afférents ; 

- Contreparties obligatoires en repos : 15.934,18 € bruts ; 

- Dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail : 20.000 € nets ; 

- Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 10.000 € ; 

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 60.732,99 € ; 

- Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 40.488,66 € ; 

- Article 700 du code de procédure civile : 2.000 € ; 



- Ordonner l'exécution provisoire ; 

- Condamner la Société Novatech Technologies à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100€ par jour de retard à compter de la décision à intervenir. 



La SA Novatech Technologies demandait au conseil de prud'hommes de :



- Débouter Monsieur [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire :

- Pour le cas où le licenciement pour insuffisance professionnelle serait jugé dénué de cause réelle et sérieuse, dire que le montant des dommages intérêts ne pourra être supérieur à 3 mois de salaire brut.



- Pour le cas où la convention de forfait en jours devrait être privée d'effet, débouter Monsieur [D] de ses demandes :

- au titre du rappel de salaires (heures supplémentaires), des contreparties obligatoires en repos et des congés payés afférents,

- Au titre de la perte du droit aux contreparties obligatoires en repos,

- au titre du travail dissimulé ;



En tout état de cause :

- Débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

- Fixer le solde de l'indemnité de licenciement à 212,09 € ;

- Débouter Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- Débouter Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail ;

- Débouter Monsieur [D] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions

- Condamner Monsieur [D] au paiement d'une somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement en date du 12 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Quimper a : 

- Jugé que le licenciement de Monsieur [O] [D] par la SA Novatech Technologies est sans cause réelle et sérieuse ;

- Jugé que la convention de forfait jours appliquée à Monsieur [O] [D] n'est pas valide ;

- Condamné la SA Novatech Technologies à payer à Monsieur [O] [D] les sommes suivantes :

- 58 458,65 euros bruts au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires

- 5 845,86 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 15 934,18 euros bruts au titre des contreparties obligatoires en repos ;

- 649,38 euros nets au titre du solde de l'indemnité de licenciement;

- 60 732,99 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile ;

- Ordonné à la SA Novatech Technologies de transmettre à Monsieur [O] [D], sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document, à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement, les documents suivants rectifiés conformément aux condamnations prononcées:

- certificat de travail

- attestation destinée au Pôle emploi

- bulletin de paie ;

- Dit que le conseil de prud'hommes se réserve la faculté de liquider cette astreinte ;

- Fixé à 6 748,11 € la moyenne des salaires à prendre en compte pour l'exécution provisoire de droit;

- Dit que les intérêts courent au taux légal à compter du 11 janvier 2019 jusqu'à parfait paiement sur les créances de salaires et d'accessoires de salaire, et à compter du prononcé du jugement pour les sommes allouées a titre de dommages et intérêts.

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- Condamné la SAS Novatech Technologies aux entiers dépens, y compris aux éventuels frais d'exécution forcée du jugement.



***





LA SA Novatech Technologies a interjeté appel de ce jugement par déclaration au greffe en date du 20 décembre 2019.



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 juillet 2020, la SA Novatech Technologies demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes au titre de l'atteinte à la santé au travail, du caractère vexatoire du licenciement et du travail dissimulé.



Elle demande pour le surplus l'infirmation du jugement entrepris et le débouté de l'intégralité des demandes de M. [D].



A titre subsidiaire et pour le cas où le licenciement pour insuffisance professionnelle serait jugé sans cause réelle et sérieuse, la société Novatech Technologies demande à la cour de:



- Dire que le montant des dommages intérêts ne pourra être supérieur à 3 mois de salaire brut

- Fixer le solde de l'indemnité de licenciement à 212,09 €.



Elle demande enfin en tout état de cause à la cour de:

- Débouter Monsieur [D] de sa demande de paiement de la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- Le condamner au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



La société Novatech Technologies fait valoir en substance que:



- Le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [D] ne dissimule aucun motif économique; l'arrivée d'un directeur industriel n'a pas entraîné la suppression du poste de directeur de production et M. [D] a d'ailleurs été remplacé dans ses fonctions par M. [P] ;



- Le périmètre des fonctions confiées à M. [D] n'a pas été modifié lors de l'arrivée du directeur industriel ; il conservait la responsabilité de la production et ne peut jouer sur la terminologie employée entre 'directeur' de production ou 'responsable' de production qui recouvrent la même finalité ; il n'a jamais assuré la responsabilité des services méthodes/logistique et maintenance ; il n'y a eu aucune suppression de poste à la direction de ces services ;



- L'insuffisance professionnelle est établie par: 

- Une incapacité manifeste à gérer les plannings des équipes de production, notamment quant à la gestion des congés ; 



- De nombreuses défaillances dans la communication avec les équipes: les comptes-rendus de réunion hebdomadaire 'weekly' étaient très insuffisants ; l'action du salarié sur le terrain était également floue ; les informations nécessaires n'étaient pas transmises aux opérateurs; plusieurs rappels à l'ordre ont été faits ; 



- Le salarié n'arrivait pas à s'imposer en tant que responsable vis à vis des collaborateurs, ce dont le personnel se plaignait ; il était incapable de recadrer les collaborateurs lorsque cela était nécessaire ;



- Un refus manifeste et réitéré d'utiliser les outils de pilotage demandés par la direction: en refusant de renseigner les données d'activité, M. [D] diffusait des indicateurs erronés à la direction et aux auditeurs chargés de certifier la société ; 













- La nécessité de superviser M. [D] pour pallier ses insuffisances persistantes: son incapacité à résoudre seul les problèmes dont il avait la charge a rendu nécessaire sa supervision par M. [B], directeur industriel ; plusieurs mails démontrent cette réalité ; le responsable qualité et environnement, M. [X], a marqué son étonnement dans un rapport du 10 avril 2017 face à l'insuffisance professionnelle du responsable production ;



- Le degré important d'autonomie de M. [D] justifiait qu'il relève d'une convention de forfait en jours; le décompte de sa charge de travail a été régulièrement effectué ; il prenait habituellement des jours de congés et de RTT;



- Le salarié n'a produit aucun élément précis de nature à permettre une réponse de l'employeur à la demande en paiement d'heures supplémentaires ; 



- Le licenciement a été notifié sans aucune brusquerie et la réputation personnelle du salarié n'a nullement été atteinte ; la mise à pied conservatoire était justifiée face au désastre de l'organisation des congés d'été 2018.



En l'état de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2020, M. [D] demande à la cour d'appel de :



- Le recevoir en son appel incident

- Le déclarer bien fondé

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives à l'atteinte à la santé, la procédure vexatoire et le travail dissimulé

- Condamner en conséquence la société Novatech Technologies à lui payer les sommes suivantes:



- 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

- 40.488,66 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé



- Confirmer pour le surplus le jugement entrepris ;



- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la saisine du Conseil de Prud'hommes



- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir



- Condamner la S.A. Novatech Technologie au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile



- Condamner la même à remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir



- Condamner la S.A. Novatech Technologie aux dépens comprenant les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir. 



M. [D] fait valoir en substance que:



- Son poste a été supprimé, la totalité de ses fonctions ayant été transférée à M. [B], dont le poste de directeur industriel a été créé dans le cadre d'une réorganisation destinée à faire face à la situation financière difficile de l'entreprise;















- Parallèlement à la perte des responsabilités liée au management de M. [B], le salarié voyait sa charge de travail opérationnelle démultipliée ; des suppressions et vacances de postes (Directeur méthode, responsable maintenance, technicien méthode intégration, responsable de production CMS etc...) avec un turn over de personnel très important, entraînaient un surcroît de travail pour le responsable du service production ;



- Il remplissait scrupuleusement des tableaux de suivi d'activité ; le comportement de M. [B] visait à entraver puis à lui retirer progressivement ses fonctions;



- Les reportings de production et qualité démontrent son travail minutieux de suivi de l'activité ;



- Il n'a jamais été informé de quelconques reproches sur l'accompagnement des N-1 ;



- Il était en droit, au regard de son niveau de responsabilité, d'autoriser les salariés de son équipe à partir exceptionnellement une heure plus tôt ; 



- Le comportement de l'employeur est à l'origine d'une atteinte à son état de santé;



- Le contrat de travail ne précise pas le degré d'autonomie justifiant le recours à une convention de forfait en jours, en contravention avec l'accord collectif du 28 juillet 1998 ; aucun suivi de la charge de travail n'a été effectué ; aucun décompte du temps de travail n'était effectué ; il était contraint de multiplier l'accomplissement d'heures supplémentaires dont atteste l'ancienne responsable des ressources humaines de l'entreprise.



 ***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 juin 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 12 septembre 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la contestation du licenciement:



L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu'elle se rapporte à l'exécution de tâches relevant de sa qualification. 



En l'espèce, la lettre de licenciement du 19 septembre 2018 qui fixe les limites du litige relatif à la rupture du contrat de travail, énonce les griefs suivants:

'(...) Les missions qui vous incombent requièrent autonomie, esprit de responsabilité, d'initiative, compréhension des enjeux, management d'équipes... Leur bon ou mauvais accomplissement a inévitablement des répercussions sur la gestion et la coordination des différents ateliers, la production, la gestion du personnel, le fonctionnement de l'entreprise mais encore la performance de celle-ci.





Or, votre attitude générale témoigne votre insuffisance à tenir de façon satisfaisante le poste qui vous est confié, cela malgré les demandes répétées qui vous ont été faites notamment par Monsieur [B]. 



Vous savez qu'il a fallu reconvertir l'activité de l'entreprise, élaborer et mettre en oeuvre un projet de redressement, ce à quoi nous nous employons depuis 3 ans.



Nous avons donc procédé à des investissements conséquents (...)



Or, malgré nos échanges et la volonté de vous intégrer dans cette dynamique, vous n'adhérez pas aux projets tels qu'ils ont été convenus et ne remplissez pas les fonctions qui sont attendues de vous tant au niveau de l'organisation et le suivi de la production que sur le management de l'équipe.



Vos insuffisances sont les suivantes:



1. Sur l'organisation et le suivi de la production



a- Des nouveaux outils ont été mis en place et vous faites montre de réticence flagrante pour les utiliser. D'ailleurs, lors que vous décidez de vous en servir, vous ne vous assurez pas de leur propre utilisation par les collaborateurs sous votre responsabilité. Et lorsque ces derniers sont réticents à les utiliser, vous ne les incitez pas non plus à les utiliser là où vous devriez être moteur et force de conviction (exemple: outil charge/capa pour les N-1, pointage journalier des opérateurs sur les OF, calcul de l'efficience...).

(...)



b- Parallèlement, lorsque vous êtes face à des problèmes vous ne vous montrez pas proactif, vous ne prenez pas les initiatives qui s'imposent pour régler les difficultés et être force de proposition (...)



Face à ces carences, Monsieur [B] se trouve régulièrement contraint d'intervenir à votre place et mettre en oeuvre les actions correctives alors que cela relève de vos fonctions (...). ces difficultés ont déjà été évoquées avec vous (...)



Il y a eu de la dérive sur la production CMS avant et pendant l'été (...)



Vos plans d'action sont malheureusement en décalage avec la réalité et parfois dénués de bon sens. Vos prises de décisions sont insatisfaisantes et ne débouchent malgré votre optimisme sur les résultats mitigés voire totalement insatisfaisants.



c- Nous observons aussi que si les tableaux de suivi CMS sont en place, leur déploiement sur les autres secteurs n'est toujours pas abouti alors même qu'il s'agit là d'une demande d'il y a 2 ans de la part de Monsieur [B] (...).



d- Autre conséquence de vos manquements, nous avons pu constater un nombre important de retours clients avec des filtres en interne qui n'étaient pas à la hauteur.

Exemple: produits livrés à Thalès Angénieux (poussière, déchet d'époxy, microbilles), livraisons de coffret IAT avec des vis non conformes, Interface concept etc...).



e- Vous ne prenez pas non plus la main sur l'atelier ASD (...)

Ce pilotage et le suivi font pourtant intégralement partie du périmètre de vos interventions en qualité de responsable de production et vous le savez parfaitement.



f- A cela s'ajoute la récurrente mauvaise tenue des ateliers. Là encore vous ne parvenez pas à faire en sorte que ceux-ci soient en état de propreté et de rangement.

Cela ne manque pas de poser des problèmes lors des visites de l'usine par nos clients (Latécoère en S26) ou lors d'audits (Alénia Space S26) (...)



2. Management des équipes



Sur ce plan également vous ne remplissez pas correctement les fonctions qui sont attendues d'un Responsable production.



Votre encadrement des équipes est totalement défaillant:



- Vous ne communiquez pas les informations qui vous sont transmises et qui sont à destination des opérateurs (...)



- Vous ne suivez pas les temps de travail des collaborateurs qui sont sous votre responsabilité (heures d'embauche, durée des pauses, etc...) ;



- Le comportement de certains collaborateurs nécessiterait un recadrage que vous êtes dans l'incapacité de faire malgré vos échanges avec M. [B] (...). Vous peinez à vous imposer en tant que Responsable vis à vis des collaborateurs et cela s'en ressent dans la gestion de vos équipes ;



- Vous rencontrez des difficultés manifestes à accompagner vos N-1 afin de la faire évoluer professionnellement ;



- Vous n'arrivez pas à gérer vos équipes et à planifier les emplois du temps correctement pour une organisation optimale de la production.

Par exemple, récemment, la gestion des congés payés de l'été 2018 des assistants techniques CMS et des N-1 en production a été catastrophique (...).



Au regard de l'expérience professionnelle que vous avez acquise en tant que responsable de production et même de directeur industriel, tous ces manquements nuisent fortement à la performance de l'entreprise, à son organisation, à son image.

(...)



Votre comportement empêche nécessairement la poursuite de notre collaboration et nous contraint donc à la rupture de votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle (...)'.



La société Novatech Technologies verse aux débats pour l'essentiel, des échanges de courriels entre M. [B], directeur industriel et M. [D], ainsi que d'autres courriels échangés entre Mme [W], Présidente directrice générale de la société et M. [B], outre deux courriels émanant de M. [X], responsable qualité et environnement, respectivement en date des 10 et 18 avril 2017, intitulés 'rapport d'étonnements'.



S'agissant de ces deux derniers courriels, dont l'auteur n'est resté qu'un peu plus de deux mois dans l'entreprise entre le 13 mars et le 23 mai 2017, ainsi que cela résulte du registre unique du personnel, ils évoquent pour le premier, un bilan de l'entreprise après trois semaines d'observation, M. [X] listant les 'points forts' et les 'points faibles' et indiquant au sujet de ces derniers que 'la fonction de responsable de production est peu présente dans l'atelier et peu crédible auprès des différents collaborateurs'. Il ajoute qu'il faudrait pour l'atelier un 'vrai patron' et conclut, s'adressant donc à la dirigeante de l'entreprise: 'Je sais que tu m'as recruté pour le poste de responsable qualité, mais j'ai aussi une solide expérience en production, c'est mon terrain de jeux et en qualité fournisseurs (gestion de prod à distance). A échanger ensemble lors de ta prochaine venue sur Pont de Buis'.



Le second 'rapport d'étonnements' de M. [X] adressé à Mme [W] huit jours après le précédent, note que le 'manque d'efficience' de l'entreprise se situe 'en majorité dans le tas de cartes du pôle réparation' et insiste sur la nécessité de 'lancer une dynamique via un groupe de travail (...)'.





Il ajoute in fine: 'Outre la dynamique, il y a aussi les hommes. Pour parler très clairement, ce n'est pas avec le responsable de production actuel que cet élan peut s'installer (...)', M. [X] proposant à Mme [W] un entretien pour évoquer 'une redistribution des responsabilités'.



Outre l'objectivité discutable des écrits de M. [X] sur les qualités professionnelles de M. [D], dès lors qu'il se positionne clairement en candidat à la succession de ce dernier, aucun exemple concret n'est cité dans ces deux 'rapports d'étonnement', qui datent de près d'un an et demi avant la rupture, sur un ou plusieurs dysfonctionnements précisément imputables à M. [D] et aucun témoignage des membres de l'atelier de production ou autres salariés de l'entreprise, ne figure dans le dossier de l'employeur permettant de vérifier concrètement l'affirmation selon laquelle l'intéressé n'aurait pas été à la hauteur de sa fonction et qu'il aurait accusé un déficit dans ses responsabilités de management, notamment humain.



A cet égard, le mail de Mme [W] en date du 29 mars 2017 évoquant le fait que le personnel se plaindrait du comportement de M. [D], d'un défaut d'informations ou encore d'une agressivité de l'intéressé, n'est illustré d'aucun élément de preuve externe aux dires de la directrice générale, qui relate un entretien avec un membre du comité d'entreprise, Mme [Z], dont le témoignage n'est pas produit.



Plus généralement, qu'il s'agisse de l'organisation et du suivi de la production ou du management des équipes, force est de constater que la société Novatech Technologies se contente de procéder par voie d'affirmations aussi bien sur l'incapacité alléguée du salarié à gérer les plannings du personnel placé sous sa responsabilité, que sur l'existence de défaillances dans la communication et sur un refus d'utiliser les outils de pilotage demandés par la direction, étayant son propos des échanges de courriels susvisés.



Si la cour relève la tonalité souvent brutale et lapidaire des messages adressés à un rythme soutenu au salarié à compter de l'année 2016 par M. [B], directeur de production, elle ne trouve pas en revanche au dossier de l'employeur d'éléments objectifs probants, propres à étayer ces correspondances électroniques afin d'établir le bien fondé de l'insuffisance professionnelle reprochée à un directeur de production qui comptait 9 ans d'ancienneté au moment de la rupture et pour lequel, à l'exception d'un avertissement en date du 11 mai 2017 pour avoir autorisé des salariés de son équipe à partir une heure plus tôt le 28 avril 2017, il n'est pas justifié de griefs précédemment formulés sur un défaut d'organisation du travail et des lacunes dans le management.



La critique formulée sur la gestion du 'tableau de suivi de l'efficience' qui serait mal renseigné, en référence à un tableau de type excel produit en pièce n°33 par l'appelante n'est pas explicitée, la dite pièce s'avérant en l'état des écritures et autres documents dont se prévaut la société Novatech Technologies, parfaitement inexploitable pour caractériser un manquement de nature à s'inscrire dans un ensemble de griefs présentant les conditions cumulatives de réalité et de sérieux exigées pour justifier une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



Au-delà des seules qualifications exprimées par M. [B] sous les qualificatifs 'flou' ou encore 'pas complet' lorsqu'il évoque les indicateurs et tableaux de suivi, la cour relève qu'il n'est pas justifié de manquements suffisamment sérieux de M. [D] à ce sujet, alors que l'intéressé qui avait déjà occupé les fonctions de directeur de production entre 2009 et 2014 et les exerçait de nouveau depuis le 6 juillet 2015 après avoir brièvement occupé un poste de chef de projet senior, n'apparaît pas avoir essuyé de reproches pour un défaut de suivi de l'activité avant l'année 2016.









Au-demeurant, M. [D] produit pour sa part des échanges de courriels qui démontrent d'une part, une transmission régulière, chaque semaine, des rapports de production dont il avait la charge, d'autre part, l'existence d'échanges réguliers avec les membres de son équipe.



De même, au-delà d'une critique de principe sur la gestion des congés estivaux de l'année 2018 des personnels placés sous la responsabilité de M. [D], il n'est pas justifié de la teneur précise et des conséquences du manquement reproché, alors que M. [D] dans le courrier adressé à son employeur le 15 octobre 2018 rappelle, sans être utilement contesté de ce chef, que les congés de l'année 2018 ont été validés par la direction au mois de mars 2018 et qu'il avait tenu compte de la nécessité pour les responsables d'ateliers d'être présents durant la semaine 30, la révision du planning intervenue ultérieurement ayant été nécessitée par des absences pour maladie, par nature non prévisibles, survenues durant l'été.



En considération de l'ensemble de ces éléments et sans qu'il soit justifié d'entrer plus avant dans le détail de l'argumentation des parties, faute de reposer sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [D] n'est pas établie et le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.



Il convient dès lors de confirmer sur ce point le jugement entrepris, tant sur le principe de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement que sur le quantum justement évalué des dommages-intérêts alloués de ce chef au salarié au regard des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, de l'ancienneté du salarié (plus de 9 ans), de son âge, du salaire de référence (6.748,11 euros), des conditions dans lesquelles la rupture est intervenue et des difficultés pour le salarié à retrouver un emploi dans son secteur d'activité, l'intéressé s'étant trouvé privé d'emploi à l'âge de 55 ans, justifiant avoir entrepris une formation de vendeur conseil en magasin et restant toujours allocataire au titre du chômage au mois d'août 2019.



Ajoutant au jugement entrepris, il convient en application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, de condamner la société Novatech Technologie à rembourser au Pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. [D] dans la proportion de six mois.



2- Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure vexatoire:



Un licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires peut justifier la réparation d'un préjudice distinct de l'indemnité sanctionnant l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.



Le licenciement vexatoire suppose un comportement fautif de l'employeur, qui peut notamment consister en une brutalité qui n'est en rien justifiée par l'intérêt de l'entreprise mais par l'animosité de l'employeur, ou encore un empressement à rompre le contrat pour des motifs fallacieux.



En l'espèce, il doit être relevé que la procédure de licenciement a été engagée de façon brutale, puisqu'alors que la rupture est intervenue pour le motif personnel non disciplinaire d'une insuffisance professionnelle, la convocation à entretien préalable en date du 7 septembre 2018 notifiait à M. [D] une mise à pied conservatoire, l'employeur croyant utile d'ajouter, dans un langage emprunt d'une notion issue du droit pénal, parfaitement inapproprié en pareille hypothèse: 'Dans la mesure où vous vous présenteriez à votre poste de travail pendant cette période, il s'agirait d'un refus d'obtempérer et nous serions contraints de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire immédiatement cesser ce trouble'.











Indépendamment du caractère infondé du motif finalement retenu d'insuffisance professionnelle, le choix délibéré de l'employeur de teinter la convocation à l'entretien préalable de notions disciplinaires et pseudo pénales, associées à la notification d'une éviction immédiate de l'entreprise par le biais d'une mise à pied conservatoire manifestement dénuée de fondement, a été pour le salarié la source d'un préjudice moral né des conditions vexatoires, parfaitement étrangères à l'intérêt de l'entreprise, dans lesquelles la procédure de licenciement a été engagée.



Ce préjudice sera justement réparé par la condamnation de la société Novatech Technologies à payer à M. [D] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d'infirmation du jugement entrepris.



3- Sur la demande de solde d'indemnité de licenciement:



L'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie dispose:

'Il est alloué à l'ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :



' pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;



' pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d'ancienneté.



Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté et, le cas échéant, les conditions d'âge de l'ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d'ancienneté, qui ouvre le droit à l'indemnité de licenciement, est appréciée à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement.



En ce qui concerne l'ingénieur ou cadre âgé d'au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 3 mois (...)'.



Aux termes de l'article R1234-1 du code du travail, auquel ne déroge pas la convention collective dans un sens plus favorable au salarié, l'indemnité de licenciement prévue à L1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.



A la date de fin du préavis de six mois mentionné dans la lettre de licenciement, soit le 19 mars 2019, M. [D] comptait 9 ans, 5 mois et 19 jours d'ancienneté.



Dès lors et sur la base d'un salaire de référence de 6.748,11 euros, il était dû en vertu des règles de calcul susvisées une indemnité de licenciement d'un montant de 23.078,53 euros, soit une différence de 244,49 euros par rapport à l'indemnité de 22.834,04 euros qui lui a été allouée.



Le jugement entrepris sera donc infirmé du chef du quantum du rappel d'indemnité de licenciement et la société Novatech Technologie sera condamnée à payer à M. [D] la somme de 244,49 euros à ce titre.

















4- Sur la contestation relative à la convention de forfait en jours:



Sur la question de la validité de la convention de forfait:



Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de I'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de I'article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



L'article L3121-43 dans sa rédaction applicable à la date de signature du contrat de travail litigieux, prévoyait la possibilité de recourir à la conclusion d'une telle convention de forfait, pour les catégories de travailleurs suivants:



1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;



2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



L'article L 3121-39 disposait que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l'amplitude du temps de travail.



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail.



Il importe en effet que le salarié soumis à une convention de forfait illicite, dispose d'un droit d'action effectif pour remettre en cause le forfait en jours ou obtenir un rappel de salaire.



En l'espèce, l'article 16 du contrat de travail en date du 28 septembre 2009 dispose: 'Conformément à l'accord 35h et l'accord sur l'aménagement du temps de travail, M. [D] exercera ses fonctions sur un forfait de 218 jours.



Aux termes de l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur le temps de travail dans ma métallurgie, les salariés soumis à une convention de forfait en jours 'doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps'.



Il est constant au cas d'espèce que les fonctions de directeur de production confiées au salarié devaient le placer dans la catégorie des cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sans être soumis à un horaire collectif.



Toutefois, l'article 14 susvisé de l'accord collectif du 28 juillet 1998 dispose que le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.



Or, la lecture du contrat de travail ne révèle aucune information conforme à cette exigence conventionnelle.



De même, est-il prévu que 'Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation'.



M. [D] soutient, sans être utilement contesté de ce chef qu'il n'a jamais bénéficié d'entretiens avec son supérieur hiérarchique sur le suivi de sa charge de travail, l'employeur se bornant à affirmer dans ses écritures que l'intéressé 'a eu à plusieurs reprises des entretiens avec la direction' et 'n'a jamais fait état d'un quelconque manquement de la société à son égard'.



La cour ne trouve toutefois au dossier de pièces de l'employeur aucun justificatif des dits entretiens, pas plus qu'il n'est justifié d'un affichage dans l'entreprise du début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.



Dans ces conditions, la convention de forfait stipulée au contrat de travail se trouve privée d'effet et M. [D] peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont il convient de vérifier l'existence et le nombre.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur la question des heures supplémentaires:



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.


Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Monsieur [D] produit un tableau de type 'Excel' sur lequel figurent, par semaine civile sur la période non prescrite, le total des heures effectuées avec un détail des heures supplémentaires selon qu'elles relèvent d'une majoration de 25% et le cas échéant de 50% et enfin le total des rappels de salaire et congés payés afférents dus pour les années 2016 à 2018, jusqu'au terme du contrat.



Il produit également une attestation de Mme [U], responsable des relations humaines de l'entreprise entre le 1er février et le 31 juillet 2016, qui indique avoir été présente chaque jour ouvré entre 7h45 et 19h et avoir pu constater les temps de présence de M. [D], indiquant que ce dernier arrivait quotidiennement à 8h pour ne repartir que vers 18h30 et ajoutant qu'il ne pouvait régulièrement pas faire de pause déjeuner du fait de sa charge de travail.



Monsieur [D] verse à cet égard aux débats des échanges de SMS entre collègues effectuant du covoiturage, ce qui corrobore la réalité des horaires de départ le matin et de retour le soir tels qu'évoqués par le témoin précité.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en justifiant des horaires effectivement réalisés par le salarié.



Or, la société Novatech Technologies qui se borne à critiquer le caractère probant des éléments dont se prévaut le salarié, ne produit strictement aucune justification des horaires effectifs de l'intéressé, les critiques qu'elle formule au sujet du témoignage de Mme [U] et des échanges de SMS produits par le salarié n'étant pas même contredites par un ou plusieurs autres témoignages et/ou relevés d'heures de nature à constituer un commencement de preuve d'horaires distincts de ceux revendiqués par M. [D].



Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont fait droit à la demande du salarié au titre des heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos.



Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.



5- Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé:



En vertu des dispositions de l'article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.



En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, nonobstant le non-respect par l'employeur des dispositions conventionnelles relatives à la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année et l'absence de justifications des horaires effectivement réalisés par M. [D], aucun élément objectif ne permet de caractériser une intention de la société Novatech Technologie de dissimuler une partie du temps de travail du salarié.



Le jugement entrepris qui a débouté M. [D] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé sera confirmé.



6- Sur la demande de dommages-intérêts pour atteinte à la santé du salarié: 



L'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail.



En l'espèce, M. [D] se fonde sur un certificat établi par son médecin traitant le 7 novembre 2018, évoquant une 'grande angoisse et tristesse' et 'un état anxiodépressif important très vraisemblablement en lien avec le licenciement survenu à la date du 07/09/2018".



Indépendamment des circonstances vexatoires dans lesquelles est intervenue la rupture du contrat de travail, il est établi que le salarié a effectué de nombreuses heures supplémentaires au détriment de sa santé physique et mentale, la tonalité des messages électroniques de son supérieur hiérarchique mettant en outre en évidence un climat de pression continue entretenu depuis plusieurs mois avant que n'intervienne la rupture.



En considération de ces éléments, l'atteinte à la santé du salarié est établie et justifie la condamnation de la société Novatech Technologie à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre.



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.



7- Sur la remise de documents:



Il sera ordonné à l'employeur de délivrer à M. [D] les documents de fin de contrat - certificat de travail, attestation destinée au Pôle emploi, bulletin de paie- conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le délai de 14 jours de la notification du présent arrêt, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte. Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef seulement en ce qu'il a prévu une astreinte.



8- Sur les dépens et frais irrépétibles:



En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, la société Novatech Technologie, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.

Partie perdante, elle sera nécessairement déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande en revanche de condamner la société Novatech Technologie à payer à M. [D] la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité relative aux frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en application des mêmes dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme le jugement entrepris, mais uniquement en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et atteinte à la santé au travail, ainsi qu'en ce qui concerne le quantum du rappel d'indemnité de licenciement et le prononcé d'une astreinte ;



Statuant à nouveau de ces chefs,



Condamne la société Novatech Technologies à payer à M. [D] les sommes suivantes:



- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la santé au travail

- 244,49 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ;







Ordonne à la société Novatech Technologies de délivrer à M. [D] les documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le délai de 14 jours suivant la notification du présent arrêt ;



Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;



Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;



Y ajoutant,



Condamne la société Novatech Technologie à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage dénommé 'Pôle Emploi' les allocations de chômage versées à M. [D] dans la proportion de six mois;



Condamne la société Novatech Technologie à payer à M. [D] la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute la société Novatech Technologie de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile;



Condamne la société Novatech Technologie aux dépens d'appel.









Le Greffier Le Président