Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 2 novembre 2022

ARRET 

N°





S.A.S. DECATHLON FRANCE





C/



[P]



























































copie exécutoire 

le 2/11/2022

à

- ASSO DM AVOCATS

- SELARL GUILLEBOT

CPW/IL/



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 02 NOVEMBRE 2022



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N° RG 22/00633 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ILAG



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 31 JANVIER 2022 (référence dossier N° RG 21/00001) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.A.S. DECATHLON FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée, concluant et plaidant par Me Benoit GUERVILLE de l'ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me Victor FLEURET, avocat au barreau de LILLE



ET :



INTIME



Monsieur [R] [P]

né le 17 Février 1983 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]



représenté, concluant et plaidant par Me Fabienne GUILLEBOT-POURQUIER de la SELARL GUILLEBOT POURQUIER, avocat au barreau de BORDEAUX



DEBATS :



A l'audience publique du 14 septembre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Mme Caroline PACHTER-WALD en son rapport, 

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 02 novembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 02 novembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :





M. [P] [R] a été embauché, d'abord par contrats à durée déterminée par la société Décathlon France, en qualité de vendeur, puis par contrat à durée indéterminée du 3 décembre 2015. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable caisse et accueil - sous statut cadre coefficient 320 - au sein du magasin d'[Localité 5].



La société occupe à titre habituel plus de onze salariés. Elle applique la convention collective du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs.



Après mise en 'uvre d'une enquête interne, la société a, par lettre du 9 juin 2020, convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 17 juin suivant avec mise à pied conservatoire, et lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier du 22 juin 2020.



Ce dernier a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens afin de contester la légitimité de son congédiement et obtenir le paiement de diverses sommes.



Par jugement du 31 janvier 2022, le conseil a :


dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et préjudice moral distinct,

condamné la société à payer au salarié les sommes de :

1 125,88 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire et 112,58 euros au titre des dommages-intérêts afférents,

7 794,60 euros à titre d'indemnité de préavis et 779,46 euros au titre des congés payés afférents,

3 119,27 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

dit que la procédure initiée par le salarié ne revêtait aucunement un caractère malveillant et ne révélait aucune évidente mauvaise foi, et débouté la société de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive et de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

ordonné à la société de procéder à la rectification des bulletins de paie couvrant la période du préavis conformément au jugement dans un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

dit que les sommes dues au titre de créances salariales porteraient intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation et celles dues au titre des créances de nature indemnitaire à compter du jugement,

dit que seules les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail sur l'exécution provisoire de droit recevraient application,

condamné la société aux dépens.




Le 11 février 2022, la société a interjeté appel de cette décision en l'ensemble de ses dispositions.



Par conclusions notifiées le 2 juin 2022, la société Décathlon France demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de:

- dire que la rupture est régulière et fondée sur une faute grave,

- débouter en conséquence M. [P] de l'intégralité de ses demandes liées à la rupture du contrat, de sa demande à titre de préjudice moral distinct, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner le salarié à lui payer les sommes de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et 5 000 euros pour procédure abusive.



Par conclusions remises le 12 mai 2022, M. [P] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [P] notifié le 22 juin 2020 repose sur une cause réelle et sérieuse, et statant à nouveau de :

- condamner la société DÉCATHLON France à lui payer :


des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la somme de 16 593,54 euros, 

des dommages intérêts pour préjudice moral distinct pour la somme de 5 531,18 euros, 

la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;


- condamner l'employeur aux dépens ;

- condamner l'employeur à délivrer la rectification des documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletins de salaire de juin, juillet, août et septembre 2020) sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, 

- condamner l'employeur à régler les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de l'acte introductif d'instance ;

- débouter la société de sa demande relative à l'article 32-1 du code de procédure civile.



A titre subsidiaire, il demande à la cour de confirmer la décision déférée et de condamner la société à la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 1er septembre 2022.



MOTIFS :



Sur le bien fondé du licenciement



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La gravité du manquement imputé est appréciée in concreto, au regard du contexte, de la nature des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et du préjudice en résultant pour l'employeur.



C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.



En vertu des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale, mais également de prendre des mesures de prévention.



Plus spécifiquement, en vertu de l'article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation 

sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 



En application de l'article L.1153-5 du code du travail en sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2019 applicable au litige, l'employeur prend donc toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.



L'article L.1153-5-1 du même code ajoute que dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.



La prohibition du harcèlement sexuel par les dispositions du code du travail et du code pénal est en outre rappelée à l'article 18 du règlement intérieur de la société en vigueur au moment des faits et du licenciement, régulièrement déposé auprès de l'inspection du travail et du conseil de prud'hommes compétent en octobre 2019, et opposable à M. [P].



En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi motivée :

'Par lettre remise en main propre [.] du 9 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave (...). Compte tenu du motif, nous avons assorti la procédure d'une mise à pied à titre conservatoire. L'objet de cet entretien était de vous faire part du motif qui nous amènerait à envisager votre licenciement pour faute grave, à savoir votre comportement inacceptable au sein de notre magasin.

(...) vous occupez un poste de Responsable Service Client au sein du magasin d'[Localité 5] depuis le 1er juillet 2019. Vous avez en charge l'animation de 20 personnes, et faites partie de l'équipe d'encadrement du magasin DÉCATHLON [Localité 5].

A ce titre notamment, vous vous devez d'être exemplaire et respectueux à l'égard de vos collaborateurs ainsi que de vos collègues.

Or, il nous a été rapporté par plusieurs collègues que votre comportement était, à de nombreuses reprises, totalement inacceptable concernant votre attitude à l'égard de plusieurs collaboratrices du magasin.

En effet, plusieurs collaboratrices du magasin nous ont remonté des propos et un comportement inapproprié à leur égard :

- Des propos humiliants et dégradants :

Ainsi, lors de l'entretien de passage d'une vos collaboratrices et alors que xxx exprimait son avis, vous lui avez dit : 'Tu l'as payé combien pour qu'il puisse dire cela à ton égard '', 'J'adore travailler avec des handicapés' ;

- Des propos déplacés, mettant mal à l'aise les collaboratrices du magasin : 'T'es belle dans ta jupe!', 'ma belle' 'Si tes petites oreilles de Sainte Nitouche ne peuvent pas du tout entendre alors bouche tes oreilles !', 'mais t'es bonne pas que dans ce domaine je pense', 'c'est qui celui-ci' Hein' Il y a zizi dans zézette ' Me mens pas hein !', 'Ah c'est pour tes grosses loches, c'est vrai que tu as des gros seins', 'Pourquoi t'as mis un leggings qui te moule le boule comme çà ' C'est pour pécho çà hein ' Tu veux pécho qui '' ;

- Des gestes déplacés : 'il est très tactile', 'Des caresses sur l'épaule'.

Votre comportement a un impact direct sur vos collègues qui craignent aujourd'hui de travailler avec vous ou de se retrouver seul avec vous ('j'avais peur de le croiser', 'je n'étais pas soulagée d'être en entretien avec lui la semaine prochaine').

Certaines expriment de véritables craintes de venir travailler ('je suis arrivée avec la boule au ventre', 'je suis soulagée de voir qu'il n'était pas là », « je savais qu'il était en vacances, alors j'étais soulagée').

Plusieurs collaboratrices se sont retrouvées en larmes.

Durant l'entretien préalable, vous niez l'intégralité des gestes et faits qui vous sont reprochés.

Or, ces faits ont été remontés par plusieurs collaboratrices et exposés à différentes personnes de l'entreprise (directeur, RH notamment). Ces comportements répétés sont totalement inacceptables vis-à-vis de nos collaborateurs dont nous devons protéger le bien-être et garantir leur santé-sécurité. Enfin, votre comportement et vos gestes déplacés se sont répétés à de nombreuses reprises et ont généré pour ces collaboratrices un climat de travail malsain. (...) Il est établi que vous avez adopté une attitude déplacée, irrespectueuse et parfaitement inacceptable dans le cadre de votre travail, incompatibles avec la nature de vos fonctions.

Par la présente lettre, nous nous voyons donc dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour faute grave (...)'



Au soutien de ses allégations, la société fait valoir en substance que le statut de responsable caisse et accueil impliquant le management d'une vingtaine de personnes est une circonstance aggravante des faits ; que rien ne l'obligeait à consulter le CHSCT qui n'existe plus, ni la médecine du travail, ni la DIRECCTE avant de licencier un salarié auteur de harcèlement sexuel ; que le compte-rendu de l'audit interne, lequel n'est soumis à aucun formalisme, ni obligation de contradictoire vis à vis du salarié visé qui a pu s'expliquer pleinement aux différentes étapes de la procédure et dont aucun élément ne permet de remettre en cause l'impartialité de ses auteurs, est parfaitement recevable et suffisamment probant ; qu'en tout état de cause le licenciement ne repose pas sur cette seule enquête ; que la réalisation d'une enquête interne à propos d'agissements pathogènes échappe à la règle fixée par l'article L.1222-4 du code du travail ; que les qualités professionnelles évoquées dans les quelques déclarations produites par M. [P], non conformes aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, ne suffisent pas à remettre en cause la matérialité et la pertinence des griefs qui lui sont reprochés et que les propos ouvertement graveleux, offensant et avilissant tenus par M. [P] sont suffisants pour caractériser un harcèlement sexuel, peu important l'absence de mention expresse en ce sens dans la lettre de licenciement.



Au soutien de sa demande d'invalider le licenciement, le salarié conteste au contraire la recevabilité et la force probante de l'audit interne invoqué au soutien de son licenciement. Il soutient en substance qu'à en croire les propos du directeur du magasin lors de l'entretien préalable, non utilement démentis par la fausse attestation de ce dernier, l'enquête interne n'a pas été provoquée par des plaintes le concernant pour des faits de harcèlement sexuel ; que la société n'a pas caractérisé de fait de cette nature dans sa lettre de licenciement et ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un harcèlement sexuel alors que son argumentation vise une notion confinant au harcèlement sans le mentionner clairement, les faits qu'elle lui reproche ne constituant que des supposés gestes et propos déplacés nullement des attouchements sexuels ou des propos tenus en dehors du travail ; que l'enquête interne a été menée avec partialité et déloyauté par des personnes sous la subordination de l'employeur qui ont instruit seulement à charge et sans respecter le principe du contradictoire et que les dispositions de l'article L.1222-4 du code du travail n'ont pas été respectées en ce qu'il n'a pas été prévenu de l'existence de l'enquête, ni entendu au cours de celle-ci. Il considère en conséquence que la société ne se base sur aucun fait véritable et objectif mais seulement sur les dires de salariés qu'il réfute. Il estime que le conseil de prud'hommes n'a pas tiré les conséquences de sa conviction quant à la violation du principe du contradictoire et de la partialité évidente du diagnostic d'écoute qui aurait dû entraîner l'illicéité de ce dernier quant à la preuve des faits reprochés, qui sont vivement contestés. Il indique produire quant à lui des SMS d'anciens collègues démontrant de la bienveillance envers lui bien loin de l'image que la défenderesse en a donné, et son professionnalisme.



Or, au moment des faits reprochés, M. [P] occupait le poste de responsable service caisse et accueil au sein du magasin d'[Localité 5] et avait en charge l'animation de 20 personnes. Il faisait partie de l'équipe d'encadrement du magasin et ne conteste pas qu'il était principalement chargé d'encadrer et de piloter l'activité des services caisse et accueil de son établissement de rattachement et d'assurer un management efficient des collaborateurs placés sous sa direction.



En premier lieu, la qualification du licenciement revient à l'employeur mais la qualification des faits reprochés revient au juge, et au regard des faits reprochés à M. [P] dans la lettre de licenciement litigieuse, à savoir un comportement inapproprié du fait de propos humiliants et dégradants détaillés, de propos déplacés détaillés mettant mal à l'aise les collaboratrices du magasin et également de gestes déplacés détaillés, celui-ci a ici de façon évidente été licencié pour des faits de harcèlement sexuel. Le fait que la lettre de licenciement ne mentionne pas ce qualificatif précis est indifférent.



En deuxième lieu, il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, et le rapport de l'enquête interne peut donc être produit par la société Décathlon France pour justifier la faute imputée au salarié licencié.



Il apparaît en effet que c'est à la suite de la dénonciation d'un possible comportement inapproprié de M. [P] par ses collaborateurs, que la société Décathlon France a mené une enquête interne conformément aux articles L.1153-5 et L.1152-4 du code du travail qui lui imposent de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces faits, d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur.



Le salarié auteur d'agissements de harcèlement sexuel étant passible d'une sanction disciplinaire en vertu de l'article L.1153-6 du code du travail, et l'employeur ayant l'obligation en vertu de l'article L.1153-5 du même code de prévenir de tels agissements par ses salariés, il appartenait bien à la société Décathlon France, dès qu'elle a eu connaissance des accusations d'en vérifier la véracité et de mettre en 'uvre le cas échéant une procédure disciplinaire.



La société Décathlon France a satisfait à ses obligations avec diligence et sans précipitation, 15 salariés affectés au magasin (dont une très grande majorité était placée directement sous les ordres de M. [P] alors que les autres avaient des contacts quotidiens avec lui), ont ainsi été entendus après un signalement reçu puis la procédure disciplinaire mise en 'uvre quelques jours plus tard par la convocation de M. [P] à l'entretien préalable avec mise à pied conservatoire.



M. [P] conteste cependant son licenciement du fait de la déloyauté de l'enquête interne réalisée qu'il estime menée à charge et sans respect du principe du contradictoire qui suppose qu'il ait été régulièrement entendu et confronté à ses accusateurs, que l'identité des témoins lui ait été communiquée et qu'il ait été régulièrement informé des avancées de l'enquête, ces éléments ne lui ayant pas même été communiqués au moment de l'entretien préalable malgré sa demande, comme le démontre le compte rendu de cet entretien qu'il produit. Il ajoute que l'audit a été mené en violation des dispositions de l'article L.1222-4 du code du travail.



Or, tout d'abord, il ressort du compte rendu d'entretien préalable produit par M. [P] lui-même que l'employeur lui a alors indiqué clairement l'existence d'un signalement de propos et d'un comportement inapproprié à leur égard par plusieurs salariés, en détaillant les agissements reprochés à l'issue de la réalisation d'une enquête interne menée par le responsable des ressources humaines de la région et une élue du CSE. Si l'article L.1232-3 du code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée comme cela a ici été fait, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction.



Ensuite, en matière prud'homale la preuve est libre, étant ajouté que dès lors lorsqu'un litige concerne la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral ou sexuel, les dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail ne sont pas applicables, et que l'enquête effectuée au sein de l'entreprise à la suite d'une dénonciation de faits susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel n'est pas non plus soumise aux dispositions de l'article L.1222-4 du code du travail, et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié.



En troisième lieu, au vu des éléments produits, les faits dénoncés et leur impact sur les conditions de travail des collaboratrices concernées, apparaissent établis.



La société Décathlon France verse aux débats en particulier les éléments suivants :



- le compte rendu du 28 mai 2020 de l'enquête interne menée par M. [N], responsable des ressources humaines pour la région et Mme [K], élue du CSE et référente harcèlement sexuel dans l'entreprise, 'à la demande du directeur suite à des témoignages de collaborateurs ayant fait l'objet de propos déplacés de la part de leur leader à savoir M. [P]', dont il ressort que plus de la moitié du personnel de son service, hommes et femmes clairement identifiées, ont été interrogées, outre des salariés affectés au magasin et en contact quotidien avec lui, et qu'à cette occasion, Mme [M] [O] et Mme [X] [Z] ont dénoncés de façon explicite et circonstanciée des propos et gestes déplacés à leur égard de la part de M. [P], alors qu'il résulte des auditions d'autres collaborateurs que contrairement à ses affirmations dans ses conclusions, il n'est aucunement exclu qu'il ait pu avoir le comportement décrit par les deux très jeunes collaboratrice; ainsi pour exemple M. [D] [Y] précise notamment '(...) C'est un leader qui fait pleurer les jeunes filles avec son langage cru et grossier.(...)', Mme [I] [W] indique que les propos de M. [P] sont 'lourds et déplacés', M. [U] [J] souligne le fait que M. [P] '(...) dépasse parfois les limites dans ses propos (...)', ou encore Mme [H] [G] précise que les gestes tels que la main sur l'épaule ou dans le dos ne font qu'augmenter le climat lourd et malsain;



- une attestation de M. [A], directeur du magasin, dans laquelle il confirme avoir été interpellé mi mai 2020 par Mmes [O] et [Z] afin de lui 'révéler des craintes quant à une reprise d'activité avec M. [P] au terme du confinement national (...)', que le salarié ne conteste pas utilement dès lors qu'il ne produit pas d'élément contraire;



- une attestation concordante de M. [N] dans laquelle il souligne avoir été sollicité pour réaliser un audit interne le 28 mai 2020 '(...) suite à différents signalement faisant état de postures et propos graveleux de M. [P] dans le cadre de son activité (Décathlon [Localité 5]). Cet audit interne a été réalisé auprès de quinze personnes en lien avec M. [P], le dit audit ayant permis de confirmer la matérialité des agissements reprochés à M. [P]. Le contenu des déclarations de chaque salarié auditionné a été repris au sein d'un compte rendu d'enquête ayant fait état du management inadapté de M. [P] (...)' ;



- le courriel du 9 juin 2020 de Mme [E] [L], jeune salariée née en 2000 placée sous l'autorité de M. [P], dans lequel elle dénonce un comportement inadapté de celui-ci le jeudi 4 juin précédent, et dont il ressort plus précisément que l'intéressé : '(...) a regardé dans le cabas où il y avait les articles (dont des brassières de sport) et me dit 'ah c'est pour tes gros loche!' Je n'ai pas répondu à ce moment là je l'ai regardé d'une manière désagréable et en étant un peu choquée de ses propos et il m'a répondu 'c'est vrai que tu as des gros seins! J'ai finis par lui répondre qu'il n'avait pas à me dire ces choses là qui à mon goût sont déplacées. (...) Il m'a fait comprendre qu'il était responsable et que je n'avais pas à lui répondre de la sorte.(...) Je suis arrivée ce matin avec la boule au ventre (j'y ai pensé ce week-end) car j'avais peur de le croiser et d'avoir une sanction suite à cette altercation. Je fus soulagée de voir qu'il n'était pas là. (...) J'espère (...) Que je ne serai pas jugée par qui que ce soit car je suis très mal à l'aise.', ce document étant complété d'une part par une attestation du 10 juillet 2020 de la salariée que sa non conformité aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile n'interdit pas de prendre en considération, dans laquelle elle confirme expressément ses propos, et d'autre part par un planning de l'intéressée compatible avec ces déclarations ; il ne ressort pas de la lecture de ces documents ni d'aucun élément produit par M. [P], une quelconque volonté de vengeance de l'intéressée qui n'avait pas hésité, dès son message d'alerte, à préciser le contexte exact de l'altercation en reconnaissant qu'elle aurait dû retirer le gilet du magasin avant de remplir son cabas ;



- une attestation du 8 juillet 2020 de Mme [M] [O], jeune salariée née en 1998 placée sous l'autorité de M. [P], dont il ressort qu'elle confirme ses propos tenus lors de l'enquête interne et les complète en indiquant en particulier que son supérieur hiérarchique '(...) ne s'est pas toujours comporté de manière professionnelle avec moi, mais également avec d'autres personnes. Les 'salut ma belle' avec sa main posée sur l'épaule m'ont toujours un peu dérangée. Il faisait beaucoup de remarques déplacées. Un ami était passé en magasin et m'a fait un coucou, dès qu'il est parti, [R] m'a dit : 'C'est qui celui-ci ' Il y a zizi dans zezette ' Me mens pas !' tout en faisant la gestuelle avec ses doigts. Il a fait cette réflexion presque à chaque fois qu'il voyait que je connaissais quelqu'un. Un autre jour, je faisais ma nouvelle mission, je lui ai donc demandé ce qu'il pensait de mon travail pour le moment et il m'a répondu : 'Mais t'es bonne !! Et pas que dans ce domaine je pense... !' Je suis venue en magasin avant d'aller faire du sport, j'étais donc habillée en leggings (...) Une tenue de sport classique pour aller en salle. Il m'a vu et il est venu me dire bonjour et en me demandant 'Pourquoi tu as mis un leggings qui te moule le boule comme ça ' C'est pour pécho ' Tu veux te faire qui ''' Et là je me suis dit, heureusement que ne j'étais pas en robe je ne sais pas ce qu'il aurait dit (...) Je m'étais confiée à [B], une collègue, à ce sujet. Mais je n'en avais parlé à personne d'autre car je ne voulais pas avoir de problèmes' ;



- une attestation du 8 juillet 2020 de Mme [X] [Z], jeune salariée née en 1998 affectée au magasin d'[Localité 5], dont il n'est pas établi que M. [P] était le supérieur direct mais qui était néanmoins une collaboratrice de la structure le côtoyant au quotidien, dont il ressort qu'elle confirme ses propos tenus lors de l'enquête interne et les complète en indiquant en particulier que l'intéressé 'était oppressant dans sa façon de me dire bonjour (main sur l'épaule, 'ma belle', 'il te met en valeur ce petit haut 'ma Bella'). Lors d'un appel avec un client à l'accueil, je lui donne mon prénom afin que lorsqu'il rappelle, le client puisse traiter avec moi directement. Une fois raccroché, [R] s'approche de moi et il me dit : 'Ah bah c'est bien, au moins si je veux te draguer, je sais comment je dois faire. Je vais passer pour un client'. Lors d'une discussion en open space, [R] a parlé de moi en disant : '[X], avec 10 ans de moins, j'y vais'. Suite à cela, deux personnes sont venues me voir en me rapportant ce qu'il avait dit. Cela m'a mise très mal à l'aise car nous avons un écart d'âge important et que nous ne nous parlions pas plus que ça. J'ai plusieurs fois vu [R] faire des réflexions déplacées, même des fois salaces, aux filles de son équipe. (...)'.



Il n'est produit par le salarié aucune pièce objective de nature à contredire ces éléments. 



M. [P], qui conteste l'ensemble des faits lui étant reprochés et critique les attestations produites, verse en effet aux débats des SMS amicaux ou bienveillants de cinq anciens collègues affectés au magasin d'[Localité 5] et d'une ancienne collègue affectée au magasin de [Localité 7] où il dit avoir travaillé deux ans, tendant à démontrer qu'il avait un comportement irréprochable dans le management de son équipe et qu'il était apprécié. Ces témoignages d'ordre général qui sont sans lien direct avec les faits reprochés, sont tout à fait inopérants à contredire les éléments de l'employeur établissant leur matérialité.



C'est également vainement que M. [P] soutient que l'employeur ne démontre pas l'existence d'arrêts de travail de salariés placés sous son autorité ou la saisine par les uns ou par les autres de la médecine du travail, de l'inspection du travail et du CHSCT, ces éléments n'étant aucunement indispensables à la démonstration requise, dès lors que les faits de harcèlement sexuels reprochés sont matériellement établis et qu'il ressort des témoignages recueillis par l'employeur tant dans le cadre de l'enquête interne que dans le cadre des attestations produites, que par ses agissements M. [P] a provoqué tout au moins une angoisse très importante chez les salariées directement concernées au point de leur faire craindre de se trouver en sa présence et de se trouver soulagées lorsqu'il était absent, et a ainsi inévitablement conduit à une dégradation de leurs conditions de travail.



En conséquence, il résulte tant du compte rendu de l'enquête interne que des attestations circonstanciées et concordantes produites par la société Décathlon France, que M. [P] a bien eu à diverses reprises des attitudes, gestes et paroles déplacés à l'égard de plusieurs collaboratrices de la structure affectées au magasin d'[Localité 5] et placées sous son autorité pour l'une et à son contact au quotidien pour l'autre, ce qui est de nature à caractériser un comportement d'une gravité rendant impossible son maintien dans l'entreprise et constitutif d'une faute grave, justifiant la mise à pied à titre conservatoire.



Nonobstant l'absence de précédentes sanctions, le licenciement pour faute grave est fondé, et M. [P] sera donc débouté de l'ensemble de ses demandes formées à titre principal au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse comme à titre subsidiaire dans le cadre d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré sera donc infirmé.



Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct



M. [P] fait valoir qu'il a subi un préjudice moral distinct en ce qu'il a vu son intégrité morale atteinte par les motifs de son licenciement abusif et en ce qu'il a vu sa réputation entachée. La société Décathlon France s'oppose à la demande.



Or, la cour a retenu le bien fondé du licenciement de M. [P], qui ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut autant que celle d'un préjudice. Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts.



Sur les dépens et les frais Irrépétibles



M. [P], qui succombe en appel, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. La décision déférée sera de ce chef infirmée.



Compte tenu des éléments soumis aux débats, M. [P] sera condamné à payer à la société Décathlon France la somme de 250 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.



PAR CES MOTIFS,



La cour, par arrêt prononcé de manière contradictoire par mise à disposition au greffe,



Infirme la décision déférée, sauf en ce qu'elle a rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;



La confirme de ce seul chef ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant,



Dit le licenciement pour faute grave de M. [P] fondé ;



Le déboute de toutes ses demandes ;



Condamne M. [P] à payer à la société Décathlon France la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [P] aux dépens de première instance et d'appel.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.