Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 27 octobre 2022

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale













ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00376 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EW66.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 21 Septembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00439





ARRÊT DU 27 Octobre 2022





APPELANTE :



Madame [N] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/003767 du 08/06/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de ANGERS)



représentée par Me Bertrand SALQUAIN de la SELARL INTER BARREAUX NANTES ANGERS ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES







INTIMEE :



S.A.R.L. LE BIG BANG Société à responsabilité limitée immatriculée au RCS d'ANGERS sous le 804737153, prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me FAUCHER, avocat substituant Maître Yves-Marie BIENAIME de la SCP UPSILON AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 2012012







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Septembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS





Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN



ARRÊT :

prononcé le 27 Octobre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





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FAITS ET PROCÉDURE



Mme [N] [D] a été engagée par la S.A.R.L. Le Big Bang, exploitant un établissement de restauration collective sous l'enseigne 'Made', dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps complet de remplacement de M. [B] [SM], daté du 12 avril 2018 pour une durée d'un mois en qualité d'employée polyvalente, niveau 1, échelon B de la convention collective nationale de la restauration rapide.



Par avenant du 9 mai 2018, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée aux mêmes conditions. 



En dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de Mme [D] s'élevait à la somme de 1 498,50 euros pour une durée mensuelle de 151,67 heures. 

Le 20 juillet 2018, Mme [D] a été placée en arrêt de travail lequel a été prolongé jusqu'à la date de la rupture de son contrat de travail.



Par courrier du 30 juillet 2018 adressé à la société Le Big Bang avec copie envoyée à l'inspection du travail (DIRECCTE) et au service médical interentreprises de l'Anjou - santé au travail (SMIA) -, Mme [D] sollicitait une rupture conventionnelle de son contrat de travail reprochant notamment à son employeur des pressions exercées à son encontre, une augmentation de ses missions entraînant la réalisation d'heures supplémentaires et la mise à disposition d'une tenue de travail inadaptée. 



Le 14 décembre 2018, Mme [D] a été déclarée inapte définitivement 'au poste antérieurement occupé'. L'avis d'inaptitude précise que 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable pour sa santé'. 



La société Le Big Bang a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 janvier 2019. Puis, par courrier du 24 janvier 2019, elle lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 2 février 2019, Mme [D] a déposé plainte contre M. [YZ] et Mme [L], co-gérants de la société, Le Big Bang, pour harcèlement moral au travail. 



Invoquant la nullité de son licenciement, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers par requête du 19 juin 2019, pour obtenir la condamnation de la société Le Big Bang, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement professionnel. Elle sollicitait également le paiement de plusieurs heures supplémentaires non réglées et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 









La société Le Big Bang s'est opposée aux prétentions de Mme [D] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement en date du 21 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a :



- débouté Mme [D] de sa demande au titre de harcèlement moral et de nullité du licenciement en découlant ;



- jugé que le licenciement de Mme [D] pour inaptitude est pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;



- débouté Mme [D] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

 

- dit qu'il ne sera pas fait usage de l'article 700 du code de procédure civile et que chacune des parties fera face à ses propres dépens ;



- débouté les parties de leurs autres demandes. 



Mme [D] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 23 octobre 2020 son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration. 



La société Le Big Bang a constitué avocat en qualité d'intimée le 22 décembre 2020.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 août 2022.



Le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 5 septembre 2022.



En cours de délibéré, le conseil de Mme [D] a fait parvenir à la cour un courrier simple daté du 8 septembre 2022 dont il mentionne l'envoi en copie au conseil de la société Le Big Bang assorti d'une dizaine d'attestations et de 35 pages de photographie comportant chacune divers messages téléphoniques. Il sollicite la réouverture des débats pour que ces éléments puissent être régulièrement versés aux débats, expliquant que sa cliente avait déposé ces pièces dans la boîte aux lettres de son cabinet au mois d'août 2022 alors que son cabinet était fermé.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Mme [D], dans ses dernières conclusions n°2, adressées au greffe le 24 août 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



- la recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondée ; 

- réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions. 



Et statuant à nouveau de :



- juger qu'elle est victime de harcèlement moral ; 

- prononcer la nullité du licenciement intervenu le 24 janvier 2019 ;



- condamner la société Le Big Bang au paiement de la somme de 50 000 euros au titre de l'indemnité de l'article L. 1235-3 du code du travail ; 







- condamner la société Le Big Bang au paiement de la somme de 269,39 euros au titre du rappel des heures supplémentaires ; 



- condamner la société Le Big Bang au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel outre 1 500 euros au titre des frais exposés devant le conseil de prud'hommes ; 



- condamner la même en tous les dépens. 



Au soutien de son appel, Mme [D] fait valoir que la dégradation de son état de santé ayant entraîné son inaptitude est la conséquence des manquements de la société Le Big Bang. Elle prétend que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement professionnel et qu'il doit être déclaré nul. 



Mme [D] soutient ainsi que ses conditions de travail se sont dégradées notamment par l'accroissement de ses tâches tout au long de l'exécution de son contrat de travail, la réalisation d'heures supplémentaires, l'absence de pause entre le service du midi et celui du soir ou de prise de deux jours de repos consécutifs, la fourniture d'une tenue de travail inadaptée et par certaines pressions exercées par Mme [L] et de M. [YZ], les co-gérants de la société Le Big Bang.

Elle souligne le comportement humiliant et parfois même violent de M. [YZ] aussi bien verbalement que physiquement.



Enfin, Mme [D] prétend qu'elle a réalisé plusieurs heures supplémentaires non rémunérées et notamment 7 heures la semaine du 1er au 8 juillet 2018 et 13h45 la semaine du 9 au 15 juillet 2018. 





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La société Le Big Bang, dans ses conclusions récapitulatives, adressées au greffe le 21 avril 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes d'Angers du 21 septembre 2020 et de condamner en cause d'appel Mme [D] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Au soutien de ses intérêts, la société Le Big Bang fait valoir que le licenciement pour inaptitude de Mme [D] repose sur une cause réelle et sérieuse. 



L'employeur assure d'abord que les tâches confiées à Mme [D] étaient conformes aux dispositions conventionnelles soulignant que la diversification des tâches invoquée est l'évolution classique d'un salarié polyvalent débutant. Il conteste également le non-respect allégué des plannings, des repos hebdomadaires et des temps de pause entre le service du midi et celui du soir. 

La société Le Big Bang assure ensuite qu'elle fournissait des tenues de travail adaptées à ses salariés lesquelles étaient régulièrement nettoyées par la société ou encore par les salariés à l'aide des appareils ménagers du restaurant.



La société Le Big Bang rappelle par ailleurs que les pressions exercées par l'employeur, lorsqu'elles sont nées de contraintes imposées par les impératifs de gestion normaux, relèvent du stress et non du harcèlement moral et que le travail dans la restauration rapide lors des pics d'activité est naturellement stressant. 



En tout état de cause, l'employeur conteste les faits de harcèlement moral et fait observer que les éléments produits par Mme [D], à savoir une lettre écrite de sa main, une plainte pénale et une attestation mensongère, ne sont pas probants. Elle estime en revanche que les reproches non fondés adressés à la société Le Big Bang et à travers elle à son gérant sont explicables par des raisons d'ordre plus personnel et dont elle entend justifier.



Enfin, la société Le Big Bang assure qu'elle a rémunéré la totalité des heures supplémentaires réalisées par Mme [D] soulignant que le tableau produit par la salariée a été réalisé pour les besoins de la cause.

 

***



MOTIVATION



- Sur la réouverture des débats :



Aux termes de l'article 445 du code de procédure civile, 'après la clôture des débats, les parties ne peuvent déposer aucune note à l'appui de leurs observations, si ce n'est en vue de répondre aux arguments développés par le ministère public, ou à la demande du président dans les cas prévus aux articles 442 et 444.'

L'article 442 précité dispose que 'le président ou le juge peuvent inviter les parties à fournir les explications de droit ou de fait qu'ils estiment nécessaires ou à préciser ce qui paraît obscur.'

Selon l'article 444, le président doit rouvrir les débats chaque fois que les parties n'ont pas été à même de s'expliquer contradictoirement sur les éclaircissement de droit ou de fait qui leur avaient été demandés.



Enfin, en application des articles 16 et 784 du code de procédure civile, lorsque le juge révoque l'ordonnance de clôture, cette décision, qui doit être motivée par une cause grave, doit intervenir avant la clôture des débats, ou, sinon, s'accompagner d'une réouverture de ceux-ci.



En l'espèce, Mme [D], près de deux ans après avoir relevé appel de la décision entreprise, produit postérieurement à l'ordonnance de clôture et l'audience de plaidoiries, de nouvelles pièces datées pour certaines du mois d'août 2022 et d'autres du premier trimestre 2019, en invoquant la période estivale de congé et une difficulté d'organisation du cabinet de son conseil, élément qui ne constitue nullement une cause grave justifiant la révocation de l'ordonnance de clôture au demeurant non sollicitée.



Lors de l'audience du 5 septembre 2022, le conseiller rapporteur n'a pas invité les parties à fournir les explications de droit ou de fait nécessaires ou à préciser ce qui paraissait obscur et il n'est pas allégué que Mme [D] n'aurait pas été à même de s'expliquer contradictoirement sur les éclaircissement de droit ou de fait qui lui aurait été demandés.



Dès lors, il ne saurait être fait droit à la demande de réouverture des débats présentée par Mme [D].



- Sur la réalisation d'heures supplémentaires : 



Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le contrat de travail de Mme [D] daté du 12 avril 2018 stipulait une durée hebdomadaire de travail de 35 heures effectuées selon les horaires en vigueur dans la société et indiquait que la réalisation d'heures supplémentaires était envisageable dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail. En contrepartie de l'accomplissement de ses fonctions, il était prévu une rémunération mensuelle de 1 498,50 euros brut pour 151,67 heures mensualisées. 



Mme [D] soutient qu'elle a accumulé plusieurs heures supplémentaires non rémunérées et réalisées en raison notamment de divers événements comme la coupe du monde ou la braderie d'[Localité 2]. 



À l'appui de ses prétentions, Mme [D] produit deux fiches d'heures récapitulatives signées par la salariée uniquement pour la semaine du 1er au 8 juillet 2018 et celle du 9 au 15 juillet 2018. Si la première feuille indique le total d'heures quotidien, la pause entre le service du midi et celui du soir et le nombre d'heures supplémentaires réalisées, la seconde feuille se contente d'exposer l'amplitude de travail quotidienne, la pause entre le service du midi et celui du soir et le nombre total d'heures supplémentaires réalisées (pièce 7). 



Il résulte de ce tableau que Mme [D] aurait réalisé 7 heures supplémentaires la semaine du 1re au 8 juillet 2018 et la réalisation de 13h45 heures supplémentaires la semaine du 9 au 15 juillet 2018. 



Mme [D] présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En réplique, la société Le Big Bang ne conteste pas la réalisation d'heures supplémentaires par la salariée mais assure lui avoir réglé la totalité lors d'une régularisation opérée au mois de mars 2019 (pièces 35 salariée - 4 employeur). Elle produit ainsi le bulletin de paie du mois correspondant sur lequel apparaît le versement de la somme de 534,98 euros brut pour la réalisation de 42,67 heures supplémentaires majorées à 25% et celle de 57,62 euros brut pour la réalisation de 3,83 heures supplémentaires majorées à 50%, soit un total de 46,5 heures supplémentaires, pour un montant total de 651,86 euros congés payés afférents inclus (59,26 euros).



La salariée ayant été engagée le 12 avril 2018 et placée en arrêt de travail le 20 juillet 2018, soit près de trois mois plus tard, il apparaît que les heures supplémentaires dont la société a effectué la régularisation sont bien celles effectuées d'avril à juillet 2018. Par ailleurs, la lecture des bulletins de paie (pièce 33 salariée), permet de constater qu'elle a été rémunérée sur la base d'un temps complet de 151,67 heures mensuelles dès son recrutement le 12 avril 2018. 

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires présentée par Mme [D].



- Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement pour inaptitude : 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.









Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».



En application de ces dispositions, le licenciement d'un salarié pour inaptitude médicalement constatée est nul lorsque cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.



En outre, selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016 applicable à la présente espèce, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [D] soutient que la dégradation de son état de santé a pour origine les agissements de l'employeur à son égard et plus précisément des faits de harcèlement moral lesquels sont repris dans une lettre du 30 juillet 2018 dont elle a transmis une copie à l'inspection du travail (DIRECCTE) et au service médical interentreprises de l'Anjou - santé au travail (SMIA) (pièces 4 à 6 salariée). Elle fait état de plusieurs griefs qu'il convient d'analyser.



- Sur l'accroissement des tâches de la salariée : 



Tout d'abord, Mme [D] affirme que la dégradation de ses conditions de travail est causée par l'accroissement de ses tâches tout au long de l'exécution de son contrat de travail. 

Elle liste ses différentes tâches en indiquant qu'elle devait initialement accueillir la clientèle, prendre les commandes et s'occuper de l'encaissement, puis, au bout de quinze jours de poste, nettoyer les plateaux, la salle, les sanitaires et s'occuper de la plonge. Elle ajoute qu'elle devait ensuite s'occuper de la préparation alimentaire pour le lendemain et notamment le découpage de fruits frais, la mise en pots des doses pour les smoothies, la mise en pots de la mayonnaise maison, la préparation des doses de viande hachée et le nettoyage d'une partie de la cuisine. Enfin, elle fait valoir qu'elle a dû, à partir de fin mai, s'occuper des commandes et de la préparation des frites, des smoothies, des jus de fruits frais et des thés glacés. Sans contester la compatibilité de ces tâches avec ses attributions et sa classification conventionnelle, Mme [D] prétend que la réalisation de l'ensemble de ces tâches par une seule salariée constitue une charge de travail anormale ayant pour conséquence la dégradation de son état de santé. 

Elle s'appuie sur l'attestation de Mme [P] [YL], manager, engagée à compter du 10 juillet 2018, affirmant que M. [YZ] 'faisait en sorte de lui donner des tâches dépassant ses capacités seule tout en la démontant allègrement lorsque celle-ci ne parvenait pas à faire le dit travail dans les temps'.



 - Sur la surcharge de travail et la durée du travail : 



Mme [D] reproche encore à son employeur une surcharge de travail liée à l'exécution d'heures supplémentaires, au non-respect des temps de pause entre les services du midi et du soir et des repos hebdomadaires et au non-respect des plannings. 

Elle prétend ainsi que les plannings n'ont été mis en place qu'à partir de juillet 2018, lors de l'arrivée de Mme [YL] dans la société, et qu'elle ne pouvait bénéficier des deux jours de repos hebdomadaires consécutifs conventionnellement prévus prétendant alors qu'elle devait assurer le service du dimanche soir (plainte pénale de Mme [D] pièce 6 salariée). Elle fait état également de l'amplitude de certaines journées l'empêchant notamment de prendre une pause entre le service du midi et celui du soir. 







Mme [D] s'appuie sur les attestations de Mme [YL] (pièces 34 et 40) lesquelles mettent en avant 'l'absence d'emploi du temps et de liste d'emmargement d'heures' et le fait que 'les horaires étaient donnés la veille pour le lendemain et n'étaient notifiés nul part'. Mme [YL] rapporte également les événements qui se sont produits le deuxième jour de son contrat en ces termes : 'dès le deuxième jour dans l'entreprise, j'ai pu constater que la direction était défaillante et ne faisait que ce qu'il lui plaisait. En effet, lors de la fin de service du midi, alors que nous étions censés rentrer chez nous et déjeuner pour reprendre ensuite le service du soir, M. [YZ] nous a retenues au restaurant déclarant qu'il n'était pas assez propre à son goût, puis est remonté à son domicile qui se situe juste au dessus du restaurant pour ne redescendre qu'à 18 heures et nous dire de partir alors que nous reprenions à 19 heures ce même soir, sans même avoir eu de pauses ni l'occasion de manger. Nous avons donc enchaîné les horaires suivants : 10h30 - 18h 19h 1h00'.'



En outre, il résulte de la fiche d'heures récapitulative produite par la salariée qu'elle a bénéficié des temps de pause entre le service du midi et celui du soir à l'exception des 6 et 7 juillet 2018 (pièce 7), à priori les deux premiers jours du contrat de travail de Mme [YL]. 



Pour autant, il convient d'observer que l'attestation de Mme [YL] est insuffisante à établir que l'employeur aurait privé Mme [D] d'un temps de pause les 6 et 7 juillet 2018.

En effet, Mme [YL] évoque seulement le fait que M. [YZ] aurait demandé aux salariées de nettoyer davantage les locaux du restaurant mais il n'est pas assuré au-delà de la seule présence des salariées sur site à 18 heures, que le nettoyage sollicité eut priver les salariées d'un temps de pause en tant que tel, étant précisé que les heures concernées pour ces deux jours ont été prises en compte au titre des heures supplémentaires. 

La privation de temps de pause n'est donc pas établie.



 S'agissant enfin du non-respect du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, Mme [D] prétend qu'elle a dû rapidement s'occuper du service du dimanche soir et qu'elle ne pouvait plus bénéficier des deux jours de repos hebdomadaires consécutifs le dimanche et le lundi. 

Elle s'appuie sur l'article 34 de la convention collective applicable indiquant que 'le repos hebdomadaire'est pas obligatoirement pris à jour fixe' mais qu'il doit être de '2 jours consécutifs' pour 'les établissements ouvert 7 jours sur 7' ou 'répartis' pour 'les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire'. 



La salariée se fonde également sur une série de publications sur le réseau social Facebook (pièce 47 salariée) dans lesquelles la société Le Big Bang indique ses jours d'ouverture et notamment le dimanche : 

- le 26 mars 2018 : 'ouverture le lundi soir et bientôt le dimanche soir également';

- le 30 mars 2018 : ' Made sera maintenant ouvert le dimanche soir' ; 

- le 30 avril 2018 : 'ouvert ce soir et le premier mai pour vous servir !' ;

- le 6 mai 2018 : 'Made ouvert cet après-midi et soir' ; 

- le 21 mai 2018 : 'Made sera ouvert ce lundi soir mais fermé ce mardi' ; 



Toutefois, il est constant que le restaurant le Big Bang n'est pas ouvert 7 jours sur 7 de sorte qu'il n'y avait aucune obligation conventionnelle pour l'employeur à imposer à ses salariés la prise de deux jours de repos consécutifs. 

De plus, Mme [D] ne démontre pas qu'elle a dû se tenir à la disposition de son employeur et travailler les dimanches soirs en question. 



Il résulte par ailleurs de ces publications que le restaurant Made a modifié ses jours d'ouverture officiellement le 21 août 2018 en indiquant 'du nouveau dans l'ouverture du restaurant Made, dorénavant le restaurant sera ouvert du mercredi au dimanche, midi et soir, les jours de fermeture seront le lundi et le mardi' puis le 26 août 2018 en ces termes 'Made est maintenant ouvert le dimanche midi et soir'. Or, Mme [D] a été placée en arrêt maladie à compter du 20 juillet 2018 de sorte qu'elle ne travaillait plus au sein du restaurant à cette époque. 

En tout état de cause, la fiche récapitulative d'heures produites par Mme [D] (pièce 7) indique qu'elle a bien pu bénéficier de deux jours de repos consécutifs le dimanche 8 et le lundi 9 juillet 2018. 

Le fait présenté par Mme [D] n'est donc pas suffisamment établi.



Enfin, concernant l'absence de plannings permettant à Mme [D] de connaître ses jours ou horaires de travail, il apparaît que cette affirmation est contredite par les témoignages d'anciens salariés et en particulier celui de M. [I] [UJ], collègue ayant travaillé au restaurant concomitamment avec la salariée (pièce 23 employeur). 



Ainsi, plus généralement, il doit être considéré que les griefs relatifs au non-respect des plannings, au non-respect des repos hebdomadaires et au non-respect des temps de pause, ne sont pas matériellement caractérisés.



- Sur la fourniture d'une tenue de travail inadaptée : 



Mme [D] prétend ensuite que ses conditions de travail ont été dégradées par la mise à disposition d'une tenue inadaptée dont le nettoyage était réalisé trop rarement par son employeur. Elle précise que la société Le Big Bang lui a fourni une veste trop petite provoquant des irritations et des chaussures de sécurité également trop petites la conduisant à acheter par ses propres moyens de nouvelles chaussures de sécurité.

Mme [D], qui ne vise aucune autre pièce que ses propres déclarations, produit néanmoins l'attestation de Mme [YL] (pièce 37) établie en réplique aux éléments versés par l'employeur pour indiquer que les salariés travaillaient avec leurs pantalons personnels, que 'Mme [D] avait dû emprunter des chaussures de sécurité dans un autre restaurant à sa charge' et que les tenues n'étaient pas lavées régulièrement.



- Sur les pressions exercées : 



La salariée met également en avant certaines pressions subies de la part des responsables de la société Le Big Bang , Mme [L] et M. [YZ], et notamment un comportement humiliant et violent surtout de la part de ce dernier, assurant qu'elle a été humiliée tant verbalement que physiquement. À l'appui de ses prétentions, Mme [D] produit : 



- le procès verbal de son dépôt de plainte du 2 février 2019 à l'encontre de Mme [L] et de M. [YZ] (pièce 32) dans lequel elle indique notamment que M. [YZ] 'tapait sur tous les meubles (...) Et a jeté un verre dans ma direction qui a éclaté sur le mur près de mon visage', '[l'] insultait de putes et de grosse vache et bien d'autres choses' - que Mme [L] 'insultait et rabaissait les employés' et que M. [YZ] 'avait un couteau de chasse (...) près de la porte des livraisons et à plusieurs reprises (...) menacé des livreurs avec ce couteau'. Elle mentionne également qu' 'il me donnait des ordres et ensuite me demandait ce que je faisais, je lui répondais que je faisais ce qu'il m'avait demandé et qu'il disait qu'il ne m'avait rien demandé. Il disait que je devais arrêter de manger des burgers vu ma taille, j'ai fini [par] ne plus supporter son comportement et celui de sa femme (...) Il m'ordonnait de faire des choses et ensuite il me disait le contraire. Il disait toujours que l'on faisait de la merde et que l'on était des bons à rien de la merde et qu'il allait finir par nous en mettre une dans la gueule. Il me disait qu'il serait encore plus dur avec moi et qu'il pourrait être violent également si je continuais à lui demander des fiches d'heures supplémentaires (...) Il continuait de me rabaisser pour tout et il me menaçait de me licencier.'



- quelques publications sur le réseau social Facebook dans lequel un utilisateur, M. [E] [V], se plaint de la suppression d'un message, une utilisatrice, Mme [U] [J], indique que 'ce n'est pas la première fois que [les détenteurs de la page Made] attaquez à la personne au lieu des paroles', une seconde utilisatrice, Mme [W] [JD] 





indique que 'les quelques fois où [elle est] venue les employés étaient rabaissés devant les clients', et une autre utilisatrice, Mme [S] [BZ], écrivant avoir 'travaillé en stage chez lui, je me rappelle surtout des coups de pieds qu'il foutait aux stagiaires quand ça allait pas assez vite ! Pas la même définition du mot respect' (pièce 46 salariée) ;



- le commentaire d'un certain 'Sub Quantix' non daté sur le site 'restaurantguru.com' lequel met en avant des 'méthodes malhonnêtes de communication' soulignant que la société Le Big Bang 'refuse toute critique'. Il assure alors que ses messages ont été supprimés concluant 'en bref, avec Made, c'est soit vous aimez, soit on tente de vous humilier et de vous afficher publiquement' (pièce 46 salariée) ;



- les attestations de Mme [YL], ancienne manager de la société Le Big Bang, selon lesquelles elle aurait 'assisté à des actes de harcèlement moral, de la part de M. [YZ] [K] à l'encontre de Mlle [D] [N], se caractérisant notamment par des humiliations publiques', 'un dénigrement' et 'des insultes' , citant alors les propos de M. [YZ] lorsque Mme [D] s'est mise en arrêt : 'grosse vache' ' ça lui fera pas de mal de ne plus manger de burgers à cette lépreuse', 'de toute façon elle verra bien quand elle reviendra, je vais lui donner de bonnes raisons de se mettre en arrêt'. Celle-ci ajoute que 'M. [YZ] ne se faisait pas prier pour la critiquer ouvertement sur son physique'. Elle atteste également que 'Mme [D] a également reçu des menaces d'avertissement injustifié lorsque celle-ci a commencé à pointer du doigt les pratiques non légales de M. [YZ]' et que 'lorsque les choses ne se passaient pas comme il le désirait, il hurlait sur le personnel au point de dire des choses humiliantes et rabaissantes et tapait dans les murs et lançait des ustensiles de cuisine à travers celle-ci' (pièces 34 et 40 salariée) ;



- différentes publications sur la page Facebook Made dans lesquelles la société fait état de poste de recrutement et notamment le 3 avril 2018 pour un poste 'd'encaissement et accueil client', le 19 avril 2018 pour un 'poste d'employé polyvalent', le 28 avril 2018 pour '4 postes', le 10 septembre 2018,le 27 septembre 2018 soulignant 'PS : c'est un nouveau poste, non un manager qui serait parti de chez Made', le 12 avril 2019, et le 13 juin 2019 pour un poste de 'cuisinier manager' (pièce 48 salariée). 



À titre liminaire, la cour constate que la plainte de Mme [D] à l'encontre de Mme [L] et de M. [YZ] a été déposée neuf jours après la notification de son licenciement et qu'elle n'a pour l'heure pas donné suite.



S'agissant des publications sur le réseau social Facebook, il conviendra d'écarter des débats celle émanant de 'Subquantix' qui ne permet pas d'identifier son auteur. De même, celles visant à établir un turn over important au sein de la société Le Big Bang n'établit pas que les pressions exercées par ses responsables seraient à l'origine de fréquents départs de salariés.



Enfin, s'agissant plus précisément du message posté par Mme [S] [BZ], la société Le Big Bang produit la capture d'écran de la discussion complète dans laquelle cette Mme [BZ] précise qu' 'il s'agit bien d'une remarque sur [Y] [CR] et non sur votre personnel' (pièce 34 employeur). Le document produit par Mme [D], manifestement tronqué dans l'optique de faire croire à la cour que les gérants de la société Le Big Bang étaient visés par la publication, sera écarté.



Il reste que l'attestation de Mme [YL] conforte les déclarations de Mme [D] devant les services de police s'agissant des insultes proférées à son sujet en particulier en lien avec son physique, et sur les pressions déstabilisantes dont celle-ci faisait l'objet.











- Sur les éléments médicaux :



Mme [D] assure enfin que la dégradation de ses conditions de travail ont entraîné la dégradation de son état de santé conduisant à son inaptitude médicalement constatée.



Elle verse aux débats un courrier du 30 juillet 2018 émanant du docteur [O] [C] adressé au docteur [XC] médecin traitant de Mme [D] par lequel elle indique avoir reçu ce jour sa patiente 'qui témoigne d'une souffrance au travail à ce poste d'employée polyvalente en restauration rapide', ainsi que la lettre adressée par ce même médecin à M. [YZ] l'informant qu'il se tient à sa disposition 'pour l'aider dans la démarche de prévention de la santé au travail dans son établissement'. Par courrier du 5 novembre 2018, le même médecin du travail s'adressait de nouveau à la société Le Big Bang avec les recommandations suivantes : 'on s'oriente sur des difficultés majeures à la reprise au poste de travail antérieurement occupé d'employée polyvalente de restauration', sollicitant une entrevue pour étude de poste et des conditions de travail.

De plus, le document intitulé 'édition du dossier médical' portant sur les entretiens infirmiers de Mme [D] fait état des commentaires suivants : 'santé psychique très fragilisée par la conjoncture. Troubles du sommeil '. Il mentionne la souffrance psychique liée au travail: 'gros problèmes relationnels avec le couple de gérants ; compte quitter cet emploi ; retentissement somatique important justifiant un arrêt de travail prolongé. Crises d'angoisse aigue à l'évocation ou à l'approche du restaurant du 30 juillet 2018".



Enfin, l'avis d'inaptitude précise que 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable pour sa santé'. Si les avis médicaux reposent sur la relation des faits tels que rapportés par Mme [D], il reste que des manifestations objectives d'angoisses ont pu être constatées médicalement et que l'avis d'inaptitude traduit à l'évidence un lien entre les conditions de travail dans lesquelles Mme [D] exerçait et son inaptitude.



Il résulte de ce qui précède que [D] établit la matérialité de plusieurs faits constitutifs selon elle de harcèlement même si d'autres faits ne sont pas démontrés et qu'elle évoque aussi des éléments qui ne la concernent pas directement.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Dès lors, il convient d'examiner si l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



- Sur l'accroissement des tâches de la salariée et la surcharge de travail : 



Il résulte de l'article 4 du contrat de travail daté du 12 avril 2018 (pièce 1 salariée), que Mme [D] devait exercer les fonctions d' 'employée polyvalente' telles que définies au niveau I, échelon B, de la convention collective nationale de la restauration rapide. 



La société Le Big Bang indique que ces missions correspondent aux prévisions contractuelles et conventionnelles pour un employé polyvalent lequel doit, selon la description fiche métier, 'maîtriser chaque poste, passer de la salle aux cuisines, de la cuisine au comptoir sans hésitation et avec le sourire' mais aussi 'accueillir et servir les clients, encaisser leur commande, maintenir propre et réapprovisionner les présentoirs et veiller à la disponibilité des sacs-poubelle', le tout dans le respect des 'normes d'hygiène' (pièce 1 employeur).



Selon l'avenant n° 50 du 22 mars 2017 relatif à la classification des postes de la convention collective nationale de la restauration rapide, le salarié positionné au niveau I A doit assurer 'l'encaissement des ventes, le comptage et la vérification de sa caisse, la prise de commande, la fabrication et/ou la cuisson des produits, l'entretien des locaux, l'approvisionnement des rayons, la réception et le stockage des marchandises' (pièce 3 employeur). Le salarié positionné au niveau I échelon B doit réaliser les mêmes missions et 'mettre en oeuvre des actions correctives ponctuelles dans la limite de ses compétences' sous un 'contrôle direct régulier' du supérieur hiérarchique et 'dans le respect et la maîtrise des normes et règles opérationnelles propres à chaque enseigne'. Il doit également contribuer à la 'satisfaction du client', l'accueillir, l'informer et l'orienter. 



Ainsi, l'accroissement progressif des missions tel que décrit par la salariée correspond à l'évolution classique d'un salarié polyvalent débutant afin d'appréhender chacune des tâches relevant de cette classification professionnelle. 



Par ailleurs, le conseil de prud'hommes a justement indiqué que l'activité de la restauration rapide est irrégulière et sujette à des moments de stress assez intense lors des heures de repas, où il faut faire face à un afflux de clients important sur un court laps de temps, le stress de ces contraintes ne pouvant être assimilé à un fait de harcèlement moral.



Il sera rappelé que la société Le Big Bang a démontré le règlement de la totalité des heures supplémentaires réalisées par Mme [D] et il n'apparaît pas que ce nombre traduise une charge de travail excessive. 



Si Mme [YL] témoigne de ce que l'accomplissement de l'ensemble des tâches confiées à Mme [D] dépassait ses capacités de travail ce, sans autre précision, il apparaît que la salariée n'était pas seule dans leur accomplissement puisque d'autres employés travaillaient à cette période tels que M. [F]. Au surplus, l'employeur atteste d'une organisation habituellement partagée des tâches ainsi confiées et réparties entre tous les employés présents (notamment pièce 21 employeur).



Ainsi, ces éléments contredisent les affirmations très générales de Mme [YL] de sorte qu'il sera considéré que si Mme [D] pouvait subir le stress lié à l'obligation de travailler avec un rythme intensif en particulier durant les périodes de forte fréquentation de l'établissement, et sans doute se sentir dépassée par l'afflux d'activité à accomplir dans un même trait de temps, cette contrainte inhérente à ses fonctions d'employée polyvalente ne sera pas considérée comme constitutive de harcèlement moral.



- Sur la fourniture d'une tenue de travail inadaptée : 



L'employeur apporte des éléments tendant à établir la mise à disposition de tenues et chaussures de travail adaptées aux salariés ce, après que celui-ci se soit enquis préalablement lors de l'embauche de leurs pointures et tailles comme de l'entretien régulier des vêtements (facture 'Boulanger' confirmant l'achat d'un sèche linge le 26 novembre 2017(pièce 17), courriels de l'employeur sollicitant, avant la prise de poste des collaborateurs, la taille de chacun pour la tenue de travail et notamment les 'chaussure/veste et pantalon' (pièce 14 employeur), attestation de M. [UJ] précitée assurant l'envoi d'une 'fiche' lors de son arrivée dans l'entreprise sur laquelle ont été demandées la taille des vêtements et la pointure des chaussures et la mise à disposition d'une machine à laver et d'un sèche linge, et précisant qu'il 'était rare qu'[ils] s'en [servent] car (...) les tenues étaient déjà lavées et séchées').



Dès lors, au regard de ces éléments apportés par l'employeur de nature à remettre en cause les allégations de la salariée, le seul fait que Mme [D] se soit procuré des chaussures de sécurité auprès d'un autre restaurant sans connaître davantage les circonstances de cet emprunt ne constitue pas un fait matériellement établi susceptible de constituer un fait de harcèlement moral.









- Sur les pressions exercées : 



Concernant ensuite les attestations de Mme [YL], l'employeur entend souligner ses liens avec la société Le Big Bang laquelle a mis fin à son contrat de travail aux termes de la période d'essai et la durée effective de collaboration entre cette salariée et Mme [D] qui n'ont travaillé que deux semaines ensemble. Il reste que la preuve est libre en matière prud'homale et qu'une période de quelques jours peut suffire pour un collègue de travail, surtout s'il est son manager, à constater des faits répétés de harcèlement.

De même, la solidarité qui peut s'instaurer entre deux salariées confrontées aux mêmes difficultés ne saurait remettre en cause l'authenticité de son témoignage.

Il en est de même s'agissant des propos, critiques et avis purement personnels sur Mme [YL] et ses traits de caractère tels que rapportés par d'anciens collègues au sein d'une précédente entreprise où Mme [YL] n'aurait pas donné satisfaction, sauf à ce qu'ils mentionneraient que celle-ci était affabulatrice ce qui en l'occurrence n'est nullement invoqué.



Certes, de nombreux clients réguliers du restaurant, pour la plupart salariés de la société Fitness Park, attestent ne jamais avoir été témoin de propos ou de fait déplacés de la part de Mme [L] ou de M. [YZ] envers leurs salariés (pièces 7, 8, 10,11,12 employeur). Un autre client régulier, M. [H] [R] témoigne également n'avoir jamais été témoin de 'fait de menaces, injures et pression morales et/ou physique de la part de Madame [Z] [L] ou de Monsieur [K] [YZ] à l'encontre de leurs employés' ou encore de 'violences physiques et ou morales' (pièce 18 employeur). 

Ces attestations très générales n'apportent cependant rien au débat dès lors que les faits reprochés à M. [YZ] ont pu être commis à une autre date que celle de leur venue et surtout hors la présence des clients, mais dans la partie des locaux réservés au personnel.



Plusieurs salariés et notamment Mme [M] [A] et Mme [T] [X] assurent que le couple de co-gérants était 'à l'écoute de leurs équipe' et qu'il y avait 'une excellente ambiance' au sein du restaurant (pièces 9 et 19 employeur). Mme [EN] et M. [G] témoignent quand à eux n'avoir 'jamais subi d'abus ou quelconque pression' ou encore 'constaté de comportement déplacé envers [les] salariés' soulignant que Mme [L] et M. [YZ] sont 'très respectueux et toujours à l'écoute de leurs équipes' (pièces 21 et 24 employeur).



Pour autant, il apparaît que Mme [A] a été engagée par la société Le Big Bang après une période d'emploi de juillet 2018 à décembre 2019 à Subway, Mme [EN] a travaillé auprès de la société intimée du 18 septembre 2018 au 4 octobre 2019 et M. [G] y travaille depuis le 20 août 2019 de sorte qu'aucun d'entre eux n'a connu Mme [D] et ne peut dès lors témoigner de sa relation de travail avec M. [YZ].

Il en est de même concernant Mme [X] qui indique avoir travaillé à la société Le Big Bang lors de la soirée du 21 juin 2019, puis la semaine du 22 au 26 juillet 2019.



Seul M. [UJ] a travaillé pour la société Le Big Bang du 2 décembre 2017 au 30 juin 2018, étant précisé que celui-ci exerçait les fonctions de cuisinier. Il témoigne qu'il 'est arrivé à [K] [[YZ]] de parfois monter la voix quand quelque chose se passait mal, mais pendant les six mois où j'ai travaillé avec lui, je ne l'ai jamais vu avoir des coups de colère ni manqué de respect à quelqu'un.' S'agissant de Mme [D], il précise au 14 janvier 2020, se souvenir que '[N] appréciait beaucoup [K], qu'elle rigolait souvent avec lui et qu'elle essayait d'être proche de lui malgré la distance qu'essayait de mettre [K] de façon très professionnelle. Je n'ai aucun incident à relever pendant que je travaillais avec eux'.



Enfin, M. [F] qui a travaillé au restaurant en juin et juillet 2018 indique avoir entendu Mme [D] porter une appréciation enthousiaste sur le physique de M. [YZ]. Il ajoute qu'elle lui avait demandé le numéro personnel de celui-ci 'car elle souhaitait le contacter', estimant qu'elle 'était clairement attirée' par lui. Plus généralement, il assure que les gérants n'ont 'jamais eu de comportement déplacé' et ni 'ne se sont énervés contre une personne de l'entreprise'.



Ces deux témoignages de salariés de la société Le Big Bang présents dans l'entreprise aux mêmes périodes que Mme [D] contredisent le climat dégradé décrit par l'appelante et Mme [YL] alors que l'un et l'autre ont quitté l'entreprise et qu'aucun élément ne permet de douter de leur probité.



Mme [YL] a relaté dans ses attestations la réaction de M. [YZ] en apprenant l'arrêt maladie de Mme [D], caractérisée par des propos insultants proférés à son sujet mais hors la présence de l'appelante. Ces propos n'ont donc pas été adressés directement à Mme [D] et ont été tenus alors que cette dernière était déjà en arrêt de travail.

En outre, si Mme [YL] soutient que M. [YZ] ne se faisait pas prier pour la critiquer ouvertement sur son physique', il ne peut qu'être relevé que ces affirmations ne sont nullement circonstanciées, ni datées ni replacées dans un contexte particulier.



Les éléments médicaux font uniquement état d'un problème relationnel entre les co-gérants de la société Le Big Bang et Mme [D] et manifestent un probable lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail sans établir que ces dernières seraient constitutives d'un harcèlement moral.



En définitive, au vu des éléments apportés par l'employeur, seuls les propos dénigrants tenus par M. [YZ] lors du placement de Mme [D] en arrêt maladie sont établis mais ils sont insuffisants pour caractériser des faits répétés constitutifs de harcèlement moral.



Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée par Mme [D] aux fins de voir déclarer nul le licenciement prononcé à son encontre avec ses conséquences pécuniaires.





- Sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. 



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



Mme [D], partie qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de la procédure d'appel, étant rappelé que celle-ci bénéficie de l'aide juridictionnelle.





***



PAR CES MOTIFS





La COUR,



Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,



REJETTE la demande de réouverture des débats ;



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers le 21 septembre 2020 ;



Y ajoutant,



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles exposés en appel ;



CONDAMNE Mme [N] [D] aux entiers dépens de la procédure d'appel, étant rappelé que celle-ci bénéficie de l'aide juridictionnelle.





LE GREFFIER,P/ LE PRÉSIDENT empêché,









Viviane BODIN M-C. DELAUBIER