Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 27 octobre 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 27 OCTOBRE 2022



(n°2022/ , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03644 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB5DE



Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Mai 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/02489





APPELANTE

 

Madame [J] [S]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Avi BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : P339



INTIMEES 



S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES ' ILE DE FRANCE

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Anne VINCENT-IBARRONDO, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Juin 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère



Greffier : Madame Chaïma AFREJ, lors des débats



ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE 



Par contrat de travail à durée déterminée conclu pour la période courant du 5 août 2013 au 3 janvier 2014, Mme [J] [T] (ci-après MmeTalaei) a été engagée par la société Eiffage energie Ile de France en qualité de responsable études, niveau A1, statut cadre, pour une durée de travail soumise à un forfait annuel de 214 jours. Par avenant du 18 décembre 2013, à effet au 4 janvier 2014, elle a été engagée par contrat à durée indéterminée pour exercer ces mêmes fonctions, au niveau A2. Elle est devenue responsable d'affaires à compter du 1er octobre 2015. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle bénéficiait du niveau B1 de la convention collective des cadres des travaux publics applicable à la relation de travail et percevait une rémunération conduisant à une moyenne mensuelle brute de 3 653,57 euros que les parties ne discutent pas.



Le 22 février 2017, Mme [S] a informé l'employeur de son état de grossesse. Elle a pris des congés payés du 27 avril au 14 mai 2017. Elle a présenté des arrêts maladie du 15 mai au 6 juillet 2017 puis a bénéficié d'un congé maternité à compter du 7 juillet jusqu'au 9 novembre 2017. Elle a repris son poste le 23 novembre 2017.



Elle a présenté des arrêts maladie du 23 au 29 décembre 2017 puis du 17 au 25 janvier 2018.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 janvier 2018, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé ultérieurement au 1er février 2018 et s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier adressé sous la même forme le 12 février 2018.



La société Eiffage energie Ile de France emploie au moins onze salariés et la relation de travail est soumise à la convention collective nationale des cadres des travaux publics.



Contestant la validité de son licenciement et soutenant être victime de harcèlement moral et de discrimination, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 1er août 2018 en nullité du licenciement et condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 28 mai 2020 auquel il convient de se reporter pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Bobigny, section encadrement, a : 

- dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Eiffage energie Ile de France à verser à Mme [S] les sommes de :

* 3 700 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 12 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Eiffage énergie Ile de France de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappellé que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

- condamné la société Eiffage énergie Ile de France aux entiers dépens.



Mme [S] a régulièrement relevé appel du jugement les 18 juin 2020 et 23 juillet 2020. Les deux procédures enregistrées à la suite de ces appels successifs ont été jointes par ordonnance du magistrat chargé de la mise en état rendue le 25 janvier 2022. 



Aux termes de ses dernières conclusions d'appelant transmises par voie électronique le 15 septembre 2020 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [S] prie la cour d'infirmer le jugement de première instance et de : 

- prononcer la nullité du licenciement,

- condamner la société Eiffage énergie Ile de France à lui verser les sommes de :

* 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral,

* 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination en raison de la grossesse et de la situation de famille,

* 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 65 774,56 euros à titre d'indemnité pour le licenciement nul,

A titre subsidiaire :

- condamner la société Eiffage énergie Ile de France à lui verser les sommes de :

* 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 21 921,42 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

- condamner la société Eiffage energie Ile de France à lui verser les sommes de : 

* 5 000 euros pour le non-respect de la législation sur le temps de travail,

* 22 380,45 euros à titre de rappel des heures supplémentaires et la somme de 2 238,04 euros au titre des congés payés afférents,

* 21 921,42 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

* 8 520 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- assortir ces condamnations des intérêts au taux légal à compter de l'acte introductif d'instance, et, ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

- condamner la société Eiffage énergie Ile de France aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée transmises par voie électronique le 1er avril 2021 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France prie la cour de : 

- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

- la débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- débouter Pôle Emploi de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [S] à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [S] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Aux termes de ses dernières conclusions d'intervenant volontaire transmises par voie électronique le 17 janvier 2021 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Pôle emploi prie la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il qualifie le licenciement de dépourvu de

cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamner la société Eiffage à lui verser la somme de 12 459,87 euros en remboursement des allocations chômage versées à Mme [S],

- condamner la société Eiffage à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 juin 2022.



MOTIVATION :



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il en résulte que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs qui y sont étrangers.



En l'espèce, Mme [S] soutient avoir connu une dégradation de ses conditions de travail à son retour de congé maternité ayant conduit à la dégradation de son état de santé en quelques semaines et présente les éléments suivants :

- le retrait des responsabilités liées à son poste,

- sa mise à l'écart,

- un management abusif.



S'agissant du retrait des responsabilités liées à son poste, Mme [S] explique qu'à son retour de congé maternité, elle n'a pas retrouvé l'intégralité de son poste et s'est vu dans l'obligation de travailler en binôme avec la salariée qui l'avait remplacée pendant son congé maternité, (Mme [H]), s'appuyant sur le planning de la semaine 48 qui présente deux responsables d'affaires. Elle soutient également qu'elle a été destituée de certaines de ses affaires et s'appuie sur un mail de son supérieur hiérarchique en date du 10 janvier 2018 qui l'informe sur cette situation et produit un mail du responsable d'agence faisant ressortir qu'au 18 janvier 2017, elle traitait plus de 20 affaires.



S'agissant de sa mise à l'écart, Mme [S] fait tout d'abord valoir que son compte informatique a été désactivé pendant son absence et qu'il n'a été réactivé que le lendemain de son retour, produisant un mail de sa part en date du 24 novembre 2017 faisant état de cette situation. Elle déplore ensuite l'absence de point sur ses affaires lors de sa reprise, un rendez vous ne lui ayant été proposé avec son N+3 que le 12 décembre 2017, deux semaines après sa reprise seulement à 17h30. Elle fait encore valoir qu'elle n'a pas reçu d'information sur les actions prises dans ses dossiers, tant par Mme [H] que par M. [O], n'étant mise dans la boucle que postérieurement par des clients ou par les services support, et indiquant avoir demandé expressément à Mme [H] de la tenir informée par mail du 9 janvier 2018 qu'elle communique. Elle reproche également à son supérieur hiérarchique M. [O] de ne pas la tenir informée de ses actions dans ses dossiers produisant des mails en ce sens. Enfin, elle fait valoir que Mme [H] a été embauchée pendant son congé maternité pour la remplacer définitivement.



S'agissant du management abusif, Mme [S] indique avoir subi des pressions qui se sont manifestées par un ton déplacé et une information tardive des réunions, s'appuyant sur un mail de M. [O] du 12 décembre 2017 où il note son absence à 18h40 et la remercie de leur fait perdre leur temps, lui rappelant son statut cade B1et sur deux mails de celui-ci l'informant la veille d'une réunion pour le lendemain. Elle évoque également des injonctions contradictoires et des tâches impossibles à réaliser, faisant état de ce que sur le même dossier, deux réunions étaient prévues l'une avec elle et l'autre avec son binôme à laquelle elle n'était pas conviée. Mais à cet égard la cour observe que le mail du 17 janvier sur lequel elle s'appuie après correction de M. [O] et qui fait le compte rendu d'une réunion concernant la passation des affaires en les reprenant point par point ne suffit pas à établir les ordres contradictoires et les tâches impossibles à réaliser alléguées pas plus que l'échange de mails du 22 décembre 2017 où son supérieur hiérarchique lui demande de s'occuper de la gestion des affaires sous sa responabilité. Ces faits ne sont donc pas matériellement établis. Mme [S] fait encore état de reproches injustifiés et de relances systématiques prenant en exemple un mail du 15 décembre 2017 et un du 3 janvier 2018, mais la cour observe que ces deux mails ne contiennent pas les reproches alléguées et ne sont que le reflet d'échanges neutres sur les affaires en cours. Elle s'appuie enfin sur les commentaires personnels de M. [R], qui l'a assistée pendant l'entretien préalable dont la cour ne retient pas de ce fait, la valeur probante. Les faits ne sont pas matériellement établis.



Les faits que la cour a retenus comme établis pris dans leur ensemble laissent supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de prouver qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.



Sur le retrait des responsabilités liées à son poste, la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France fait valoir que Mme [H] a été embauchée en septembre 2017 ; alors que Mme [S] était en congé maternité depuis le mois de juillet 2017, qu'elle a été accompagnée par M. [O] et a traité les dossiers de Mme [S], absente depuis plusieurs mois et que celui-ci a souhaité permettre à Mme [S] un retour progressif à ses affaires et lui a demandé de clôturer les dossiers dont elle avait la charge. Cependant, ces éléments ne suffisent pas à prouver en l'absence de l'accord de la salariée sur sa charge de travail que la décision de l'employeur de la décharger de l'essentiel de ses dossiers au profit de sa remplaçante était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement moral. L'employeur établit cependant qu'en janvier 2018, il a été décidé de cesser de faire travailler les deux femmes en binôme.



S'agissant de la mise à l'écart de Mme [S], l'employeur invoque une panne sur le système informatique pour justifier la désactivation du compte de la salariée et la cour relève que la situation a été rétablie dès le lendemain de son retour de sorte que les faits sont ainsi justifiés par des éléments objectifs à tous agissements de harcèlement moral. S'agissant du point sur les dossiers, l'employeur ne justifie pas des raisons pour lesquelles 15 jours se sont écoulés avant que la réunion soit programmée, même si Mme [S] ne s'y est pas rendue et que la réunion a été programmée pour le lendemain.



S'agissant du ton déplacé, la cour relève que l'employeur reste taisant sur le ton de M. [O] et ses réflexions sur le statut cadre en rapport avec la tardiveté des horaires de la réunion qu'il avait fixée et les remerciements ironiques adressés à Mme [S] pour leur avoir fait perdre leur temps. 



En définitive, la cour relève que l'employeur n'est pas en mesure de justifier par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement moral les raisons pour lesquelles Mme [S] à son retour de congé maternité n'a pas repris en charge ses dossiers, n'a pas bénéficié d'un point sur ceux-ci avant un délai de 15 jours et a été soumise à des réflexions sur son statut de cadre et son indisponibilité pour une réunion en fin d'après midi dont elle avait été avisée quelques heures plus tôt. La cour fait donc droit à la demande de dommages-intérêts de Mme [S] en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral de l'employeur et condamne la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de ce chef de demande. 



Sur la discrimination :



La discrimination en raison de la situation de famille ou de la grossesse est prohibée par l'article L. 1132-1 du code du travail. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné entant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il en résulte que lorsque le salarié présente des éléments de faits constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs qui y sont étrangers.



Mme [S] soutient avoir fait l'objet de mesures discriminatoires en raison de sa grossesse et de sa situation de famille ou de son sexe dès lors qu'elle a fait l'objet de harcèlement moral dès son retour de congé maternité et que la procédure de licenciement a été engagée douze jours seulement après son retour alors qu'auparavant, jamais elle n'avait fait l'objet de la moindre remarque défavorable. Elle s'appuie sur un mail de M. [M] du 8 juillet 2015 lui indiquant qu'il est 'trés content au quotidien de [son] travail et de [son ]implication'.

Elle soutient par ailleurs que malgré ses demandes, l'employeur n'a pas mis en place un local pour lui permettre d'allaiter ou de tirer son lait en violation de l'article L. 1225-32 du code du travail de sorte qu'elle était contrainte de le faire dans sa voiture, ayant pour sa part alerté la médecin du travail de cette difficulté ainsi que cela ressort de la copie de son dossier médical qu'elle communique aux débats.



L'employeur conclut au débouté. 



La cour a retenu que Mme [S] avait fait l'objet de harcèlement moral comme il a été vu ci dessus et il est constant que la procédure de licenciement a été engagée à peine quelques semaines après son retour de congé maternité et quelques jours seulement après la fin de la période de protection.



Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer des agissements discriminatoires en raison de la situation de famille de Mme [S] et il appartient à l'employeur de démontrer qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.



L'employeur soutient que la procédure de licenciement était justifiée par l'insuffisance professionnelle de la salariée.



La lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :



'Nous avons constaté que vous rencontriez très peu vos clients. Or nous vous rappelons qu'assurer et pérenniser la relation client est un aspect primordial de vos fonctions. 

D'autre part, le suivi de vos affaires est réalisé de manière trés irrégulière tant sur le plan des prévisions comptables comme sur le rythme des facturations à opérer. A ce sujet vous avez fait l'objet de relances multiples par votre hiérarchie mais également par les clients aux-mêmes. Force est de constater que vous n'avez pas tenu compte de ces remarques. De plus à plusieurs reprises, ces prévisions comptables étaient incomplètes et erronnées. A titre d'exemple vpus noterez le mail de votre hiérarchie du 2 janvier 2018.



Vos défaillances ont conduit votre responsable hiérarchique, après échanges, à vous accompagner davantage dans vos tâches au quotidien. Néanmoins, en dépit de cela, vous avez persisté dans votre comportement. A plusieurs reprises, à nouveau, les échéances n'ont pas été tenues. De fait, vos carences ont pénalisé y compris l'organisation même du service. Vos collègues ont été contraints de pallier à cette situation en répondant directement aux relances liées au bon déroulement de vos affaires.





Par ailleurs, à plusieurs reprises, vous n'avez même pas pris la peine de rappeler votre hiérarchie alors que celle-ci tentait de vous joindre. Ou encore, vous avez refusé, sans motif autre que 'je ne suis pas au bureau...' le créneau de réunion indiqué par votre hiérarchie (cf échanges mail du 12 décembre 2017).

Nous considérons l'ensemble de ces faits comme inadmissibles et nous ne pouvons accepter ceux-ci dès lors qu'ils contreviennent à une exécution correcte de vos missions et qu'ils sont en inadéquation avc le niveau de responsabilité que nous attendons de vous. 

Ainsi, les nombreuses insuffisances constatées dans l'exécution de vos missions professionnelles, mais également votre absence manifeste de volonté de redresser la situation pour satisfaire aux exigences de votre poste, rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles.

Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement. Votre préavis de trois mois que nous vous dispensons d'effectuer, vous sera néanmoins payé [...]'.



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles'et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.



En l'espèce, Mme [S] a été licenciée en raison de son insuffisance professionnelle. 



L'incompétence ou l'insuffisance professionnelle d'un salarié se manifeste par sa difficulté à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté et peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle fait l'objet d'une appréciation objective. Il n'est pas nécessaire que l'inadaptation à l'emploi ou l'incompétence du salarié se soient traduites par une faute. Il importe cependant que les insuffisances alléguées par l'employeur se soient manifestées par des éléments extérieurs, par des anomalies de nature à entraver la bonne marche de l'entreprise, et susceptibles de vérifications objectives.



La société Eiffage énergie systémes-Ile de France soutient que l'insuffisance professionnelle de Mme [S] s'est manifestée d'abord par sa faible implication dans les tâches qui lui étaient confiées, ses erreurs et imprécisions et son souhait de ne pas tenir compte des remarques de ses supérieurs hiérarchiques de sorte qu'elle n'entretenait pas une relation pérenne avec ses clients, s'appuyant sur des récapitualtifs des notes de frais de la salariée de novembre 2016 à décembre 2017 et de février à avril 2017 pour affirmer qu'elle n'a organisé que 9 déjeuners commerciaux dont 7 avec des clients pour la période comprise entre les mois de novembre 2016 à décembre 2017. De son côté, Mme [S] communique des notes de frais pour la période courant d'octobre 2016 à juin 2017 démontrant qu'elle organisait des petits déjeuners et se déplaçait en voiture. Elle communique également des mails de comptes-rendus de réunions auxquelles elle participait . Elle rappelle que Mme [H] continuait d'être en charge de certains de ses dossiers. Au vu de ces pièces et en l'absence d'éléments produits sur la pratique antérieure de Mme [S] et des consignes de l'employeur au sujet des notes de frais, la cour considère les éléments qu'il produits insuffisants pour caratériser le manque de relation pérenne avec les clients dénoncé par l'employeur.



La société soutient également que le suivi global des affaires par Mme [S] était lacunaire, s'appuyant sur un échange de courriels entre Mme [S] et le contôleur de gestion M. [O] en date du 2 janvier 2018 faisant état de différentes anomalies relevées par ce dernier. Mme [S], de son côté, fait valoir qu'il n'est pas produit d'autres élément pour caractériser ce reproche et rappelle qu'à son retour de congé maternité aucun point n'a été fait sur ses affaires et qu'elle ne disposait pas de tous les éléments pour les traiter et qu'en plus certaines des affaires pour lesquelles M. [O] lui a fait des remarques n'étaient plus suivies par elle. La cour ne retient donc pas que les éléments avancés par l'employeur suffisent à caractériser le suivi lacunaire des affaires allégué. 



L'employeur fait ensuite état dans ses écritures du manque d'initiative de Mme [S] qui refusait de prendre en charge des dossiers ouverts pendant son congé maternité s'appuyant sur des échanges de mails du 4 décembre 2017 au sujet de l'ouverture OT Les Lilas sans justifier cependant du refus qui aurait été exprimé par Mme [S] ni que celui-ci persistait le 3 janvier 2018 comme il le prétend dans ses écritures.



Il lui reproche encore d'avoir commis des erreurs dans les commandes et de s'être montrée défaillante dans le suivi des chantiers, citant pour exemple l'erreur relevée le 3 novembre 2016 par M. [E] dans la commande de matériel pour le chantier MPE Les Lilas et admise par Mme [S]. La cour relève cependant que cette erreur ne suffit pas à caractériser un manque d'implication de la salariée dans la réalisation de son travail et observe qu'aucune remarque en ce sens ne lui a été faite au moment où elle a été relevée. D'autre part, l'employeur soutient que Mme [S] s'est montrée négligente dans le suivi du chantier Plaine Commune à [Localité 3] en ne commandant pas le matériel nécessaire, affirmant qu'elle s'est montrée incapable d'évaluer la quantité des pièces nécessaires au vif mécontentement du client, communiquant un échange de courriels des 16 et 21 novembre 2016. Mme [S] fait valoir qu'elle n'était pas en mesure de constituer un stock tampon dès lors qu'elle ne maîtrisait pas la technicité nécessaire pour le faire et s'appuie sur le mail de M. [M] qui admet le manque de technicité de l'entreprise sur certains points et ne lui en fait pas reproche. L'employeur cite également le chantier RD 44 [Localité 4] reprochant à Mme [S] de ne pas avoir commandé des caissons piétons intégrant un module sonore, communiquant des échanges de mail du mois de décembre 2017, ce dont Mme [S] se défend en répondant que les caissons étaient en stock.



L'employeur fait encore état des lacunes de Mme [S] pour le suivi des comptes-rendus de chantiers lui reprochant de n'avoir réagi à une demande de M. [O] que trois heures après avoir reçu le mail par lequel il lui signalait qu'un compte-rendu de chantier n'était pas mis à jour, s'appuyant sur un mail de février 2016. Mais en l'absence d'éléments prouvant le caractère particulièrement urgent de ce problème la cour considère que ce délai ne suffit pas à caractériser la carence alléguée. L'employeur reproche encore à la salariée des erreurs dans la transmission des devis prenant pour exemple un devis transmis par elle le 20 septembre 2016 pour le chantier CC Rosny mais la cour relève que l'erreur alléguée n'est pas établie aucun élément n'étant produit en ce sens à la suite de la remarque de M. [E]. 



L'employeur entend également caractériser le manque d'implication de Mme [S] en ce qu'elle se montrait peu disponible envers ses supérieurs, refusant ainsi une réunion fixée le 12 décembre à 17h30 dont elle était pourtant informée dès 9h35 le matin. La cour observe que Mme [S] prévenue tardivement de cette réunion avait indiqué qu'elle n'était pas disponible et relève que bénéficiant d'une convention individuelle de forfait elle n'était pas soumise à un horaire quelconque de sorte que les faits ne peuvent valablement caractériser son insuffisance professionnelle.



L'employeur invoque encore le manque d'autonomie de Mme [S] qui sollicitait selon lui son supérieur hiérarchique afin qu'il valide chacune de ses décisions et priorise ses tâches, ne prenant aucune initiative dans ses dossiers, communiquant un mail du 1er décembre 2017, par lequel Mme [S] sollicitait l'aval de son supérieur hiérarchique pour passer une commande, un échange de mails du 13 au 20 décembre 2017 au sujet de la location d'une armoire, le sollicitant pour connaître une date de début de marché (mails du 4 décembre 2017). Mme [S] se défend de tout manque d'autonomie en rappelant qu'elle venait de rentrer de congé maternité après une absence de plusieurs mois et n'avait bénéficié d'aucun point sur ses dossiers de sorte qu'elle était dans l'ignorance de l'évolution de ceux-ci et avait besoin d'accompagnement. Par ailleurs, l'employeur soutient qu'il était obligé de la relancer en permanence, communiquant des mails du 12 septembre 2016, 11 octobre 2016 12 décembre 2016 dont la cour considère qu'en raison de leur faible nombre et de leur ancienneté, ils ne suffisent pas à établir le caractère permanent des relances effectuées.



En outre, l'employeur invoque le non respect des consignes par Mme [S] notamment quant aux regroupement des notes de frais mais la cour relève que la procédure en vigueur au sein de l'entreprise n'est pas justifiée et que le non respect allégué ne relève pas de l'insuffisance professionnelle. Par ailleurs, Mme [S] justifie que le contenu lacunaire de ses prévisions de facturation, objet d'une relance de l'employeur le 19 janvier 2017, procédait d'un problème technique et non de son incapacité à les remplir correctement en produisant son mail du 18 janvier 2017.



L'employeur fait encore état de ce que malgré ses insuffisances, Mme [S] se montrait peu coopérative et refusait d'appliquer les solutions proposées par ses supérieurs hiérarchiques lorsqu'elle se trouvait confirontée à une difficulté, communiquant des échanges de mails du 27 février et du 3 mars 2017 à propos de la création d'un espace éphémère alors qu'elle réclamait un espace dédié pérenne. La cour considère cependant que cet échange de mails qui ne révèle qu'une divergence de point de vue sur un problème ne suffit pas à caractériser le refus allégué.



Enfin, l'employeur reproche à Mme [S] ses difficultés relationnelles avec ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses clients soutenant qu'elle se montrait incapable d'avoir une communication sereine et adaptée avec ses interlocuteurs, produisant deux mails des 28 et 29 avril 2018 et un mail du 18 août 2016, 1er décembre 2016 et 22 décembre 2017. La cour observe cependant que les mails qui concernent 4 points de friction sur une période de trois ans ne suffisent pas à caractériser les difficultés relationnelles alléguées.



En définitive, il ne résulte pas de ce qui précède des éléments objectifs suffisant à caractériser l'incompétence alléguée de Mme [S] et le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.



Dès lors que la cour a retenu que le harcèlement moral était établi et que l'insuffisance professionnelle de la salariée invoquée par l'employeur n'était pas caractérisée, la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France échoue à démontrer que les faits présentés par Mme [S] au titre de la discrimination étaient en réalité justifiés par des éléments objectifs qui y étaient étrangers. La cour fait donc droit à la demande de dommages-intérêts présentée par Mme [S] et condamne la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.



Sur les heures supplémentaires :



Mme[S] soutient que la convention de forfait lui est inopposable dès lors qu'elle n'a pas bénéficié d'entretien de suivi pour les années 2015 à 2017 et réclame la condamnation de l'employeur à lui verser des rappels d'heures supplémentaires, faisant valoir qu'en réalité, elle travaillait entre 50 et 70 heures par semaine, la nuit, les week-end et les jours fériés, pendant ses arrêts maladie et même pendant son congé maternité.



La société Eiffage énergie systémes-Ile de France conclut au débouté en faisant valoir que la charge de travail de Mme [S] faisait l'objet d'un suivi par sa hiérarchie, qu'en entretien d'évaluation, elle-même la considérait comme adaptée, qu'elle ne s'en est jamais plainte, n'a d'ailleurs actionné aucun dispositif d'alerte et qu'elle a pu poser et prendre tous les jours de congés auxquels elle pouvait prétendre.



Sur l'opposabilité de la convention de forfait :



La cour rappelle que toute convention individuelle de forfait doit s'appuyer sur un accord collectif relatif au forfait en jours qui doit impérativement fixer les modalités selon lesquelles :

- l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

- l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.



En l'absence de telles dispositions conventionnelles, l'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur ce document peut être renseigné par le salarié.



En l'espèce, la validité de l'accord collectif ayant permis la convention de forfait n'est pas remise en cause par Mme [S] qui se contente d'en invoquer l'inopposabilité en raison de l'absence d'entretien annuel sur sa charge de travail et la cour observe que l'employeur ne fait référence qu'à un entretien de mars 2014 et n'est pas en mesure de justifier d'une communication régulière sur la charge de travail de la salariée par la suite, peu important que celle-ci n'ait pas sollicité la tenue d'un entretien exceptionnel dès lors que la société Eiffage était responsable du contrôle et du suivi de la charge de travail de sa salariée.



La cour considère en conséquence que la convention individuelle de forfait est inopposable à Mme [S].



Sur le rappel d'heures supplémentaires :



Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [S] produit un décompte de ses heures pour la période comprise entre le 29 juin 2015 et le 18 février 2018 ainsi que de nombreux mails émis ou reçus à des horaires matinaux ou tardifs et la sommation de communiquer ses relevés de téléphone professionnel demeurée vaine, tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en fournissant ses propres éléments.



La société Eiffage énergie systèmes-Ile de France fait valoir que les mails produits ne suffisent pas à établir l'amplitude des journées de travail , que parfois, celles-ci ne sont pas renseignées, que les mails matinaux résultaient d'un choix de Mme [S] de même que d'adresser des mails certains jours fériés en l'absence de demande urgente de sa part et enfin que le contenu de certains mails ne peut conduire à retenir du travail effectif.



La cour rappelle d'une part que c'est à l'employeur comptable du temps de travail de ses salariés d'en assurer le contrôle et observe de seconde part que tous les mails adressés par Mme [S] en dehors des horaires collectifs de travail ne répondaient pas à une demande en ce sens de l'employeur.



Dés lors, au vu des éléments produits par les deux parties, la cour considère que Mme [S] a effectué des heures supplémentaires mais dans une mesure moindre que celle qu'elle revendique et en conséquence condamne la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France à lui payer la somme de 6 785,21 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre celle de 678,52 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.



Sur le travail dissimulé :



Le caractère volontaire de la dissimulation alléguée n'étant pas justifié, la demande d'indemnité est rejetée et le jugement confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de ce chef de demande.



Sur les dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires :



Faisant valoir qu'elle travaillait pendant ses temps de repos, et que de ce fait la société n'a pas respecté les dispositions légales sur le temps de travail, Mme [S] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. La cour retenant que des heures supplémentaires ont été effectuées pendant les temps de repos de la salarié condamne l'employeur à lui verser la somme de 500 euros suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il la déboutée de ce chef de demande.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Mme [S] reproche à l'employeur un manquement à son obligation de sécurité notamment au regard de la prévention du harcèlement moral en faisant valoir qu'elle l'a alerté des pressions qu'elle subissait à son retour de congé maternité le 22 décembre 2017 en adressant un mail à M. [O] dont copie à sa hiérarchie dont l'employeur n'a pas tenu compte.



La société Eiffage énergie conclut au débouté.



Mme [S] communique le mail du 22 décembre 2017 par lequel elle dénonce les pressions subies depuis son retour de congé maternité sans que l'employeur soit en mesure de justifier de l'action mise en place à la suite de cette alerte de sorte que le manquement étant caractérisé, il en est résulté un préjudice distinct pour la salariée qui a subi les agissements dénoncés comme il a été vu malgré l'alerte effectuée. La société Eiffage énergie systèmes-Ile de France est condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice et le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.



Sur la rupture du contrat de travail :



La cour ayant retenu que le licenciement n'était pas justifié par une cause réelle et sérieuse et qu'il participait de la discrimination subie par la salariée prononce la nullité du licenciement en application de l'article L. 1132-4 du code du travail.



En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [S] qui ne sollicite pas sa réintégration doit être indemnisée à ce titre à hauteur d'une somme qui ne peut être inférieure à ses salaires des six derniers mois. Eu égard à son ancienneté dans l'entreprise, (plus de quatre ans) à son âge au moment du licenciement (née en 1986), au montant de sa rémunération des six derniers mois, aux circonstances de la rupture, à ce qu'elle justifie de sa situation postérieure au licenciement, la cour condamne la société Eiffage énergie systémes-Ile de France à lui verser la somme de 25 000 euros suffisant à réparer son entier préjudice et le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.



Il est fait application de l'article L. 1235-4 du code du travail conformément à la demande présentée par Pôle emploi et la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France est condamnée à rembourser à cet organisme la somme de 12 459,87 euros au titre des indemnités versées à Mme [S] depuis son licenciement.



Sur les autres demandes :



Les intérêts au taux légal sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation en ce qu'ils portent sur des créances de nature salariale et à compter de la décision qui les prononce s'agissant des condamnations de nature indemnitaire.



La capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière est ordonnée en application de l'aricle 1343-2 du code civil.



La société Eiffage énergie systèmes-Ile de France, partie perdante est condamnée aux dépens et doit indemniser Mme [S] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.



Il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Pôle emploi.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,



INFIRME le jugement dans toute ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] [S] de sa demande d'indmnité pour travail dissimulé, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



PRONONCE la nullité du licenciement,



CONDAMNE la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France à verser à Mme [J] [S] les sommes suivantes :

- 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral,

- 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination,

- 1 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour violation de l'obligation de sécurité de santé,

- 25 000 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement,

- 500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour non respect de la législation sur le temps de travail,

- 6 785,21 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période courant du 29 juin 2015 au 18 février 2018 outre celle de 678,52 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,



DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation s'agissant des condamnations de nature salariale et à compter de la décision qui les prononce s'agissant des condamnations de nature indemnitaire,



ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière,



CONDAMNE la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [J] [S] depuis son licenciement à hauteur de la somme de 12 459,87 euros,



DÉBOUTE Mme [J] [S] du surplus de ses demandes,



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France et de Pôle emploi,



CONDAMNE la société Eiffage énergie systèmes-Ile de France aux dépens et à verser à Mme [J] [S] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE