Cour d'Appel · Chambre 4-1 — 21 octobre 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 21 OCTOBRE 2022



N° 2022/364 





Rôle N° RG 19/09341 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BENAX







[V] [F]





C/





Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES











Copie exécutoire délivrée le :



21 OCTOBRE 2022



à :



Me Claire FLAGEOLLET, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Christine IMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE 































Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARSEILLE en date du 22 Mai 2019 enregistré au répertoire général.





APPELANT



Monsieur [V] [F], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Claire FLAGEOLLET, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Christine IMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Sarah GENSOLLEN, avocat au barreau de MARSEILLE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 octobre 2022 et prorogé au 21 octobre 2022.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 octobre 2022



Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***

































































Monsieur [V] [F] a été embauché en qualité d'ouvrier d'entretien le 26 novembre 2009 par l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à effet du 7 décembre 2009 au 6 décembre 2010.



À compter du 17 décembre 2010, la relation de travail s'est poursuivie pour une durée indéterminée.



Monsieur [F] percevait en dernier lieu un salaire mensuel moyen brut de 1854,72 euros.



Monsieur [F] a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 21 octobre 2013 jusqu'au 31 juillet 2016. Il a été placé en invalidité catégorie 2 à compter du 1er août 2016.



Lors de la deuxième visite médicale de reprise en date du 9 septembre 2016, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude définitive du salarié à son poste, "pas d'effort prolongé, ni manutention, ni postures contraignantes, ni travail en hauteur, ni conditions de travail avec risques de plaies. Serait apte à un poste de type administratif, sans téléphone, à temps partiel".



Monsieur [V] [F] a été convoqué, par courrier recommandé du 19 septembre 2016, à un entretien préalable fixé le 6 octobre, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 11 octobre 2016.



Contestant le bien fondé de la mesure ainsi prise à son encontre, Monsieur [V] [F] a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement de départage du 22 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Marseille a dit que l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES n'avait pas failli à son obligation de reclassement, a dit que le licenciement de [V] [F] était justifié, a condamné l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES à remettre à [V] [F] un bulletin de paie rectificatif au regard des régularisations d'indemnités journalières versées au salarié, a dit n'y avoir lieu à exécution provisoire des dispositions du jugement qui ne seraient pas de plein droit exécutoires par provision, a condamné l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES à payer à [V] [F] la somme de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, a rejeté toute autre demande et a condamné l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES aux dépens.



Ayant relevé appel, Monsieur [V] [F] demande à la Cour, aux termes de ses conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 26 février 2020, au visa des anciens articles L.1226-4 et suivants du code du travail, de l'article L.5213-9 du code du travail et des dispositions de l'article 15.02.1.5 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, de : 

RÉFORMER le jugement du 22 mai 2019 en ce qu'il a dit que l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES n'a pas failli à son obligation de reclassement ;

Le RÉFORMER en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [F] justifié ;

Statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER que l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES n'a pas entrepris loyalement et efficacement les démarches de reclassement à l'égard de Monsieur [F] ;

DIRE ET JUGER que l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES n'a pas respecté son obligation de reclassement tant dans l'établissement au sein duquel Monsieur [F] était affecté précédemment, qu'au sein de l'ensemble des établissements dépendant de l'association ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [F] est abusif ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [F] doit être requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES au paiement des sommes suivantes:

- 33'384,96 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le licenciement abusif ;

- 5564,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 556,41 euros au titre de l'incidence sur congés payés ;

- 2000 euros au titre des frais irrépétibles de l'article 700 du CPC en cause d'appel ;

- Les entiers dépens.

FIXER la moyenne des salaires à la somme de 1854,72 euros,

CONDAMNER l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES au paiement des intérêts de retard et ORDONNER la capitalisation des intérêts,

DÉBOUTER l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES de toute demande reconventionnelle, l'équité commandant qu'elle conserve la charge de ses frais irrépétibles dans l'hypothèse extraordinaire où la Cour ne ferait pas droit aux demandes de Monsieur [F].

DÉBOUTER l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES des moyens et prétentions liés à son appel incident et CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à remettre à Monsieur [F] un bulletin de paie rectificatif au regard des régularisations d'indemnités journalières versées ;

CONFIRMER la condamnation de première instance au titre de l'article 700 du CPC.



L'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES demande à la Cour, aux termes de ses conclusions d'appel incident notifiées par voie électronique le 27 novembre 2019, au visa de l'article L.1226-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige et de l'article 9 du code de procédure civile, de :

Accueillir l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES en son appel incident,

Le déclarer bien fondé et y faisant droit,

Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 22 mai 2019 en ce qu'il a condamné l'association à :

- Remettre à Monsieur [V] [F] un bulletin de paie rectificatif au regard des régularisations d'indemnités journalières versées au salarié,

- Verser à Monsieur [V] [F] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

Débouter Monsieur [V] [F] de ses demandes,

Et

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 22 mai 2019 dans toutes ses autres dispositions

Dire et juger que l'association HPF n'a pas manqué à son obligation de reclassement,

En conséquence,

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [F] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Débouter Monsieur [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Accueillir l'association HPF en sa demande reconventionnelle,

Y faisant droit,

Condamner Monsieur [F] à lui payer la somme de 2000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le condamner aux entiers dépens.





SUR CE :



Sur le licenciement :



Monsieur [V] [F], qui invoque le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement privant son licenciement de cause réelle et sérieuse, soutient que :

-il n'a eu aucune nouvelle de son employeur quant à son reclassement jusqu'à la réception du courrier recommandé du 19 septembre 2016 portant convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement; l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES ne verse aucune pièce pour caractériser les démarches de tentative de reclassement durant la courte période du 9 septembre au 19 septembre 2016, date de l'engagement de la procédure de licenciement, ce qui représente seulement 5 jours ouvrés ;

-une partie de son temps de travail était de gérer l'équipe du service entretien ; il avait également pour mission de gérer les approvisionnements en matériaux nécessaires aux différents travaux, programmer et suivre toutes les interventions du service et organiser les divers approvisionnements des services extérieurs; ainsi, l'ensemble de ces tâches, par nature managériales et administratives, auraient pu répondre aux préconisations du médecin du travail, dans le cadre d'un temps partiel dédié spécialement et excluant les tâches impliquant des efforts physiques, manutention ; ainsi, le poste d'ouvrier d'entretien de Monsieur [F] impliquait une fonction d'encadrement et aurait pu être aménagé pour proposer à Monsieur [F] un temps partiel n'impliquant que les fonctions de supervision et de gestion de l'équipe du service entretien, telles que mentionnées dans la fiche de poste, excluant toute tâche physique ; l'association HPF n'a proposé aucun aménagement de poste, ni par la poursuite des fonctions exercées (dans le cadre d'un temps partiel), ni par l'adaptation à un autre poste de travail ;

-la restriction médicale relative à l'usage du téléphone, laquelle semble avoir emporté la conviction du Conseil, relève en réalité d'une pathologie dont Monsieur [F] était atteint dès son embauche et ladite pathologie n'interdisait pas au salarié l'usage d'un téléphone portable professionnel conformément au poste occupé avant la suspension de son contrat de travail ; le problème auditif de Monsieur [F] ne l'a jamais empêché d'utiliser un téléphone professionnel dans le cadre de ses fonctions pour communiquer avec son équipe, coordonner les travaux des différents services de l'établissement et échanger avec les prestataires externes ; la restriction prononcée par le médecin du travail concernait seulement l'hypothèse d'un poste administratif impliquant un usage répété du téléphone ; l'usage ponctuel d'un téléphone professionnel n'était donc pas incompatible avec la pathologie de Monsieur [F] et l'employeur paraît d'une mauvaise foi intolérable lorsqu'il s'empare de cette pathologie pour tenter de démontrer que tout reclassement du salarié à un poste avec usage d'un téléphone (ne serait-ce qu'occasionnel) aurait été proscrit ;

-Monsieur [F] disposait de qualifications et formations professionnelles qui auraient permis à l'employeur d'élargir ses recherches de reclassement, notamment des formations à des postes de sécurité qui auraient pu répondre aux besoins de la structure en terme de mise à jour d'un cahier des charges répondant aux exigences en la matière, l'établissement n'étant pas aux normes imposées au niveau sécurité incendie et le salarié aurait pu apporter son expertise en la matière ;

-conformément aux dispositions de l'article 15.02.1.5 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, en matière de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident de la vie courante, l'obligation de reclassement doit être recherchée au sein des établissements dépendant de l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES ; l'association ne fait aucune référence à une démarche de reclassement au sein des établissements distincts ;

-la consultation des registres et des fiches de poste permet de constater que certains emplois vacants auraient pu être proposés à Monsieur [F] et étaient compatibles avec les conclusions du médecin du travail; ainsi, on y constate la vacance de plusieurs postes de techniciens administratifs et de plusieurs postes de veilleur de nuit ; l'employeur ne justifie pas que les deux registres produits aux débats couvrent effectivement tout le périmètre des établissements de l'association, aucun élément probant ne permettant de justifier que tout le personnel de l'association est visé par ces deux registres d'entrées et de sorties produits aux débats; 

-en conclusion, l'employeur ne justifie pas des démarches de reclassement au sein de son association, aucun poste de travail n'ayant été proposé à Monsieur [F], alors même qu'il avait pour obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et veiller au maintien de ses capacités à occuper un emploi, obligation d'adaptation renforcée de par le statut de travailleur handicapé du salarié, qui aurait pu bénéficier d'un congé de reclassement ou d'une formation financée par l'AGEFIPH ; l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES a manifestement entrepris la procédure de licenciement de Monsieur [F] avec hâte et de manière déloyale, sans aucune transparence ni information à l'égard du salarié ; il convient donc de réformer le jugement entrepris et de dire que l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES n'a pas respecté son obligation de reclassement, tant dans l'établissement au sein duquel Monsieur [F] était affecté précédemment qu'au sein de l'ensemble des établissements dépendant de l'association et que le licenciement du salarié est abusif.



L'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES réplique que la procédure de licenciement de Monsieur [F] se situe dans le régime antérieur à la loi Travail ; que l'employeur n'avait aucunement l'obligation de convoquer le salarié à un "entretien de reclassement", ni de l'interroger sur ses souhaits, ni de lui indiquer par écrit les raisons qui s'opposaient à son reclassement ; que la procédure de licenciement s'est inscrite dans le délai d'un mois à compter du deuxième avis d'inaptitude ; qu'il n'y a donc eu aucune rapidité ni précipitation de la part de l'association concluante et a fortiori aucune déloyauté ; qu'en l'état de l'avis très restrictif du médecin du travail, qui a précisé que le salarié serait apte sur un poste limité à des tâches administratives et à temps partiel et ce, sans l'usage du téléphone, l'association était strictement liée par les préconisations du médecin du travail et l'absence de toute utilisation du téléphone était bien une restriction posée par le médecin du travail dans son avis d'inaptitude ; que l'association concluante gère plusieurs établissements et ne fait pas partie d'un groupe ; que la Cour se reportera, d'une part, à l'organigramme de l'association HPF duquel il résulte que les postes administratifs sont très peu nombreux, et d'autre part, au registre du personnel ; que les postes au sein de l'association sont des postes pour lesquels Monsieur [F] ne dispose d'aucun diplôme ni expérience (service santé, postes de direction, comptabilité secrétariat, etc.), soit qui sont incompatibles avec les préconisations du médecin du travail (poste d'ouvrier d'entretien, moniteur d'ateliers, etc.) car ils comportent des efforts physiques, étant précisé par ailleurs que ces postes sont pourvus ; qu'aucun poste de type administratif, sans téléphone, n'existait au sein de l'association (le poste de "Service Accueil Réception" impliquait l'usage du téléphone) ; qu'il ne pouvait être imposé à l'association HPF la création d'un poste, lequel au surplus ne se justifie pas eu égard à ses activités et à son organisation ; qu'aucun poste de sécurité n'existait au sein de l'association, celle-ci faisant appel à un organisme agréé pour la gestion de l'aspect sécurité incendie, afin de bénéficier des certificats de conformité rendus obligatoires par la réglementation, étant précisé que l'association a toujours procédé aux visites réglementaires et obtenu les attestations de conformité en matière de sécurité et incendie ; que l'organigramme du personnel de l'association prévoit l'encadrement de toutes les fonctions liées à la sécurité et à la gestion des ressources matérielles par les postes d'Adjoint de Direction délégation Ressources matérielles et de Responsable logistique ainsi que cela résulte de la pièce 24 adverse, Fiche de poste "d'ouvrier d'entretien" ; qu'aucun poste à responsabilité n'était donc nécessaire sur des fonctions d'encadrement uniquement, la structure de l'association disposant d'expertise suffisante en la matière et sa configuration ne permettant pas la création d'un poste à cette seule fin ; qu'il n'y avait donc aucune visée d'évolution du poste de Monsieur [F] sur des tâches qui auraient uniquement consisté à de l'encadrement ; que d'ailleurs, Monsieur [F] n'a aucunement mentionné un tel souhait d'évolution professionnelle lors de son entretien professionnel ; que l'association concluante produit les registres d'entrée et de sortie du personnel de l'ESAT St Jean et le registre du personnel en difficultés sociales, registres qui couvrent l'ensemble des activités de l'association HPF et de ses structures ; qu'il résulte de ces registres qu'aucun poste ne pouvait être proposé à Monsieur [F] ; que la fonction de technicien administratif ou d'agent administratif comprend la fonction téléphonique, incompatible avec l'avis du médecin du travail; que le poste de veilleur de nuit comprend également la fonction téléphonique, étant de plus considéré comme un poste à risque au niveau de la pénibilité, le temps de travail étant de 11 ou 12 heures consécutives (hors pause) selon planning, en sorte que ce type de poste était incompatible avec les restrictions médicales ; que l'association n'a pas manqué à son obligation de reclassement et que Monsieur [F] doit être débouté de ses prétentions.



 *****



Monsieur [V] [F] a été déclaré, par le médecin du travail, lors du premier examen médical de reprise en date du 23 août 2016, « inapte au poste, pas de station debout prolongée, pas de manutention, pas d'effort physique, pas de travail en hauteur, pas de conditions de travail exposant à un risque de plaies.

Etude de poste et conditions de travail à effectuer.

A revoir dans 15 jours ».



Lors de la deuxième visite médicale de reprise du 9 septembre 2016, le médecin du travail a conclu : « après étude poste et conditions de travail effectuée le 26/08/2016, confirmation de l'inaptitude définitive à son poste, pas d'effort physique, ni station debout prolongée, ni manutention, ni postures contraignantes, ni travail en hauteur, ni conditions de travail avec risque de plaies.

Serait apte à un poste de type administratif, sans téléphone, à temps partiel ».



Monsieur [V] [F] a été licencié par courrier recommandé du 11 octobre 2016 en ces termes: « A la suite de notre entretien du 6 octobre 2016, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre inaptitude constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle votre reclassement dans l'Association s'est révélé impossible.

En effet, suite à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 9 septembre 2016 nous avons recherché un poste de reclassement à vous proposer, conforme aux préconisations du médecin du travail et compatible avec votre état de santé.

Après avoir examiné les postes disponibles ou les mesures d'aménagement envisageables, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'impossibilité de vous reclasser, en effet tous les postes administratifs sont pourvus.

Par ailleurs aucun poste, même à temps partiel, sans l'utilisation du téléphone ne peut vous être proposé.

Nous vous précisons que votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 11 octobre 2016. De ce fait, vous n'effectuerez pas de préavis' ». 



 *



Il convient d'observer que les préconisations du médecin du travail quant aux capacités physiques du salarié à être reclassé sur un poste autre que celui d' "homme d'entretien" (tel que mentionné sur les fiches d'aptitude de la médecine du travail) sont : « pas d'effort physique, ni station debout prolongée, ni manutention, ni postures contraignantes, ni travail en hauteur, ni conditions de travail avec risques de plaies".

L'indication selon laquelle le salarié "serait apte à un poste de type administratif, sans téléphone, à temps partiel" ne constitue qu'une suggestion du médecin du travail quant aux possibles recherches de reclassement à opérer par l'employeur, sans qu'il s'agisse là d'une indication exclusive de toute autre proposition de reclassement. Ainsi, la limitation de l'aptitude physique à un poste de reclassement "sans téléphone, à temps partiel" ne s'applique qu'aux postes de type administratif.



La lettre de licenciement précise que l'employeur a examiné les possibilités de reclasser Monsieur [F] sur les postes administratifs, concluant à une impossibilité de reclassement au motif que "tous les postes administratifs sont pourvus" et, par ailleurs, qu'aucun poste "même à temps partiel, sans l'utilisation du téléphone" ne pouvait être proposé au salarié.

Or, la limitation d'un poste "sans téléphone, à temps partiel" émise par le médecin du travail ne concernait que la recherche d'un poste administratif de reclassement.



Il résulte des termes mêmes de la lettre de rupture que l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES a examiné uniquement les possibilités de reclassement de Monsieur [F] sur un poste administratif ou sur un poste "sans téléphone, à temps partiel".



L'examen des registres d'entrées et sorties du personnel produits par l'employeur montre qu'il existait, entre la date du deuxième avis d'inaptitude du 9 septembre 2016 et le licenciement du salarié en date du 11 octobre 2016, des postes disponibles de technicien administratif (fin de CDD de [S] [Y] du 30 août 2016, fin de CDD de [C] [L] du 22 septembre 2016, nouveau CDD de [C] [L] du 23 septembre 2016, avant l'entretien préalable du 6 octobre 2016), ainsi que des postes disponibles de veilleur de nuit (6 employés engagés en CDD comme veilleur de nuit le 1er septembre 2016, 5 veilleurs de nuit engagés en CDD le 1er octobre 2016).



L'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES produit la fiche de poste "Service Accueil Réception" correspondant à la fonction d'employé(e) accueil et de communication - technicien administratif - secrétaire, dont il ressort que l'employé devait assumer la mission de "faire la réponse téléphonique du Service PLUS", en sorte que ce poste de type administratif, nécessitant l'usage d'un téléphone par l'employé technicien administratif, n'était pas conforme aux préconisations du médecin du travail et ne pouvait être proposé en reclassement à Monsieur [F].



L'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES produit la fiche de poste "Surveillant(e) de nuit", prévoyant un accueil téléphonique sur l'établissement et le service PLUS et des tâches matérielles (accueil des personnes en demande d'hébergement, service des repas et petits déjeuners en dehors des horaires habituels, sortie des poubelles, fermeture des portes'). Il ne peut être déduit de cette fiche de poste que les missions du surveillant de nuit sont incompatibles avec les limitations physiques de Monsieur [F], telles que préconisées par le médecin du travail ("pas d'effort physique, ni station debout prolongée, ni manutention, ni postures contraignantes, ni travail en hauteur, ni conditions de travail avec risques de plaies"). L'Association HPF, qui soutient qu'il s'agit d'un poste à risque au niveau de la pénibilité (temps de travail de 11 ou 12 heures consécutives), ne peut conclure que ce poste était incompatible avec les préconisations du médecin du travail sans avoir interrogé ce dernier.



Par ailleurs, il ressort de la « Fiche de poste "Ouvrier d'entretien" » de l'association HPF (pièce 24 versée par le salarié) que Monsieur [F] avait pour « Missions générales :

- Veiller au bon fonctionnement de l'ensemble des locaux, mobiliers, appareils et matériels de l'Association

- Procéder à des interventions de maintenance, d'entretien et de dépannage'

- Intervenir en qualité de référent technique auprès des entreprises extérieures dans le suivi des travaux

- Gérer l'équipe du service entretien », 

et il avait pour « Missions spécifiques :

- Assurer un travail d'entretien et de vérification des normes de sécurité, de réparations, d'aménagement

- Réaliser des travaux neufs'

- Gérer les approvisionnements en matériaux nécessaires aux différents travaux prévus

- Programmer et suivre toutes les interventions du service

- Organiser les divers approvisionnements des services extérieurs ».

Il est par ailleurs mentionné dans la fiche de poste que Monsieur [F] était rattaché hiérarchiquement à l'Adjoint de Direction RM - Responsable Logistique.



Monsieur [V] [F] produit également son « entretien annuel d'évaluation » en date du 13 octobre 2011, dont le compte rendu précise l'évolution de la fiche de poste et, à ce titre, que « la dimension encadrement est nouvelle, elle requiert des compétences en gestion technique et en formation sur le terrain des agents de maintenance sur la base de l'apprentissage » (appréciation du salarié sur les nouvelles compétences acquises au cours de la période précédente). La responsable hiérarchique de Monsieur [F] précise, dans le cadre du compte rendu d'entretien annuel d'évaluation du 13 octobre 2011, que « l'évolution du service entretien est fortement liée au professionnalisme de M. [F], avec un souci d'être proposant dans la réalisation des différents chantiers en prenant en compte les limites du service'» et fixe au salarié comme axe de travail de « mener les études complètes liées à la mise en place de nouveaux chantiers' Organiser dans le temps de travail des créneaux horaires ciblés sur des démarches administratives et de préparation des chantiers' ».



Ainsi, il ressort des éléments versés aux débats que le salarié exerçait des missions en lien avec la gestion de l'équipe du service entretien, la gestion des approvisionnements, la préparation des chantiers (démarches administratives) et la programmation des interventions de l'équipe, ses missions n'apparaissant pas incompatibles avec les limitations de l'aptitude de Monsieur [F], telles que prononcée par le médecin du travail.



L'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES ne démontre pas avoir tout mis en 'uvre pour tenter de reclasser le salarié, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.



Par conséquent, la Cour infirme le jugement et dit que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La Cour accorde à Monsieur [V] [F] la somme brute de 5564,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis doublée au vu de son statut de travailleur handicapé, en application de l'article L.5213-9 du code du travail (décision de la MDPH du 1er août 2012 reconnaissant à l'intéressé la qualité de travailleur handicapé jusqu'au 3 octobre 2017), ainsi que la somme brute de 556,41 euros au titre des congés payés afférents.



Monsieur [V] [F] produit son titre de pension d'invalidité du 22 juillet 2016 (invalidité catégorie 2). Il ne verse aucun élément sur l'évolution de sa situation professionnelle, ni sur ces ressources.



En considération de l'élément versé sur son préjudice, de son ancienneté de 6 ans dans l'entreprise et du montant de son salaire mensuel brut, la Cour accorde à Monsieur [V] [F] la somme brute de 12'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande en délivrance d'un bulletin de paie :



Monsieur [V] [F] fait valoir que, dans le cadre d'un litige l'ayant opposé à l'organisme de prévoyance AG2R, il a obtenu gain de cause au titre de la prise en charge des indemnités journalières lui revenant en vertu du contrat de prévoyance groupe souscrit par l'association HPF ; qu'il produit aux débats le décompte des régularisations entreprises ; qu'en l'état, il appartient à l'association HPF de lui transmettre un bulletin de paie rectificatif au regard des régularisations des indemnités journalières perçues, par confirmation du jugement entrepris.



L'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES critique le jugement de ce chef et soutient que la régularisation des indemnités journalières reçue de l'organisme AG2R a été envoyée aussitôt à Monsieur [F] et que sa demande de bulletin de salaire est donc sans objet ; que le Conseil a, de manière surprenante, condamné l'association à délivrer un bulletin de paie rectificatif au motif que les indemnités complémentaires de prévoyance seraient soumises à cotisations sociales ; qu'en statuant ainsi, le Conseil n'a visiblement pas tenu compte du fait qu'en cas de remise d'un bulletin de salaire à la partie adverse, une partie de la somme qui lui a été versée, correspondant précisément aux cotisations salariales, devra être restituée; que la Cour fera donc droit à l'appel incident formé par l'association concluante et réformera le jugement entrepris de ce chef.



 *



Il ressort du relevé de l'AG2R qu'il a été réglé, le 6 janvier 2017, à l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES au nom de Monsieur [V] [F] la somme nette de 10'890,44 euros correspondant au paiement de prestations complémentaires sur la période du 22 avril 2015 au 31 juillet 2016, soit durant l'exécution du contrat de travail.



Le règlement d'allocations complémentaires aux indemnités journalières de l'assurance maladie versées par un organisme de prévoyance est soumis à cotisations, sauf en ce qui concerne la part correspondant à la contribution du salarié. Il doit donner lieu à la délivrance d'un bulletin de paie. En conséquence, le jugement est confirmé de ce chef.



Sur l'article 700 du code de procédure civile :



Il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, tel que précisé au dispositif.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, 



Confirme le jugement en ce qu'il a condamné l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES à remettre à [V] [F] un bulletin de paie rectificatif au regard des régularisations d'indemnités journalières complémentaires versées au salarié au titre de la prévoyance et en ce qu'il a condamné l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES à payer à [V] [F] la somme de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,



Dit que le licenciement de Monsieur [V] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES à payer à Monsieur [V] [F] les sommes suivantes :

- 5564,16 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

- 556,41 euros de congés payés sur préavis,

- 12'000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Dit que les sommes allouées de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter de la citation devant le bureau de conciliation, soit à compter du 16 janvier 2017, avec capitalisation des intérêts échus et dus pour plus d'une année à compter de la demande en justice formée par citation du 19 avril 2018, et dit que les sommes allouées de nature indemnitaire produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



Condamne l'Association HOSPITALITE POUR LES FEMMES aux dépens et à payer à Monsieur [V] [F] 1500 euros supplémentaires au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT 

 Ghislaine POIRINE faisant fonction