Cour d'Appel · 21e chambre — 27 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES







21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 27 OCTOBRE 2022



N° RG 20/02427 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UEAX



AFFAIRE :



[X] [D]





C/

S.A.S. DEUTSCHE POST GLOBAL MAIL (FRANCE)









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Octobre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 19/00572



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Claire RICARD



la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du TREIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [X] [D]

née le 24 Janvier 1979 à [Localité 5] (MALI)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Claire RICARD, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622

Représentant : Me Christine RUAULT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0609



APPELANTE

****************





S.A.S. DEUTSCHE POST GLOBAL MAIL (FRANCE)

N° SIRET : 440 107 95

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Benoît DUBESSAY de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K100

Représentant : Me Myriam ANOUARI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K100



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 04 Juillet 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,







FAITS ET PROCÉDURE



Mme [D], née le 24 janvier 1979, a été engagée à compter du 2 novembre 2009 en qualité de Gestionnaire Ressources Humaines et Moyens Généraux, par la société Deutsche Post Global Mail France (DPGM), d'abord selon contrat de mission d'intérim puis selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2010.



L'entreprise, qui est spécialisée dans le secteur du transport de courriers et de colis postaux transfrontaliers, filiale du Groupe Deutsche Post DHL, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport.



Mme [D] soutient que par avenant en date du 12 décembre 2017, elle a été nommée au poste de Responsable RH et Moyens généraux. La société conteste l'authenticité de la signature apposée par M. [P].



Convoquée le 7 février 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 février suivant, Mme [D] a été licenciée par lettre datée du 25 février 2019 énonçant une cause réelle et sérieuse.



Contestant son licenciement, Mme [D] a saisi, le 16 avril 2019, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 970,98 euros à titre de remboursement, 45 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement rendu le 1er octobre 2020, le conseil a statué comme suit :

Constate que le contradictoire a été respecté dans la présente affaire,

Constate que la pièce n°56 en demande est recevable mais inopérante,

Dit que le salaire moyen ne peut être déterminé et qu'il convient de se reporter aux documents légaux de fin de contrat,

Dit que Mme [D] n'a pas été victime de harcèlement moral en 2018,

Dit que le contrat de travail a été exécuté de manière loyale,

Dit que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

Juge, en conséquence, que le licenciement n'est pas nul,

Juge que le licenciement a été prononcé pour cause réelle et sérieuse,

Dit qu'il n'y a, en conséquence, pas lieu de juger de l'applicabilité du barème Macron,

Constate que le forfait jours est valide et qu'en tout état de cause, il ne pourrait être donné suite à la demande d'heures supplémentaires et éléments afférents,

Déboute Mme [D] de l'ensemble de ses demandes,

Condamne Mme [D] à rembourser la somme de 970,98 euros à DPGM au titre de l'anticipation de l'avenant du 12 décembre 2017 sur les salaires de mai et juin 2018,

Déboute DPGM de ses autres demandes,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.



Le 29 octobre 2020, Mme [D] a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Par ordonnance rendue le 22 juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 juillet 2022.



' Selon ses dernières conclusions notifiées le 16 juin 2022, Mme [D] demande à la cour de :

Dire qu'elle est recevable et bien fondée en son appel formé à l'encontre du jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt, RG n°F19/00572, section encadrement, en date du 1er octobre 2020 

Dire la société irrecevable et mal fondée en son appel incident et la débouter de toutes ses demandes.

Réformer ou annuler la décision dont appel sur les points suivants :

- Constate que le contradictoire a été respecté dans la présente affaire,

- que le salaire moyen ne peut être déterminé et qu'il convient de se reporter aux documents légaux de fin de contrat,

- dit qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral en 2018,

- dit que le contrat de travail a été exécuté de manière loyale,

- dit que la société DPGM n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- juge en conséquence que le licenciement n'est pas nul,

- juge que le licenciement a été prononcé pour cause réelle et sérieuse,

- dit qu'il n'y a, en conséquence, pas lieu de juger de l'applicabilité du barème Macron,

- constate que le forfait jour est valide et qu'en tout état de cause il ne pourrait être donné suite à la demande d'heures supplémentaires et éléments afférents,

- déboute Mme [D] de l'ensemble de ses demandes,

- condamne Mme [D] à rembourser la somme de 970,98 euros à la société au titre de l'anticipation de l'avenant du 12 décembre 2017 sur les salaires de mai et juin 2018,

Débouter la société de toutes ses demandes fins et conclusions,

Statuant à nouveau : 

Constater et dire que le principe du contradictoire a été violé.

Constater et dire illicite et déloyales les preuves produites 

Dire en conséquence irrecevable et inopérante la pièce adverse produite par la société portant le n° 56. 

Constater et dire que le salaire moyen des trois derniers mois est de 6 460,59 euros bruts et le salaire moyen des 12 derniers mois de 6 770,88 euros. 

Constater et dire qu'elle a été victime de harcèlement moral durant l'année 2018 et le début 2019,

Constater et dire que la société a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

Constater et dire que la société DPGM a manqué au respect de son obligation de sécurité par la société DPGM, 

Dire le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Dire le barème Macron (L1235.3 du code du travail) inapplicable car contraire aux articles 10 de la convention numéro 158 de l'OIT et 24 de la Charte sociale européenne, à la jurisprudence du Comité européen des Droits sociaux, au principe de réparation intégrale et au droit au procès équitable de l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme.

En conséquence, 

Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement nul (1152-2 du code du travail) : 81 230 euros nets, ou

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 65 300 euros nets 

- dommages et intérêts complémentaires pour préjudice moral (article 1240 du code civil) : 32 765 euros nets

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 32 765 euros nets

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité /exécution déloyale du contrat de travail/mauvaise foi : 65 530 euros nets

Constater et dire nul le forfait jours

Constater et dire nulles les clauses relatives au forfait jours dans l'accord d'aménagement et la réduction du temps de travail de DPGM en date du 14 septembre 2002 (article 3.2 et suivants),

En conséquence,

Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

- Rappel d'heures supplémentaires pour un montant total de 16 958,53 euros selon le détail suivant : 


 HS 2016 : 142 heures majorées : 5 514,22 euros ;

HS 2017 : 155 heures majorées : 5 854,35 euros

HS 2018 : 148 heures majorées : 5 589,96 euros.


- les CP afférents aux HS : 1 695,85 euros

- Rappel au titre du non-respect de la contrepartie obligatoire au repos pour les heures supplémentaires hors contingent : 1 570,92 euros nets :


en 2016 : pour 11 heures,

en 2017 : pour 24 heures,

en 2018 : pour 17 heures


- congés afférents :157,09 euros

- dommages et intérêts pour défaut d'information et impossibilité de prendre le repos compensateur obligatoire :1 730 euros

- indemnité forfaitaire travail dissimulé (L8223-1 du code du travail) : 32 765 euros nets,

Ordonner la remise des bulletins de paie conformes, de l'attestation Assedic conforme et du certificat de travail conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document

Dire que ces sommes porteront intérêts légaux à compter de la date de saisine du conseil.

Ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil 

Ordonner l'exécution provisoire 

Condamner la société à rembourser à Pole emploi les indemnités de chômage versées.

Débouter la société de toutes ses demandes fins et conclusions.

Dire qu'elle ne peut être condamnée à rembourser la somme de 970,98 euros à la société au titre de l'anticipation de l'avenant du 12 décembre 2017 sur les salaires de mai et juin 2018, en raison de la prescription acquise et de l'absence de faute lourde.

Condamner la société à payer au titre de l'article 700 du code de procédure civile 10 000 euros et la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel.





' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 25 mai 2022, la société Deutsche Post Global Mail France demande à la cour de :

A titre principal :

Sur l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel :

Juger que la déclaration d'appel de Mme [D], formée par voie électronique le 29 octobre 2020, est dépourvue de tout effet dévolutif faute de préciser les chefs de jugement critiqués qui ne figurent que dans une annexe.

Juger en conséquence que la cour n'est saisie d'aucun chef de jugement critiqués.

A titre subsidiaire :

Sur la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes :

A titre principal :

Juger que le salaire moyen est de 5 248,34 euros bruts

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il a condamné Mme [D] à rembourser à la société DPGM la somme de 970,98 euros ;

Sur l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a déclaré le rapport du graphologue comme étant inopérant et débouté la société de sa demande visant à voir Mme [D] condamnée à lui verser la somme de 45 000 euros au titre de la violation de son obligation de loyauté.

Statuant à nouveau :

Juger que Mme [D] a manqué à son obligation de loyauté,

Condamner en conséquence Mme [D] à lui verser la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts. 

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour jugeait que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

Juger le barème Macron applicable et opposable à Mme [D],

Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire soit la somme de 15 745,02 euros en application de l'article L 1235-3 du code du travail,

En tout état de cause :

Condamner Mme [D] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



MOTIFS





A titre liminaire, la cour tenue par le seul dispositif des conclusions, rappelle qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les demandes des parties tendant à « Constater et Dire » dans la mesure où elles ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile.





Sur l'effet dévolutif de la déclaration d'appel.



La société estime que la déclaration d'appel formalisée par voie électronique le 29 octobre 2020 par Mme [D] est dépourvue de tout effet dévolutif, pour mentionner : « Le document annexé à la présente déclaration d'appel indique les chefs de jugement critiqués ».

La société énonce qu'en application de l'article 562 du code de procédure civile, seul l'acte d'appel emporte dévolution des chefs de jugement critiqués et qu'il résulte que les mentions prévues par l'article 901, 4° du code de procédure civile doivent figurées dans la déclaration d'appel, formulée par voie électronique, laquelle est un acte de procédure se suffisant à lui seul.

Elle estime que dès lors que les chefs de jugement critiqués n'ont pas été énoncés dans la déclaration d'appel elle-même, mais simplement dans une annexe à celle-ci, il y a lieu de considérer que l'acte d'appel n'a pas opéré dévolution à la cour, qui n'est donc saisie d'aucune demande.



La salariée soutient que les chefs de jugement expressément critiqués tenaient sur une liste trop longue qui excédait les capacités RPVA et que les demandes étant très nombreuses, elles ont été rappelées dans un document annexe qui est bien visé par le Greffe dans sa déclaration d'appel et que partant la déclaration d'appel est donc parfaitement recevable dans la mesure où la déclaration d'appel et l'annexe jointe forment un tout indivisible et respecte les dispositions de l'article 901 du code de procédure civile. Elle conclut au rejet de la demande.



L'article 901, 4° dans sa version issue du décret n° 2022-245 du 25 février 2022, d'application immédiate, dispose que la déclaration d'appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 et par le cinquième alinéa de l'article 57 et à peine de nullité, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.



La déclaration d'appel en date du 29 octobre 2020 mentionnant expressément qu'il est renvoyé à une pièce jointe : « document annexé à la présente déclaration d'appel indique les chefs de jugement critiqués », laquelle annexe comporte bien les chefs de dispositif du jugement critiqués, constitue l'acte d'appel conforme aux dispositions de l'article 901, 4 ° du code de procédure civile, de sorte qu'il sera constaté son plein effet dévolutif.





I - Sur la demande d'heures supplémentaires



I - Sur la demande de nullité du forfait en jours :



Mme [D] soutient que la société n'a dans ce cadre organisé aucun suivi et qu'elle-même n'a pas bénéficié dans ses fonctions de l'autonomie requise.

La société réplique que le contrat de travail de Mme [D] prévoyait une organisation du travail dans le cadre d'un forfait jours, que Mme [D] adressait à l'ensemble du personnel dont elle-même le décompte des jours de repos compensateur pour l'année à venir et que chaque mois, le suivi du forfait jours mensuel et annuel était établi sous la responsabilité et la supervision de Mme [D].

La société qui rappelle que Mme [D] était la seule responsable de la mise à jour de l'accord sur le temps de travail, fait valoir que la salariée ne peut valablement se prévaloir de ses propres manquements si manquements il y a et que malgré le fait que cette dernière ait sollicité en son temps le cabinet Fidal au sujet de l'accord temps de travail, celle-ci n'a procédé à aucune action visant à mettre à jour cet accord. Elle oppose également que Mme [D] était dotée d'une grande autonomie dans l'organisation de son travail.





Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il en résulte, par ailleurs, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il appartient au juge de le vérifier, même d'office.



La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.



En l'espèce, le contrat de travail signé par Mme [D] stipule, dans son article 5 'Organisation du travail ' que : «  La salariée s'engage à respecter les termes de l'accord d'entreprise concernant la réduction du temps de travail pour le statut cadre autonome. Son temps sera décompté en jours. ».



Selon le dernier avenant au contrat de travail conclu entre les parties, la salariée exerçait les fonctions de responsable des ressources humaines et des services généraux.



L'éviction de la salariée dans ses fonctions par la directrice n'est pas établie. Par ailleurs, les demandes de communication de planning de certains commerciaux relevaient du pouvoir de direction de l'employeur sans constituer aucune intrusion dans les fonctions de Mme [D] tel qu'allégué par cette dernière. La vérification quotidienne à la loupe du nettoyage des locaux par la directrice, n'est par ailleurs, pas établie, par les pièces versées aux débats.

Au regard de la nature même des fonctions de responsable des ressources humaines et des services généraux et des responsabilités que Mme [D] revendique avoir exercées pour la seule année 2018 telles que :

-la préparation et organisation du déménagement dans de nouveaux locaux,

- la gestion de l'installation des nouveaux locaux,

- la charte de télétravail,

- la mise en 'uvre RGPD,

 -la réalisation des entretiens professionnels obligatoires pour l'ensemble des salariés,

- les élections du CSE,

-la mise en place du prélèvement à la source,

-la clôture de l'exercice 2019 en décembre

-la mise en place en janvier 2019 de la prime Macron,

-la gestion de nombreux bugs informatiques

force est de constater que la salariée ne justifie pas que ces différentes tâches n'aient pas correspondu au statut de cadre autonome qui lui était reconnu selon son contrat de travail.



Est nulle la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d'un accord ou d'une convention collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. 



En l'espèce, il n'est pas utilement contesté par la société que l'accord d'entreprise du 14 septembre 2002, sur le fondement duquel le forfait jours reposait, ne comportait pas de garantie suffisante sur les modalités de communication sur la charge de travail et l'articulation vie personnelle/vie professionnelle du salarié concerné, ainsi que le cabinet Fidal en a informé la salariée le 9 mars 2017.



La salariée ne saurait être tenue pour responsable de la nullité de cet accord.



En revanche, il est établi qu'elle a été informée par la société Fidal le 9 mars 2017 ( pièce n° 70 de la salariée) que l'accord d'entreprise sur la durée du travail n'était plus valable eu égard notamment à l'évolution de la législation et de la jurisprudence, le cabinet juridique conseillant à son interlocutrice « la mise à jour de l'accord d'entreprise pour prévenir tout risque de remise en cause par des salariés à l'occasion de contentieux individuels ». Si la salariée soutient qu'elle restait dans l'attente d'instructions de sa hiérarchie pour mettre à jour l'accord, il ressort en réalité des échanges qu'elle verse aux débats que la direction s'est interrogée sur les raisons de la consultation auprès du cabinet Fidal et non sur la mise à jour de l'accord, la réponse donnée par la salariée selon laquelle « Le document final sera réalisé une fois que les nouvelles dispositions législatives seront prises par le gouvernement français » (The final document will be realized after the news laws are accepted by French government) ayant pu tromper ses interlocuteurs sur la nécessité de le réviser ainsi que le recommandait la société Fidal.



Sur ce point, l'employeur établit un manquement de la salariée à ses obligations contractuelles dont elle ne saurait se prévaloir en sollicitant le paiement d'heures supplémentaires postérieurement au mois de mars 2017. 



Mme [D] est en revanche fondée en sa demande d'inopposabilité du forfait jours antérieure au mois de mars 2017. 



I - b) Sur la demande d'heures supplémentaires





Il s'ensuit que la salariée est bien fondée à solliciter que sa durée de travail soit examinée sous le prisme du droit commun, c'est à dire aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail et au regard de la Convention collective qui fixe à 39 heures la durée hebdomadaire légale de travail. 



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.



Mme [D] soutient n'avoir pu en raison de la multiplicité de ses tâches, prendre ses congés intégralement et estime être fondée à réclamer le paiement d'heures supplémentaires accomplies en raison de l'inopposabilité du forfait jours.





La société s'oppose à la demande d'indemnisation de Mme [D] en observant que celle-ci ne verse aux débats qu'un tableau grossier des heures supplémentaires qu'elle aurait accomplies, sans donner de précision sur les amplitudes journalières effectuées et sans description des heures supplémentaires dont elle se prévaut.





Certes, les tableaux des heures supplémentaires produits aux débats par la salariée n'indiquent pas les missions qu'elle a accomplies pendant ces heures, mais ils sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur à qui il incombe de contrôler la durée effective de travail du salarié, de répondre et de fournir des éléments sur ce point.

Or, l'employeur se borne à réfuter l'accomplissement d'heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits.



Tenant compte de l'ensemble des éléments communiqués, la réclamation de la salariée est partiellement justifiée à hauteur de 5 514,22 euros bruts pour l'année 2016, et 1097,68 euros bruts pour l'année 2017, outre les congés payés afférents.



Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut d'information et repos compensateur.



Selon l'article L.3121-11 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à l'octroi au salarié d'une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.



L'article 12 b de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport stipule qu'en application de l'article L. 212-6 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspection du travail est fixé, par période de 12 mois, à compter du 1er janvier 1983 à :

- 195 heures pour le personnel roulant " voyageurs ", " marchandises " et " déménagement " ;

- 130 heures pour les autres catégories de personnel. 

Mme [D] sollicite une indemnisation à hauteur de 1570 euros.

Pour l'année 2017 et l'année 2018, Mme [D] n'a pas dépassé le contingent d'heures supplémentaires arrêtées au mois de mars 2017. 

Il lui sera accordé pour l'année 2016 sur la base de 11 heures supplémentaires, hors contingent, la somme de 332,31 euros bruts, outre 33,23 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

En revanche, la salariée ne motive pas sa demande de dommages intérêts à hauteur de 1730 euros pour défaut d'information et impossibilité de prendre le repos compensateur obligatoire, laquelle ferait en tout état de cause double emploi avec la demande précédente. Mme [D] sera déboutée par confirmation du jugement entrepris.



Sur la demande au titre du travail dissimulé. 





Le salarié estime que le délit de travail dissimulé est constitué en l'espèce, la présidente ayant personnellement contrôlé les durées de travail, plannings et congés particulièrement au cours du dernier exercice 2018 et qu'en raison des audits internes elle savait que le forfait jours n'était pas valable. Elle ajoute que son employeur a laissé sciemment perdurer cette situation en toute connaissance de cause puisqu'il a supprimé le poste de RH.



La société réplique qu'à supposer même l'existence d'heures supplémentaires établie, la salariée ne démontre pas le caractère intentionnel de leur prétendue dissimulation. Elle observe que cette dernière procédait chaque mois aux déclarations, de sorte que l'employeur ne pouvait avoir l'intention de se soustraire à ses obligations.







Selon l'article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221- 10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L.8223-1 du même code précise qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il ne peut être déduit de la seule réalisation par la salariée d'heures supplémentaires, l'élément intentionnel requis en matière de travail dissimulé. 

La demande de dommages intérêts formulée par Mme [D] sera rejetée par confirmation du jugement entrepris de ce chef.



II- sur le harcèlement moral.



En l'espèce, Mme [D] énonce avoir subi à compter du 1er janvier 2018, date de la nomination de Mme [J], en qualité de présidente de DPGM, une dégradation de ses conditions de travail par le management délétère de cette dernière avec une incidence sur son état de santé.

La société réfute tout harcèlement en observant que la salariée ne verse aucun élément la concernant permettant d'établir l'existence d'un harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Les faits suivants, sont constitutifs selon la salariée d'un harcèlement moral ayant débuté au 1er janvier 2018 date de la nomination de Mme [J], en qualité de présidente de DPGM :

- les pratiques managériales de Mme [J], sources pour Mme [D] d'une situation anxiogène,

- le dénigrement de Mme [D] par Mme [J],

- menace de licenciement pour son manque de professionnalisme,

- tentative par Mme [J] d'évincer Mme [D] de ses fonctions,

- le refus de congé pour la semaine du 24 au 31 décembre 2018,

- la dégradation corrélative de son état de santé.

S'agissant des pratiques managériales de la présidente de la société, Mme [J], la salariée produit aux débats les témoignages de :


M. [M], account manager et représentant du personnel qui relate : «  Je tiens à signaler que plusieurs de mes collègues sont victimes de harcèlement moral et depuis de nombreuses années dont l'auteur est Mme [J], directrice générale. Mme [J] déconsidère les salariés concernés auprès de leurs collègues et leur impose des objectifs totalement irréalistes tout en critiquant sans cesse leur travail, alors que celui-ci est fait consciencieusement et le résultat donc tout à fait satisfaisant. La nature du harcèlement dont ils sont victimes est d'un caractère vexatoire, dégradant, humiliant, déplacé et malveillant, au point de violer leur dignité et de compromettre leur santé physique. Plusieurs collaborateurs souffrent de troubles psychosociaux actuellement suite au climat généré par notre directrice et ont contacté la médecine du travail pour consultation. J'ai été témoin parmi ses nombreuses agressions, d'une agression physique particulièrement violente à l'encontre de l'une de mes collègues que Mme [J] a giflé après un assaut verbal excessivement choquant, ma collègue qui faisait l'objet de cette agressivité en permanence a fini par démissionner.


En ce qui concerne plus particulièrement la situation de Mme [D] j'ai pu constater qu'elle a été harcelée moralement en faisant l'objet de mesures vexatoires, envoi de message concernant des remarques sur un ton péremptoire propre à discréditer, reproches sur son incapacité professionnelle et sa présence nuisible et inutile dans l'entreprise. Elle a subi des propos blessants et humiliants, proférés et corroborés en particulier le jour de son licenciement. Après pratiquement 10 ans d'ancienneté elle a été physiquement mise dehors de son bureau par la Directrice (..)».


M. [W], ingénieur grand compte énonce les faits suivants : «  J'ai été témoin de nombreux dénigrements de la part de Mme [J] à l'encontre de nombreux collaborateurs de différents services et également à l'encontre de Mme [D] qui n'avait soi-disant aucune compétence. (..) ».

Mme [N] qui déclare s'agissant de Mme [J] : « le ton est souvent impropre à une relation de travail saine, dans le jugement et l'ironie, voire la mauvaise foi. Je n'étais pas à l'aise, je me sentais diminuée. Mme [D] m'avait à l'époque proposé son aide pour essayer de renouer le dialogue ce que j'avais refusé ne voyant aucune évolution possible dans la relation. »

M. [O] souligne la rigueur et le professionnalisme de Mme [D] tout au long de ces années de collaboration.

Mme [B] déléguée du personnel de 2005 à 2013 énonce : «  J'ai eu l'occasion de travailler sous la responsabilité de Mme [J] entre avril 2008 et avril 2013, j'ai régulièrement été témoin de démonstration de l'agressivité de Mme [J] envers plusieurs collaborateurs utilisant de manière régulière et partiale des propos dévalorisants, voire calomnieux. ».

M. [E] [S], Manager informatique atteste : «  (..) Mme [J] n'a pas été spécialement de bonne foi avec l'ensemble des équipes (..) Les employés étant soumis à ce traitement dégradant autant par les propos tenus devant témoins que par la teneur des mails qu'ils ont pu recevoir de l'actuel PDG et le calvaire continue. ».




Si plusieurs collègues de Mme [D] font état du caractère agressif, voire de la violence de la directrice envers les salariés, aucun des témoignages communiqués ne fait référence de manière précise et circonstanciée à une situation subie par Mme [D] à ce titre, non plus le témoignage de M. [M] qui ne fait référence à aucune mesure vexatoire précise ou encore évoque des propos vexatoires et humiliants de façon non circonstanciée.

Il suit de ce qui précède que le management délétère de Mme [J] à l'encontre de Mme [D] n'est pas établi.

S'agissant du dénigrement subi par la salariée de la part de la directrice, Mme [D] produit aux débats le témoignage de M. [M] qui ne fait référence à aucune mesure vexatoire précise à l'encontre de Mme [D] ou encore évoque des propos vexatoires et humiliants de façon non circonstanciée.

Ce grief n'est donc pas caractérisé.



Sur l'éviction de Mme [D] de ses fonctions par la directrice, la salariée produit aux débats des échanges de mails entre elle-même et la directrice ( pièce n° 40) desquels il ressort que [Y] [K], contrôleur de gestion, a exercé certaines tâches relevant des fonctions de Mme [D] s'agissant des moyens généraux, dans le cadre d'un déménagement, partage de compétences tout à fait ponctuel à cette occasion tel qu'il résulte d'un mail de Mme [J] du 14 septembre à la salariée, la directrice expliquant cette répartition des tâches dans un souci d'équilibre de la charge de travail et confirmant à cette dernière qu'elle était bien la seule gestionnaire des moyens généraux de l'entreprise des DPGM et qu'il serait repréciser à M. [K], que les missions qui lui avaient été confiées dans le cadre du déménagement devaient être retransférées à Mme [D].

Dans les circonstances retracées par les échanges versés aux débats, l'éviction de la salariée de certaines de ses fonctions par la directrice n'est pas établie.



Sur le refus de congé pour la semaine du 24 au 31 décembre 2018, la salariée ne produit aucune pièce, de telle sorte que ce grief n'est pas établi.



S'agissant de la menace de licenciement de la salariée par Mme [J] pour son manque de professionnalisme à l'occasion de la communication des plannings des commerciaux et en particulier ceux de M. [L] et de M. [W] , ce fait n'est pas objectivé par les pièces produites aux débats.



S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [D] produit aux débats un certificat médical du Docteur [C], certifiant avoir examiné cette dernière, pour raison médicale, le 19 Mars 2019, sans que cette consultation médicale intervenue postérieurement à son licenciement soit de nature à établir un quelconque lien entre la dégradation des conditions de travail dénoncée par la salariée et une dégradation de son état de santé.

Pris dans leur ensemble, ces faits ne font pas présumer de harcèlement moral.

La salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire et de sa demande de nullité du licenciement comme conséquence du harcèlement moral par confirmation du jugement entrepris.



III-Sur l'obligation de sécurité.



La salariée allègue que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité à son égard en raison du management délétère de la nouvelle présidente qui voulait concentrer les pouvoirs et supprimer le poste de responsable de ressources humaines, ces faits ayant été l'objet d'une intervention de l'inspection du travail exige la mise en place d'un audit RPS pour y remédier.



La société oppose que la salariée ne précise pas à quel titre elle aurait manqué à son obligation de sécurité et s'étonne d'une telle demande en rappelant qu'il entrait dans les fonctions de la salariée de veiller à la santé et à la sécurité des salariés.



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.



Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.



Le management délétère allégué par la salariée de la nouvelle présidente n'est pas établi, non plus qu'une volonté de sa part d'évincer la salariée de ses fonctions.

Les parties sont opposées sur l'origine de la visite de l'inspection du travail au sein de la société, la salariée estimant sans en justifier que c'est sur alerte des membres du CSE sur le management opérationnel direct de Mme [J] sur l'ensemble des équipes, le climat anxiogène et le turnover conséquent, que l'inspection a effectué le 17 mai 2019 un contrôle.

La société fait valoir pour sa part, que ce n'est pas le licenciement de Mme [D] qui a entraîné un tel contrôle, ni la crainte par les salariés, mais le silence volontairement gardé par la société sur les raisons de ce licenciement et les tentatives de manipulation de cette dernière qui bien que sortie des effectifs a poursuivi son travail de calomnie et de discrédit.



Aucun lien n'est établi par la salariée entre le contrôle par l'inspection du travail de la société et ses propres conditions de travail au sein de celle-ci, ni même qu'elle-même ait alerté l'inspection du travail, alors qu'elle était encore en poste, sur le management de Mme [J] ou le climat anxiogène de la société qu'elle dénonce aujourd'hui.



Il est établi par la société que suite à la visite de l'inspection du travail le 17 mai 2019 elle a mis en place un audit RPS auquel a été associé le médecin du travail, ( pièce n° 31 de la société) qu'elle a tenu informé l'inspection du travail la médecine du travail des étapes en permettant à chaque salarié de s'exprimer ( pièce n° 58 de la société). La société démontre ainsi avoir rempli son obligation de sécurité.



Mme [D] sera déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement entrepris de ce chef.



IV-Sur l'exécution déloyale du contrat de travail.



La salariée reproche à l'employeur déloyauté et mauvaise foi qui sont contestées par la société. 

Le harcèlement moral invoqué par la salariée n'étant pas établi, cette dernière ne précise pas à quel titre la société aurait manqué à son devoir de loyauté et de bonne foi dans les relations contractuelles.

Mme [D] sera donc déboutée de sa demande par confirmation du jugement entrepris de ce chef.





V-Sur le licenciement



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :



'Conformément à la législation en vigueur, nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier du poste de Responsable Ressources Humaines et Services Généraux que vous occupez au sein de notre société au regard des faits suivants qui vous sont reprochés :

 

En votre qualité de Responsable Ressources Humaines et Services Généraux, vous avez notamment en charge la gestion administrative des ressources humaines de l'entreprise.

 

A ce titre, il est de votre responsabilité d'assurer les missions suivantes :

- Appliquer la politique de gestion des ressources humaines fixée par la Direction 

- Garantir la gestion de la paie, renseigner les données et établir les bulletins de paie 

- Assurer le suivi administratif des absences des salariés (congé, maladie, etc.)

 

Début janvier 2019, au cours d'un contrôle interne sur l'évolution de la masse salariale, nous avons remarqué des évolutions importantes de votre salaire brut d'une année sur l'autre ainsi qu'une hausse importante de votre salaire brut sur le mois de décembre 2018. Ces données ont attiré notre attention car elles indiquent un décalage complet de notre politique salariale par rapport aux autres salariés de l'entreprise. Nous avons donc été amené à vérifier, plus en détails, vos éléments de paye et à constater les points suivants :

 

Le 12/12/2016, Monsieur [R] [H], Président - Directeur Général, en poste à cette période, a signé un avenant vous octroyant une hausse de salaire applicable au 01/07/2017. Or, vos bulletins de paye démontrent que vous avez commencé à vous appliquer cette hausse de salaire dès les mois de mai et juin 2017. Nous vous rappelons que les documents transmis à notre Direction basée à Bonn comme le fichier « Merit Increase » l'informant des augmentations éventuelles, n'est qu'un document informatif qui n'a pas de valeur juridique contrairement à votre avenant à contrat de travail qui précise le montant et la date d'application de cette augmentation.

 

Par ailleurs, nous avons constaté que vous étiez la seule salariée de l'entreprise à avoir une rémunération brute mensuelle en décembre 2018 qui différait et augmentait par rapport à votre rémunération brute mensuelle le reste de l'année. Les éléments de paye indiquent que vous vous êtes octroyé le paiement de vos congés payés (CP) hors solde de tout compte sans l'autorisation préalable de votre responsable hiérarchique. En tant que Responsable Ressources Humaines, vous n'êtes pas sans ignorer que le paiement des congés payés hors solde de tout compte est contraire à la politique interne du Groupe. Lors de l'entretien, vous nous avez expliqué avoir « demandé oralement l'autorisation à votre supérieure hiérarchique rapidement un soir entre deux portes », ce que nous contestons fermement. Les faits attestent que vous avez volontairement détourné un moyen mis à votre disposition, en toute autonomie et confiance, dans le cadre de vos missions professionnelles pour en tirer un profit et un enrichissement personnels.

 

De plus, je tiens à préciser que depuis ma nomination au poste de Présidente DPGM France en janvier 2018, je vous ai toujours encouragée à prendre vos CP et qu'aucune demande de CP ne vous a été refusée. Nous comprenons maintenant que vous gardiez votre compteur CP volontairement élevé afin d'en tirer un meilleur profit en fin d'année. Aussi, nous avons constaté avec étonnement que les CP validés sur votre feuille de congé signée par mes soins ne concordent pas avec les éléments déclarés sur votre bulletin de paye. Or, vous étiez effectivement en congé les 23/11 (0,5 CP) et 29/11 (0,5 CP) mais ces jours n'ont pas été décomptés de la paye de décembre 2018, ni même celle de janvier 2019.



Vous êtes en charge de la gestion administrative du suivi des absences. Vous n'êtes pas sans savoir que les absences doivent être reportées dans les éléments variables de paye et impacter la paye au plus tard avec un mois de décalage. Lors de l'entretien, vous nous avez assuré que ce rattrapage serait effectué sur la paye de février 2019. Effectivement, nous avons pu constater que ces jours ont été saisis sur la paye de février au lendemain de notre entretien préalable, le 21 février 2019, soit trois mois plus tard.

 

Enfin, nous avons constaté des décalages entre les saisies de CP en paye et les feuilles de congés validées par votre hiérarchie. Nous avons évoqué, lors de l'entretien, l'exemple du 24/01/2018 qui est décompté sur votre bulletin de paye de février 2018 mais pour laquelle nous n'avons pas de feuille validée et signée dans le classeur des éléments variables de paye.

 

Les deux autres exemples sont le 27/02/2018 (0,5 CP) et le 06/07/2018 (0,5 CP). Enfin à l'issue de l'entretien préalable, vous m'avez présenté, pour signature et régularisation la feuille de CP du 24/01/2018 évoqué en exemple lors de l'entretien, que j'ai refusé de signer de manière rétroactive. Les règles et procédures ressources humaines de l'entreprise imposent que chaque jour de congé pris et décompté en paye puisse être justifié par une feuille signée par la hiérarchie directe et soigneusement archivée dans un classeur de suivi des éléments variables de paye. Cette règle doit s'appliquer à l'ensemble des salariés de l'entreprise sans distinction de fonction.

 

Les éléments recueillis au cours de l'entretien préalable à licenciement ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Au contraire, vos explications confuses lors de l'entretien ont créé un contexte suspicieux à votre égard qui est d'autant plus dommageable en raison de la fonction de Responsable Ressources Humaines que vous occupez dans l'entreprise.

 

Compte tenu de l'ensemble des faits précités, de tels manquements professionnels ne peuvent perdurer au sein de notre société, eu égard à leur conséquence préjudiciable sur la réalisation des missions qui vous ont été confiées et leur conséquence dommageable pour notre société.

 

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les manquements professionnels précités.

 

Votre préavis, d'une durée de trois mois, débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

Toutefois, par la présente nous vous dispensons de l'effectuer, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles'.







Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La salariée soutient que son licenciement est disciplinaire et que l'employeur n'a pas respecté la procédure pour licenciement disciplinaire en ce que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement lui étaient connus plus de deux mois avant l'engagement de la procédure. 

Elle affirme que la preuve de l'ensemble des faits qui lui sont reprochés n'est pas rapportée par l'employeur et qu'il se fonde en tout état de cause sur des moyens de preuve illicites, la lettre