Cour d'Appel · Chambre 4-1 — 28 octobre 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 28 OCTOBRE 2022



N°2022/378







Rôle N° RG 19/10924 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BER2F







SA CMA CGM





C/





[R] [Y]









Copie exécutoire délivrée 

le :



28 OCTOBRE 2022



à:



Me Pierre ARNOUX de la SELARL SELARL ARNOUX-POLLAK, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Jérôme GAVAUDAN, avocat au barreau de MARSEILLE













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 20 Juin 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F17/02088.







APPELANTE



SA CMA CGM, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Pierre ARNOUX de la SELARL SELARL ARNOUX-POLLAK, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



Madame [R] [Y], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Jérôme GAVAUDAN, avocat au barreau de MARSEILLE







*-*-*-*-*



























COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Juin 2022 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, et Madame Emmanuelle CASINI, Conseiller.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Emmanuelle CASINI, Conseiller



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Octobre 2022.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Octobre 2022.



Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.































































Madame [R] [Y] a été engagée la 9 juillet 1990 par la SA CMA CGM par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de secrétaire bilingue. 

 

Le 1er novembre 2012, elle a été promue au poste de responsable de marché au sein de la direction Lignes Asie Moyen Orient, statut cadre, niveau VII, échelon B, coefficient 250, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2.598,15 € et une durée hebdomadaire de travail de 28 heures.



Par avenant du 20 mars 2014, Madame [Y] a été rémunérée sur la base d'une convention de forfait de 173 jours annuels. 

 

Madame [Y] a été en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 29 mai 2015.



A l'issue de la visite médicale de reprise du 3 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] inapte à son poste en précisant que « l'état de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». 

 

Le 31 octobre 2017, Madame [Y] a été convoquée à un entretien préalable et elle a été licenciée, le 24 novembre 2017, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Invoquant un harcèlement moral, Madame [Y] avait antérieurement saisi, le 18 septembre 2017, le conseil de prud'hommes de Marseille d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 20 juin 2019, le conseil de prud'hommes a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à effet du 24 novembre 2017,

- dit et jugé que cette résiliation emporte les conséquences d'un licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamné la SA CMA CGM au paiement de :

* 100.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse,

* 9.405 € d'indemnité compensatrice de préavis,

* 945 € de congés payés sur préavis,

- dit et jugé qu'il n'y a pas travail dissimulé,

En conséquence,

- débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- dit et jugé qu'il n'y a pas de harcèlement moral,

En conséquence,

- débouté la salariée de sa demande de harcèlement moral,

- condamné la SA CMA CGM aux entiers dépens et au paiement de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- prononcé l'exécution provisoire.



 La SA CMA CGM a interjeté appel de ce jugement.



Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 8 juin 2022, elle demande à la cour de :

- l'accueillir en son appel du jugement rendu le 20 juin 2019 par le conseil de prud'hommes de Marseille.

- le déclarer régulier en la forme et fondé au fond.

- débouter Madame [Y] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions.

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à effet du 24 novembre 2017, a dit et jugé que cette résiliation emporte les conséquences d'un licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse, a condamné la SA CMA CGM au paiement de 100.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse, de 9.405 € d'indemnité compensatrice de préavis, de 945 € au titre des congés payés afférents et de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, a condamné la société CMA-CGM aux entiers dépens de l'instance et a prononcé l'exécution provisoire.

- le confirmer pour le surplus et, statuant de nouveau : 

- juger que Madame [Y] n'a pas été victime de harcèlement moral.

En conséquence,

- débouter Madame [Y] de sa demande indemnitaire de ce chef. Et à défaut, minorer le montant des dommages-intérêts à une somme purement symbolique.

- juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée.

- juger que le licenciement de Madame [Y] est régulier et fondé.

En conséquence,

- débouter Madame [Y] de toutes ses demandes de ces chefs (dommages-intérêts, indemnités de préavis, congés payés y afférents).

- si par extraordinaire la Cour de céans devait faire droit aux prétentions adverses, il conviendrait alors de juger qu'aucune indemnité de préavis ne saurait être due faute pour Madame [Y] de pouvoir l'effectuer ou, à défaut, d'en limiter le montant à la somme de 9.201,30 €, congés payés en sus à hauteur de 920,13 €. Et, il conviendrait aussi de minorer le montant des dommages-intérêts à une somme ne dépassant pas trois mois de salaires, soit 9.201.30 €.

- juger que la SA CMA CGM n'a pas commis de travail dissimulé. 

En conséquence,

- débouter Madame [Y] de sa demande de ce chef.

En tout état de cause : 

- débouter Madame [Y] du surplus de ses demandes.

- condamner, en toutes hypothèses, Madame [Y] à verser à la SA CMA CGM la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2022, Madame [Y] demande à la Cour de :

- confirmer par motifs propres et adoptés le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à effet du 24 novembre 2017, a dit et jugé que cette résiliation emporte les conséquences d'un licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse, a condamné la SA CMA CGM au paiement des sommes de 100.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse, de 9.405 € d'indemnité compensatrice de préavis, de 945 € de congés payés sur préavis, de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 

Subsidiairement, la Cour pourra :

- constater que la SA CMA CGM a manqué à son obligation de reclassement, 

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude du 24 novembre 2017 est dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la SA CMA CGM aux mêmes sommes. 

En tout état de cause :

- accueillir l'appel incident de Madame [Y] et réformer le jugement pour le surplus. 

- enjoindre la SA CMA CGM à communiquer à la procédure :

*l'intégralité des relevés de badgeuse relatifs à Madame [Y] pour les périodes du 1er octobre 2013 au 1er octobre 2017, 

* la copie intégrale du rapport remis au comité d'hygiène et de sécurité du CHSCT portant expertise sur les risques psycho-sociaux au sein de la société.

En conséquence, 

- condamner la SA CMA CGM au paiement des sommes suivantes :

* 100.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse,

* 9. 405 € d'indemnité compensatrice de préavis,

* 945 € de congés payés sur préavis, 

* 40.000 € de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

* 150.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

* 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la SA CMA CGM aux entiers dépens. 

- la débouter de toutes ses demandes reconventionnelles plus amples et contraires.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 juin 2022.





MOTIFS DE LA DECISION





I. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Il est de principe qu'en cas d'action en résiliation judiciaire suivie, avant qu'il ait été définitivement statué, d'un licenciement, il appartient au juge d'abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations découlant du contrat.



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, Madame [Y] invoque un harcèlement moral, l'exécution fautive du contrat de travail et la violation par l'employeur de l' obligation de sécurité.





1.Sur le harcèlement moral



Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En cas de litige, l'article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Madame [Y] fait valoir qu'elle a été victime d'un harcèlement moral managérial et présente les faits suivants :

- une surcharge de travail en ce que son contrat de travail était inadapté à la quantité de travail lui incombant : elle travaillait sur la base d'un temps partiel, à raison de 28 heures par semaine, puis d'un forfait annuel en jours (plafonné à 173 jours soit l'équivalent d'un contrat à 80%) à compter du 1er mars 2014. Cette décision prise par son employeur a permis à ce dernier d'amplifier de manière considérable sa charge de travail qui était pourtant déjà trop élevée au regard du temps de travail prévu par son contrat. Elle consacrait en réalité l'intégralité de ses semaines et parfois le week-end à traiter les demandes qui s'accumulaient inévitablement du fait de la surcharge. La direction l'a submergée de travail en l'impliquant dans des tâches qui n'étaient en lien avec son poste et en multipliant le nombre de réunions auxquelles elle devait être présente. Ses supérieurs hiérarchiques n'ont jamais pris en considération le fait que son contrat de travail ne prévoyait qu'un temps de travail à 80 % et ont volontairement ignoré ses appels sur le manque de moyens mis à sa disposition, mais ont également alourdi de manière conséquente sa charge de travail et ce notamment lors du départ de son chef de service qui n'a pas été remplacé.

A cet effet, elle fait sommation à la société CMA-CGM de communiquer au débat l'intégralité des relevés de badgeuse la concernant pour les périodes du 1er octobre 2013 au 1er octobre 2017 et la copie intégrale du rapport remis au comité d'hygiène et de sécurité du CHSCT portant expertise sur les risques psycho-sociaux au sein de la société. En refusant de communiquer le moindre relevé, la société fait, soit preuve d'une mauvaise foi et d'une réticence coupable, soit reconnaît ses carences en matière de contrôle du temps de travail et vient en tout état de cause étayer ses réclamations. Il en est de même du refus de communiquer le rapport sur les risques psycho-sociaux au motif d'un caractère confidentiel de ce document dans le but évident de maintenir une certaine opacité et de masquer la réalité des souffrances endurées.

- une surcharge de travail du fait d'une mauvaise gestion organisationnelle du service par la direction : à la suite de la signature d'un accord, une profonde mutation dans l'organisation des services de l'entreprise a été opérée et cette réorganisation, cumulée au départ d'un grand nombre de collaborateurs, a créé un véritable bouleversement dans l'effectif du service, dont sa propre nomination. Les différents postes du service ont également été occupés, successivement et dans un espace de temps réduit, par plusieurs salariés. Ses supérieurs hiérarchiques se sont succédé, ne restant que peu de temps dans leurs fonctions (trois supérieurs hiérarchiques en moins de deux ans). L'absence d'implication de la direction a créé un sentiment d'impuissance chez elle qui s'est retrouvée sans véritable manageur et sans cadre de travail précisément défini. Lors de cette même période, les postes des commerciaux qui étaient sous sa responsabilité, ont été également intégralement renouvelés et elle a dû former les différents commerciaux - qui pourtant n'occupaient que très peu de temps leur poste - en plus de la charge de travail qu'exigeait sa fonction et alors qu'elle ne disposait que d'un contrat à temps partiel (80%), ce qui a contribué à l'accroissement de sa quantité de travail.

- une absence de dialogue : elle n'a cessé d'alerter sa direction sur les difficultés auxquelles elle et son équipe étaient confrontées et lors du dernier entretien annuel d'évaluation, elle a soulevé de nombreux dysfonctionnements. Elle a inlassablement réclamé davantage de suivi de la direction et a émis le besoin d'étoffer l'effectif de son équipe qui était submergée par les tâches compte tenu de la mise en place des nouveaux services. L'inertie manifeste de l'employeur a causé d'importants dégâts au sein de son équipe ce qui a dégradé la santé des salariés qui étaient oppressés par la charge de travail de plus en plus lourde et il arrivait fréquemment qu'elle accompagne un membre de son équipe à l'infirmerie ou se rende dans un lieu calme et isolé pour dialoguer et dissiper les tensions. Ces absences non compensées nécessitaient de répartir la charge de travail sur les autres membres de l'équipe ce qui a davantage accru le retard du service dans son activité quotidienne.

- la détérioration de sa santé physique et mentale : submergée par les tâches multiples à réaliser pour répondre aux exigences de la direction, elle a dû abandonner son poste contre son gré. Après la survenance d'un malaise vagal sur son lieu de travail, elle a été prise en charge par son médecin qui a diagnostiqué un épuisement mental et physique incompatible avec la poursuite de son activité et elle n'a plus été en mesure d'exercer une quelconque activité professionnelle et ce jusqu'au 12 septembre 2017, date correspondant au terme de son dernier arrêt de travail. 

- la 'coupure' des indemnités d'incapacité : alors qu'elle était en arrêt maladie, la mutuelle VIVINTER a décidé de suspendre le versement du complément des indemnités journalières à compter du 21 juin 2016 au motif qu'elle considérait que son incapacité temporaire totale de travail n'est plus justifiée. Elle a exercé un recours contre cette décision, a sollicité une contre-expertise et, par mail du 5 août 2016, elle en a informé sa DRH et a demandé du soutien de la part de son employeur, soutien qui n'est jamais arrivé. Au contraire, celui-ci a établi la fiche de paie du mois d'août avec un solde négatif de 30,94 €, tout comme les bulletins de salaire postérieurs. Par lettre du 24 avril 2017, la mutuelle VIVINTER l'a informée que « les conclusions de la contre-expertise révèlent que votre incapacité temporaire totale de travail a été limitée au 29.08.2016 » et l'employeur a pris acte de la situation et a décidé de procéder à une régularisation par le paiement d'un complément de salaires de 10.000 € bruts sans s'expliquer sur le mode de calcul et le montant.



Madame [Y] produit les pièces suivantes :

- un courrier du 1er octobre 2018 de son conseil adressé à la SA CMA CGM pour demander la production des 'relevés de badgeuse' et la copie intégrale du rapport remis au CHSCT portant expertise sur les risques psycho-sociaux.

- la courrier en réponse de la SA CMA CGM du 7 janvier 2019 l'informant qu'elle ne fera pas suite à cette demandes en indiquant que les relevés de la 'badgeuse' n'ont été mis en place qu'à compter du 30 mai 2016 et faisant état du caractère confidentiel du rapport sur les risques psycho-sociaux.

- la communication du CHSCT du 11 septembre 2018 portant 'restitution de l'expertise sur les RPS chez CMA CGM Marseille'.

- le courrier de la SA CMA CGM du 24 décembre 2012 relatif à la réorganisation du service MED LINES, le mail du 28 novembre 2014 informant du départ de Monsieur [N], un tableau relatif à l'évolution de l'effectif du 'service MEX'.



- le compte rendu de son entretien dévaluation dans lequel elle a indiqué : 'pour répondre à la nouvelle organisation du service, suite au départ des deux collaborateurs ainsi que de mon chef de service, la répartition des zones a été modifiée. De ce fait, chaque pricer s'est vu attribuer un nouveau marché, auquel il n'était pas familier. Le transfert des compétences nécessite du temps et un certain investissement. Dans le même temps, la mise en place d'O3 avec toutes ses contraintes et ses mises en place ont généré un certain stress au sein de l'équipe qui s'est sentie submergée sans pouvoir répondre à toutes les demandes. Le démarrage de cette année ne s'est pas déroulé dans les meilleurs conditions. Je m'efforce également de trouver des solutions pour apporter le soutien requis et faire face aux demandes quotidiennes mais je souhaiterais que mon rôle soit plus clairement défini'. Il est également mentionné : 'ses attentes : + de suivi et de pilotage des managers; + besoin d'étoffer l'équipe qui a une surcharge de travail'.

- son mail du 16 avril 2015 : 'je passerai le temps nécessaire auprès de [W] dans le cadre de sa formation afin qu'elle puisse apporter rapidement le soutien nécessaire souhaité par l'équipe. Mon rôle est aussi de prendre en considération le ressenti de mes collaborateurs et de veiller à répondre au sentiment de 'mal-être' qui commence à s'exprimer, comme chacun de nous a pu le constater', son mail du 14 avril 2015 : 'l'option évoquée initialement : intérimaire de 6 mois n'est toujours pas envisageable ' Compte tenu des absences durant le mois de mai, congés d'été, formations, déplacements prévus, cette aide serait la bienvenue pour les 6 mois à venir'.

- un mail du 16 avril 2015 du service 'HO INFIRMERIE' qui indique : 'suite à son passage à l'infirmerie et après appel de son médecin, [U] [V] quitte la CMA-CGM à 16h30, raccompagnée par sa famille. Elle se rend chez son médecin', un mail du 14 avril 2015 qui indique : 'Bonjour [R], [W] [H] a été hospitalisée et repousse donc sa reprise au 23/04/15 au lieu du 16".

- des avis d'arrêts de travail.

- un certificat médical du 11 mars 2014 du docteur [A] qui indique : 'j'ai reçu ce jour Madame [Y], 45 ans, après avoir reçu un appel de l'infirmière de son lieu de travail qui souhaitait que je vois rapidement cette patiente. Madame [Y] allègue avoir eu 'une violente altercation téléphonique avec l'un de ses supérieurs ce jour'. Depuis, elle souffre d'un état de choc psychologique (pleurs, tremblements palpitations) constaté par l'infirmière de son lieu de travail qui m'a alors contacté. A ma consultation, la patiente est en pleurs, avec tremblements incontrôlables de tout le corps et contractures musculaires diffuses. Elle se plaint de céphalées et de maux de ventre.(...)'.

- un certificat médical du docteur [A] du 1er août 2016 qui indique : 'certifie avoir vu Madame [Y] qui souffre d'un syndrome dépressif sévère dans le cadre d'un burn out. Elle est en arrêt de travail depuis le 20/05/2015. Son état de s'améliore pas, malgré un suivi régulier avec un psychiatre et un traitement antidépresseur et anxiolytique bien suivi. Elle présente toujours des symptômes d'anxiété, d'insomnie, avec perte de l'élan vital, idées noires et sentiment de dévalorisation. Cet état n'est pas compatible avec une reprise du travail et ce pour une durée encore indéterminée'.

- une attestation de Madame [O], psycho-praticienne du 7 novembre 2016 qui indique : 'En ma qualité de Psycho praticienne en thérapies brèves j'accompagne Mme [Y] [R] depuis quelques mois en complément d'un suivi Psychologique. 

Depuis Avril 2015, Mme [Y] présente un stress très important mettant en évidence le syndrome d'épuisement professionnel. Plusieurs symptômes physiques (troubles du sommeil, céphalées, malaises, vertiges) ainsi que des symptômes psychiques et émotionnels (découragement, tristesse, idées noires, angoisse envahissante, troubles de la concentration, perte de mémoire, baisse de la motivation ... ) ont nécessité une prise en charge médicamenteuse et un suivi thérapeutique. 

Malgré une amélioration sur le plan dépressif Mme [Y] présente toujours à ce jour un stress post traumatique avec trouble anxieux sévère, angoisses et effondrement de la personnalité psychique, émotionnelle et physique. Son état émotionnel très fragilisé la plonge encore dans une négligence des activités familiales et sociales. Nous pouvons noter également un désintérêt de sa personne avec négligence vestimentaire et dissociation du soi. Les capacités d'adaptation du sujet sont débordées et une altération clinique dans des domaines importants de fonctionnement est toujours présente. Les symptômes persistants sont l'intrusion, l'évitement et l'hyperstimulation. 

Je pense à ce jour qu'une reprise du travail serait prématurée et exposerait Mme [Y] à des risques importants pour sa santé mentale'. 

- le courrier de l'organisme VIVINTER du 21 juin 2016 lui annonçant que son incapacité temporaire de travail n'est plus justifiée et que le versement des prestations cesse à compter de ce jour, son recours contre cette décision du 29 juillet 2016, son mail adressé à la SA CMA CGM le 5 août 2016 qui indique 'je vous remercie par avance de m'indiquer si, à votre niveau, vous seriez susceptible d'intervenir pour défendre mes droits (...). J'ose espérer le soutien de la DRH dans cette démarche (...)', les bulletins de salaire à compter d'octobre 2016 et le courrier du l'organisme VIVINTER du 24 avril 2017 l'informant, qu'après étude et contre expertise, son incapacité a été limitée au 29 août 2016.



Alors que la SA CMA CGM soutient à tort que la charge probatoire pèse sur la salariée et considère que Madame [Y] est défaillante à ce niveau, la cour considère, au regard des règles présidant la charge de la preuve en matière de harcèlement moral, que Madame [Y] présente des éléments de fait qui, appréciés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. 



 La SA CMA CGM fait valoir que :

- Madame [Y] ne s'est jamais plainte d'un harcèlement moral et a attendu plus de deux ans après les prétendus faits pour en faire état.

- les documents médicaux ne peuvent constituer un commencement de preuve exigé du salarié pour consacrer l'existence d'un harcèlement moral.

- Madame [Y] a signé les différents avenants et notamment ceux relatifs à la mise en place d'un forfait, sans aucune difficulté et a obtenu de ce fait une substantielle augmentation de salaire.

- Madame [Y] n'a jamais subi d'augmentation de ses tâches depuis 2013 d'autant qu'elle n'a jamais formulé d'appel à l'aide.

- à sa nomination en qualité de responsable de marché, l'équipe de Madame [Y] était composée de 6 membres, soit 3 de plus que l'ensemble des autres équipes. S'il est exact que Monsieur [N] a démissionné au mois de novembre 2014, deux postes encadrant le « n+1» ont été créés en 2013, dont le poste de Madame [Y], de sorte que Madame [Y] ne saurait arguer d'une surcharge de travail du fait de cette démission. Tel que cela ressort du tableau versé aux débats en première instance par Madame [Y], Madame [G] [B], ancienne assistante commerciale, a conclu un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de « commercial Italie », venant ainsi en renfort de ce pôle composant l'équipe de Madame [Y]. De fait, au mois de février 2015, l'équipe de Madame [Y] reste l'équipe de management de marché à l'exportation la plus importante de la SA CMA-CGM, avec toujours 6 membres au lieu de 3 pour les autres. Il ressort du registre des entrées et sorties du personnel versé aux débats qu'aucune rupture de contrat de travail, à l'exception de la démission de Monsieur [N], n'est intervenue entre 2013 et 2015. Enfin, Madame [H], assistante commerciale, a été affectée à l'équipe de Mme [Y], dès le mois de mai 2015, augmentant l'équipe à 7 personnes.

- à compter de son arrêt de travail pour maladie, Madame [Y] a été remplacée par Madame [S], responsable de marché d'une autre équipe qui a récupéré les fonctions de Mme [Y], et ce, en plus des siennes, ce qui atteste qu'il était possible pour un salarié à 80% d'effectuer les tâches dévolues à Madame [Y].

- Madame [Y] ne saurait utiliser les choix managériaux de la SA CMA CGM (changement de supérieurs hiérarchiques) pour tenter de démontrer l'existence d'un prétendu harcèlement moral.

- elle ne peut déférer à la demande de production de pièces, formulée par Madame [Y], invoquant les raisons développées dans le courrier du 7 janvier 2019.

- le compte-rendu d'entretien versé aux débats ne fait état d'aucune plainte, d'aucun « appel à l'aide », à l'exception des annotations manuscrites ajoutées postérieurement par Madame [Y]. Son commentaire dactylographié évoque un « stress de l'équipe », et aucun cas l'existence de difficultés personnellement rencontrées par Madame [Y].

- la lecture des échanges entre Madame [Y], sa direction, et son équipe pendant son arrêt maladie, atteste de la cordialité et de la bienveillance de ces derniers. 

- les conclusions de l'organisme de prévoyance quant à l'état de santé de Madame [Y] ne sauraient être imputables à la SA CMA CGM, elle a répondu à chacune de ses questions et sollicitations, qu'elles émanent de la salariée, de son mari ou de Madame [I], déléguée syndicale, et elle est intervenue auprès de l'organisme de prévoyance pour tenter de régulariser la situation. 



 La SA CMA CGM produit :

- une note interne du 23février 2015 relative à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée de Madame [B], notamment.

- le registre des entrées et sorties du personnel.



- un mail du 28 mai 2015 adressé à Madame [Y] qui indique : '[W] [H] doit arriver dans votre équipe en mi-temps thérapeutique à compter du lundi 1er juin. Ses jours seront le lundi, jeudi et vendredi de 8h30 à 17h car le mardi et le mercredi elle fait son suivi médical (...)'.

- un mail du 22 juin 2015 : 'Au vu du volume et du périmètre, OK pour que D.[S] puisse passer responsable commerciale de ligne sur le scope Export WMED Adriatic/asia + Export EMED/Black Sea/Asia. Elle aura sous sa responsabilité son équipe + celle de [R] [Y]. Ceci n'est pas une création de poste mais un aménagement de son poste actuel au vu des difficultés récemment rencontrées dans l'équipe de G.[Y] et de la connaissance et de la maîtrise de Dominique des Med Lines (...)'.

- divers mails échangés entre les parties pendant l'arrêt de travail de Madame [Y].

- son mail du 22 septembre 2016 qui indique que : '[R] aimerait que CMA CGM puisse intervenir en sa faveur pour le maintien de ses indemnités. Ma position, et celle de [J] en copie, est de lui signifier que l'entreprise n'a pas de relation avec AG2R (relation uniquement avec VIVINTER) et que nous ne pouvons pas interférer dans leurs actions'.



 ***



Alors que la SA CMA CGM affirme, sans le démontrer, que les tâches de Madame [Y] n'ont pas augmenté depuis 2013, les pièces produites par l'employeur ne démontrent pas davantage que la charge de travail qui a été confiée à la salariée était adaptée à son temps de travail, à savoir un temps partiel à raison de de 28 heures par semaine puis évalué, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, à 173 jours, à compter du 1er mars 2014. Notamment, la SA CMA CGM ne produit pas d'entretien individuel annuel destiné à évaluer la charge, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié rémunéré au forfait.



La SA CMA CGM ne justifie pas avoir pris effectivement en considération le fait que le contrat de travail de Madame [Y] ne prévoyait qu'un temps de travail à 80 %. Le seul fait de faire valoir que Madame [S] a récupéré les attributions de Mme [Y], en plus des siennes, ne permet pas de rapporter cette preuve. Le mail du 22 juin 2015 produit annonce uniquement la décision prise par l'employeur mais ne justifie pas des conditions effectives dans lesquelles cette organisation est intervenue.



Si les pièces produites attestent que deux salariées ont été affectées au sein de l'équipe de Madame [Y] (Madame [B] et Madame [H] alors en mi-temps thérapeutique), ces mêmes pièces ne contredisent pas le fait d'un 'turn-over' important des supérieurs hiérarchique de Madame [Y] et des membres de son équipe, dont deux postes ont été supprimés en novembre 2014.



Alors que l'entretien d'évaluation de Madame [Y] fait bien ressortir son sentiment d'impuissance, sa demande que son rôle soit clairement défini et qu'un pilotage managérial soit mis en place, les pièces produites par la SA CMA CGM ne démontrent pas que ces demandes spécifiques de la salariée ont été, d'une façon ou d'une autre, prises en considération.



Les éléments médicaux attestent d'une altération de la santé physique et mentale de Madame [Y] qui est directement en lien avec les agissements répétés qu'elle a subis en ce qu'ils ont été la cause directe de son arrêt de travail du 29 mai 2015, puis de l'avis d'inaptitude à son poste et du licenciement pour ce motif, compromettant par là-même son avenir professionnel.



Enfin, les éléments produits attestent que la SA CMA CGM a délibérément choisi de ne pas se préoccuper de la protection des droits de sa salariée dans le cadre du versement des prestations de prévoyance, alors même que celle-ci réclamait son soutien et alors que ses droits ont été reconnus et rétablis postérieurement par l'organisme de prévoyance. 



La SA CMA CGM échoue à prouver que les agissements invoqués par Madame [Y] ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 





Par ailleurs, en l'état des pièces produites qui sont suffisantes pour permettre à la cour de trancher le litige, la demande de Madame [Y] de communiquer au débat l'intégralité des relevés de 'badgeuse' la concernant pour les périodes du 1er octobre 2013 au 1er octobre 2017 et la copie intégrale du rapport remis au comité d'hygiène et de sécurité portant expertise sur les risques psycho-sociaux au sein de la société, sera rejetée. 



Le harcèlement moral est donc établi.





2. Sur l'exécution fautive du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité



Madame [Y] fait valoir que son inaptitude, et in fine, son licenciement, ne sont que le résultat des faits de harcèlement dont elle a été victime et caractérisent une inexécution fautive du contrat de travail par l'employeur et un manquement à son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise dont il doit en assurer l'effectivité. 



 La SA CMA CGM ne conclut pas sur ce point.



Alors qu'aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu'il est considéré que ne méconnaît pas cette obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, en l'espèce, il ressort des éléments produits que les faits de harcèlement moral dont a été victime Madame [Y] et dont la SA CMA CGM est l'auteur, ont été la cause de l'arrêt de travail de la salariée à compter du 29 mai 2015, de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail du 3 octobre 2017 et du licenciement du 23 novembre 2017. 



 La SA CMA CGM ne justifie pas des mesures qu'elle a prises, telles qu'elles ressortent des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, destinées à protéger la santé de Madame [Y].



Le manquement de la SA CMA CGM à son obligation de sécurité est donc caractérisé.



***



Ainsi, les manquements de l'employeur, à savoir le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité, présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ont, in fine, été la cause de la rupture de ce dernier.



Il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produira, en application de l'article L.1152-3 du code du travail, les effets d'un licenciement nul à compter du 24 novembre 2017, date du licenciement.



Sollicitant la somme de 100.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul, Madame [Y] fait valoir son ancienneté, son obligation d'avoir eu à décliner des offres d'emplois en raison de son état psychologique dégradé et sa participation à des bilans de compétences et des ateliers de formation en 2019.



 La SA CMA CGM invoque l'application des nouvelles dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail, la fixation de la rémunération mensuelle de la salariée à 3.067,10 € et la seule justification d'une seule postulation à un emploi .



En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (49 ans), de son ancienneté (27 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (3.134,95 € selon les mentions portées sur les bulletins de salaire), des circonstances de la rupture, de la période de chômage qui s'en est suivie et justifiée par les documents de Pôle Emploi et d'une recherche active d'emploi en janvier 2020, il convient d'accorder à Madame [Y] une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 55.000 €.





Par ailleurs, dès lors que le licenciement a été reconnu nul, Madame [Y] est en droit de réclamer une indemnité compensatrice de préavis. Il convient donc de lui allouer la somme de 9.404,85€ et la somme de 940,48 € au titre de congés payés afférents.





Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eues pour Madame [Y], telles qu'elles ressortent des pièces médicales produites, le préjudice en résultant pour elle doit être réparé par l'allocation de la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts.





Sur la demande d'indemnité au titre d'un travail dissimulé



Madame [Y] fait valoir qu'elle disposait d'un contrat de travail à temps partiel (80%) inadapté aux fonctions qu'elle exerçait en tant que responsable ; que l'employeur a systématiquement refusé de communiquer les 'relevés badgeuses' pourtant indispensables au contrôle du temps de travail d'un salarié à temps partiel ; qu'elle dépassait allégrement le temps de travail fixé et qu'elle était dans l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires qui n'ont jamais été honorées par l'employeur.



 La SA CMA CGM réplique que Madame [Y] était liée à la CMA CGM par une convention de forfait, ce qui exclut toute heure supplémentaire ; que Madame [Y] ne verse aucun document aux débats permettant de démontrer les prétendues heures supplémentaires effectuées, ni même les dates auxquelles ces heures auraient eu lieu ; qu'elle ne formule aucune demande de rappel de salaire ; qu'elle avait une charge de travail parfaitement proportionnée à son temps de travail contractuel.





***





Alors que Madame [Y] était rémunérée sur la base d'une convention de forfait, ce qui exclut l'application du droit commun du temps de travail et des heures supplémentaires, il n'est pas démontré que la salariée a travaillé au-delà des limites prévues dans son forfait, même en tenant compte de sa charge de travail et alors qu'elle ne demande pas le paiement d'heures supplémentaires. Dès lors que Madame [Y] ne démontre pas qu'elle était soumise à l'obligation de 'badger' avant mai 2015, sa demande de production de relevés sera rejetée. 



Dans ces conditions, ni l'élément matériel, ni l'élément intentionnel ne sont caractérisés au titre d'un travail dissimulé.



La demande sera donc rejetée.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la SA CMA CGM à payer à Madame [Y] la somme de 1.500 € au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en cause d'appel.



Les dépens d'appel seront à la charge de la SA CMA CGM, partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.









PAR CES MOTIFS



La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, 



Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions ayant rejeté la demande de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral et ayant dit le licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse et sauf en ce qui concerne les montants des dommages-intérêts pour licenciement nul, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Dit que Madame [Y] a été victime d'un harcèlement moral,



Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d'un licenciement nul à compter du 24 novembre 2017, 



Condamne la SA CMA CGM à payer à Madame [R] [Y] les sommes de :

- 55.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 9.404,85 € à titre d'indemnité de préavis,

- 940,48 € au titre de congés payés afférents,

- 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,



Y ajoutant,



Condamne la SA CMA CGM à payer à Madame [R] [Y] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SA CMA CGM aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT 

 Ghislaine POIRINE faisant fonction