Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 2 novembre 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 02 NOVEMBRE 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/03286 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LCNV













Madame [D] [Z]



c/



SA FRANCOIS LURTON

















Nature de la décision : AU FOND















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 mai 2019 (R.G. n°F 18/00111) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIBOURNE, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 13 juin 2019,





APPELANTE :

Madame [D] [Z]

née le 07 Mars 1984 à [Localité 2] de nationalité Française Profession : Responsable commercial(e), demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Mathieu GIBAUD de la SAS DELTA AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

SA François Lurton, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège social [Adresse 3]

N° SIRET : 349 044 081

assistée de Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 septembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Catherine 

Rouaud-Folliard, présidente chargée d'instruire l'affaire,Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.















***

EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [D] [Z], née en 1984, a été engagée par la SA François Lurton, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mars 2016 en qualité de responsable commerciale.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des vins et spiritueux.



La rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [Z] est discutée.



Le 20 septembre 2017, une rupture conventionnelle a été conclue entre les parties, avec prise d'effet au 27 octobre 2017.



A la date de la rupture, la salariée avait 1 an et 7 mois d'ancienneté et la société employait plus de dix salariés. 



Contestant la validité de la rupture conventionnelle et réclamant diverses indemnités outre des rappels de salaires, Mme [Z] a saisi le 14 août 2018 le conseil de prud'hommes de Libourne qui, par jugement du 24 mai 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

-dit que le rupture conventionnelle du 20 septembre 2017 n'est pas nulle, 

En conséquence, 

-dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 code de procédure civile,

-rejeté les demandes plus amples et contraires, 

-condamné Mme [Z] aux dépens d'instance.



Par déclaration du 13 juin 2019, Mme [Z] a relevé appel de cette décision, notifiée le 7 juin 2019.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 septembre 2019, Mme [Z] demande à la cour de :

-dire nulle la rupture conventionnelle du 20 septembre 2017, 

-dire nulle la convention de forfait en jours, 

-rejeter des débats les pièces N° 6 à 10 adverses, dans l'hypothèse où celles-ci seraient de nouveau communiquées devant la cour par l'intimée, 

-infirmant le jugement du 24 mai 2019 en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, 

A titre principal, 

-dire que la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement nul, 

A titre subsidiaire, 

-dire que la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En toute hypothèse : 

-condamner la société François Lurton à payer à Mme [Z] : 

A titre principal : 

*dommages-intérêts pour licenciement nul : 34.604,88 euros, 

*rappel de salaires pour la période couverte par la nullité : 138.408 euros (5.767,48 x 24 mois au jour des présentes), 

A titre subsidiaire : 

*dommages-intérêts pour licenciement abusif : 17.302,44 euros, 

En toute hypothèse : 

*indemnité de préavis : 17.302,44 euros, outre les congés payés y afférents, 

*rappel de primes : 19.669,44 euros, outre les congés payés y afférents, 

*heures supplémentaires : 19.712,25 euros, outre les congés payés y afférents, ou subsidiairement 20.000 euros à titre de dommages-intérêts, 

*dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5.000 euros, 

*voir ordonner la remise des documents de rupture rectifiés, 

*article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros, outre les entiers dépens. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 novembre 2019, la société François Lurton demande à la cour de':

-constater que la rupture conventionnelle est valable, 

-constater que Mme [Z] n'apporte aucun élément suffisant démontrant l'existence d'heures supplémentaires,

-constater que la société Francois Lurton a versé l'intégralité des primes contractuelles prévues,

En conséquence, 

-confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 24 mai 2019 en ce qu'il a : 

*dit que la rupture conventionnelle du 20 septembre 2017 n'est pas nulle,

*débouté Mme [Z] de ses demandes,

*condamné mme [Z] aux dépens de l'instance,

A titre reconventionnel, 

-condamner Mme [Z] à verser à la société François Lurton la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

 -condamner Mme [Z] au paiement des entiers dépens de la présente procédure et éventuels frais d'exécution. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 août 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 19 septembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS



La demande de Mme [Z] de rejet des débats des pièces 6 à 10 de l'employeur n'est pas motivée et les dispositions de l' article 202 du code de procédure civile ne sont pas applicables. Il n'y a pas lieu d'écarter ces pièces. 



Sur la nullité de la rupture conventionnelle 



A titre principal, Mme [Z] fait valoir que la rupture conventionnelle est nulle, l'employeur ayant contourné les dispositions relatives à la protection d'une salariée en état de grossesse. Cette rupture devrait s'analyser en un licenciement nul.



A titre subsidiaire, Mme [Z] estime que cette rupture conventionnelle est nulle pour défaut de respect des dispositions relatives au délai de rétractation. Elle emporterait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



a - à titre principal

 

Mme [Z] fait valoir que l'employeur, informé de son état de grossesse dès l'été 2017, a engagé une procédure de rupture conventionnelle en violation de la protection attachée à cet état ; qu'il a antidaté les documents de la procédure de rupture, commis une fraude et exercé des pressions sur elle.





La société répond que l'article L.1225-4 du code du travail n'interdit pas de rompre un contrat de travail pendant la grossesse d'une salariée, les restrictions indiquées n'intéressant que le licenciement ; qu'elle n'avait pas connaissance de la grossesse de Mme [Z] au moment de la rupture initiée à la demande de cette dernière, que Mme [Z] a signé le compte-rendu d'entretien daté du 11 septembre 2017 et qu'en tout état de cause, un entretien a eu lieu le 19 septembre 2017. L'intimée ajoute qu'il n'y a ni fraude, ni vice du consentement et qu'aucun litige n'opposait les parties à l'époque; 



Aux termes de l' article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté.

Ces dispositions s'applique aux licenciements.



La rupture conventionnelle du contrat de travail d'une salariée en état de grossesse est admise sauf à établir une fraude ou un vice du consentement, ce dernier devant en tout état de cause être examiné par le juge en présence d'une situation de conflit.



Mme [Z] a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail par lettre datée du 4 septembre 2017 ne mentionnant pas sa future maternité. Elle n'a pas informé l'employeur de son état de grossesse par lettre recommandée avec avis de réception. Par ailleurs, les attestations imprécises versées par la salariée - contredites par celles produites par l'employeur - n'établissent pas que ce dernier connaissait la future maternité de Mme [Z] avant la rupture du contrat de travail. La volonté de la société de contourner les règles protectrices d'une salariée enceinte n'est pas établie. 



Ensuite, la rupture conventionnelle d'un contrat de travail peut être précédée d'un seul entretien. Mme [Z] a signé le compte-rendu d'entretien daté du 11 septembre 2017, de sorte qu'elle ne peut valablement arguer d'une fraude, et un second compte-rendu en date du 19 septembre a été signé par les parties, Mme [Z] ne contestant pas la tenue de cet entretien.



Au regard du message électronique de Mme [Z] daté du 8 février 2017, la réalité de l'existence d'une situation de conflit n'est pas avérée et, en tout état de cause, la mention d'un entretien du 11 septembre ne suffit pas à établir l'existence d'un vice du consentement de Mme [Z] ou les pressions qu'elle aurait subies au cours de la procédure de rupture conventionnelle.



Mme [Z] sera déboutée de sa demande tendant à la nullité de son licenciement pour violation des dispositions relatives à la protection de la salariée en état de grossesse. 



b- à titre subsidiaire 



Mme [Z] fait valoir qu'elle n'a pas pu exercé son droit de rétractation dans les délais requis en l'absence de remise d'un exemplaire de la convention de rupture laquelle n'indique pas le nombre d'exemplaires établis. La nullité de la rupture litigieuse emporterait les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La société répond qu'un des trois exemplaires du document de rupture conventionnelle a été remis à Mme [Z] le 20 septembre 2017, jour de sa signature.



Aux termes de l'article L.1237-13 du code du travail, à compter de la signature par les deux parties du document de rupture conventionnelle du contrat de travail, chacune d'elles dispose d'un délai de quinze jours pour exercer son droit à rétractation.



La remise du document Cerfa à Mme [Z] le 20 septembre 2017, jour de sa signature par les deux parties, est établie par deux attestations. Celle rédigée par Mme [G], déléguée du personnel ayant assistée Mme [Z] au cours de la procédure, ne sera pas écartée au motif qu'elle a signé le compte- rendu daté du 11 septembre 2017, dont il a été retenu qu'il ne caractérisait pas une fraude. M.[L], responsable comptable aussi présent lors de la signature du 20 septembre 2017 fait état de trois exemplaires dont l'un remis à Mme [Z].



Mme [Z] disposait donc du délai de rétractation de quinze jours expirant le 5 octobre 2017. 



Les demandes de Mme [Z] tendant à dire son licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages et intérêts et indemnité compensatrice de préavis seront rejetées. Le jugement sera confirmé de ces chefs.



Les heures supplémentaires



Mme [Z] fait valoir que la convention de forfait en jours prévue par son contrat de travail est nulle dès lors que la convention collective ne prévoit de forfait qu'à l'égard des cadres de niveau VIII, IX et X. Elle ajoute qu'aucun suivi régulier de sa charge de travail n'a été organisé. Mme [Z] demande paiement d'heures supplémentaires au regard notamment de ses multiples déplacements et de ses horaires extensibles.



La société répond que la classification visée dans le contrat de travail résulte d'une erreur de plume, que Mme [Z] ne réalisait pas d'heures supplémentaires, le planning n'en faisant pas état. L'intimée ajoute que Mme [Z] a bénéficié de jours de RTT.



Aux termes de la convention collective applicable, les bénéficiaires du forfait annuel en jours sont les cadres de niveaux VIII, IX et X de la classification). 



Le contrat de travail de Mme [Z] mentionne un statut cadre de niveau VII échelon A. La société ne demande pas à la cour de retenir une classification différente et la convention de forfait litigieuse est nulle.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si la preuve des horaires effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l' employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l' employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Mme [Z] dit que, pensant être soumise à une convention de forfait en jours, elle n'a pas pris la précaution de décompter ses heures de manière quotidienne. Elle produit de nombreux messages électroniques transmis par elle à des heures matinales ou très tardives, y compris les samedis et dimanches. Sont aussi versés ses plannings de voyages professionnels (Allemagne, Autriche, Suisse, Norvège, Suède), nombreux et réguliers, dont l' employeur ne conteste pas qu'ils ont été effectués. De nombreux billets d'avion mentionnent des heures tardives de départ et/ou d'arrivée. Enfin, trois attestations rédigées par des salariés de la société indiquent la nécessité pour la salariée d'effectuer de nombreux voyages avec une amplitude horaire extensible de plus de 39 heures par semaine.



Ces pièces constituent des éléments précis permettant à l'employeur de fournir les horaires effectivement réalisés par Mme [Z]. Il ne produit aucun relevé d'heures de travail. Aux termes de l'attestation de M. [C], l'employeur n'exigeait pas de travailler le soir ou le week-end et l'organisation des déplacements se faisait en toute autonomie selon les besoins des clients. Cependant, le choix de ses horaires de voyage par la salariée était soumis à ceux proposés par les compagnies d'aviation, les clients pouvant aussi imposer des heures de rendez-vous. La circonstance que l'employeur n'aurait pas imposé à ses salariés de travailler pendant le week- end est indifférente, la connaissance par celui-ci des horaires de voyage et les messages tardifs permettant de retenir son accord implicite.



En considération de ces éléments et des jours de RTT figurant en pièce 18 de la société, la cour a la conviction, sans qu'il soit nécessaire de recourir à une mesure d'instruction, que la société doit verser à Mme [Z] la somme de 4 345,12 euros majorée des congés payés afférents (434, 51 euros).



Les primes



Mme [Z] fait valoir qu'un tableau établi par l'employeur lui reconnaît le bénéfice d'une prime totale de 17 853,44 euros au titre de l'année 2016 et qu'elle verse les justificatifs du calcul de la prime sur chiffre d'affaires de l'année suivante. Elle demande le paiement d'un reliquat de 19 669,44 euros.



Mme [Z] précise que la date de son arrivée dans la société importe peu dès lors qu'elle a réalisé le chiffre d'affaires escompté et que, son secteur géographique ayant été élargi, le plafond de 10 000 euros invoqué par l'intimée n'est pas applicable.



La société répond que le contrat de travail prévoit une prime annuelle et variable sur objectifs d'un montant maximum de 10 000 euros brut, que le tableau transmis à Mme [Z] correspondait au chiffre d'affaires réalisé par son prédécesseur - et non par elle-même sur sa zone d'intervention, que la salariée a commencé son travail en cours d'année 2016, plus précisément en juin au moment du départ de M. [H] qui travaillait avec elle, qu'enfin, les primes versées constituaient un encouragement. 



Le contrat de travail de Mme [Z] mentionne une prime annuelle et variable sur objectifs d'un montant maximum de 10 000 euros bruts dont les modalités seront fixées avec la direction au début de l'année civile. L'indication d'un montant maximum n'autorise pas l'employeur à évaluer cette prime contractuelle sur objectifs de manière discrétionnaire et il lui appartient de produire les objectifs fixés et le chiffre d'affaires réalisé par la salariée.



Le contrat de travail ne soumet pas le bénéfice ou le calcul de cette prime à la présence de la salariée sur l'année entière. 



Aucun élément n'établit que l'employeur aurait fixé à hauteur de 17 853,44 euros le montant de la prime due au titre de l'année 2016 ou que le montant maximum de la prime, fixé au contrat, ne serait pas applicable au regard du secteur géographique d'intervention de la salariée.



Cependant, il appartient à l'employeur de donner toutes précisions utiles et étayées sur les modalités de calcul de cette prime. Il fait valoir que le tableau versé en pièces 3 et 6 par la salariée indique les chiffres d'affaires réalisés par le prédécesseur de Mme [Z]. Dès lors, la cour ne dispose pas d'élément établissant l'assiette de la dite prime et la société sera condamnée à payer à Mme [Z] le solde des indemnités à hauteur maximale de 10 000 euros au titre de chaque année.



Mme [Z] a perçu les sommes de 5 000 euros et 7 000 euros et la société reste lui devoir un reliquat de 8 000 euros et congés payés afférents.



La société devra délivrer à son ancienne salariée l'attestation destinée au Pôle emploi rectifiée et un bulletin de paye des heures supplémentaires et de la prime, dans le délai de deux mois à compter de la signification de l'arrêt.



L'exécution déloyale du contrat de travail 



Mme [Z] fait état de ce que l'employeur a profité de sa grossesse pour lui faire régulariser une rupture conventionnelle et contourner les règles protectrices et qu'il n'a pas payé les primes contractuellement prévues.



La société conteste tout contournement des règles protectrices de la maternité et estime qu'en tout état de cause, Mme [Z] n'établit pas l'existence d'un préjudice non couvert par les intérêts de retard.



La cour n'a pas retenu que l' employeur a souhaité s'exonérer des dispositions relatives à la protection de l'état de grossesse ; cependant, interrogé sur les modalités de calcul de la prime sus visée, la société n'a pas versé la somme sus visée.



Mme [Z] a subi un préjudice non couvert par les intérêts de retard et la société sera condamnée à lui verser des dommages et intérêts d'un montant de 150 euros.



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2.





Vu l'équité, la société sera condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel.



Partie perdante, la société supportera la charge des entiers dépens des procédures de première instance et d'appel y compris les éventuels frais d'exécution. 





PAR CES MOTIFS 





la cour, 



Déboute Mme [Z] de sa demande de voir écarter les pièces 6 à 10 de la 

société ; 











 Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes tendant 

*au prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [Z] ; 

*au paiement de dommages et intérêts et indemnité de préavis ;



L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau, 



Dit que la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail de Mme [Z] est nulle ;



Condamne la SA François Lurton à payer à Mme [Z] les sommes de : 

*4 345,12 euros et 434,51 euros au titre des heures supplémentaires ;

*8 000 euros à titre de primes sur objectifs; 

*150 euros au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail ;



Dit qu'il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 ;



Dit que la SA François Lurton devra délivrer à Mme [Z] une attestation Pôle Emploi rectifiée et un bulletin de paye des heures supplémentaires et primes dans le délai de deux mois à compter de la signification de l'arrêt ;



Condamne la SA François Lurton à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel ;



Condamne la SA François Lurton aux entiers dépens des procédures de première instance et d'appel et des éventuels frais d'exécution.





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard