Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 2 novembre 2022

ARRET 

N°





S.A.S. GEF INDUSTRIE





C/



[O]































































copie exécutoire 

le 2/11/2022

à

Me COURCIER

Me WACQUET

LDS/IL/MR



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 02 NOVEMBRE 2022



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N° RG 21/05708 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IJIX



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 16 NOVEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 19/0553) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.A.S. GEF INDUSTRIE

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée, concluant et plaidant par Me Nadège COURCIER de la SELAFA SOFIGES, avocat au barreau du MANS



ET :



INTIME



Monsieur [B] [O]

né le 05 Juillet 1979 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]



concluant par Me Christophe WACQUET de la SELARL WACQUET ET ASSOCIÉS, avocat au barreau D'AMIENS



DEBATS :



A l'audience publique du 14 septembre 2022, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Madame [I] [U] en son rapport, 

- l'avocat en ses conclusions et plaidoirie



 Madame [I] [U] indique que l'arrêt sera prononcé le 02 novembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame [I] [U] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 02 novembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :





M. [O] a été embauché le 1er août 2011 par la société GEF industrie par contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrier technicien de fabrication affecté à l'étiquetage et au conditionnement.



La convention collective applicable et la convention collective nationale des industries chimiques et connexes.



Le 1er mars 2018, M. [O] a été reconnu travailleur handicapé.



Le 21 décembre 2018, il a été placé en arrêt maladie.



Le 14 juin 2019, à l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail l'a déclaré apte à tout poste de travail sans port de charges pour plus de 5 kg et sans position contraignante au niveau dorsal (pas de flexion, pas de rotation en force et/ou répétées au niveau du dos), pas de conduite prolongée de plus de 50 km journaliers. Pas de vibrations importantes au niveau dorsal. Il a estimé qu'il était en capacité de bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



Par courrier du 19 juillet 2019, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Il a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 22 novembre 2019, afin de contester la régularité et la légitimité du licenciement.



Par jugement du 13 novembre 2021, le conseil a :

- dit que le licenciement de M. [O] était affecté d'une irrégularité de forme,

- dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné en conséquence la SAS GEF industrie à payer au salarié les sommes de :

- 15 222,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7 611,28 euros au titre de l'indemnité spéciale de préavis,

- 761 euros au titre des congés payés y afférents,

- 126,85 euros au titre du solde des jours de fractionnement des congés payés pour 2016,

- dit que ces sommes porteraient intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes pour les créances de nature salariale et à compter du jugement pour les créances de nature indemnitaire,

- condamné la société aux dépens de l'instance et à payer au salarié la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



La société GEF industrie, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par conclusions responsives et récapitulatives n°2 remises le 17 août 2022, demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que le licenciement de M. [O] était affecté d'une irrégularité de forme,

- a dit que le licenciement de M. [O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- l'a condamnée en conséquence à verser à ce dernier les sommes de :

*15 222,56 euros à titre de dommages-et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*7 611,28 euros au titre de l'indemnité spéciale de préavis,

*761,12 euros au titre des congés payés y afférents,

*126,85 euros au titre du solde des jours de fractionnement des congés payés pour 2016,

- a dit que les sommes porteraient intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes pour les créances de nature salariale, et à compter du jugement pour les créances de nature indemnitaire 

- l'a condamnée aux dépens de l'instance ;

- l'a condamnée à payer à M. [O] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a rappelé que le jugement était exécutoire de droit dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit une moyenne de 681.18 euros;

- a dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire pour le surplus.



- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- débouté M. [O] de sa demande au titre des repos compensateurs

- rejeté la demande de M. [O] au titre de la prime d'habillage

- rejeté la demande de M. [O] au titre de la prime de 'n d'année et des dommages-et-intérêts résultant d'une discrimination non prouvée,



Statuant à nouveau :



- dire et juger que la procédure de licenciement telle que diligentée ne souffre d'aucune irrégularité de forme,

- dire qu'elle n'a pas manqué à son obligation de reclassement,

- dire que son effectif salarié est inférieur au seuil rendant obligatoire la mise en place d'un CSE,

- dire que le licenciement de M. [O] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter en conséquence M. [O] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dire que la demande au titre des repos compensateurs est prescrite pour 2016,

- dire et juger que la demande de paiement des repos compensateurs est infondée,

- rejeter l'ensemble des demandes de M. [O],

- condamner ce dernier à lui verser 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles.



Par conclusions récapitulatives remises le 27 juillet 2022, M. [O] demande à la cour de :

Infirmant partiellement la décision entreprise, 

 

Déclarer ses demandes recevables et bien fondées, 

 

' Au titre du licenciement : 

 

- juger le licenciement abusif, 

 

A titre superfétatoire : 

 

- dire son licenciement pour inaptitude dénué de cause réelle et sérieuse,

 

Par conséquent, 

 

- condamner la SA GEF Industrie à lui verser une somme de 7 611,28 euros au titre de l'indemnité spéciale de préavis relative aux personnes en situation de handicap conformément à la convention collective de la chimie outre 761,24 euros au titre des congés payés afférents. 

 

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts au regard de l'irrégularité de la procédure en vertu des dispositions de l'article L 1226-2-1 du code du travail,

 

- confirmer la décision entreprise en ce qu'elle lui a alloué une somme de 15 222,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 

' Au titre des sommes dues dans le cadre de l'exécution du contrat : 

 

- confirmer le jugement et condamner l'employeur au paiement du solde des jours de fractionnement des congés payés après paiement au cours de la mise en état d'une somme de 253,71 euros, soit 126,85 euros 

 

Infirmant le jugement entrepris : 

 

- condamner l'employeur au paiement des repos compensateurs restant dus soit : 50,15 euros outre 5,01 euros de congés afférents 

 

- condamner l'employeur au paiement des primes d'habillage soit : 2 528,38 et 252,83 euros au titre des congés payés afférents, 

 

- condamner l'employeur au paiement de 860 euros à titre de rappel de prime de fin d'année et 86 euros au titre des congés afférents outre la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts pour discrimination liée à la maladie,

 

- le tout avec intérêts de droit à compter de la saisine capitalisés après une année entière 

 

En tout état de cause, condamner la société à lui régler une somme de 2 500 euros au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS,



1/ Sur la rupture du contrat de travail :



1-1/ Sur la légitimité du licenciement :

M. [O] soutient que l'employeur n'a pas loyalement et sérieusement tenté de le reclasser ; qu'il suffit pour s'en convaincre d'observer la chronologie entre l'avis d'inaptitude et sa convocation à un entretien préalable, de lire les termes de la lettre de licenciement qui ne fait pas état des recherches de reclassement mais uniquement de son refus d'envisager une formation administrative et de constater qu'elle ne lui a pas notifié l'échec des recherches de reclassement.

Il ajoute que la société ne justifie pas de recherche de poste de reclassement en interne ou au sein du groupe auquel elle appartient : qu'elle n'a pas envisagé d'aménagement de poste, ni procédé à une étude des postes éventuellement disponibles, ni interrogé le médecin du travail au regard de ses capacités restantes qui étaient nombreuses ; qu'aucun emploi de reclassement ne lui a été proposé mais seulement un rendez-vous pour envisager une reconversion à un poste administratif sans aucune précision sur ledit poste, le renvoyant à faire lui-même ses recherches sur un site Web, renversant ainsi la charge du reclassement et qu'elle n'est pas admise à faire a posteriori la démonstration de ce qu'aucun poste n'était disponible en interne et au sein du groupe auquel elle appartient.



La société allègue qu'elle a bien effectué des recherches complètes et sérieuses de reclassement ; qu'elle a échangé avec la médecine du travail, sollicité une étude de poste et procédé à tous les aménagements possibles de celui-ci avant l'avis d'inaptitude ; qu'elle était prête à créer un poste administratif, seul poste en conformité avec les préconisations du médecin du travail pour lequel une formation préalable était nécessaire ; que le salarié a refusé cette proposition sans apporter plus de précisions sur ses aspirations professionnelles ; que par conséquent elle ne disposait plus d'aucune solution de reclassement en interne puisque le salarié ne pouvait occuper aucun autre poste en son sein ; que ni les activités, ni l'organisation ou le lieu d'exploitation des autres sociétés du groupe ne permettaient la permutation de tout ou partie du personnel, soit parce qu'elles ne comptaient aucun salarié, soit, pour la société GEFLOG, parce qu'elle avait une activité totalement différente de la sienne ; que des recherches ont été menées au sein de cette dernière par le service des ressources humaines centralisées qui n'ont pas permis de trouver de poste de reclassement disponible au moment de l'engagement de la procédure de licenciement.

Elle conteste avoir fait preuve de précipitation dans l'engagement de la procédure de licenciement.



En application de l'article L.1226-2 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

La recherche de possibilités de reclassement du salarié doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. 

 

En outre, il résulte de l'article L. 1226-2-1 du code du travail que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



Le licenciement prononcé en méconnaissance de l'obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce la lettre de licenciement est ainsi motivée : « la présente fait suite à l'entrevue qui était prévue le lundi 15 juillet 2019 à 11h30 auquel vous ne vous êtes pas présentés, ni fait représenter par une personne de votre choix. Nous devions évoquer les conséquences de votre inaptitude physique au poste de technicien de fabrication, de votre reclassement et des raisons de votre refus à entrevoir une formation. Nous aurions pu envisager une formation administrative, toutefois vous l'avez refusé par courrier en RAR en date du 23 juin 2019. Pour toutes ces raisons votre reclassement s'avère impossible. Par conséquent nous sommes dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique non professionnelle (') ».



Elle fait suite à l'échange de courriers suivant :

Le 17 juin 2019, l'employeur après avoir rappelé au salarié les termes de l'avis d'inaptitude, écrit : « ce constat nous oblige par conséquent à entreprendre une réflexion commune sur ce que pourrait être « un poste adapté » intégré dans le fonctionnement de notre activité, voir à entreprendre une formation pour acquérir de nouvelles compétences, éventuellement intégrer un poste administratif, sachant qu'il s'agirait d'une proposition que vous devez approuver.

Nous vous encourageons à entrevoir votre reclassement par la formation professionnelle continue gérée dans notre profession par -OPCA DEFI. Si vous souhaitez entamer une reconversion vous pouvez consulter l'organisme professionnel DEFI ('). Cet organisme dispose d'un site Web ou vous trouverez pour une première consultation toutes les informations utiles à votre réflexion.

À l'issue de notre entrevue, nous vous laissons le soin de nous faire part de vos remarques, questions et nous vous demandons au plus vite une réponse afin de mettre en place la solution adaptée de votre choix.

À cet effet, nous vous demandons de bien vouloir me présenter au rendez-vous que nous vous fixons le mercredi 26 juin 2019 à 11h30 afin de discuter d'envisager votre reclassement ».



Le 23 juin, M. [O] a répondu : « A la suite de ma deuxième visite médicale du 14 juin 2019, le médecin du travail m'a déclaré inapte à mon poste. Par conséquent et en suivant les préconisations de la médecine du travail, vous m'avez adressé le 17 juin 2019 une lettre recommandé avec accusé de réception pour me proposer une formation pour un poste administratif. Par la présente je vous informe que je refuse cette proposition qui ne correspond pas à mes aspirations professionnelles ».



De cet échange, il ne résulte pas que l'employeur ait envisagé de créer un poste administratif à l'intention du salarié, ni qu'il lui ait fait une proposition précise de reclassement, ni que M. [O] ait refusé toute solution de reclassement envisagée comme alternative à son licenciement mais seulement qu'il ait refusé d'entamer une formation pour un poste administratif.



Il en résulte que l'obligation de reclassement n'est pas réputée satisfaite et que la société ne peut se prévaloir des dispositions de l'article L. 1226-2-1.



Il lui appartient donc de rapporter la preuve de ce qu'elle a effectué complètement et loyalement des recherches de reclassement en son sein mais également au sein du groupe auquel elle appartient.



Force est de constater qu'elle est partie du postulat erroné selon lequel seul un poste administratif pouvait satisfaire aux exigences du médecin du travail qu'elle n'a pas interrogé sur ce point et qui n'en fait pas mention dans son avis d'inaptitude et qu'elle ne justifie pas d'éventuelles recherches mais se borne à chercher à démontrer a posteriori qu'aucun poste n'aurait pu convenir à M. [O].



Il y a lieu, par conséquent, d'approuver les premiers juges en ce qu'ils ont dit que la société avait manqué à son obligation de reclassement et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens soulevés au soutien de cette prétention.



1-2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.



- Sur le préavis :



M. [O] sollicite l'application de l'article 10 1° de la convention collective qui prévoit un doublement du préavis sans plafonnement à trois mois contrairement à l'article L. 5213-9 du code du travail.



L'employeur estime cette demande irrecevable au motif que le salarié ayant été licencié pour inaptitude, et n'ayant commis aucun manquement, le préavis ne pouvait être exécuté et son inexécution ne pouvait donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice.



Dès lors que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis quand bien même il était dans l'impossibilité de l'exécuter.



Il y a donc lieu, de confirmer le jugement qui, en application de la convention collective, a condamné la société au paiement de la somme de 7 611,28 euros de ce chef outre 761,12 euros au titre des congés payés y afférents.



- Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif :



M. [O] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a octroyé la somme de 15 222,56 euros de ce chef, somme qui n'excède pas le barème fixé à l'article L.1235-3 du code du travail lequel est opposable au salarié comme étant de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT.



Il justifie être au chômage depuis la fin de son contrat de travail et percevoir l'allocation de retour à l'emploi.



En considération de la situation particulière du salarié et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi en qualité de travailleur handicapé avec restrictions d'aptitudes, la cour estime que la somme allouée par le conseil de prud'hommes est adéquate.



Il y a également lieu à confirmation de ce chef.



1-3/ Sur la régularité du licenciement :



Le cumul des indemnités pour non-respect de la procédure avec les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant interdit, il n'y a pas lieu d'examiner la question de la notification de l'impossibilité de reclassement au salarié par application de l'article L. 1226-2-1 (et non de l'article L. 1226-12 invoqué par les parties qui concerne le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle).



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



2/ Sur l'exécution du contrat de travail :



2-1/ Sur la demande au titre des jours de fractionnement des congés payés :



La société soutient que c'est la date du 31 octobre 2016 qui ouvre le droit ou non au congé supplémentaire de fractionnement de sorte que la demande de M. [O] au titre des jours de fractionnement de congés payés pour l'année 2016, présentée le 22 novembre 2019, est prescrite en vertu de l'article L. 3245-1, le point de départ du délai de prescription étant le 1er novembre 2016



M. [O] soutient que le point de départ du délai de prescription est la date à laquelle les sommes sont dues c'est-à-dire le 31 décembre 2016 et que par conséquent sa demande n'est pas irrecevable.



En application de l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, l'action en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés se prescrit par trois ans. 



C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a dit que M. [O] ayant pris six jours de congés du 27 au 31 décembre 2016, c'est au 31 décembre 2016 qu'est né son droit aux deux jours de fractionnement pour l'année 2016. Il en résulte que son action engagée le 22 novembre 2019 n'est pas prescrite. 



Il y a donc lieu, de confirmer le jugement qui a condamné l'employeur à régler de ce chef une somme de 126,85 euros, non spécifiquement contestée dans son quantum.



2-2/ Sur les repos compensateurs de remplacement :



Le salarié soutient que la convention collective prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent soit, pour une heure supplémentaire à 25 %, un repos compensateur d'1h15 mais que la société refuse le repos compensateur de plus d'une heure pour la récupération d'heures supplémentaires ; qu'en 2018 il a effectué en dehors des heures structurelles 5 h15 à 25 % et en 2017 et14 heures à 25 % et qu'il est donc dû 5 heures de repos compensateur de remplacement (1h30 en 2018 + 3h30 en 2017).



La société répond que les heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois correspondant mais ne donnent pas lieu à un repos compensateur de remplacement et que le salarié n'apporte aucun élément permettant de considérer qu'un reliquat lui serait dû à ce titre.

L'article L.3121-28 du code du travail et la convention collective prévoient que toute heure supplémentaire ouvre doit le cas échéant à un repos compensateur équivalent.



Le contrat de travail prévoit une durée contractuelle de 162 heures 50 et un forfait d'heures supplémentaires de 10,83 heures à 125%. 



L'employeur ne rapporte pas la preuve de ce que les heures supplémentaires accomplies au-delà des heures structurelles ne donnaient pas lieu à récupération, étant observé, d'une part que le contrat de travail ne l'exclue pas, et, d'autre part, que sur le décompte des heures du mois de juillet 2017, il est mentionné « heures à récupérer ». 

Il ne conteste pas spécifiquement le nombre d'heures supplémentaires revendiqué par le salarié, il lui incombe donc de rapporter la preuve de la contrepartie équivalente qu'il lui a apporté pour le mois correspondant.

Tel n'est pas le cas. Par exemple, le relevé d'heures de juillet 2018 mentionne un nombre d'heures supplémentaires restantes de 7 heures, or, sur le bulletin de paie du même mois ne figurent que les les 10,83 heures structurelles. 



Il y a lieu par conséquent de faire droit à la demande du salarié, infirmant en cela le jugement, et de condamner la société au paiement des sommes indiquées au dispositif de ce chef.



2-3/ Sur la prime d'habillage : 



M. [O] expose que manipulant des produits chimiques, il avait l'obligation de revêtir et ôter sa tenue de travail sur son lieu de travail ; qu'une contrepartie à cette sujétion devait lui être versée et que l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce que le temps de travail rémunéré incluait ce temps d'habillage et de déshabillage.



L'employeur soulève la prescription pour la demande antérieure au 19 juillet 2016.

Au fond, il soutient que les temps d'habillage et de déshabillage sont compris dans le temps de travail effectif donnant lieu à rémunération à raison de 15 minutes par jour et que la durée de 20 minutes revendiquées par le salarié est excessive.



En application de l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



En l'espèce, l'action du salarié est effectivement prescrite pour les sommes dues antérieurement au 19 juillet 2016.



Sur le fond, l'article L. 3121-3 du code du travail prévoit que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière.



En l'espèce, il n'est pas contesté que les opérations d'habillage et de déshabillage devaient se faire sur le lieu de travail.



C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu la démonstration de l'employeur selon laquelle pour chaque journée de travail sont décomptés 7h45 ou 6h30 (un vendredi sur deux) correspondant au temps de présence effectif des salariés selon l'horaire collectif de l'entreprise alors que sur ces horaires sont pris au total 20 minutes de pause par jour de sorte que le temps de travail effectif devrait être de 7h25 ou 6h10. Il se déduit de la différence qu'un temps d'habillage de 20 minutes est bien inclus dans la durée effective de travail du salarié qui a donc reçu rémunération.



Il y a lieu de confirmer également le jugement sur ce point.



2-4/ Sur la prime de fin d'année : 



Le salarié soutient que la prime de fin d'année égale à un demi mois de salaire de base qu'il a perçue depuis son entrée en fonction, est une prime fixe qui constitue un accessoire obligatoire de son salaire et que par conséquent sa suppression le concernant en 2018 du fait de ses absences pour maladie est discriminatoire.



La société répond que cette prime dite de Noël est une gratification bénévole qui n'est versée qu'aux salariés présents au sein de l'entreprise au moment de son versement, que les périodes d'absence pour maladie ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et que dans ce contexte, le non-paiement de cette prime à M. [O] 2018 ne constitue pas une discrimination en raison de son état de santé.



Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte au sens de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, pour quelque motif que ce soit, et notamment en raison de son état de santé.

Selon l'article L.1134-1 du même code, lorsqu'un litige survient en ce domaine, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe alors à la partie défenderesse, au vu de ces éléments de prouver que sa décision est justifiée par des considérations objectives étrangères à toute discrimination.

Il y a lieu de rappeler par ailleurs que dès lors que le versement d'une prime répond aux caractères de généralité, constance et fixité, son paiement est obligatoire. Il incombe au salarié de rapporter la preuve de l'usage dont il se prévaut.

Les conditions d'attribution des primes ne doivent pas présenter un caractère discriminatoire ni porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié.



En l'espèce, M. [O] justifie par la production de ses bulletins de paie qu'il a perçu en 2016 et 2017, au mois de décembre, une prime de Noël égale à un demi-mois de salaire. L'employeur reconnaît que cette prime était versée à tous les salariés présents dans l'entreprise au moment de son versement. Il en résulte que cette prime présente les caractères de généralité, constance et fixité qui en font un usage obligatoire et non une prime bénévole.



Le non-versement de cette prime alors que le salarié était en congé de maladie laisse présumer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé.



L'employeur ne rapporte pas la preuve de ce que cette prime n'est versée qu'aux salariés présents dans l'entreprise au mois de décembre, ni que l'ensemble des salariés absents, quelle qu'en soit la raison, en sont privés.



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour ne dispose pas de suffisamment d'éléments pour retenir que la société démontre que les faits matériellement établis par M. [O] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination est donc établie.



Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour le salarié, l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 300 euros.



La société devra également lui verser la somme de 860 euros à titre de rappel de prime outre les congés y afférents à hauteur de 86 euros.



3/ Sur les demandes accessoires :



La société, tenue aux dépens, sera condamnée à verser à M. [O] la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS,



La cour statuant par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté les demandes au titre de la prime de fin d'année, de la discrimination en raison de l'état de santé et au titre du repos compensateur de remplacement,



Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,



Constate que la demande de M. [O] au titre de la prime d'habillage et de déshabillage est irrecevable pour la période antérieure au 19 juillet 2016,



Condamne la société GEF industrie à payer à M. [O] les sommes de :

- 860 euros à titre de rappel de prime outre 86 euros au titre des congés payés y afférents,

- 50,15 euros au titre du repos compensateur de remplacement outre 5,01 euros au titre des congés payés y afférents,

- 300 euros à titre de dommages intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé,

- 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés devant la cour,



Rejette la demande présentée par la société GEF industrie sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société GEF industrie aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.