Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 3 novembre 2022

ARRET 

N°





[Y]





C/



[F]



























































copie exécutoire 

le 03 novembre 2022

à

Me Le Roy

Me Cazelles

CPW/MR/BG





COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 03 NOVEMBRE 2022



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N° RG 21/04087 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IGCA



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 05 JUILLET 2021 (référence dossier N° RG F 20/00098) 





PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [B] [Y]

née le 10 Décembre 1983 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée, concluant et plaidant par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Hélène CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS 



ET :



INTIMEE



Madame [N] [F]

née le 14 Juin 1964 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée, concluant et plaidant par Me Cyrielle CAZELLES de la SELARL DEJANS, avocat au barreau de SENLIS



DEBATS :



A l'audience publique du 08 septembre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Mme Caroline PACHTER-WALD en son rapport, 

- les avocats en leurs observations.



 Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 03 novembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 03 novembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



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DECISION :





FAITS ET PROCÉDURE



Par contrat à durée indéterminée du 4 octobre 2018 à effet du 3 septembre 2018, Mme [F] [N] a été embauchée par Mme [Y] [B] en qualité de gardienne d'enfants à domicile niveau 3 à compter du 3 septembre 2018, afin de prendre en charge ses enfants [W] 7 ans, [I] 5 ans, [V] 2 ans, et de manière exceptionnelle [R] [M] 8 ans et [H] [M] 4 ans (enfants issus d'une précédente union de M. [M], concubin de Mme [Y]).



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.



Les parties ont convenu d'un horaire irrégulier conformément à l'article 15 de la convention collective applicable avec une durée de garde hebdomadaire minimale de 36,6 heures, moyennant le versement d'une rémunération horaire brute de 10,50 euros, et d'une rémunération mensuelle nette minimale de 1 300 euros. L'article 5 du contrat de travail prévoit en outre qu'un planning sera établi chaque mois et sera transmis à la salariée au moins une semaine avant le début du mois, et qu'un relevé d'heures sera établi à la fin de chaque mois.



Par lettre datée du 27 mai 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 juin suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juin 2019, Mme [Y] lui a notifié la rupture de son contrat de travail.



Contestant la légitimité de la mesure et réclamant diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail, également diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le 9 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Creil qui, par jugement du 5 juillet 2021 notifié le 8 juillet, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :


écarté les pièces 6 à 15 de la partie défenderesse produites tardivement ;

condamné Mme [Y] à verser à Mme [F] les sommes suivantes: 

1 953 euros brut au titre des heures de travail contractuelles non rémunérées, outre les congés payés afférents à hauteur de 195,30 euros;

693,53 euros bruts au titre des heures de travail non rémunérées en sus des heures contractuelles, outre les congés payés afférents à hauteur de 69,35 euros; 

40,39 euros à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement; 

1 040,79 euros brut à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés;

693,86 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance relatif aux congés payés ; 

dit que les créances salariales et indemnitaires résultant des condamnations portaient intérêts au taux légal à compter du 16 juin 2020 pour les créances salariales et à compter du 5 juillet 2021 pour les créances indemnitaires ; 

ordonné à Mme [Y] de produire les bulletins de paie et les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, à compter du trentième jour suivant la mise à disposition du jugement ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

condamné Mme [Y] à verser la somme de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.




Mme [Y] a relevé appel de ce jugement par déclaration du 30 juillet 2021.



La clôture est intervenue le 25 août 2022.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 avril 2022, Mme [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, en ce compris celles formées au titre de son appel incident.



A titre subsidiaire, elle demande à la cour de:


limiter la condamnation au titre du rappel d'heures complémentaires à la somme de 394,01 euros brut, outre 39,41 euros de congés payés afférents;

fixer le montant du salaire moyen de Mme [F] à 1 708,02 euros;

débouter Mme [F] du surplus de ses demandes.




En tout état de cause, elle demande à la cour de:


débouter Mme [F] de sa demande d'astreinte, ou subsidiairement d'en fixer le point de départ à trois mois après la signification de l'arrêt à intervenir;

condamner Mme [F] à lui payer 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.




Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir en substance que:

Elle a parfaitement respecté l'ensemble de ses obligations;


Sur le rappel d'heures de travail contractuelles non rémunérées:


Le calcul opéré par la salariée est erroné dès lors qu'elle a été rémunérée en brut plus que le salaire contractuellement prévu, le trop perçu s'élevant à 73,23 euros brut, dès lors que le nombre d'heures de travail mentionnées dans les bulletins de paie est inexact puisque la salariée n'avait pas communiqué les décomptes d'heures qu'elle s'était pourtant engagée à fournir alors que le contrat de travail impose un relevé d'heures n'étant pas mis spécialement à la charge de l'employeur;


Sur le rappel d'heures complémentaires impayées:


Elle produit des pièces permettant de vérifier les incohérences dans les demandes de la salariée qui notamment, contrairement à ses allégations non corroborées, était libérée au maximum à 17h30 le vendredi ou le mardi une semaine sur deux compte tenu de la prise en charge par M. [M] de ses enfants issus d'une précédente union dans le cadre de l'exercice de son droit de visite et d'hébergement en période scolaire, mais aussi de ses congés payés la semaine du 11 au 15 février 2019 alors qu'elle prétend avoir travaillé des journées entières de 8h15 à 18h30 ou 19h30. Les SMS produits par la salariée ne concernent pas les mois invoqués alors qu'elle-même verse aux débats des pièces concordantes permettant de contredire ses allégations. Subsidiairement, de l'aveu même du décompte fourni par Mme [F] qui a pour la première fois été communiqué à l'occasion de la présente instance, elle a été rémunérée pour les heures contractuellement convenues alors même qu'elle ne les a pas accomplies en totalité, durant 7 mois sur les 10 mois de la relation de travail. Infiniment subsidiairement, il convient a minima de déduire du décompte produit les heures concernant les mardis et vendredis;


Sur le salaire moyen:


Compte tenu du rejet des demandes d'heures complémentaires, le montant doit être fixé à 1 664,25 euros bruts ou subsidiairement à 1 708,02 euros bruts;


Sur le licenciement:


Si elle ne conteste pas le climat tendu avec la salariée durant plusieurs semaines avant la rupture du contrat de travail, voire plusieurs mois, il ne s'agit pas du motif du licenciement qui est celui évoqué dans la lettre de licenciement, ce motif étant réel et sérieux. Le licenciement est fondé, les interventions de Mme [F] n'étant plus justifiées dès l'été 2019 du fait de son arrêt pour maternité du 26 juin 2019 au 22 janvier 2020, le père ayant obtenu un congé parental d'éducation durant un mois en février 2020. Une nouvelle garde d'enfants a été embauchée le 17 février 2020 soit 7 mois après le départ de Mme [F];


Sur l'indemnité légale de licenciement:


L'indemnité due était de 410,34 euros. La salariée, qui a perçu 412 euros a donc été remplie de ses droits;


Sur l'indemnité compensatrice de congés payés:


Elle a parfaitement listé les congés convenus dès la conclusion du contrat et ceux-ci ont été octroyés comme initialement prévu, soit 30 jours ouvrables alors même que Mme [F] ne pouvait bénéficier que de 25 jours ouvrables au vu de son ancienneté;


Sur la demande de dommages et intérêts au titre du retard dans la prévenance dans la prise des congés:


Mme [F] affirme péremptoirement n'avoir eu aucune connaissance de ses dates de congés payés alors qu'il est démontré qu'elle en avait connaissance dès la conclusion du contrat, du fait des contraintes de la famille recomposée. Subsidiairement, Mme [F] ne justifie d'aucun préjudice;


Sur la demande de production sous astreinte des documents de fin de contrat et bulletins de paie:


Elle est particulier employeur et utilisait le site PAJEMPLOI pour effectuer ses démarches administratives relatives à l'embauche et à la paie de Mme [F] qui devra donc être déboutée, en tout état de cause, de sa demande d'astreinte dès lors que l'établissement des documents réclamés ne pourra plus être effectué via ce site et devra nécessiter l'intervention d'un expert-comptable.



Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 août 2022, Mme [F] demande à la cour de confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau sur ce point, de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à lui verser 836,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Elle demande à la cour en tout état de cause, d'ordonner à Mme [Y] de produire les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, et de la condamner à lui verser 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ainsi qu'aux dépens.





Elle réplique en substance que:


Sur le rappel d'heures de travail contractuelles non rémunérées:


Aucun planning ne lui était communiqué alors même qu'il s'agit d'une obligation reposant sur l'employeur et elle est en droit de réclamer un rappel de salaire sur la base de la durée contractuelle du travail de 158,60 heures par mois dès lors qu'il résulte de ses bulletins de paie qu'elle a été payée linéairement 1 300 euros nets par mois correspondant au salaire minimum convenu, et pour un quantum d'heures de travail inférieur à celui contractuellement prévu, l'employeur reconnaissant que le nombre d'heures de travail mentionné dans les bulletins de paie est inexact;


Sur le rappel d'heures complémentaires impayées:


Elle était embauchée pour 158,60 heures par mois et produit les éléments suffisants pour justifier avoir, certains mois, réalisé des heures de travail au-delà de la durée contractuellement prévue sans que l'employeur ne rapporte la preuve contraire. Il résulte de son relevé d'heures corroboré par des échanges de SMS probants, qu'elle a effectué 66,05 heures complémentaires justifiant sa demande de rappel de 693,53 euros bruts outre les congés payés afférents. Elle souligne que son décompte est parfaitement cohérent et que notamment, lorsque le père arrivait plus tôt au domicile, il vaquait à ses occupations et ne la libérait donc pas immédiatement contrairement à ce qu'affirme Mme [Y] sans preuve;


Sur le salaire moyen:


Compte tenu des rappels de salaire, le montant doit être fixé à 1 734,65 euros bruts;


Sur le licenciement:


Le motif invoqué dans la lettre de licenciement est inexact. Le changement de situation n'est pas prouvé alors que le couple a, suite à son départ, embauché une nouvelle garde d'enfant, et ce alors que Mme [Y] lui avait indiqué qu'elle entendait lui confier la garde de son nouvel enfant et ne justifie pas des dates de son congé de maternité. En outre, la date de la lettre de convocation à l'entretien préalable suit de trois jours le courrier qu'elle a adressé à son employeur pour répondre à ses griefs oraux;


Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:


Compte tenu du préjudice subi, elle est en droit de réclamer un demi mois de salaire, étant précisé qu'elle a retrouvé un emploi en septembre 2019;


Sur l'indemnité légale de licenciement:


L'indemnité due était de 361,39 euros compte tenu de son salaire moyen rectifié alors qu'elle n'a perçu que 321 euros;


Sur l'indemnité compensatrice de congés payés:


Elle n'a pas pris l'ensemble de ses congés mais uniquement 10 jours sur les 25 jours acquis pendant 10 mois, ce qui justifie le rappel de 1 040,79 euros bruts réclamés pour 15 jours non pris;


Sur la demande de dommages et intérêts au titre du retard dans la prévenance dans la prise des congés:


Elle n'a eu aucune connaissance de ses dates de congés payés et a ainsi subi un préjudice dès lors qu'elle ne pouvait s'organiser, procéder à des réservations, lesquelles deviennent plus coûteuses à mesure que la date approche, et notamment à l'été 2019 alors qu'elle aurait souhaité partir en Martinique avec son époux et sa fille sans pouvoir réserver faute de connaître ses dates de congés;


Sur la demande de production sous astreinte des documents de fin de contrat et bulletins de paie:


L'astreinte à laquelle le conseil de prud'hommes a fait droit devra être augmentée à 50 euros par jour de retard.



Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé à leurs dernières conclusions en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DÉCISION




Sur le rejet de pièces




Mme [Y] sollicite l'infirmation de la décision déférée quant au rejet de ses pièces 6 à 15 qu'elle produit à nouveau à hauteur de cour, et ce dans des conditions ne faisant pas litige entre les parties. La décision sera donc infirmée de ce chef.




Sur les demandes de rappel d'heures de travail impayées




Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison. Ceux-ci relèvent sur ce point de la seule convention collective qui prévoit en son article 15: 

'Conformément à la directive européenne n° 97/81 du 15 décembre 1997 publiée au JOCE L. 14 du 20 janvier 1998, tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à 1 an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un "travailleur à temps partiel".(...)

a) Durée du travail pour un salarié à temps plein

La durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein. (...)

b) Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif. (...) 2. Horaires irréguliers :

Si l'horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation (1) dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre. En cas d'horaires irréguliers, l'amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures. (...).'



En application de l'article 20 de la convention collective, pour les horaires irréguliers, le salaire est calculé à partir du salaire horaire brut, en fonction du nombre d'heures de travail effectif décomptées dans le mois.



a.Sur les heures contractuelles non rémunérées



En l'espèce, le contrat de travail prévoit un taux horaire brut de 10,50 euros pour une durée hebdomadaire minimale de 36,6 heures correspondant à 158,6 heures par mois, soit un salaire minimal contractuellement prévu de 1 665,30 euros bruts. Le contrat de travail précise que le salaire net minimum est de 1 300 euros par mois.



Or, il résulte des bulletins de paie versés aux débats par Mme [F] que le nombre d'heures effectives rémunéré a été de:

- 140 heures par mois de septembre à décembre 2018, rémunérées 1 670,97 euros bruts (soit 1 347,61 euros nets);

- 152 heures par mois de janvier à avril 2019 et en juin 2019, rémunérées 1 673,52 euros bruts (soit 1 328 euros nets);

- 129 heures en mai 2019, rémunérées 1 435,38 euros bruts (soit 1 177 euros nets), la salariée ne contestant cependant pas avoir bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie du 25 au 30 mai, qui explique donc la durée diminuée du temps de travail, la diminution telle que pratiquée par l'employeur s'analysant ici, au regard de l'ensemble des autres bulletins de paie, sur une base d'heures effectives rémunérées de 140 heures mensuelles.



Il s'ensuit que, si le temps de travail de Mme [F] apparaît, sur les bulletins de paie, comme étant systématiquement inférieur à la durée minimale contractuellement prévue, il n'en demeure pas moins que la salariée a été rémunérée au-delà du salaire minimal correspondant prévu par le contrat de travail, y compris en mai 2019 dès lors qu'elle aurait dû percevoir un salaire mensuel brut de 1 281 euros sur une base horaire mensuelle de 158,60 heures diminuée de son temps d'absence et qu'elle a perçu 1 435,38 euros sur une base horaire mensuelle de 140 heures diminuée de temps d'absence.



En conséquence, elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire et la décision déférée sera donc infirmée de ce chef.



b.Sur les heures complémentaires impayées



Aux termes de l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.



Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures complémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.



En l'espèce, Mme [F] sollicite un rappel d'heures complémentaires sur la base de 66,05 heures impayées, soulignant qu'elle était fréquemment amenée à attendre les parents des enfants gardés tard le soir, au-delà de 19 heures. Pour étayer ses dires, elle produit notamment un relevé d'heures mentionnant chaque mois le 'temps travaillé' et jour par jour les heures de début et de fin de journée, dont il ressort qu'elle a effectué 19,65 heures de plus que la durée contractuellement prévue en septembre 2018, 17,25 heures de plus en novembre 2018 et 29,15 heures de plus en mars 2019. Elle produit également des extraits de six SMS provenant soit de l'employeur soit du père des enfants gardés, dont il ressort qu'elle est restée tard les soirs des 21 janvier, 1er février, 26 avril, 7 juin, 3 et 11 juin 2019, qui corroborent le décompte fourni mentionnant un départ tardif à ces dates, et par là même la réalité de départs tardifs pouvant intervenir du fait notamment de contraintes professionnelles des deux parents.



La salariée produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.



Mme [Y] conteste ces heures mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée. Elle ne produit pas même les plannings devant chaque mois être communiqués par l'employeur à la salariée en application de l'article 5 du contrat de travail. Elle ne justifie pas non plus avoir à un moment quelconque réclamé à Mme [F] un récapitulatif mensuel de ses horaires.



L'employeur ne produit pas non plus d'éléments probants permettant de démontrer une incohérence dans les pièces fournies par Mme [F]. En particulier s'agissant des horaires de travail, les pièces communiquées concernant les congés ou récupérations du temps de travail pris par M. [M], ou l'exercice de son droit de visite et d'hébergement sur ses enfants issus d'une précédente union, sont tout à fait insuffisants à contredire utilement les éléments de la salariée, en l'absence de tout élément pertinent de nature à démontrer que Mme [F] était libérée dès l'arrivée du père au domicile, ce qu'elle conteste. Mme [Y] tente également vainement de discréditer les éléments de la salariée en produisant notamment une attestation contestée des grands parents qui n'est corroborée par aucun élément objectif, ou encore en évoquant des congés en famille et avec des amis à Center Parc du 15 au 23 mai 2019, son associé attestant de la réalité de congés de Mme [Y] uniquement du 15 au 21 mai alors que Mme [F] produit les éléments justifiant qu'elle s'est rendue aux ateliers d'éveil avec [V] les 21 et 23 mai.



Au vu des éléments produits de part et d'autre, sans qu'il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [F] a bien effectué les heures complémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.



Il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a octroyé à Mme [F] la somme de 693,53 euros bruts au titre des heures complémentaires outre les congés payés afférents.



3.Sur la rupture du contrat de travail



a.Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



La lettre que Mme [Y] a adressé le 10 juin 2019 à Mme [F] notifiait à celle-ci la rupture du contrat de travail, dans ces termes : 'Nous vous informons que nous sommes obligés de vous notifier votre licenciement en raison des changements de situation suivants:

- rentrée scolaire de [V]

- fin d'année scolaire de [I] et [W]

- grossesse de Mme [M] entrainant un congé maternité.

En application des dispositions légales et conventionnelles, vous bénéficiez d'un préavis d'un mois à compter de la réception de la présente lettre. (...).'



Cet écrit, qui fixe le litige, doit répondre aux prescriptions de forme et de fond visées par l'article 12 de la convention collective des salariés du particulier employeur. En effet, l'activité de Mme [F] employée par Mme [Y] à la garde des enfants de son couple, à son domicile, relève, à ce titre à la fois de cette convention collective et des dispositions des articles L.7221-1 du code du travail sur les employés de maison.



L'article 12 de la convention collective des salariés du particulier employeur énonce les conditions de licenciement du salarié dans ces termes :

'Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. (...)

Le particulier employeur n'étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables.

En conséquence, l'employeur quel que soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de l'employeur, est tenu d'observer la procédure suivante :

- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ;

Cette convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement) :

- entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;

- notification du licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;

La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs du licenciement.'



L'article 12 de la convention collective mentionne ainsi expressément que l'employeur peut rompre le contrat de travail pour 'tout motif', n'exigeant que l'existence d'un motif constituant une cause réelle et sérieuse, outre la notification par lettre recommandée avec accusé de réception de la lettre de licenciement et la tenue d'un entretien préalable avec le salarié.



Il appartient au juge de vérifier la réalité du motif invoqué lorsqu'une contestation est émise sur la cause du licenciement. 



En l'espèce, le motif du licenciement de Mme [F] n'est pas inhérent à sa personne mais à celle de son employeur, puisqu'il s'agit d'un changement dans la situation des enfants et de l'arrêt de travail de longue durée de Mme [Y] lié à sa grossesse nouvelle.



Mme [F] soutient cependant que les faits repris dans la lettre de licenciement ne constituent qu'un prétexte pour dissimuler la véritable cause du licenciement qui est en réalité lié au courrier qu'elle a adressé à Mme [Y] pour répondre à des griefs qu'elle avait verbalement développés à son encontre.



Elle justifie avoir adressé à Mme [Y] un tel courrier daté du 24 mai 2019 alors qu'elle a été convoquée à l'entretien préalable par lettre datée du 27 mai 2019, soit trois jours après. Toutefois, alors qu'elle ne démontre pas la date de réception de son courrier pourtant envoyé par recommandé avec accusé de réception, il apparaît que la lettre de convocation à l'entretien préalable est daté le lendemain du début du congé de maternité de Mme [Y] (Cf: attestation de son expert-comptable du 19 avril 2022 confirmant un congé maternité du 26 juin au 22 janvier 2020, qui n'est pas utilement contestée par Mme [F] qui ne produit pas le moindre élément contraire).



S'il est constant que Mme [F] a en outre fait l'objet d'un arrêt de travail les 24 et 25 mai 2019, ses affirmations quant à un lien avec un stress consécutif à une altercation avec Mme [Y] lui ayant demandé de faire la vaisselle ce qu'elle aurait refusé, ne sont corroborées par aucun élément objectif, et ce alors même que Mme [Y] le conteste. Le certificat médical sommaire, seule pièce produite à ce titre, évoque uniquement la nécessité d'un bilan pour des 'douleurs à l'élévation' en mentionnant l'âge et le poids de la patiente, sans aucunement faire un lien quelconque avec un stress ou une altercation.



Mme [F] ajoute encore sans le moindre commencement de preuve à l'appui malgré les vives contestations adverses, que Mme [Y] lui avait auparavant demandé de s'occuper du nouveau bébé après sa naissance.



Dès lors, la seule proximité dans le temps du courrier de Mme [F] avec l'engagement de la procédure de licenciement est insuffisante à établir que le motif du licenciement est inexact, étant par ailleurs observé que Mme [Y] démontre que:

- elle était enceinte au moment du licenciement, devait accoucher pendant l'été, l'accouchement étant intervenu le 19 août 2019 au regard de l'extrait du livret de famille produit, et qu'elle a été en congé maternité du 26 juin au 22 janvier 2020;

- M. [M] a quant à lui pris un congé parental d'éducation durant un mois en février 2020;

- [V], qui n'était auparavant pas scolarisée et qui occupait donc la majeure partie du temps de garde, est entrée à l'école en septembre 2019.



En outre, si une nouvelle garde d'enfants a été embauchée par le couple, la cour observe l'absence de concomitance entre le licenciement de Mme [F] et cette nouvelle embauche réalisée le 17 février 2020 au regard du contrat de travail produit, soit 7 mois après la rupture, avec une période d'essai d'un mois et une période d'adaptation légitimement prévue à la fin du congé parental du père, du 17 février au 2 mars 2020.



Ainsi, il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que Mme [Y] apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir l'existence à compter du 26 juin 2020 d'un changement de situation de la famille justifiant la suppression du poste pourvu par Mme [F], qui n'apporte pas quant à elle suffisamment d'éléments de preuve pour établir que le motif véritable de son licenciement n'est pas celui figurant dans la lettre de licenciement.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et débouté Mme [F] de sa demande en paiement de dommages et intérêts.



b. Sur l'indemnité légale de licenciement



Il n'est pas contesté que Mme [F] a perçu 321 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement.



Compte tenu du rappel de salaire ci-dessus accordé, les premiers juges ont exactement fixé le salaire moyen de Mme [F] à 1 734,65 euros brut, et de ce fait Mme [F] doit bénéficier d'une indemnité légale de licenciement revalorisée à 361,39 euros nets.



La décision querellée sera donc confirmée en ce qu'elle a accordé à Mme [F] un rappel d'indemnité de 40,39 euros nets.



4.Sur l'indemnité compensatrice de congés payés



Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. L'employeur est soumis à cette obligation non seulement pour les congés légaux mais également pour les congés conventionnels. 



En l'espèce, l'article 8 du contrat de travail prévoit l'acquisition par la salariée de 2,5 de congés payés par mois, et la relation de travail ayant duré 10 mois, Mme [F] bénéficie donc de 25 jours de congés.



Les parties s'accordent sur l'acquisition par Mme [F] de 25 jours de congés payés au moment de la rupture, mais sont en désaccord sur le quantum des congés payés pris par la salariée. Mme [F] estime que l'employeur doit lui régler un solde de 15 jours de congés non pris correspondant à 1 040,79 euros brus. Mme [Y] estime quant à elle que la demande est infondée puisque la salariée a pris 30 jours de congés payés et donc plus que ceux auxquels elle avait droit.



Or, il ne ressort pas des explications des parties et des éléments communiqués que Mme [F] a été intégralement remplie de ses droits à congés payés. Les bulletins de salaires ne mentionnent pas de dates de prise de congés payés annuels et Mme [Y] ne démontre pas avoir pris les mesures propres à permettre à Mme [F] d'exercer effectivement son droit à congé au-delà des 10 jours reconnus par la salariée. Mme [F] est donc en droit de demander une indemnité compensatrice de ces congés payés non pris d'un montant de 1 040,79 euros bruts. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné Mme [F] à payer cette somme.



5.Sur la demande de dommages et intérêts au titre d'une exécution fautive du contrat de travail



Mme [Y] ne démontre pas avoir respecté le délai de prévenance de deux mois pour la prise de congés prévu par le contrat de travail, et reconnaît d'ailleurs avoir prévenu Mme [F] début janvier de sa semaine de congés début février qu'elle dit supplémentaire. Si les périodes de vacances étaient prévisibles dès lors qu'elles correspondaient aux vacances scolaires comme précisé dans le contrat de travail, la mention figurant dans le contrat était cependant insuffisamment précise pour permettre à Mme [F] de connaître à l'avance les dates exactes de congés.



Le manquement est donc caractérisé. Toutefois, Mme [F] ne produit pas la moindre pièce à l'appui de sa demande de dommages et intérêts, notamment quant au projet invoqué de façon très imprécise d'un départ en vacances Outre-mer en été 2019, sans même aucune indication quant à la période qui aurait été envisagée alors pourtant que le licenciement est intervenu en juin. La salariée ne prouve pas que le manquement de l'employeur lui a causé un quelconque préjudice. 



Il s'ensuit que, par voie d'infirmation, la demande sera rejetée.



6. Sur la remise de documents sous astreinte



Il convient de confirmer l'obligation à la charge de la société de remettre des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans l'assortir de l'astreinte fixée par les premiers juges, qui ne se justifie pas. 



La décision déférée sera donc infirmée uniquement sur ce dernier point.



7.Sur les intérêts au taux légal



Les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation s'agissant du rappel de salaire, de l'indemnité compensatrice de congés payés et du rappel de l'indemnité légale de licenciement.



La décision déférée sera donc infirmée.



8.Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi



Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail sont inapplicables à la rupture des relations de travail entre l'assistant maternel et le particulier employeur.



9.Sur les autres demandes



Mme [Y] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Mme [Y] sera en outre condamnée à payer à Mme [F] la somme de 250 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, et sera déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition par les soins du greffe,



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf celles relatives:

- au rappel de salaire pour heures contractuelles impayées,

- aux dommages et intérêts au titre d'une exécution fautive du contrat de travail,

- à la remise de documents sous astreinte,

- au point de départ des intérêts légaux,

- aux frais irrépétibles;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Déboute Mme [F] de sa demande de rappel de salaire pour heures contractuelles impayées ;



Déboute Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une exécution fautive du contrat de travail ;



Ordonne la remise à Mme [F] par Mme [Y] des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au présent arrêt;



Rejette la demande d'astreinte ;



Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation s'agissant du rappel de salaire, de l'indemnité compensatrice de congés payés et du rappel de l'indemnité légale de licenciement;



Condamne Mme [Y] à payer à Mme [F] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;



Déboute Mme [Y] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;



Condamne Mme [Y] aux dépens d'appel.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.