Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 26 octobre 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 26 OCTOBRE 2022



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03801 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB6CN



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mai 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LONGJUMEAU - RG n° 18/00691





APPELANT

 

Monsieur [X] [A]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Me Virginie NGUYEN CONG, avocat au barreau de PARIS, toque : E0654



INTIMEE 



S.A.S. HP FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Nicolas TRUC, Président, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Anne MEZARD, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 28 avril 2022



Greffier, lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président et par Joanna FABBY,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



FAITS ET PROCÉDURE :

M. [X] [A] a été embauché par la société Hewlett Packard France (sas HP France) le 1er octobre 1997 dans le cadre d'un contrat de formation en alternance, avant de conclure un contrat de travail à durée indéterminée le 7 septembre 2000, à effet au 1er octobre, lui confiant les fonctions d'ingénieur informaticien.



M. [X] [A] a ultérieurement été promu ingénieur support infogérance selon avenant du 22 novembre 2006, puis ingénieur support site clients 2 selon avenant en date du 12 juin 2008 et enfin ingénieur support compte client 3 par avenant du 14 juillet 2010. 



Il occupe actuellement un poste d'«account delivery manager» » et sa durée de travail est régie par une convention de forfait de 216 jours par an. 

 

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Estimant faire l'objet de harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, M. [X] [A] a, le 12 juillet 2018, saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau. 



Le conseil, en sa formation de départage, a, par jugement du 15 mai 2020 notifié le 3 juin 2020 :



- dit irrecevable la demande de rappel de salaire en ce qu'elle porte sur la période antérieure au 12 juillet 2015

- condamné la société par actions simplifiée HP France à payer à M. [X] [A] la somme totale de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement par la société HP France à son obligation de sécurité de résultat, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement 

- dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet et inopposable à M. [X] [A] pour la période antérieure au 23 novembre 2017

- condamne la société HP France à payer à M. [X] [A] 

' la somme brute de 6 563,94 euros à titre de rappel sur les heures supplémentaires pour la période du 26 décembre 2016 au 20 novembre 2017

' la somme brute de 656,39 euros au titre des congés payés afférents 

avec intérêt au taux légal à compter du 16 juillet 2018

- rejeté le surplus des demandes, en ce compris notamment la demande tendant à constater que M. [X] [A] est victime de discrimination syndicale et les demande financières y afférentes, ainsi que la demande d'indemnité pour travail dissimulé

- rappelé qu'aux termes de l'article R.1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoires à titre provisoire: 1°le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle; 2° le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer; 3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. 

- fixé à la somme de 4 151,17 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire brut de M. [X] [A] au titre de son contrat de travail conclu avec la société HP France 

- condamné la société HP France aux dépens 

- condamné la société HP France à payer à M. [X] [A] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 



M. [X] [A] a interjeté appel du jugement par déclaration de son conseil au greffe de la cour d'appel de Paris le 29 juin 2020. La société HP France a également formé appel par acte du 30 juin 2020. Aux termes d'une ordonnance en date du 21 septembre 2021, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux instances. 



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 16 juin 2022, M. [X] [A] demande à la cour de :



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a :

- condamné la société HP France à lui payer la somme totale de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement par la société HP France à son obligation de sécurité de résultat, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement 

-condamné la société HP France à lui payer la somme brute de 6 563,94 € à titre de rappel sur les heures supplémentaires pour la période du 28 décembre 2018 au 20 novembre 2017 et la somme brute de 656,39 euros au titre des congés payés y afférents ; avec intérêts au taux légal à compter du 16 juillet 2018 ;

- rejeté le surplus de ses demandes 

- fixé à la somme de 4 151,17 euros la moyenne de ses trois derniers mois de salaire brut

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Sas HP France aux dépens et au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau 

- constater qu'il est victime de discrimination syndicale et les demandes financières y afférentes, ainsi que la demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a :

- condamné la société HP France aux dépens 

- condamné la société HP France au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Et, statuant à nouveau :

- juger qu'il est victime de harcèlement moral,

- juger qu'il est victime de discrimination syndicale,

- juger que la société HP France a manqué à son obligation de sécurité,

- constater que la convention de forfait est privée d'effet et lui est inopposable pour la période antérieure au 27 juillet 2021,

- juger que sa rémunération mensuelle doit être portée à la somme de 4 808,63 euros bruts,

En conséquence,

- condamner la SAS HP France à lui verser les sommes suivantes :

 ' 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en réparation du préjudice né des manquements par la société HP France à son obligation de sécurité,

 ' 42 659,28 euros bruts à titre de rappel de salaire,

- à titre principal, en réparation du préjudice matériel directement subi de la discrimination syndicale,

- et, en tout état de cause, en réparation du préjudice matériel né de l'inégalité de traitement qu'il a subie,

 ' 4 265,93 euros bruts de congés payés y afférents

' le rappel de salaire correspondant à la régularisation à opérer à notification de la décision à intervenir,

 ' 27 473,27 euros bruts euros à titre de rappel d'heures supplémentaires 

 ° 2 747,33 euros bruts de congés payés y afférents.

 ' 25 695,78 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner la société HP France aux éventuels dépens.



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 24 juin 2022, la Sas HP France demande à la cour de : 

 

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société HP France à verser à M. [A] 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement par la société HP France à son obligation de sécurité de résultat, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ; 

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la convention de forfait jours est privée d'effet et inopposable à M.[X] [A] pour la période antérieure au 23 novembre 2017 ; 

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société HP France à verser à M. [X] [A] : 

' 6 563,94 euros à titre de rappel sur les heures supplémentaires pour la période du 26 décembre 2016 au 20 novembre 2017 ; 

' 656,39 euros au titre des congés payés y afférents ; 

' avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ; 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens ; 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- confirmer le jugement sur les autres chefs de jugement. 

En conséquence : 

- rejeter l'intégralité des demandes de M. [X] [A]

- condamner M. [A] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Sur ce : 



1) Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments de prouver, que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, M. [X] [A] rappelle que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat et que cette obligation n'est pas respectée si le salarié subi une atteinte à sa santé ou à sa sécurité au temps et au lieu de travail.

S'agissant du harcèlement moral qu'il estime avoir subi, il invoque les faits suivants, lesquels selon lui coïncident avec son engagement syndical :



- juillet 2015 : des reproches injustifiés d'agressivité et l'absence d'explications quant aux objectifs prétendument atteints, 

- octobre 2015 : de nouveaux reproches injustifiés de son manager cherchant à le mettre en défaut,

- novembre/décembre 2015 : l'hostilité de la part de sa hiérarchie et de la directrice des ressources humaines lorsqu'il a demandé un aménagement de son temps de travail pour lui permettre de combiner son temps de travail et son engagement syndical (refus de valider certaines notes de frais)

- décembre 2015 et janvier 2016 : une enquête a été mise en oeuvre, dans un temps très proche des élections professionnelles, des questions personnelles le concernant étant posées sans que lui-même ne soit interrogé et sans que les résultats de cette enquête n'aient été portés à sa connaissance,

- février 2015, la Sas HP France a contesté sa désignation en tant que RSS devant le tribunal d'instance de Palaiseau alors que quelque mois auparavant la désignation d'un autre salarié appartenant au même syndicat n'avait pas fait l'objet de contestation,

- avril à septembre 2016 : reprise du dénigrement et des reproches injustifiés, attribution de nouveaux comptes clients sans information préalable, session de rattrapage d'une formation pendant ses congés, tentative de déstabilisation lors d'un entretien en juin 2016, réticence quant à la validation de congés, compte-rendu d'entretien d'août 2016 non conforme aux propos tenus ayant justifié de sa part une contestation, intervention de l'inspection du travail en août 2016, réticence quant à la validation d'un déplacement,

- octobre 2016 : alerte auprès de la direction des ressources humaines,

- départ en congés de fins d'année : humiliations au moment des fêtes,

- mars/avril 2017 : propos exprimés par l'employeur visant à le faire partir,

- avril/juin 2017 : mise en place d'une enquête interne partiale relative à des pressions morales qu'il a dénoncées,

- août/décembre 2017 : absence d'information concernant le projet Maestro,

- janvier/juin 2018 : persistance des pressions et modification de ses fonctions aboutissant à une dégradation de fait, 

- après la saisine du conseil de prud'hommes : persistance des brimades et de l'incertitude quant à sa situation professionnelle y compris après l'audience de départage,

 - depuis le prononcé du jugement : sa relation avec son nouveau manager s'est améliorée et il est reconnu dans son métier de responsable des comptes,

- il a, du fait des agissements de l'employeur, été en arrêt de travail à quatre reprises entre juin 2016 et décembre 2018. 



M. [X] [A] communique pour l'essentiel de très nombreux courriels émanant de son supérieur hiérarchique, de la directrice des ressources humaines ainsi que des correspondances échangées entre le secrétaire du syndicat Unsa auquel il appartient et la Sas HP France, outre des arrêts de travail pour cause de maladie prescrits par son médecin traitant en 2016, 2017 et 2018.



Le premier juge a procédé à un examen approfondi et exhaustif du contenu des échanges de courriels entre le salarié et sa hiérarchie que la cour fait sien puis a constaté que les arrêts de travail pour raison médicale dont justifiait le salarié, survenus immédiatement après des incidents survenus durant son activité professionnelle, autorisent à retenir l'existence d'un lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé de M. [X] [A] et ses conditions de travail. Il en a justement déduit que ce dernier, au vu de tous ces éléments, établissait bien la réalité de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



L'employeur après avoir contesté chacun des éléments de fait présentés par le salarié fait valoir qu'aucun des faits allégués par M. [X] [A] n'est constitutif d'une pression à son égard, qu'il détourne les faits et les propos pour se placer en situation de victime et, qu'en outre, il a un comportement agressif dont se plaignent plusieurs de ses collègues et supérieurs hiérarchiques.

La Sas HP France souligne par exemple le fait que les difficultés rencontrées avec le client LTM sont dues au comportement de M. [X] [A], que s'agissant du remboursement de ses frais professionnels, la directrice RH n'a fait qu'appliquer les règles applicables au sein de la société, ce qui a justifié le rejet de certains d'entre eux, qu'elle a été destinataire de plaintes de clients, tel que la société Sanofi, se plaignant de la qualité de son travail (absence de réponse notamment), que la contestation de sa désignation était motivée par le fait qu'elle estimait que l'Unsa n'avait pas l'autorité requise pour un RSS au sein de la société HP France en raison de son champ d'application professionnel, le groupe Hewlett Packard ayant été scindé le 2 novembre 2015, que l'entretien de juin 2016 a été interrompu du fait du comportement agressif de M. [X] [A], que rien ne prouve que ses arrêts de travail avaient un lien avec sa situation professionnelle, que le changement de lieu de travail, pour lequel elle a recueilli son accord comme celui des autres salariés concernés, n'a entraîné aucune modification de ses fonctions. 



La Sas HP France produit notamment :

- les plaintes de la société LTM dont une salariée Mme [G] déplore 'les soucis' générés par le comportement agressif de M. [X] [A], multipliant les courriels,

- le courriel explicatif et courtois de Mme [H] rappelant les termes de l'accord transitoire concernant les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement engagés par les instances représentatives du personnel,

- les plaintes de plusieurs salariés de Sanofi concernant les retards voire les absences de réponse de M. [X] [A],

- les comptes-rendus d'entretien avec ce dernier,

- le justificatif du changement du lieu de travail de M. [X] [A], dans le cadre du projet de consolidation de plusieurs sites parisiens de l'entreprise, en un lieu unique à [Localité 3], intervenu après avoir recueilli l'avis du comité d'entreprise,

- les auditions des salariés entendus dans le cadre d'une enquête interne diligentée en 2017, Mme [T] évoquant son ton polémique, M. [C] le climat de tensions entre M. [X] [A] et M. [N], Mme [Y] la volonté témoignée par M. [N] d'aider ce dernier et 'l'impression qu'[X] reste enferme dans une spirale négative, qu'il s'isole et ne fait pas de proposition significative',

- les attestations de Mme [W] se disant 'extrêmement mal à l'aise' lorsque son collègue prend la parole en réunion.



Le conseil de prud'hommes a considéré, à juste titre, au vu des éléments produits de part et d'autre, que certains des faits établis par M. [X] [A], étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à savoir que :



- les appréciations relatives aux objectifs partiellement atteints en 2016 étaient motivées par les plaintes émanant de clients concernant son comportement colérique,

- les courriels de Mme [H] ayant pour objet le remboursement de ses frais de même que les courriels de M. [N], notamment celui du 6 avril 2017, témoignaient plutôt d'une volonté de l'assister après constat de difficultés qu'il pouvait rencontrer,

- le compte-rendu de l'enquête interne diligentée montrait que les auditions ont eu lieu en présence d'un représentant de la direction des ressources humaines et d'un représentant des instances représentatives du personnel, offrant ce faisant toute garantie de sérieux et d'impartialité,

- il existait une inadéquation entre la candidature de l'intéressé au poste de gestionnaire de clientèle et son comportement dénoncé par plusieurs clients antérieurement.



Le conseil a, par ailleurs, justement estimé que la Sas HP France échouait, en revanche, à justifier d'autres éléments invoqués par le salarié, à savoir :

- les conditions indélicates et humiliantes de l'annonce de son absence d'augmentation en 2016,

- l'invitation brutale faite par Mme [B] qu'il rencontrait pour la première fois consistant à lui suggérer de donner sa démission, 

- la diminution non motivée de ses attributions avec pour conséquence sa marginalisation au sein de l'équipe dès lors qu'il a été exclu de certaines réunions et une absence de perspective professionnelle, l'employeur répondant à chacune de ses sollicitations quant à son avenir professionnel par le renvoi systématique, durant deux années, à une proposition antérieure d'un poste de gestionnaire de la prestation des services qu'il avait pourtant, expressément et légitimement, refusée.



Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et de ses conséquences dommageables telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le conseil de prud'hommes a exactement apprécié le montant des dommages-intérêts auquel M. [X] [A] peut prétendre en réparation du préjudice résultant tant du harcèlement que du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qu'il était tenu de prevenir. 



2) Sur la discrimination syndicale : 



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou à raison de son état de santé ou de son handicap.



L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-96 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forge sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [X] [A] expose qu'il a subi du retard dans son avancement et qu'il n'a bénéficié d'aucune augmentation ou attribution de bonus depuis 2015, ces éléments laissant présumer qu'il est victime de discrimination syndicale et/ou d'une inégalité de traitement.

Il indique que depuis 2015, sa carrière stagne et qu'il lui a été signifié qu'il n'évoluerait plus, voire qu'il régresserait.



Il communique un tableau de ses augmentations et des primes octroyées montrant, selon lui, que depuis 2015, date de son implication syndicale, il n'a plus bénéficié de la moindre revalorisation de salaire et qu'en tout état de cause, sa rémunération est sensiblement inférieure à la moyenne de rémunération correspondant à son métier, à son grade et à son ancienneté.



Est ainsi établie l'existence de faits pouvant laisser présumer une discrimination à caractère syndical.



L'employeur fait valoir qu'aucun des faits allégués par M. [A] n'est constitutif d'une discrimination à son égard, qu'il détourne les faits et les propos pour se placer en victime, qu'en aucun cas son engagement syndical postérieur aux faits dénoncé, n'a été la cause d'une sanction ou de pressions et que l'absence d'augmentation ne suffit pas à caractériser une situation de discrimination syndicale. 



Ainsi que le relève le premier juge, l'examen des comptes-rendus d'entretien et d'évaluation du salarié et l'analyse des courriels versés aux débats permettent de retenir que l'absence d'évolution de M. [X] [A] et d'augmentation de sa rémunération sont motivées par les plaintes reçues par la Sas HP France de certains clients, concernant son comportement, et ce avant même son engagement syndical, son attitude opposante nuisant à la sérénité de ses relations non seulement avec sa hiérarchie mais également avec ses collègues de travail dont certains ont indiqué, lors de l'enquête interne, qu'ils craignaient ses interventions en réunion, éléments justifiant objectivement l'évolution de sa situation professionnelle et de sa rémunération.

M. [J] [V], collègue de travail de M. [X] [A], a notamment déclaré de façon convaincante, lors de son audition dans le cadre de l'enquête interne : 'Je pense que les tensions n'ont rien à voir avec le statut d'[X] (syndical), qu'elles dataient d'avant'.



L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par M. [X] [A] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées, le jugement étant à cet égard confirmé.



3) Sur l'inégalité de traitement :



Il résulte du principe «à travail égal, salaire égal», en application des articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1-8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe «à travail égal, salaire égal» de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



M. [X] [A] expose que sa carrière stagne, qu'il ne fait pas l'objet du même traitement que ses collègues, qu'il est le seul «Account Delivery Manager» (ADM), poste qui n'existe plus, que la Sas HP France n'a pas retenu sa candidature au poste de «client manager», que si la Sas HP France lui a octroyé un bonus depuis le jugement entrepris, son salaire n'a pas évolué depuis sept ans, que l'augmentation qu'il a sollicitée lors de son entretien lui a été refusée, que s'il ne change pas de niveau, il a peu d'espoir d'obtenir une augmentation alors que ses collègues sont au niveau expert.

Il produit le tableau des rémunérations moyennes relevées dans l'entreprise en fonction de l'ancienneté au titre de l'année 2020, établi par un expert-comptable sollicité par le comité social et économique (CSE) montrant que la moyenne mensuelle à laquelle il peut prétendre serait d'un montant de 4 509,25 euros alors que son salaire s'élève à 4 152,95 euros et se prévaut en outre des bulletins de salaire de treize de ses collègues dont il a eu connaissance dans le cadre d'une mission qui lui avait été confiée par cette instance, ces faits étant susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.



La Sas HP France fait valoir que M. [X] [A] ne peut prétendre au statut d'expert alors même qu'a été mis en place, en 2020, un plan d'amélioration destiné à le faire progresser à travers des séances régulières de coaching et qu'il n'a pas les responsabilités d'un expert.

Elle verse, pour comparaison, aux débats les fiches du poste de 'client manager' qu'il revendique et celle d'account delivery manager qu'il occupe.



La Sas HP France justifie de ce que les emplois occupés par les treize salariés auxquels l'appelant se réfère sont ceux de responsables clients ou ingénieurs d'affaires relevant du niveau expert, alors que M. [X] [A] occupe un poste distinct de la catégorie «specialist», et dont les responsabilités, telles que définies dans la fiche de poste, consistent notamment à comprendre le client, mais aussi à développer avec lui des stratégies et des processus et à gérer ses attentes.



Il a été constaté précédemment que le salarié a suscité un mécontentement certain de certains clients ayant conduit l'employeur à mettre en oeuvre un plan de soutien et à ne plus lui confier la gestion de clients, à l'exception d'un seul.

La Sas HP France rapporte ainsi la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables, justifiant la différence invoquée par le salarié, lequel sera débouté de la demande qu'il forme à ce titre.



4) Sur la convention de forfait en jours :



Selon l'article L3121-60 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 



M. [X] [A] et la Sas HP France ont conclu une convention individuelle de forfaits en jours conformément à l'accord collectif du 28 juillet 1998 en vigueur au sein de la branche de la métallurgie et l'accord d'entreprise en date du 10 mars 2017.



M. [X] [A] conteste la validité de cette convention au motif que l'employeur n'a pas, selon lui, satisfait à ses obligations en n'organisant des entretiens annuels relatifs à l'organisation du temps de travail que fin 2017.



La Sas HP France objecte qu'elle a toujours porté attention à la charge de travail de M. [X] [A] en l'adaptant quand celui-ci le demandait, notamment en raison de son engagement syndical, et indique qu'elle s'est tenue à sa disposition pour organiser des entretiens et répondre à ses différentes questions comme le prouvent les courriels qu'il produit.



Si la Sas HP France établit avoir adressé à M. [X] [A] le 23 novembre 2017 un questionnaire relatif à sa charge de travail, elle ne verse cependant aucun élément pertinent montrant qu'auparavant elle avait bien organisé l'entretien dont les modalités sont ci-dessus rappelées permettant au salarié de s'expliquer notamment sur sa charge de travail, le conseil de prud'hommes ayant relevé avec pertinence que le courriel du 18 novembre 2015 adressé par le salarié à son supérieur hiérarchique l'informant qu'il bénéficiait d'une décharge de travail en raison de son mandat syndical étant à cet égard insuffisant.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu'il a dit la convention de forfaits jours privée d'effet et inopposable à M. [X] [A] pour la période antérieure au 23 novembre 2017.

Ce dernier est par conséquent recevable à solliciter le paiement éventuel d'heures supplémentaires conformément au droit commun.



5) Sur les heures supplémentaires :



La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.



Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En l'espèce, M. [X] [A] expose que la Sas HP France doit lui régler l'ensemble des heures qu'il a effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures, et ce pour la période courant de juillet 2015 à juillet 2018. 



Pour étayer sa réclamation, il produit notamment un tableau établi à partir du logiciel Card-Time mis en place par l'employeur lui-même dans lequel il renseigne ses heures de travail afin de lui permettre de facturer les projets.



Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir accomplies permettant à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



La Sas HP France critique le caractère auto-déclaratif du temps de travail inoqué et souligne le fait que tant les heures d'arrivée, de départ que de pause n'apparaissent pas et fait valoir que le contrôle du temps de travail s'effectue au moyen du logiciel E-Time et non de Card Time, outil de gestion budgétaire.



Le premier juge a, par de justes motifs que la cour adopte, constaté que les relevés extraits du logiciel E-Time produits par la Sas HP France ne permettaient pas de démentir les informations portées par le salarié sur le décompte qu'il a établi, en ce qu'ils ne font ressortir ni le nombre de jours travaillés, ni la durée tant journalière qu'hebdomadaire du travail, à défaut de toute mention des heures effectivement réalisées par M. [X] [A].



Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour retient que M. [X] [A] a bien effectué 186 heures supplémentaires non rémunérées entre le 26 décembre 2016 et le 20 novembre 2017.

 

Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la Sas HP France à payer à M. [X] [A] la somme de 6 563,94 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires,pour cette période, outre celle de 653,39 euros au titre des congés payés afférents - ces sommes portant intérêt au taux légal à compter du 16 juillet 2018, date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du congés payés - et rejeté la demande pour la période du 13 juillet 2015 au 26 décembre 2016, nullement étayée.



6) Sur le travail dissimulé 



L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Toutefois, la dissimulation d'emploi ou d'activité évoquée par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



En l'espèce, M. [X] [A] ne démontre pas le caractère intentionnel de la mention sur ses bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui accompli, au regard du fait que les parties étaient liées par une convention de forfait en jours et que la Sas HP France a mis en oeuvre un suivi et un contrôle de sa charge de travail à partir du mois de novembre 2017.



Le jugement sera confirmé sur ce point.



7) Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile 



L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, au profit de l'une ou l'autre des parties, le jugement étant confirmé en ce qu'il a alloué à M. [X] [A] la somme de 2 500 euros à ce titre.



Ce dernier succombant en son appel, en supportera la charge des dépens.



PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement prud'homal en toutes ses dispositions ;



Déboute M. [X] [A] du surplus de ses demandes ;



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

au profit de M. [X] [A] ou de la Sas HP France en cause d'appel ;



Rejette toute demande plus ample ou contraire ; 



Condamne M. [X] [A] aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE LE PRESIDENT