Cour d'Appel · 21e chambre — 27 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 27 OCTOBRE 2022



N° RG 21/01479 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UQLM



AFFAIRE :



[N] [Y]





C/

S.A.S. DXC TECHNOLOGY FRANCE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 23 Avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 18/02106



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Samuel GAILLARD



la AARPI BIRD & BIRD AARPI







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [N] [Y]

né le 14 Septembre 1966 à [Localité 5] (ALGÉRIE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Samuel GAILLARD, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0318





APPELANT

****************





S.A.S. DXC TECHNOLOGY FRANCE 

N° SIRET : 315 268 664

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Benjamine FIEDLER de l'AARPI BIRD & BIRD AARPI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R255





INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 Septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,



Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,



















FAITS ET PROCEDURE,



M. [Y] a été engagé à compter du 27 novembre 1995 en qualité d'ingénieur conseil, par la société Peat Marwick Consulting devenue CSC, aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée DXC Technology France, selon contrat de travail à durée indéterminée. En dernier lieu, M. [Y] occupait les fonctions de Senior Partner en charge de la « business unit Banking ». 

L'entreprise, qui appartient au groupe DXC Technology issu de la fusion intervenue le 17 avril 2017 entre le groupe CSC et Hewlett Packard (division Entreprise), emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d'études techniques, dite Syntec.

Le 25 janvier 2017, alerté , le CHSCT a décidé de diligenter une enquête. Le rapport d'enquête, daté du 21 mars 2018, a été présenté au CHSCT le 28 mars 2018.

Convoqué le 21 mars 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 mars suivant, M. [Y] a été licencié par lettre datée du 5 avril 2018 énonçant une cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécuter le préavis.

Le 17 juillet 2018, un plan de départ volontaire a été conclu.

Contestant son licenciement, M. [Y] a saisi, le 8 août 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 

La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 23 avril 2021, notifié le 7 mai 2021, le conseil a statué comme suit :

Déboute M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, 

Déboute la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [Y] aux éventuels dépens.

Le 18 mai 2021, M. [Y] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 

Selon ses dernières conclusions notifiées le 9 juin 2022, M. [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et statuant à nouveau, de :

Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; 

Condamner la société à lui verser les sommes de : 

- 298 821,60 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article R. 1235-3 du Code du travail ; 

- 350 000 euros bruts pour exécution déloyale du contrat de travail et perte de chance de bénéficier du plan de départ volontaire du 17 juillet 2018. 

Condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 16 novembre 2021, la société DXC Technology France demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre, 

Et statuant à nouveau : 

Juger que le licenciement notifié pour motif personnel est bien fondé, 

Débouter l'appelant de l'ensemble de ses demandes formées au titre de la contestation du licenciement intervenu, 

Condamner M. [Y] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 22 juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 septembre 2022.



MOTIFS



I ' Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : 

« A la suite de notre entretien en date du 30 mars 2018, nous sommes au regret de vous signifier votre licenciement pour les raisons suivantes :

Fin 2016, plusieurs plaintes ont été formulées auprès des représentants du personnel, membres du CHSCT. Ces derniers ont remonté les faits auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Les plaintes concernaient le comportement, les méthodes de management ainsi que les conditions de travail au sein de la BU « Banking ». Les éléments constitutifs de ces plaintes généraient un profond malaise s'étant traduit par le fait que plusieurs salariés ont été en arrêt maladie sur le dernier trimestre 2016.

Compte tenu de ce qui précède, le CHSCT a décidé de diligenter une enquête et a nommé certains de ses membres pour ce faire. Cette enquête s'est déroulée du 7 juin 2017 au 13 février 2018 à laquelle une représentante de la Direction a participé. Le personnel interviewé a été choisi au hasard (23 salariés) en plus du management de la BU (4 managers). Une première restitution de l'enquête a eu lieu en CHSCT du 13 février dernier et la restitution finale s'est déroulée lors du CHSCT du 28 mars 2018.

Il ressort de la restitution de cette enquête que les plaintes à votre encontre se sont révélées fondées.

Le contexte de travail défavorable est aggravé par des conditions de travail très dégradées au sein de la BU Banking. Ainsi, il s'avère que l'absorption d'ITF par Banking est très mal vécue et ce, depuis 2013. Les salariés ex-ITF relèvent un traitement inégalitaire avec les salariés appartenant dès l'origine à la BU Banking. Les premiers sont considérés comme étant là pour boucher les trous chez les clients « et indiquent que vous entretenez un système de cour constituant une sorte de favoritisme et de captation du travail des autres ».

Les évaluations sont réalisées par le management sans échange constructif. Les collaborateurs concernés ont le sentiment d'être dévalorisés et déplorent un processus d'évaluation mené de manière inégalitaire et marqué par du favoritisme.

De plus, vos pratiques managériales témoignent du peu de reconnaissance que vous apportez à certains de vos collaborateurs. Vous n'êtes pas à l'écoute des collaborateurs, vous vous adressez aux collaborateurs avec une déconsidération totale.

Les périodes d'inter-staffing, déjà considérées comme pénibles, sont mal vécues par un certain nombre de collaborateurs qui ressentent à cette occasion une forte pression de votre part les faisant culpabiliser pour leur absence d'activité facturée.

Il a également été constaté vos fréquents excès de violence verbale constitués de propos déplacés, agressifs, humiliants et dévalorisants pouvant même, du fait de leur virulence et de leur répétition, s'apparenter à du harcèlement.

Il a ainsi pu être relevés les propos suivants : « C'est de la merde ton travail ».

Votre discours grossier et inapproprié est tellement récurrent qu'aujourd'hui il n'étonne même plus les collaborateurs dont certains le considèrent comme votre style de management habituel et non une attitude ponctuelle liée à un contexte particulier.

Vos propos agressifs, violents et même vulgaires (« éjac' faciales », par exemple) sont considérés par les collaborateurs comme humiliants, dégradants et déstabilisants et ont créé un sentiment de malaise d'autant plus qu'ils peuvent être tenus n'importe où, en réunion collective d'inter-staffing, sur l'open-space en présence d'autres collaborateurs.

A l'égard des femmes, vous tenez des propos sexistes et n'hésitez pas à faire une comparaison entre le congé maternité et les vacances, ceci bien entendu en public.

Sur le plateau, au vu et au su de tous, vous tenez de manière récurrente des propos totalement déplacés à caractère :

- Homophobe : « Alors est-ce que tu n'as pas fait une petite gâterie à ton client cette fois-ci ' » Le salarié destinataire de ces propos, tenus en public, les a très mal vécus soulignant les effets sur les autres collaborateurs. A titre d'exemple, il a également été entendu les propos suivants tenus en public sur le plateau, propos totalement choquant sur un lieu de travail : « Comment ça va les pédés ' », « Vous avez fait bisous bisous avec le client' », « tu as fait des gâteries au client ' », « Les pédés, ça couchent ' ».

- Raciste : « C'est du travail d'arabe, j'ai vu ta bouse », « tu es un intermittent du spectacle, ce sont tes origines vietnamiennes qui font cela ' ». Il a été rapporté le cas d'un salarié noir en période d'essai arrivant un matin. Vous avez évoqué à son sujet une opportunité en Savoie ([Localité 6]) avec un membre du coverage « M. (en parlant dudit salarié), on ne risquera pas de le perdre sur la neige ».

Les propos tenus à l'égard des seniors sont également déplacés. Vous n'hésitez pas à utiliser le terme de « vieux » pour qualifier un senior.

Vos dérapages verbaux réguliers génèrent un malaise compréhensible au niveau des collaborateurs témoins ou victimes et ont pour effet de les déstabiliser et les démotiver. Certains salariés ont indiqué d'une part, qu'ils préfèrent ne plus répondre au téléphone pour ne pas se faire malmener par leur partner et d'autre part, que plusieurs de leurs collègues ont démissionné en raison de la situation.

Il en résulte également qu'au sein de la BU Banking, la souffrance des collaborateurs est perceptible. Des collaborateurs ont été retrouvés en pleurs après s'être fait malmenés en entretien ou sur l'open-space, d'autres ont montré des signes de souffrance physique et psychique associés aux situations de stress intense liés à votre mode de management agressif et déplacé.

Un tel management n'est pas tolérable et crée une incompréhension auprès des collaborateurs ainsi qu'une forte démotivation voire même un sentiment de peur. Ces faits sont également contraires au code éthique en vigueur au sein de la société qui est régulièrement communiqué et sur lequel chacun doit suivre une « formation ».

Pour toutes ces raisons, nous sommes contraints de procéder, par la présente, à votre licenciement pour motif personnel.

Votre préavis, d'une durée de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la date de première présentation du présent courrier. Bien entendu, cette période de préavis non exécutée vous sera payée à l'échéance normale de la paye ».



Sur la cause du licenciement 

Au rappel de la restructuration défavorable de l'employeur, M. [N] [Y] fait valoir l'extravagance des conditions dans lesquelles fut conduite l'enquête demandée par le CHSCT, qu'il ne valida finalement pas.

Il se prévaut d'emblée de la violation du délai de prescription prévu à l'article L.1332-4 du code du travail vu la longueur de l'enquête à laquelle participait un représentant de l'employeur et l'incertitude des dates des auditions des salariés, sauf que le dernier entretien se tint le 6 novembre 2017.

Dénonçant ensuite le fondement de son licenciement sur ce seul document accompagné, tardivement, d'une synthèse anonyme non signée, il y voit une violation de son droit à un procès équitable au sens de l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme.

Rappelant que le doute profite au salarié selon l'article L.1235-1 du code du travail, il fustige enfin la valeur probante d'un rapport doublement anonyme et par ailleurs partial, dont il conteste les termes.

Ce à quoi la société DXC réplique que la commission paritaire du CHSCT a conduit divers entretiens auprès des salariés d'abord choisis de manière aléatoire et des managers dont M. [N] [Y] sur la base d'un questionnaire pré-établi, puis a rédigé un rapport sous ses observations, qui fit consensus au sein de la commission, et en soutient sa régularité.

Elle conteste la prescription faute d'avoir eu pleine et entière connaissance des faits et de leur qualification avant le 13 mars 2018, date à laquelle elle validait « 90% » des conclusions du projet de rapport lors de la séance du CHSCT, du moment qu'elle engageait la procédure de licenciement le 21 mars suivant.

Relevant la conformité de l'anonymat aux prescriptions de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 quoiqu'une synthèse désignant M. [N] [Y] en eût été extraite, elle se prévaut des conclusions du rapport révélant l'abus par ce dernier de sa position hiérarchique, ses propos discriminatoires et injurieux, mettant en danger la santé de ses collaborateurs.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Cela étant, le compte rendu du 14 décembre 2017 du CHSCT rapporte que les auditions de salariés et des managers étaient terminées depuis le 6 novembre précédent et que le rapport était rédigé, la commission restant en attente de données chiffrées notamment sur les arrêts maladie, qui ne furent au reste jamais transmises, et étudiant les préconisations à soumettre au CHSCT.

Le compte rendu du 18 février suivant révèle que les données notamment quantitatives du rapport restaient en discussion, sur le nombre de personnes confrontées aux dysfonctionnements dénoncés.

Cependant, Mme [F] [E], responsable des relations sociales, présidente du CHSCT par délégation y représentant la direction, précisait, sur la méthode, que « les collaborateurs interviewés sont seuls face à 4 personnes dont moi. ».

Selon le compte rendu du 28 mars 2018, lors de la restitution finale devant le CHSCT de l'enquête, M. [K] [O], qui y participa, précisa qu'aucun élément factuel ne permit d'asseoir le rapport en dehors des témoignages, et que ces auditions n'avaient donné lieu à aucun écrit.

Par ailleurs, le rapport de l'enquête réalisée du 7 juin 2017 au 13 février 2018 par le CHSCT sur les conditions de travail de la BU « Banking » daté du 21 mars 2018 rappelle que : « les témoignages des salariés ont été systématiquement recueillis par les membres de la commission d'enquête, en présence des représentants de la direction. » 

Dès lors qu'aucune autre donnée factuelle ne vient au soutien du licenciement hormis les entretiens menés par le CHSCT et que ceux-ci, réalisés en présence de l'employeur, étaient terminés depuis le 6 novembre 2017, il s'en déduit qu'il n'apporte pas la preuve, qui lui incombe, d'avoir connu la réalité, la nature et l'ampleur des faits reprochés au salarié, advenus plus de deux mois avant l'engagement le 21 mars 2018 des poursuites disciplinaires, dans les deux mois précédant cette date.

En tout état de cause, s'il appartient au juge d'apprécier la valeur probante du rapport d'enquête interne, toujours est-il qu'il ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes.

Or, le rapport de l'enquête menée conjointement par la direction et le CHSCT, sous l'engagement exprès d'assurer la confidentialité et l'anonymat des salariés, ne cite aucun nom de personne, qu'elle soit sujet ou objet du discours.

L'employeur ne verse aucun autre élément de preuve, sinon un tableau libre qu'il dit être dérivé de ces entretiens, et qui cite le nom de M. [N] [Y] sans meilleures précisions des témoins.

L'appelant produit par ailleurs divers mails et attestations de pairs ou collaborateurs se félicitant d'avoir travaillé, de manière fructueuse et cordiale, avec lui.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments, notamment du rapport anonyme fondant seul le licenciement, et des attestations contraires versées aux débats, que la rupture initiée par l'employeur n'a pas de motif réel et sérieux.

Le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [N] [Y] de l'ensemble de ses demandes.



Sur les dommages-intérêts 

Au rappel d'un investissement de plus de 20 ans dans l'entreprise et des conditions désagréables de la rupture, M. [N] [Y] sollicite des dommages-intérêts en réparation du dommage né d'une part d'un licenciement sans motif réel et sérieux, d'autre part, de sa perte de chance de bénéficier du plan de départ volontaire.

Ce à quoi l'employeur oppose qu'il retrouva rapidement du travail, et qu'il ne démontre pas que son poste faisait partie des postes à risques permettant d'identifier les personnels éligibles au plan et qu'il avait manifesté un intérêt quelconque pour s'y positionner en tant que candidat.

Il n'est pas contesté que M. [Y] percevait un salaire moyen de 18.110 euros par mois.

Il ressort ensuite de l'accord collectif du 17 juillet 2018 pris en application des articles L.1237-19 à L.1237-19-14 du code du travail que 5 « partner people manager[s] » devaient voir leur poste supprimé, au mieux, à l'occasion de ruptures conventionnelles collectives, le projet étant de supprimer 100 postes en tout, dont 70 ne donneraient lieu à aucun remplacement. Les conditions d'éligibilité au plan s'articulaient autour du caractère éligible de l'emploi, ici le poste de partner people manager, de la titularité depuis plus de 5 ans d'un contrat à durée indéterminée, de n'être en position de faire valoir son départ à la retraite dans les 6 mois et de justifier d'un projet de repositionnement externe validé par « l'EIC et la commission de validation RH ». L'arbitrage en cas d'excès de candidature devait privilégier les salariés les plus anciens. Ce plan donnait droit, en son annexe I, notamment à un congé mobilité de 12 à 15 mois, eu égard à l'âge de l'intéressé, à des aides favorisant la création d'entreprise ou le suivi d'une formation, à une indemnité incitative de volontariat équivalent à 9 mois de salaire, et une indemnité complémentaire de 3.500 euros par année d'ancienneté.

En application de l'article L.1235-3 du code du travail, M. [Y] peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 et 16,5 mois de son salaire moyen, au regard de son ancienneté parvenant à 22 années complètes, en raison de l'absence de motif réel et sérieux de la rupture initiée par l'employeur.

Compte tenu de son ancienneté, de la perte de certains éléments de sa rémunération, qui n'est pas contestée, des conditions confuses du licenciement, il convient d'allouer à l'intéressé la somme de 120.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Compte tenu de son ancienneté et de l'effectif de la société, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. 

Par ailleurs, considérant sa perte de chance d'avoir accès à la rupture conventionnelle collective signée entre l'employeur et les institutions représentatives du personnel dont il réunissait a priori les conditions d'éligibilité, il lui sera alloué à ce titre 40.000 euros, étant précisé que certains droits auxquels il aurait pu prétendre lui furent effectivement versés à l'occasion du licenciement (indemnité de licenciement, préavis).



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement querellé en toutes ses dispositions;

et statuant à nouveau sur le tout ;

Dit le licenciement de M. [N] [Y] advenu le 5 avril 2018 sans motif réel et sérieux ;

Condamne la société par actions simplifiée DXC Technology France à payer à M. [N] [Y] :

120.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans motif réel et sérieux ;

40.000 euros en réparation de sa perte de chance d'avoir pu bénéficier du plan de départ volontaire du 17 juillet 2018 ;

4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes ;

Condamne la société par actions simplifiée DXC Technology France aux entiers dépens.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



 Le greffier, Le président,