Cour d'Appel · Chambre Sociale — 3 novembre 2022

N° RG 21/01850 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IYKZ





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 03 NOVEMBRE 2022











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 16 Avril 2021





APPELANTE :





S.A.S. DAVIS 27

[Adresse 4] 

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Caroline SCOLAN de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anne-Laure COCONNIER, avocat au barreau de l'EURE











INTIME :





Monsieur [N], [O], [Z] [UG]

[Adresse 1]

[Localité 3]



présent



représenté par Me Céline VERDIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de l'EURE

























COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 21 Septembre 2022 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 21 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 03 Novembre 2022





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 03 Novembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.









EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



M. [N] [UG] a été engagé par la SAS Davis 27, exploitant une concession automobile Mercedes-Benz à [Localité 2] en qualité de vendeur suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2006. Il occupait en dernier lieu les fonctions de responsable des ventes au département commercial véhicules particuliers neufs, statut cadre, niveau II C.



Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des services de l'automobile.



Après avoir été convoqué à un entretien préalable le 8 septembre 2017 fixé au 20 septembre 2017, M. [UG], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 octobre 2017, a été licencié pour faute lourde.



Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. [UG] a saisi la juridiction prud'homale le 28 septembre 2018 afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 16 avril 2021, le conseil de prud'hommes d'Evreux, en sa formation de départage, a :



-condamné la SAS Davis 27 à verser à M. [UG] les sommes suivantes :




rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l'année 2015 : 7 949,66 euros brut,

congés payés afférents : 794,97 euros,

rappel de salaire heures supplémentaires pour l'année 2016 : 19.758,64 euros,

congés payés y afférents : 1 975,86 euros,

rappel de salaire heures supplémentaires pour l'année 2017 : 9 102,86 euros,

congés payés y afférents : 910,29 euros,

rappel de salaire pour le travail le dimanche pour 2015 : 565,60 euros brut,

congés payés afférents : 56,56 euros,

rappel de salaire dimanche pour 2016 : 681,75 euros brut,

congés payés afférents : 68,18 euros,

rappel de salaire dimanche pour 2017 : 131,30 euros brut,

congés payés afférents : 13,13 euros,

indemnité pour travail dissimulé : 49 349,64 euros brut,

dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos : 1 000 euros brut,

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 euros brut,

indemnité de licenciement : 22 006,87 euros brut,

indemnité compensatrice de préavis : 23 301,39 euros brut,

congés payés afférents : 2 330,14 euros brut,

rappel de salaire en lien avec la période de mise à pied conservatoire : 5 008,17 euros brut et 2 600 euros brut,








- condamné la SAS Davis 27 à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [UG], du jour de la rupture du contrat de travail au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage fixé le salaire mensuel de référence de M. [UG] à la somme de 8 224,94 euros brut,



-annulé l'avertissement du 15 mai 2017,



-rejeté la demande d'indemnité au titre de l'avertissement,



-rejeté la demande d'indemnité pour préjudice distinct de rupture,



-rejeté la demande d'indemnité au titre d'un harcèlement moral,



-condamné la SAS Davis 27 à remettre à M. [UG] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et à rectifier les documents de fin d'emploi conformément au jugement et ce, sous astreinte provisoire de 30 euros par jour de retard et par document à compter du 30e jour suivant la notification du jugement,



-rejeté la demande au titre de la liquidation de cette astreinte par le conseil, 



-dit que les condamnations ayant un caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine et les condamnations ayant un caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement en application de l'article 1231-7 du code civil,



-ordonné la capitalisation des intérêts,



-condamné la SAS Davis 27 à verser à M. [UG] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



-condamné la SAS Davis 27 aux dépens,



-rejeté toutes les autres demandes des parties,



-ordonné l'exécution provisoire de l'entier jugement.



La SAS Davis 27 a interjeté appel de cette décision le 29 avril 2021, dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er septembre 2022.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions transmises par voie électronique le 30 août 2022, l'appelante demande à la cour de voir :



« - infirmer le jugement 



en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [UG] les sommes suivantes :




rappel de salaire heures supplémentaires pour l'année 2015 : 7 949,66 euros brut,

congés payés afférents : 794,97 euros,

rappel de salaire heures supplémentaires pour l'année 2016 : 19 758,64 euros,

congés payés y afférents : 1 975,86 euros,



rappel de salaire heures supplémentaires pour l'année 2017 : 9 102,86 euros,

congés payés y afférents : 910,29 euros,

rappel de salaire dimanche pour 2015 : 565,60 euros brut,

congés payés afférents : 56,56 euros,

rappel de salaire dimanche pour 2016 : 681,75 euros brut,

congés payés afférents : 68,18 euros,

rappel de salaire dimanche pour 2017 : 131,30 euros brut,

congés payés afférents : 13,13 euros,

indemnité pour travail dissimulé : 49 349,64 euros brut,

dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos : 1 000 euros brut,

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 euros brut,

indemnité de licenciement : 22 006,84 euros brut,

indemnité compensatrice de préavis : 23 301,39 euros brut,

congés payés afférents : 2 330,14 euros brut,

rappel de salaire en lien avec la période de mise à pied conservatoire : 5 008,17 euros brut et 2 600 euros brut,




-à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [UG], du jour de la rupture du contrat de travail au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,



en ce qu'il a annulé l'avertissement du 15 mai 2017 et fixé le salaire mensuel de référence de M. [UG] à la somme de 8 224,94 euros brut,



statuant à nouveau,



- débouter M. [UG] de l'ensemble de ses demandes, ayant trait tant à l'exécution de son contrat de travail qu'à la rupture de son contrat de travail,



- condamner M. [UG] à verser à la société Davis 27 la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel que la Selarl Gray Scolan, avocats associés, sera autorisée à recouvrer selon les dispositions de l'article 699 du code de procédure civile,



à titre subsidiaire,



- fixer le salaire de référence à la somme de 6 494,47 euros brut,



en conséquence :



-la condamner à verser M. [UG] la somme de 18 402 euros au titre de l'indemnité de licenciement,



-la condamner à verser M. [UG] la somme de 19 483,41 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 1 948,34 euros au titre des congés payés afférents,



-la condamner à verser M. [UG] la somme de 19 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,







sur l'appel incident de M. [UG] :



-recevoir M. [UG] en son appel incident mais l'en débouter,



en conséquence :



-débouter M. [UG] de ses demandes de condamnation de la société à verser les sommes de :




54 989,23 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur de ses obligations relatives aux repos hebdomadaires,

50 000 euros en réparation du préjudice subi au titre du manquement à l'obligation de sécurité de moyens renforcée et du harcèlement,




-confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [UG] de sa demande d'indemnité au titre d'un harcèlement moral,



-débouter M. [UG] de sa demande de condamnation de la société à verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi au titre de l'avertissement du 15 mai 2017,



-confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [UG] de sa demande d'indemnité au titre de l'avertissement du 15 mai 2017,



-débouter M. [UG] de sa demande de condamnation de la société à verser la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul outre 22 006,87 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement, 23 301,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 330,14 euros brut de congés payés afférents, 5 008,17 euros brut de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire et 2 600 euros à titre de rappel de commission véhicules neufs,



-« confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [UG] de sa demande au titre de la nullité du jugement »,



-débouter M. [UG] de sa demande de condamnation de la société à verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du caractère vexatoire de la rupture de son contrat de travail,



-confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [UG] de sa demande d'indemnité pour préjudice distinct de rupture. »



Par conclusions transmises par voie électronique le 29 juillet 2022, M. [UG] demande à la cour de :



« - confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'existence de nombreuses heures supplémentaires effectuées et non rémunérées par la SAS Davis 27 sur la période de septembre 2015 à juillet 2017 et a condamné la SAS Davis 27 à lui verser titre de rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires effectuées et qui ne lui ont pas été correctement réglées sur la période de septembre 2015 à juillet 2017 les sommes suivantes :






rappel de salaire heures supplémentaires pour l'année 2015 : 7 949,66 euros bruts,

congés payés afférents : 794,97 euros,

rappel de salaire heures supplémentaires pour l'année 2016 : 19 758,64 euros,

congés payés y afférents : 1 975,86 euros,

rappel de salaire heures supplémentaires pour l'année 2017 : 9 102,86 euros,

congés payés y afférents : 910,29 euros,




-confirmer le jugement en ce qu'il a constaté qu'il n'a pas bénéficié de la majoration de salaire prévue en cas de travail le dimanche pour les dimanches travaillés les 13 septembre, 11 octobre et 8 novembre 2015, 13 mars, 12 juin, 18 septembre et 16 octobre 2016 et 15 janvier 2017 et a condamné en conséquence la société Davis 27 à lui verser à titre de rappel de salaire au titre de la majoration due en cas de dimanche travaillé sur la période considérée, au paiement des sommes suivantes :




rappel de salaire dimanche pour 2015 : 565,60 euros brut,

congés payés afférents : 56,56 euros,

rappel de salaire dimanche pour 2016 : 681,75 euros brut,

congés payés afférents : 68,18 euros,

rappel de salaire dimanche pour 2017 : 131,30 euros brut,

congés payés afférents : 13,13 euros,




-infirmer le jugement en ce qu'il a seulement condamné la SAS Davis 27 à lui verser la somme de 49 349,64 euros brut à titre d'indemnité pour travail dissimulé, et en conséquence :



- condamner la SAS Davis 27 à lui verser la somme de 54 989,23 euros à titre d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,



-infirmer le jugement en ce qu'il a seulement condamné la SAS Davis 27 à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos, et en conséquence :



- condamner la SAS Davis 27 à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur de ses obligations relatives aux repos hebdomadaires,



-infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande d'indemnité au titre d'un harcèlement moral, et en conséquence :



-condamner la SAS Davis 27 à lui verser une indemnité de 50 000 euros, en réparation du préjudice subi au titre du manquement à l'obligation de sécurité de moyens renforcée et du harcèlement moral,



-confirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 15 mai 2017,



-infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité au titre de l'avertissement du 15 mai 2017, et en conséquence :



- condamner la SAS Davis 27 à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi au titre de l'avertissement du 15 mai 2017,

au titre de la rupture du contrat de travail :



à titre principal,



-infirmer le jugement critiqué en ce qu'il a jugé que la nullité du licenciement n'était pas suffisamment démontrée, et en conséquence,



-juger que licenciement est nul,



-condamner la SAS Davis 27 à lui verser les sommes suivantes :




indemnité de licenciement : 22 006,87 euros brut,

indemnité compensatrice de préavis : 23 301,39 euros brut,

congés payés y afférents : 2 330,14 euros,

rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire : 5 008,17 euros brut,

rappel de commission véhicules neufs : 2 600 euros,

dommages et intérêts pour licenciement nul : 100 000 euros,




à titre subsidiaire,



-confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute lourde dont il a fait l'objet en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence,



-juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,



-condamner la SAS Davis 27 à lui verser les sommes suivantes :




indemnité de licenciement : 22 006,87 euros brut,

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 100 000 euros,

indemnité compensatrice de préavis : 23 301,39 euros brut,

congés payés y afférents : 2 330,14 brut,

rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire : 5 008,17 euros brut,

rappel de commission véhicules neufs : 2 600 euros,




en tout état de cause,



-infirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 8 224,94 euros, et en conséquence :



-juger que le salaire mensuel de référence est de 9 164,87 euros,



-infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour préjudice distinct de rupture, et en conséquence :



-condamner la SAS Davis 27 à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du caractère vexatoire de la rupture de son contrat de travail,



-débouter la SAS Davis 27 de l'ensemble de ses demandes,

-condamner la SAS Davis 27 au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



-condamner la SAS Davis 27 aux entiers dépens de première instance et d'appel. »



MOTIFS



1 - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



1 - 1 Sur les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



En application de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



M. [UG] fait valoir que selon ses bulletins de paie il était engagé pour une durée de travail de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois,

qu'il travaillait du lundi au samedi de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 19 heures 30, heures d'ouverture et de fermeture de la concession, soit 57 heures, par semaine ou 246,81 heures par mois, alors que le lundi est son jour de repos,

qu'il travaillait parfois le dimanche dans le cadre des journées portes ouvertes ou lors d'événements décentralisés (foires et expositions),

que l'employeur exigeait une présence commerciale à 8h30 tous les matins, y compris le samedi avant l'ouverture de la concession au public et après 18 heures,

qu'il ne prenait pas son poste avec retard et ne s'absentait pas de façon injustifiée l'après-midi comme soutenu par l'employeur,

qu'il a du reste toujours bénéficié de la prime d'assiduité depuis sa mise en place en juillet 2016,

que s'agissant des heures supplémentaires qui ont été effectuées et réglées de septembre 2015 à juillet 2017, l'employeur n'a pas appliqué le taux de majoration prévu par la convention collective,

qu'il est fondé à solliciter, les sommes de 7 949,66 euros au titre des  heures supplémentaires effectuées  durant  l'année  2015, 19 758,64 euros au titre de celles effectuées en 2016 et 9 102,86 euros au titre de 2017, après les divers correctifs apportés.











Il produit au soutien de ses prétentions :



-les plannings de ses horaires de travail pour les années 2015, 2016 et 2017,

-ses bulletins de salaire sur l'ensemble de cette période,

-un tableau récapitulatif des heures de travail accomplies chaque semaine mentionnant les heures supplémentaires effectuées et non réglées de septembre 2015 à juillet 2017, après déduction des temps de pause et des jours de congés,

-la note commerciale n°01/15 du 14/09/2015 et la note de rappel n°02/16 du 10/03/2016 exigeant une « présence commerciale à 8h30 tous les matins »,

-les courriels justifiant de son activité salariée les lundis ainsi que le samedi de 18 heures à 19 heures 30,

-les attestations de salariés témoignant de sa présence régulière les lundis (Mme [T] [CT], M. [D] [J], M. [B] [V]),

-le document intitulé « système de rémunération variable 2017 chef de vente », prévoyant qu'une prime mensuelle de pilotage d'activité lui sera versée à la condition de faire parvenir au contrôleur de gestion du groupe tous les éléments de son tableau de bord, précisément chaque lundi pour 10 h.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



La société Davis 27 répond que M. [UG] était rémunéré sur la base d'un salaire forfaitaire mensuel de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures par mois, comprenant des heures supplémentaires structurelles à raison de 17,33 heures majorées de 25 %, conformément aux dispositions de l'article 1.09 de la convention collective nationale de l'automobile, de sorte qu'il était déjà tenu compte de ses éventuels dépassements d'horaires,

que les plannings versés aux débats sont en réalité des calendriers annuels sur lesquels le salarié a noté ses jours travaillés et ses jours de repos sans aucun détail des activités effectuées,

que la production de courriels ponctuellement adressés à des clients ou sa direction à certains moments de la journée ne permet pas d'établir la réalité du travail effectué,

que M. [UG] organisait librement ses horaires de travail, ce qui lui a valu d'être sanctionné à plusieurs reprises et notamment le 15 mai 2017 par un avertissement, peu avant son licenciement,

qu'il lui avait été rappelé auparavant, par courrier du 6 janvier 2012, les règles applicables en matière d'absence et par courrier du 8 novembre 2013, la nécessite de respecter les horaires de travail,

qu'au cours de la relation de travail, il n'a jamais revendiqué l'accomplissement d'heures supplémentaires,

que la note de service 1/15 du 14 septembre 2015 avait seulement pour but d'assurer une présence en continu au sein de la concession et non pas de définir les horaires de chacun des salariés concernés, lesquels bénéficiaient tous de deux jours de repos hebdomadaires,

qu'il résulte du relevé des absences du salarié qu'il arrivait fréquemment en retard à son poste et s'absentait des après-midis entiers, ainsi qu'en atteste son supérieur hiérarchique, M. [K], lequel affirme qu'il arrivait aux environs de 9h15 et s'absentait en cours de journée sans aucune autorisation,

que le versement de la prime d'assiduité est sans rapport avec le respect des horaires de travail,



que le salarié présente un décompte erroné de ses heures de travail, dans la mesure où la concession est ouverte au public du lundi au vendredi de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 19 heures et le samedi de 9 heures à 12 heures 30 et de 14 heures à 18 heures,

que son jour de repos hebdomadaire était fixé au lundi, ces jours étant retranscrits au document préparatoire des éléments de salaire au titre des années 2015, 2016 et 2017, document interne qui n'a pas à être contresigné par le salarié, M. [K], attestant du fait que le lundi était bien son jour de repos hebdomadaire avec le dimanche,

que les courriels produits, dont il résulte que le salarié se les ait procurés de façon frauduleuse deux ans après son départ de la société, alors qu'il a été placé en arrêt maladie à compter de juillet 2017, devront être écartés,

que la lecture desdits courriels démontrent en tout état de cause qu'il n'y avait aucune urgence à répondre le lundi,

que les attestations produites sont dépourvues de valeur probante, dès lors que Mme [CT] ne travaillait pas dans le service véhicules neufs et a en outre démissionné le 30 juillet 2018 immédiatement après avoir fait l'objet d'une sanction disciplinaire, que M. [J] n'a été employé au sein de la société que de janvier 2015 à octobre 2016 et que M. [V] ne travaillait pas sur le même site que M. [UG] mais sur le site de [Localité 9],

que la fiche système de rémunération variable 2017 ne permet nullement d'établir que le salarié travaillait les lundis, alors qu'il pouvait transmettre les éléments du tableau de bord le samedi après-midi à la fin de sa journée,

que les plannings et tableaux fournis par le salarié à l'appui de sa demande de rappel de salaire ne sont pas conformes à la réalité, en dépit des modifications apportées, en ce qu'ils contiennent encore de nombreuses incohérences, alors qu'il n'est pas tenu compte des jours de récupération et de formation,

que la cour devra considérer que le décompte ou les éléments produits par le salarié ne sont pas précis et comportent des lacunes, des erreurs et des invraisemblances conduisant à rejeter la demande.



Les décomptes et plannings présentés à l'appui de la demande au titre des heures supplémentaires ne sauraient être rejetés au motif qu'ils ont été établis par le salarié lui-même et le fait qu'il n'ait pas formé de réclamation durant l'exécution du contrat de travail n'est pas de nature à le priver de son droit au paiement des heures de travail accomplies ni à exonérer l'employeur de son obligation de prouver les horaires de travail du salarié.



La cour observe que si ces décomptes et tableaux récapitulatifs produits ont été expurgés des précédentes erreurs, l'employeur a identifié d'autres discordances. Ainsi le salarié indique, à titre d'exemple, avoir été en congé du 3 au 9 août 2015 et en repos le 7 octobre 2015, mais mentionne avoir travaillé 9,5 heures par jour, qu'il a été en congé les 12, 13 et 14 novembre 2015, alors qu'il savait pris des jours de RTT. 



L'employeur a également justement relevé qu'il ne pouvait être tenu compte du temps de trajet encadrant les journées de formation (11 jours en 2015, 6 jours en 2016 et 2 jours en 2017), non assimilable à du temps de travail effectif. 



En outre, si les courriels produits attestent de la réalité d'une activité du salarié certains lundis et le samedi, en dehors des heures de réception du public, sans qu'il y ait lieu d'exclure lesdites pièces au motif qu'elles ont été obtenues de façon déloyale, les documents extraits de la messagerie professionnelle, bien qu'appartenant à l'entreprise, pouvant être produits par un ancien salarié si ceux-ci sont strictement nécessaires à l'exercice de ses droits de la défense, pour autant, il ne peut s'en déduire une activité tous les lundis et tous les samedis avant 9 heures et après 18 heures 30, la note du 14 septembre 2015, exigeant du reste de l'équipe de vente une présence le 'samedi de 9 h à 12 h 30 et de 14 h à 18 h 30'.



Par ailleurs, il apparaît que le salarié bénéficiait de fait d'une certaine liberté dans l'organisation de son temps de travail, ne respectant pas les horaires qui lui étaient assignés, ce en dépit des rappels de l'employeur, ces éléments étant corroborés par le relevé de ses absences ainsi que par l'attestation de son supérieur hiérarchique, M. [K], dont il n'y a pas lieu de suspecter l'objectivité, lequel affirme qu'il arrivait aux environs de 9h15 et s'absentait en cours de journée sans aucune autorisation.



Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [UG] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à la majoration de 25 %, au-delà des heures structurelles, à hauteur de la somme de 20.000 euros.



Le jugement sera en conséquence infirmé quant au montant de la condamnation.



1 - 2 Sur la demande au titre du travail le dimanche



M. [UG] sollicite les sommes de 565,60 euros, outre 56,56 euros de congés payés y afférents à titre de rappel de salaire pour le travail des dimanches 13 septembre, 11 octobre et 8 novembre 2015, 681,75 euros, outre 68,18 euros de congés payés y afférents, pour avoir travaillé les 13 mars, 12 juin, 18 septembre et 16 octobre 2016 et 131,30 euros, outre 13,13 euros de congés payés y afférents pour avoir travaillé le 15 janvier 2017.



L'article 1.10 de la convention collective nationale des services de l'automobile prévoit que les heures effectuées le dimanche sont majorées à 100 %, en sus de la majoration pour heures supplémentaires,



L'examen comparé des bulletins de paie et des tableaux récapitulatifs des horaires travaillés de septembre 2015 à juillet 2017 fait ressortir que le salarié n'a pas bénéficié de la majoration de salaire prévue en cas de travail le dimanche, ce dernier produisant en outre un courriel du 22 novembre 2016, relatif à la programmation de cinq journées portes ouvertes en 2017.



L'employeur qui prétend que le salarié a récupéré tous ses dimanches travaillés avec la majoration afférente, ne produit toutefois en cause d'appel aucun élément permettant d'en justifier, de sorte que le jugement sera confirmé.



1 - 3 Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect des dispositions du code du travail en matière de temps de repos



M. [UG] fait valoir qu'il n'a pas bénéficié des repos hebdomadaires légaux et conventionnels, que ces manquements ayant impacté sa santé et sa vie de famille, qu'il a d'ailleurs fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 10 juillet 2017 pour trouble anxiodépressif réactionnel,

qu'il incombait au seul employeur de s'assurer du respect de la réglementation.

qu'il peut prétendre à une indemnité de 15 000 euros, à raison du préjudice subi.



La société Davis 27 répond que le salarié ne démontre pas avoir été privé de ses repos hebdomadaires compte tenu de la liberté d'horaires qu'il s'était octroyée dans le cadre de son travail, ce en méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables, s'accordant des jours de repos sans en référer à son employeur,

qu'il ne justifie pas d'un quelconque préjudice et est mal fondé, pour en justifier, à invoquer l'arrêt de travail produit à l'appui d'un prétendu harcèlement moral faisant suite à une dégradation de ses conditions de travail à compter de 2016. 



En application des dispositions des articles L3132-1 à L 3132-3, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, le repos hebdomadaire étant donné le dimanche, dans l'intérêt des salariés.

Le manquement est caractérisé au regard des précédents développements et des pièces du dossier, étant établi que le salarié a travaillé certains lundi et quelques dimanches.



Les premiers juges ont exactement retenu que le non-respect des règles édictées en matière de protection de la santé des travailleurs pouvait occasionner un préjudice moral pour le salarié, lequel en l'espèce produit un arrêt de travail délivré pour trouble anxiodépressif réactionnel, justifiant l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros.



1 - 4 Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé



L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.

 

Selon l'article L.8221-5 du code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. ».



Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatif au travail dissimulé adroit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. ».





M. [UG] soutient qu'il a été amené à effectuer de très nombreuses heures supplémentaires y compris le dimanche, sans qu'elles ne lui soient réglées, ce que l'employeur ne pouvait ignorer. Il sollicite une somme de 54.989,22 euros sur la base d'un salaire de référence à hauteur de 9 164,87 euros.



Au cas d'espèce, il n'est pas établi que la société Davis 27 a sciemment utilisé le travail de M. [UG], sans le rémunérer pour l'ensemble des heures effectuées au delà des heures supplémentaires structurelles, alors qu'il résulte du dossier que le salarié disposait en réalité d'une certaine autonomie dans la gestion de ses heures, que les heures travaillées le dimanche ont régulièrement été déclarées, seul le taux appliqué étant, en cause, l'intéressé n'ayant du reste jamais réclamé le paiement des dites heures.



M. [UG] sera en conséquence débouté de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, le jugement étant infirmé sur ce point.



1 - 5 Sur la demande d'annulation de l'avertissement



Selon l'article L.1331-1 du code du travail, "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".



En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.



Sur le fondement de l'article L.1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Par lettre datée du 15 mai 2015, remise en main propre le 16 mai 2015, M. [UG] a fait l'objet d'un avertissement lui reprochant :

un manque de rigueur, d'exemplarité et de sens de l'organisation

un manque de contrôle des dossiers de vente

un non-respect des règles et procédures définies par l'entreprise

les mauvais résultats en termes d'indice de satisfaction commerciale

l'absence de mise en place du programme de fidélisation client, de planification et de réparation du travail du metteur en mains.







M. [UG] fait valoir que les faits qui lui sont reprochés sont infondés, voire, non fautifs,

que l'employeur ne rapporte aucunement la preuve de ses allégations,

que s'il a reçu des rappels à l'ordre au cours de l'exécution du contrat de travail, son investissement n'était pas en cause,

que la preuve de retards, d'absences en cours de journée pour s'accorder des repos supplémentaires, sans autorisation, ni information préalable de sa hiérarchie n'est nullement rapportée,

que certains griefs relèvent tout au plus de l'insuffisance professionnelle, laquelle est, en tout état de cause, contestée.



- le manque de rigueur, d'exemplarité et de sens de l'organisation



L'employeur explique que M. [UG] s'absentait en cours de journée et s'accordait des repos supplémentaires sans autorisation, ni même information préalable de sa hiérarchie, que le salarié est coutumier du fait ainsi que cela résulte d'un courrier du 6 janvier 2012 ainsi que d'une précédente procédure initiée en janvier 2017,

que ses absences caractérisent un comportement délibéré constitutif d'une faute, entraînant une désorganisation du service.



La justification de ce grief ne peut toutefois reposer sur une ancienne procédure initiée en 2012, ni sur celle mise en oeuvre en janvier 2017, qui n'a donné lieu à aucune sanction.



- sur le manque de contrôle des dossiers de vente dont il était le garant



Il est reproché au salarié de n'avoir pas correctement contrôlé un bon de commande alors qu'il lui revenait d'établir le solde de financement des véhicules en sa qualité de responsable des ventes et un non-respect des règles et procédures définies par l'entreprise en matière de vente de véhicules d'occasion.



Le salarié objecte sans être utilement contredit qu'il incombait au service comptable de procéder à la vérification des bons de commande et au service d'occasion de se charger de la gestion de la garantie liée à la vente du véhicule, de sorte qu'il ne peut lui être attribué la pleine responsabilité dudit manquement.



- sur le non-respect des règles et procédures définies par l'entreprise en matière de vente de véhicules, de prêt de véhicules et de mise à disposition de véhicule de service vendeurs



La société Davis 27 produit les notes de service et soutient que M. [UG], qui en avait une parfaite connaissance, s'est volontairement abstenu de les observer.



En l'espèce, il est indiqué que le salarié avait prêté un véhicule à M. [R], sans établir au préalable un contrat de mise à disposition. Il apparaît que M. [R] est un salarié de l'entreprise, lequel a attesté en faveur de M. [UG], déclarant ne pas avoir informé son supérieur hiérarchique de l'emprunt du véhicule, la valeur probante de cette attestation étant remise en cause par l'employeur, qui observe que ce dernier s'était vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours suite à un retrait de permis.









Pour autant, le fait que l'attestant ait fait l'objet d'une sanction disciplinaire en novembre 2015 ne permet pas d'exclure ses déclarations, le doute devant profiter au salarié.



- les mauvais résultats au titre de l'indice de satisfaction commerciale 



Il est reproché à M. [UG] un mauvais indice de satisfaction commerciale (ISC) du groupe [I], soit un taux de 76,80 sur la période novembre 2016 à février 2017 au lieu de 86.



Ce grief n'est fondé sur aucun élément tangible autre que l'observation de la baisse du taux d'ISC.



- sur l'absence de mise en place du programme de fidélisation client, de planification et de réparation du travail du metteur en mains.



Il est reproché à M. [UG] de n'avoir pas correctement organisé le « process » de livraison afin que ce programme puisse être mis en place.



Ce grief ne repose pas non plus sur des éléments objectifs, le salarié produisant à toutes fins un plan d'action pour redresser la note de satisfaction clientèle préparée en février 2017.



Les griefs allégués n'apparaissent pas compatibles avec l'investissement du salarié récompensé par l'attribution régulière de primes, dont une prime d'implication de 10 000 euros au titre de l'année 2016 versée en 2017, la lettre d'avertissement reconnaissant in fine l'investissement dont le salarié fait preuve dans les missions en lien avec ses fonctions.



Ils sont par ailleurs insuffisamment précis ou infondés pour une part, ou ne sont tout simplement pas constitutifs d'une faute disciplinaire, pour une autre part, de sorte qu'ils ne sauraient justifier une sanction disciplinaire.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a annulé la lettre d'avertissement du 15 mai 2015, mais infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts, en raison du préjudice subi que la cour indemnisera par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 1 000 euros.



Sur la demande au titre du harcèlement moral



En application des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes du même article et de l'article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.







Il revient à la cour de rechercher si le salarié rapporte la preuve de faits qu'il dénonce au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, si les faits qu'il présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, si l'employeur justifie que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de ses allégations, M. [UG] fait valoir :



-qu'il a subi un harcèlement moral ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail et gravement altéré sa santé physique et morale,



-qu'alors qu'il n'avait jamais fait l'objet de reproches de la part de sa direction et qu'il donnait entière satisfaction à son employeur, les difficultés sont apparues à la suite de son refus de reprendre la concession de [Localité 8] en octobre 2016 et de la nomination de M. [H] au poste de directeur général,



-qu'il a subi des pressions constantes de la part de son employeur pour développer encore plus le chiffre d'affaires de l'entreprise, sans obtenir d'aide en dépit de ses demandes multiples,



-qu'il s'est vu reprocher un manque d'exemplarité et de loyauté alors qu'il travaillait six jours par semaine et parfois même le dimanche,



-qu'à compter de janvier 2017, il a fait l'objet de procédures disciplinaires sans fondement qui l'ont conduit à être arrêté à compter du 10 juillet 2017 en raison d'un syndrome anxiodépressif réactionnel,



-qu'il a d'abord été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixée au 7 février 2017 par courrier remis en main propre contre décharge du 31 janvier 2017, sans qu'à l'issue de l'entretien, aucune sanction ne lui soit notifiée,



qu'aucun reproche ne pouvait lui être adressé, alors qu'il a reçu une prime d'implication au titre de 2016 à hauteur de 10.000 euros en février 2017 pour son travail au sein de la société,



-qu'en dépit de la reconnaissance de son investissement, la société Davis 27 a pourtant continué son processus de harcèlement,



-que la situation n'ayant plus été supportable, il a fait part à son employeur de sa volonté de mettre un terme à son contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle,

qu'en retour, il n'a eu la désagréable surprise de se voir à nouveau convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 14 avril 2017, par courrier recommandé du 6 avril 2017, pour des faits qu'il a contestés,



-qu'il lui a cependant été notifié un avertissement par courrier du 15 mai 2017,



-qu'il a été profondément déstabilisé par ces procédures disciplinaires à répétition, de surcroît sans aucun fondement, au cours desquelles il lui était injustement reproché son manque de loyauté,



-que la nouvelle ligne managériale de l'entreprise en place depuis octobre 2016 et la menace d'un licenciement injustifié ont eu pour effet une dégradation progressive de son état de santé, l'ayant conduit à être placé en arrêt maladie à compter du 10 juillet 2017, cette situation de harcèlement ayant été aggravée par le fait qu'il travaillant 27 heures par semaine, sans que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, n'y mette un terme.



Il produit :



-son arrêt de travail de prolongation du 4 septembre 2017,

-la lettre de convocation à un entretien aux fins de notification d'une éventuelle sanction disciplinaire remise en main propre contre décharge le 31 janvier 2017,

-la lettre de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire du 6 avril 2017,

-la lettre lui infligeant un premier avertissement remise en main propre contre décharge le 15 mai 2017.



Le salarié établit avoir reçu deux lettres de convocation à une éventuelle sanction disciplinaire en un court laps de temps, la première procédure n'ayant pas abouti, la seconde ayant donné lieu à un avertissement le 15 mai 2017, pour manque d'exemplarité, alors qu'il n'est pas contesté qu'il a fait preuve d'un investissement tout particulier au cours de la relation salariale, obtenant le versement d'une prime conséquente. Il établit également avoir présenté un trouble anxiodépressif en juillet 2017, mettant en cause la nouvelle ligne managériale mise en place fin 2016.



Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, peu important qu'ils se soient répétés sur une brève période.



En réponse, aux fins de justifier que les faits avancés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral, l'employeur fait valoir :



que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur, ni avec son pouvoir de direction et d'organisation, toute situation de tension ou de stress dans l'entreprise, que ce soit dans le cadre de relations hiérarchiques ou entre collègues de travail, ne pouvant recevoir la qualification de harcèlement moral,

que la seule production de certificats médicaux ne suffit pas à faire présumer l'existence de faits de harcèlement moral,

que sur la reprise de la concession de [Localité 8], aucune proposition n'a jamais été formulée en ce sens à M. [UG], qui n'en justifie pas,

qu'en réalité, il apparaît que l'intéressé n'a pas supporté de ne pas s'être vu proposer la reprise de la direction de cette concession et a modifié son comportement,

qu'il n'apporte aucun élément de preuve à l'appui de ses contestations relativement au manque d'exemplarité,

qu'avant l'engagement de la procédure disciplinaire, M. [UG] ne s'était jamais plaint de ses conditions de travail ou de l'attitude de son supérieur hiérarchique et est donc particulièrement mal venu de faire état de « ses multiples demandes à la direction pour avoir de l'aide »,

qu'il a fait l'objet de rappels à l'ordre sur plusieurs points au cours de la relation de travail, bien avant janvier 2017,

qu'il lui a ainsi été notifié un avertissement le 8 novembre 2013,



que s'il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, le 31 janvier 2017, c'est précisément pour de nouveau évoquer avec lui les retards lors de ses prises de poste, procédure demeurée sans suite compte tenu des engagements pris lors de l'entretien,

qu'il a été décidé malgré tout de lui verser une prime d'implication de 10.000 euros en février 2017 au titre de l'année 2016,

qu'en avril 2017, en raison de nouveaux manquements constatés, il lui a été infligé un avertissement le 15 mai 2017.



L'employeur fait état d'un premier avertissement infligé au salarié en 2013 pour n'avoir pas respecté les procédures en vigueur relativement au prêt de véhicule dont il ne résulte pas du dossier qu'il a été contesté. Au cours du premier semestre 2017, il a fait l'objet de deux procédures disciplinaires, la première n'a pas donné lieu à sanction en raison, selon l'employeur, des explications fournies par le salarié, lequel la considère injustifiée. Quant à l'avertissement notifié le 15 mai 2017, il a été considéré comme injustifié. Pour autant, la cour observe que l'employeur a suspendu la première procédure initiée à l'encontre du salarié, ce qui ne permet pas d'affirmer qu'il a excédé l'exercice normal de son pouvoir disciplinaire, qu'une prime de 10 000 euros était octroyée à l'intéressé en récompense de sa forte implication, attitude incompatible avec une situation de harcèlement moral.

 

Les éléments présentés par l'employeur sont de nature à justifier de ce que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral, étant ajouté que les arrêts de travail ont été délivrés au titre de la maladie de droit commun, le certificat médical n'établissant aucun lien avec les conditions de travail.



En conséquence, M. [UG] sera débouté de ses demandes en reconnaissance et en indemnisation d'une situation de harcèlement moral, ainsi que de sa demande de nullité du licenciement prononcé à son encontre.



1 - 6 Sur la demande au titre de l'obligation de sécurité



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l'effectivité et notamment aux fins de prévenir les risques liés au harcèlement moral.

 

Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, outre la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

 

Le salarié ne saurait se prévaloir d'un manquement à l'obligation de prévention d'agissements qu'il prétend avoir subi en l'absence de dénonciation de tels faits avant l'engagement de la présente procédure.

Toutefois, s'il n'est pas justifié d'une situation de harcèlement moral ayant engendré une dégradation de ses conditions de travail du salarié, il sera considéré l'accomplissem