Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 26 octobre 2022

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 26 OCTOBRE 2022



(n° 2022/ , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03439 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB4C4



Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Mars 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F18/01119





APPELANTE

 

Madame [O] [D] épouse [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Pierre ROBIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0622





INTIMÉE 



Société CONTENUR 

[Adresse 1]

[Localité 3] 



Représentée par Me Sophie TRANCHANT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1955





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 13 septembre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :



Mme [D] épouse [Z] a été engagée par la société Contenur en qualité d'ingénieur d'affaires, par contrat écrit à durée indéterminée en date du 2 décembre 2014, à compter du 10 décembre 2014.



La convention collective nationale de la plasturgie est applicable.



Le 3 janvier 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Dans le courrier qu'elle a adressé à son employeur, le 4 janvier 2018, Mme [Z] a fait état d'un harcèlement moral subi.



L'employeur a indiqué confier une enquête au CHSCT.



La société Contenur a indiqué à Mme [Z] que l'enquête avait conclu à une absence de harcèlement moral.



Par courrier du 5 février 2018, Mme [Z] a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Au cours de la période de préavis, Mme [Z] a été convoquée, par courrier du 14 février 2018, à un nouvel entretien préalable à une sanction



La société Contenur a mis fin à la période de préavis par courrier du 2 mars 2018, au motif d'une faute grave.



Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 25 juillet 2018.



Par jugement du 05 mars 2020, le conseil de prud'hommes a :

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Z] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Fixé la moyenne mensuelle des derniers salaires de Mme [Z] à 6 330,02 euros;

Condamné la société Contenur à payer à Mme [Z], dont la moyenne des douze derniers salaires s'élève à 6 330,02 euros, les sommes suivantes :

- 12 660,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1 266,00 euros à titre de congés payés afférents au préavis ;

- 744,81 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 2 525 euros à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable ;

- 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes,

Débouté la société Contenur de sa demande d'application de l'article 700 du code de procédure civile,

Rappelé l'intérêt légal de droit avec anatocisme,

Condamné la société Contenur aux dépens.



Mme [Z] a formé appel par acte du 09 juin 2020.



Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 26 février 2021, auxquelles la cour fait expressément référence, Mme [Z] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 5 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Créteil, en sa section encadrement, en ce qu'il a : 

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Z] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; 

Débouté Mme [Z] de ses demandes tendant à : 

- constater le harcèlement moral dont a été victime Mme [Z] ; 

- dire et juger que la société Contenur a manqué en tout état de cause à son obligation de sécurité ; 

- à titre principal, dire nul le licenciement notifié à Mme [Z] le 2 mars 2018 ; 

- à titre subsidiaire, dire abusif le licenciement notifié à la société Contenur le 2 mars 2018 ; 

- en conséquence, condamner la société Contenur au paiement des sommes suivantes à Mme [Z] : 

. 75 960,24 euros à titre de dommages intérêts en relation avec la nullité du licenciement ; 

. à titre infiniment subsidiaire, 25 320,08 euros à titre de dommages intérêts en relation avec le caractère abusif du licenciement ; 

. 20 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral, voire, à titre subsidiaire pour 

manquement à l'obligation de sécurité ; 

Confirmer le jugement rendu le 5 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Créteil, en sa section encadrement, en ce qu'il a : 

 Fixé la moyenne mensuelle des derniers salaires de Mme [Z] à 6 330,02 euros ; 

Condamné la société Contenur à payer à Mme [Z], dont la moyenne des douze derniers salaires s'élève à 6 330,02 euros, les sommes suivantes : 

- 12 660,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 1 266 euros à titre de congés payés afférents au préavis ; 

- 744,81 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 2 525 euros à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable ; 

- 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Débouté la société Contenur de sa demande d'application de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Condamné la société Contenur aux dépens comprenant les éventuels frais d'exécution en application de l'article 699 du code de procédure civile. 

Statuant à nouveau, et infirmant le jugement sur les aspects suivants : 

Dire caractérisé le harcèlement moral dont a été victime Mme [Z] ; 

Dire et juger que la société Contenur a manqué en tout état de cause à son obligation de sécurité ; 

A titre principal, 

Dire le licenciement notifié à Mme [Z] le 2 mars 2018 nul ; 

A titre subsidiaire, 

Dire le licenciement notifié à Mme [Z] le 2 mars 2018 abusif ; 

En conséquence, 

Condamner la société Contenur au paiement des sommes suivantes à Mme [Z] :

- 75 960,24 euros à titre de dommages intérêts en relation avec la nullité du licenciement ; 

- à titre subsidiaire, 25 320,08 euros à titre de dommages intérêts en relation avec le caractère abusif du licenciement ; 

- 20 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral ; 

- à titre subsidiaire, 20 000 euros à titre de dommages intérêts en relation le manquement de la société Contenur à son obligation de sécurité ; 

Dire et juger que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts ; 

Débouter la société Contenur de son appel incident et de l'intégralité de ses demandes dirigées contre la société Contenur ; 

Condamner la société Contenur au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile CPC ainsi qu'aux entiers dépens dont distraction sera ordonnée au profit de Maître Robin conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 



Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 26 novembre 2020, auxquelles la cour fait expressément référence, la société Contenur demande à la cour de :

Infirmer les chefs de dispositifs suivants du jugement du conseil de prud'hommes de Créteil du 5 mars 2020 et en ce qu'il a : 





Fixé la moyenne mensuelle des derniers salaires de Mme [Z] à 6 330,02 euros ; 

Condamné la société Contenur à payer à Mme [Z], dont la moyenne des douze derniers salaires s'élève à 6 330,02 euros, les sommes suivantes : 

- 12 660,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 1 266,00 euros à titre de congés payés afférents au préavis ; 

- 744,81 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- 2 525,00 euros à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable ; 

Statuant à nouveau : 

Dire et juger que le licenciement de Mme [Z] repose sur une faute grave, 

Dire et juger mal fondées les demandes de Mme [Z] au titre d'un harcèlement moral, et au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité, 

En conséquence, 

Dire et juger irrecevables et en tout cas mal fondées les demandes de Mme [Z] au titre de la nullité ou de l'absence de cause du licenciement, et à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement et du manquement à l'obligation de sécurité, 

Débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, 

A titre infiniment subsidiaire, 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil du 5 mars 2020 en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [Z] fondé pour cause réelle et sérieuse ; 

En tout état de cause : 

Condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Condamner Mme [Z] aux entiers dépens de l'instance en ce compris les frais éventuels de signification de la décision à intervenir. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 juin 2022.





MOTIFS



Sur la nullité du licenciement



Mme [Z] fit valoir en premier lieu que son licenciement est nul, pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.



La société Contenur conteste tout lien entre les propos de Mme [Z] et la procédure de licenciement.



L'article L. 1152-2 du code du travail dispose que 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'



Pour que la protection prévue par l'article L. 1152-2 du code du travail joue, le salarié doit avoir lui-même qualifié les actes de harcèlement moral.



Il appartient à la juridiction d'apprécier le véritable motif du licenciement.



Mme [Z] expose avoir fait état de faits de harcèlement moral lors de son entretien du 14 novembre 2017. Le compte rendu de cet entretien, du 14 novembre 2017, indique dans la rubrique 5 : 'Souhaite des relations apaisées et professionnelles avec le service exploitation. Les relations conflictuelles génèrent du stress.' Ce propos est expressément relatif à des relations tendues, sans mentionner en aucune façon un harcèlement moral subi.



L'appelante explique que lors d'une rencontre du 21 décembre 2017 avec l'un des responsables de la société il lui a été proposé une rupture conventionnelle. Elle a ensuite été convoquée à un entretien préalable à un licenciement par courrier du 3 janvier 2018.



C'est dans le courrier du 4 janvier 2018 que Mme [Z] a indiqué au directeur des ressources humaines que le comportement du responsable de l'exploitation 'a confiné, à mon égard, à du harcèlement'. La révélation de faits de harcèlement subi par la salariée est ainsi postérieure à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement par l'employeur, et il ne lui en avait pas été fait état auparavant.



Après avoir entendu Mme [Z], la société Contenur a fait procéder à une enquête, puis lui a indiqué que la procédure se poursuivait. Elle l'a ensuite convoquée à un nouvel entretien préalable à un licenciement.



La lettre de licenciement ne mentionne la révélation par Mme [Z] de faits de harcèlement moral que pour indiquer que cela a été pris en compte par l'employeur et que des investigations ont été effectuées, mais les griefs sur lesquels le licenciement est motivé sont indépendants de cette révélation.



Il résulte de ces éléments que le licenciement n'a pas été prononcé en raison de la révélation par Mme [Z] de faits de harcèlement moral et il n'y a pas lieu d'en prononcer la nullité pour ce motif.



Mme [Z] fait également valoir qu'elle a subi un harcèlement moral.



L'article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [Z] indique avoir subi un harcèlement moral du responsable d'exploitation, ce que le compte rendu de son entretien d'évaluation et la réaction de son employeur laissent présumer.



Après l'entretien du 14 novembre 2017, le directeur commercial a provoqué une réunion avec le responsable d'exploitation qui avait pour objet de préciser leurs rôles et missions, leur collaboration, et d'indiquer ce qui les stressait. La réunion prévue le 29 novembre 2017 a été annulée.



Mme [Z] produit le mail d'une collègue du 14 décembre 2017 qui lui indique qu'elle est désolée de ce qui lui arrive, sans préciser de quoi il s'agit, et qu'en plus elle lui envoie un avis de contravention à régler.



Lors de l'entretien préalable Mme [Z] a fait état du comportement du responsable d'exploitation, dans des termes très généraux. Le fait précis qui a été rapporté est qu'il n'est pas venu à une réunion à laquelle il avait été convié et avait annulé le rendez-vous.



Mme [Z] indique avoir été décrédibilisée en interne par le responsable d'exploitation. Elle produit un mail du 29 septembre 2017 dans lequel le responsable d'exploitation signale une erreur dans une fiche produit, auquel sont joints les documents qui confirment son propos. Dans un autre mail du 29 novembre 2017, le responsable d'exploitation a fait suivre à son responsable une demande qui a été adressée à Mme [Z] par un membre de son équipe, en signalant qu'elle n'a pas eu de réponse.



Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 21 au 28 février 2017 pour un épuisement général. Elle a fait l'objet d'un autre arrêt de travail à compter du 26 février 2018. Son médecin traitant indique qu'elle présente un réel état de souffrance au travail, commençant à manifester les symptômes d'une anxiété généralisée.



Les éléments produits par la salariée démontrent l'existence de tensions entre Mme [Z] et le service de l'exploitation, mais dont il résulte que les manifestations sont très limitées, que les deux messages sont circonstanciés et exprimés en termes mesurés.



Pris dans leur ensemble, les éléments produits par Mme [Z] ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral.



La demande de nullité du licenciement doit être rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le licenciement



En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement formule, en plusieurs pages, trois griefs de natures différentes :

- des erreurs dans les documents professionnels remplis par Mme [Z], notamment les fiches clients établies après les commandes et adressées aux services de l'entreprise, notamment celui de l'exploitation,

- le refus de communiquer les informations aux services concernés et l'absence de planification des appels d'offres,

- un faible nombres de visites de prospects et de clients.



L'employeur expose que le grief du refus de communiquer avec le service d'exploitation est un manquement de nature disciplinaire et que les deux autres relèvent de l'insuffisance professionnelle.



Les différents documents internes de l'entreprise exigent une communication de qualité, notamment avec le service exploitation, ce qui a été rappelé à Mme [Z] dans un mail du 17 février 2017 ainsi que dans le cadre de son entretien d'évaluation, dans lequel il lui a été demandé d'améliorer la planification des dossiers et de mettre à jour quotidiennement le 'CRM'.



La société Contenur produit plusieurs mails de juillet ou septembre 2017 qui indiquent que des intervenants de ses services sont en attente de documents.



Le responsable d'exploitation a établi un courrier daté du 10 janvier 2018 dans lequel il indique que les relations avec Mme [Z] se sont dégradées et qu'elle ne communique plus avec les services, sans éléments circonstanciés.





A l'occasion de son entretien du 14 novembre 2017, Mme [Z] a demandé à ce que les relations avec le responsable d'exploitation soient apaisées, ce qui indique une volonté de sa part d'échanger avec ce service. Un axe de progrès était justement de définir un mode de fonctionnement et de communication.



Les éléments produits démontrent que des difficultés sont survenues, mais qui ne caractérisent pas un refus de communication de Mme [Z] ni de planification des appels d'offre. Ce grief n'est pas établi.



Les erreurs dans les documents établis par Mme [Z] et la faiblesse de son activité, invoqués par l'employeur, relèvent de l'insuffisance professionnelle.



Mme [Z] fait utilement observer que son contrat ne comporte pas d'objectif quant au nombre de clients et prospects sollicités, et qu'aucun courrier ou mail de son employeur ne lui en fixe précisément. Si l'entretien du 13 janvier 2016 lui demande d'accentuer le nombre de visites, cette observation n'a pas été reprise dans sa dernière évaluation du 14 novembre 2017, ce qui implique qu'il était satisfaisant.



La société Contenur verse aux débats plusieurs mails qui démontrent que Mme [Z] a commis des erreurs dans l'accomplissement de ses fonctions, notamment un mail du 29 septembre 2017 relatif à une fiche erronée, une absence de réponse le 1er décembre 2017, l'application par le client des pénalités prévues au contrat dans un mail du 24 mars 2017, ou une absence de prise en compte de données du marché dans un mail du 16 mars 2017.



Cependant elle ne produit pas d'élément concernant la proportion de ces erreurs au regard des nombreuses tâches confiées à Mme [Z]. Il s'agit en outre de faits anciens, et aucune remarque n'a été faite à Mme [Z] concernant ces différents éléments lors de son dernier entretien d'évaluation, alors que pour leur plus grande part ces événements avaient déjà été signalés à la direction. Aucune observation n'a été faite sur la qualité générale de son travail, en dehors de la planification des appels d'offre, de renseigner le CRM et de définir un mode d'échange avec le service de l'exploitation.



La société Contenur explique qu'elle n'a mesuré ces différents manquements que lors d'une réunion tenue le 9 novembre 2017, sans en rapporter la preuve en aucune façon, et alors qu'il aurait pu en être fait état au cours de l'entretien d'évaluation qui a suivi le 14 novembre.



Lors du premier entretien préalable, qui a eu lieu le 12 janvier 2018, seule la transmission d'information a été abordée comme unique grief, et le directeur commercial a confirmé au cours de celui-ci que Mme [Z] avait mis en oeuvre ce qui lui avait été demandé. Sur intervention du délégué du personnel qui assistait la salariée, il a été admis qu'une réunion avec le responsable de l'exploitation aurait été opportune pour améliorer les échanges dans l'entreprise.



En définitive si certaines erreurs ont été commises par Mme [Z], il n'est pas établi qu'elles remettaient en cause la qualité de son activité professionnelle, justifiant la rupture de son contrat de travail.



La réalité des griefs à l'encontre de Mme [Z] justifiant le licenciement ne résulte pas des éléments produits.



Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement du conseil de prud'hommes, qui a requalifié par erreur un licenciement fondé sur une faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse sera infirmé de ce chef.





Sur l'indemnité compensatrice de préavis



La durée du préavis était de trois mois.



Le licenciement ayant été prononcé le 5 février 2018, Mme [Z] devait accomplir son préavis jusqu'au 5 mai 2018.



La société Contenur a mis fin au préavis par courrier du 2 mars 2018 au motif d'une faute grave constituée par un devis que Mme [Z] a adressé à un client qui comportait des rabais importants, de 44% sur une opération concernant des bacs de 240 litres et de 34% sur une opération concernant des bacs de 660 litres, sans autorisation, ce qui caractériserait un non-respect des consignes et a eu des conséquences sur les relations avec ce client, ainsi que des erreurs sur des nouvelles fiches clients.



La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.



La société Contenur justifie que Mme [Z] a adressé un devis proposant des tarifs inférieurs à ceux pratiqués dans l'entreprise, sans en avoir référé à ses supérieurs.



Les quantités commandées étaient d'un certain volume, un total de 600 unités. L'intimée ne produit pas d'élément relatif aux conditions générales de conclusion des marchés et aux réductions habituellement pratiquées par ses employés. Il n'est pas démontré que Mme [Z] ait volontairement contrevenu aux consignes qui existaient dans l'entreprise.



Les conséquences de ce devis sur les relations entre la société Contenur et ce client ne sont pas établies.



La société Contenur produit un mail du responsabble de l'exploitation qui signale de nouvelles erreurs commises par Mme [Z] dans une fiche d'opération, sans justifier de la réalité de celles-ci par des éléments produits.



Si Mme [Z] a commis un manquement, il n'était pas incompatible avec sa présence dans l'entreprise justifiant qu'il soit mis fin au préavis. La société Contenur doit être condamnée à payer à Mme [Z] le salaire qui aurait été perçu au cours de celui-ci.



Compte tenu de la rémunération variable et des commissions versées à Mme [Z] au cours de sa dernière année de travail, son salaire mensuel moyen était de 6 330,02 euros.



La société Contenur doit ainsi être condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 12 660,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 266 euros au titre des congés payés afférents.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le complément d'indemnité de licenciement



Mme [Z] demande un complément d'indemnité de licenciement, en prenant en compte la durée du préavis jusqu'à son terme, ce qui est conforme à la convention collective qui prévoit que l'indemnité se calcule au prorata des années incomplètes.



La société Contenur expose avoir versé le montant qui était dû à la salariée, calculant l'indemnité de licenciement jusqu'à la date de la rupture anticipée du préavis.



L'employeur est ainsi tenu de verser à Mme [Z] le montant correspondant au solde de l'indemnité de licenciement, calculée jusqu'au terme du préavis.



La société Contenur doit être condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 744,81 euros à ce titre.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le rappel de rémunération variable



Le contrat de travail prévoit une rémunération forfaitaire de base de 4 000 euros ainsi qu'une prime annuelle correspondant pour 70% à des objectifs individuels et pour 30% à des objectifs du responsable.



La part individuelle est fixée chaque mois selon les objectifs atteints le mois qui précède et la 'part responsable' est versée en février, selon les objectifs atteints au cours de l'année n-1.



Mme [Z] demande le paiement de la part variable pour les mois de janvier et février 2018.



La fiche de paie du mois de février 2018 indique le versement d'une prime sur objectif de 5 077 euros, qui comprend la part variable du mois précédent, conformément aux bulletins de paie des année antérieures.



L'indemnité compensatrice de préavis allouée par ailleurs à Mme [Z] pour la période de mars à mai 2018 a été évaluée en tenant compte de la moyenne des sommes perçues par la salariée, prime sur objectifs incluse, de sorte que la somme allouée à ce titre comprend déjà le rappel de la prime.



La demande de rappel de rémunération variable formée par Mme [Z] doit être rejetée.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'article L.1235-3 du code du travail dispose que :

'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. 

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.'



Le tableau qui fixe le nombre de mois de salaire pouvant être alloués au titre de l'indemnité est établi sur la base de périodes d'ancienneté qui sont constituées par des années complètes. Mme [Z] avait une ancienneté de trois années complètes au moment du licenciement. Le montant minimal est de trois mois et le montant maximal de l'indemnité est de quatre mois de salaire brut, salaire qui doit inclure les primes et la rémunération variable. La rémunération mensuelle de Mme [Z] à prendre en compte est de 6 330,02 euros.



Compte tenu de ces éléments, et de la situation professionnelle de Mme [Z], la société Contenur doit être condamnée à lui verser la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail la société Contenur doit être condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.



Il sera ajouté au jugement entrepris.





Sur l'indemnité pour harcèlement moral



Le harcèlement moral n'étant pas caractérisé Mme [Z] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité



L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'



Mme [Z] fait valoir qu'aucune suite n'a été donnée à son alerte lors de son entretien d'évaluation et que l'employeur n'a pas procédé à une véritable enquête après son courrier faisant état de faits de harcèlement moral.



Le compte rendu de l'entretien d'évaluation fait état de relations conflictuelles générant du stress. Le directeur commercial a organisé le jour-même une réunion entre Mme [Z] et le responsable d'exploitation, dont l'ordre du jour avait pour objet d'améliorer leur collaboration. La réunion a ensuite été annulée, sans justification par l'employeur.



Mme [Z] a expressément signalé des faits de harcèlement par son courrier du 04 janvier 2018.



La société Contenur a indiqué avoir procédé à une enquête. Elle a adressé un courrier daté du 22 janvier 2018 qui indiquait à Mme [Z] que l'enquête s'était déroulée les 29 et 30 janvier 2018, avec l'avis comprenant la conclusion. Le compte rendu d'une réunion de la délégation unique du personnel du 31 janvier 2018 indique une absence de harcèlement moral.



Mme [Z] fait utilement valoir que les dates du courrier d'expédition et du compte rendu qu'il vise ne correspondent pas, qu'aucun compte rendu d'audition de salariés n'a été établi, qu'elle n'a pas été entendue lors des investigations et qu'aucun rapport d'enquête n'est produit.











L'enquête n'a pas été menée avec sérieux.



La société Contenur ne justifie donc pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [Z] et a manqué à son obligation de sécurité. Elle sera condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur les intérêts



Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, soit le 27 juillet 2018, et les dommages et intérêts alloués à compter de la présente décision.



La capitalisation des intérêts sera ordonnée selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil par année entière.





Sur les dépens et frais irrépétibles



La société Contenur qui succombe supportera les dépens et sera condamnée à verser à Mme [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La cour,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, a débouté Mme [Z] de ses demandes d'indemnité pour licenciement abusif et pour manquement à l'obligation de sécurité et a condamné la société Contenur à un rappel de rémunération variable,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



JUGE le licenciement sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la société Contenur à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

- 20 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,



DÉBOUTE Mme [Z] de sa demande de rappel de rémunération variable,



ORDONNE à la société Contenur de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [Z] , du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,









CONDAMNE la société Contenur aux dépens,



CONDAMNE la société Contenur à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE